Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động ở Công ty giống cây trồng Thanh Hóa

CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
Lời nói đầu
Trong mọi Công ty, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lý con ngời
cũng đang là vấn đề quan trọng nhất, nó quyết định đến hiệu qủa của mọi hoạt
động khác. Một Công ty, tổ chức, doanh nghiệp nào biết sử dụng khai thác
triệt để, hiệu qủa nguồn lực con ngời thì ở đó hoạt động sẽ đạt hiệu qủa cao.
Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, giảm
giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trờng.
Để làm đợc điều đó, ngời quản lý, ngời lãnh đạo phải biết khai thác
những nguồn lực đó của con ngời, những nhu cầu, sở thích, ham mê, nhiệt
tình... tất cả những điều đó tạo nêu một Động lực trong lao động.
Có câu nói: " Thành công một phần có đợc là ở sự cần cù và lòng nhiệt
tình" - (Trích ngạn ngữ nớc ngoài). Mà lòng nhiệt tình đợc tạo ra từ động lực
lao động, nó làm cho ngời ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm
việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao.
Trong thời gian đi thực hiện nhiệm vụ của Nhà trờng và khoa kinh tế -
Lao động trờng ĐH Kinh tế Quốc dân giao về việc đánh giá tình hình nguồn
nhân lực ở Thanh Hóa" và kết hợp thực tập tốt nghiệp, tôi đợc phân công thực
tập tại Công ty Giống cây trồng Thanh Hóa , là một Công ty đứng đầu trong
tỉnh về sản xuất giống cây trồng Nông nghiệp, có nhiệm vụ phục vụ nhu cầu
về giống ở trong tỉnh và các tỉnh lân cận. Hiện nay, trong chiến lợc phát triển
kinh tế của mình vấn đề về ngời lao động rất đợc Công ty quan tâm, đặc biệt là
về chất lợng hiệu quả thực hiện công việc của ngời lao động. Do vậy việc tạo
cho ngời lao động là rất cần thiết hiện nay. Trong quá trình thực tập tại đây tôi
mạnh dạn nghiên cứu về việc tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty với đề
tài. "Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty
giống cây trồng Thanh Hóa", với mục đích tìm hiểu lợi ích của việc tạo động
lực cho ngời lao động đến công tác quản lý lao động và chiến lợc sản xuất kinh
doanh của Công ty.

Do thời gian nghiên cứu có hạn, nên tôi chỉ có điều kiện nghiên cứu các
hoạt động tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty thông qua những nội
dung chính của vấn đề thù lao vật chất và thù lao phi vật chất đối với ngời lao
1
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
động với địa bàn nghiên cứu là ở văn phòng Công ty và hai trại giống Thọ
Xuân và Quảng Thắng.
Trong qúa trình thực hiện đề tài tôi có sử dụng các kiến thức đã đợc học,
các loại sách, bài giảng, thông qua việc nghiên cứu lý luận và tìm hiểu thực tế
tại Công ty thông qua các phơng pháp nh: Lập bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp,
quan sát thực tế....
Kết cấu của đề tài gồm các phần chính sau:
Chơng I: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong lao động
Chơng II: Thực trạng về hoạt động tạo động lực cho ngời lao động ở
Công ty giống cây trồng Thanh Hoá
Chơng III: Các giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực
cho ngời lao động tại Công ty giống cây trồng Thanh Hoá.
2
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
Ch ơng I
Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong
lao động.
I. Các khái niệm cơ bản
Con ngời tham gia lao động là muốn đợc thỏa mãn những đỏi hỏi ,
những ớc vọng mà mình cha có hoặc có cha đầy đủ . Theo Mác, mục đích của
nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy đủ hơn những

nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân ngời lao động.
Theo V.I.Lê nin: "Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và
toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là ngời lao động thì không chỉ
là thỏa mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát
triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của
họ"
1
Muốn đạt đợc mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là không ngừng
nâng cao năng suất lao động để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng
và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu qủa của nền sản xuất xã hội chủ
nghĩa là thờng xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật
chất và tinh thần đối với ngời lao động tức là không ngừng thỏa mãn các nhu
cầu của họ. Còn trong qúa trình lao động, các nhà quản lý thờng đặt ra những
câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Ông làm việc trong những điều kiện nh nhau
tại sao ngời này làm việc nghiêm túc, hiệu qủa cao còn ngời khác thì ngợc
lại? Và câu trả lời đợc tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của ngời lao
động đã tạo ra điều đó.
Nhu cầu của ngời lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự
thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự
phân phối các giá trị vạt chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhng dù
trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của ngời lao động cũng gần hai phần chính
là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
1
Lênin toàn tập - NXB Sự thật năm 1971 - tập 27
3
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho ngời lao động có
thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn đợc những nhu cầu tối thiểu cùng

với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con ngời ngày càng tăng
lên cả về số lợng và chất lợng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao
thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu
đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của ngời lao động cũng rất phong phú và đa dạng
nó đòi hỏi những điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực
nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong qúa trình lao động. Trên thực tế,
mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt,song thực ra chúng lại có mối
quan hệ khăng khít với nhau. Trong qúa trình phân phối nhân tố vật chất lại
chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngợc lại, những động lực về tinh thần phải đ-
ợc thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh
thần cùng lúc tồn tại trong bản thân ngời lao động, nó không phải chỉ có một
yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên
tại mỗi thời điểm ngời lao động sẽ u tiên thực hiện một hoặc một số yêu cầu
mà anh ta coi là cấp thiết nhất.
Vai trò của ngời lãnh đạo, ngời quản lý là phải nắm đợc các nhu cầu và
yêu cầu cấp thiết của ngời lao động, hay nói cách khác là phải nắm đợc động
cơ, động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý
phù hợp vừa thảo mãn đợc mục tiêu, cũng nh những yêu cầu cấp thiết của ngời
lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình. Việc xác định đợc
một cách chính xác những động cơ động lực chính của ngời lao động không
phải là chuyện đơn giản. Để tìm hiểu kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những
khái niệm cơ bản sau:
4
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
I.1.Động cơ:
Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con ngời, nó thúc đẩy con ngời
hoạt động theo một mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn các nhu cầu, tình cảm

của con ngời. Động cơ rất trừu tợng và khó xác định bởi vì:
Một là: Nó thờng đợc che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau,
do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội.
Hai là: Động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trờng sống và biến đổi
theo thời gian, tại mỗi thời điểm con ngời sẽ có những yêu cầu và động cơ làm
việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc làm đợc ăn no, mặc ấm.
Khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc là muốn giàu có, muốn thể
hiện ... và do vậy để nắm bắt đợc động cơ thúc đẩy ngời lao động làm việc, ta
phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trờng cụ thể và lẽ dĩ nhiên là phải đối
với từng ngời lao động cụ thể.
Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là ngời lao động tham
gia lao động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhng các yếu tố này có tính chất
quan trọng khác nhau đối với ngời lao động do có tính chất này mà ngời quản
lý thờng khó nắm bắt đợc động cơ chính của ngời lao động.
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt đợc động cơ là khó khăn, và do đó
khó thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với ngời lao động, một ngời quản lý
giỏi là không những nắm bắt đợc động cơ của ngời lao động một cách chính
xác, nắm bắt đợc động cơ số một, mà phải cải biến những động cơ không lành
mạnh, không có thực của ngời lao động phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp
ứng của Công ty.
I2. Động lực:
Là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm tăng cờng mọi nỗ lực
để đạt đợc mục đích hay một kết qủa cụ thể (hay nói cách khác động lực bao
gồm tất cả các lý do làm cho con ngời hoạt động). Động lực cũng chịu ảnh h-
ởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thờng xuyên thay đổi, trừu tợng và
khó nắm bắt. Có hai loại nhân tố cơ bản.
Loại 1: Những yếu tố thuộc về con ngời là những yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân con ngời và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm:
5
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
- Lợi ích của con ngời: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con ng-
ời, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích
có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay
lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu (cả vật
chất và tinh thần) tức là con ngời nhận đợc cả lợi ích từ vật chất và tinh thần thì
khi đó động lực tạo ra càng lớn.
- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá
nhận. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vơn
tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt đợc cái đích đề ra
trạng thái mong đợi (đích mà cá nhân muốn vơn tới) chắc chắn sẽ thực hiện đ-
ợc (có thể có) nó tùy thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi và năng lực
của cá nhân, cơ hội của cá nhân.
-Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công
việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thẻ hiện đánh giá chủ quan
của cá nhân đó đối với công việc: yêu ghét, thích - không thích, bằng lòng,
không bằng lòng... yếu tố này chịu ảnh hởng nhiều của quan niệm xã hội, tác
động của bạn bè cá nhân... nếu nh cá nhân có thái độ tích cực đối với công
việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngợc lại
Khả năng hay năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải
quyết công việc, kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng ảnh h-
ởng hai mặt đến động lực lao động, nó có thể làm tăng cờng nếu nh anh ta có
khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách xuôn xẻ, còn nếu nh
ngợc lại nó sẽ làm cho anh ta chán nản, nản chí, không thiết thực thực hiện
công việc.
Loại 2: Các nhân tố thuốc môi trờng, đó là những nhân tố bên ngoài có
ảnh hởng đến ngời lao động, các nhân tố này bao gồm:
- Văn hóa của Công ty: Nó đợc định nghĩa nh là một hệ thống các giá
trị, các niềm tin và các thói quen đợc chia xẻ trong phạm vị một tổ chức chính

quy và tạo ra các chuẩn mục về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hóa của
Công ty (đợc hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm phong
cách của quản lý ông chủ (ngời lãnh đạo) và các thành viên trong Công ty, nó
đợc bộc lộ trong suốt qúa trình lao động, thời gian lao động mà ngời lao động
6
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
làm nên trong Công ty. Bầu văn hóa hòa thuận, đầm ấm, tình cảm, vui vẻ là
bầu văn háo mà ở đó mọi ngời từ lãnh đạo đến nhân viên đều có đều có một
trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế khi đó nó sẽ có
tác dụng cuốn hút ngời lao động tích cực đi làm và hăng say làm việc, còn ng-
ợc lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán trờng, không hứng thú với công việc trong
ngời lao động.
-Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó
tùy thuộc vào Công ty có chú ý quan tâm thực hiện không, nh là: thuyên
chuyển đề bạt, khen thởng kỷ luật... nó nh là các chính sách mà Công ty nhằm
đáp ứng lại các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của ngời lao động. Nh phần trớc đã
nói, nhu cầu nhân tố bên trong quan trọng nhất của ngời lao động, bởi vậy
việc thực thi các chính sách thỏa mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi tr-
ờng quan trọng nhất thúc đẩy ngời lao động làm việc. Nhng cũng do nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi
chính sách này phải đảm bảo thỏa mãn tối đa hai nhu cầu bên trong phạm vi
nguồn lực có hạn cho phép của Công ty thì sẽ đạt hiệu qủa tốt hơn.
Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hởng
đến động lực lao động nh: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Công ty và các yếu
tố về xã hội.
Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa đa
dạng, do vậy nhiệm vụ của ngời lãnh đạo là phải kết hợp tối u các nhân tố thúc
đẩy trong khả năng, phạm vi nguồn lực của Công ty để vừa đạt đợc mục tiêu

cá nhân vừa đạt đợc mục tiêu chung của Công ty.
Qua tìm hiểu và nghiên cứu động cơ và động lực của ngời lao động ta
thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào qúa trình lao động
còn động lực lao động là mức độ hng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc.
Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho ngời lao động đồng thời
nó cũng có thể tạo ra ít động lực cho ngời tốt trong quản lý lao động, bởi lẽ nó
còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên cạnh đó, động lực còn
tạo ra từ các nhân tố khác nh Môi trờng sản xuất, thu nhập, chính sách của
Nhà nớc....
I.3. Tạo động lực.
7
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh nghiệp có thể thực hiện
đối với ngời lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm
việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động
lực trong lao động, song trên thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ nào, bằng
cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là một nhân tố
cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó,
kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc,
trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể .
II. Các học thuyết về tạo động lực:
Có rất nhiều học thuyết nói về việc tạo động lực, mỗi một học thuyết đi
sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác
đông. Các nhà quản lý cũng phải biết vận dụng những học thuyết nào và vận
dụng nh thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh Công ty, doanh nghiệp mình để từ
đó thực hiện một cách có hiệu qủa các chính sách về quản lý nhân lực.
II1. Học thuyết về nhu cầu.

1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow:
Nhu cầu của con ngời rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng đợc
nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm đợc điều này Maslow đã chỉ ra rằng,
ngời quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu ngời lao
động, thì khi ấy sẽ tạo ra đợc động lực cho ngời lao động và ông đa ra thuyết
nhu cầu theo thứ bậc đợc biễu diễn dới hình tháp sau.
(1) Nhu cầu tự thể hiện bản thân
(2) Nhu cầu tôn trọng
(3) Nhu cầu xã hội
(4) Nhu cầu an toàn
(5) Nhu cầu sinh lý
Theo lý thuyết này nhu cầu của con ngời xuất hiện theo thứ bậc từ thấp
đều cao. Một khi nhu cầu thấp đợc thỏa mãn thì nhu cầu cao sẽ xuất hiện. Ban
đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp thu là đều các nhu cầu về an toàn, xã hội,
tôn trọng và tự hoàn thiện mình. Một đặc điểm nữa của hệ thống nhu cầu hình
8
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
tháp mà Maslow muốn thể hiện là: nhu cầu ở bên dới sẽ có phạm vi rộng hơn
và nó thu hẹp đầu đối với các nhu cầu ở bậc tiếp theo.
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nó
bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc ngủ, duy trì nòi giống. Các nhu cầu này xuất
hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con ngời, do đó con ngời sẽ
tìm mọi cách để thỏa mãn có, theo Maslow thì các nhu cầu này đợc thỏa mãn

nó lại tiếp tục xuất hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh
lý đợc thỏa mãn. Thể hiện là con ngời sẽ có phản ứng lại đối với những dấu
hiệu nguy hiểm có nguy cơ đe dọa đến bản thân ngời lao động không thích
làm việc trong những khu vực nguy hiểm, mà thích có đợc sự lao động trong
điều kiện làm việc an toàn, lơng, bảo hiểm....
Nhu cầu giao tiếp xã hội: Đây là nấc thứ 3 của hệ thống nhu cầu. Khi
mà các nhu cầu sinh lý, an toàn đợc thỏa mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về
tình cảm sự thơng yêu, tình đồng loại.....Con ngời sẽ cảm thấy trống vắng khi
thiếu bạn bè, vợ, con và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi ngời xung quanh.
Nhu cầu đợc tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong
muốn có đợc giá trị cao cả của tự động hoặc kính trọng và tôn trọng của ngời
khác Moslow đã chia ra làm hai loại:
-Loại các mong muốn về sức mạnh, sự đạt đợc, thẩm quyền, lòng tin đối
với mọi ngời, đối với độc lập và tự do
-Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, đợc chú ý,
đợc thể hiện mình...
Ông còn chỉ ra rằng, ngời mà muốn đợc ngời khác tôn trọng, thì anh ta
phải có lòng kính trọng hay lòng kính trọng là cơ sở cho sự tôn trọng của ngời
khác đối với mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Moslow cho rằng: "Mặc dù tất cả các nhu
cầu trên đợc thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ
xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp
với mình". Rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn các nhu cầu
9
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng. Cũng có trờng hợp, nhu cầu này xuất hiện
cùng hoặc trớc các nhu cầu trên.

Ta thấy rằng không phải trong một thời kỳ mọi ngời đều xuất hiện
những nhu cầu nh nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi ngời khác nhau có nhu
cầu khác nhau. Nhng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn, phải đợc thỏa
mãn, trớc khi đợc khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Tuy
nhiên, trong học thuyết của Maslow ta thấy ông cho rằng phạm vi của các nhu
cầu này ở bậc thấp thì càng rộng. Điều này ta có thể chứng minh nó không đ-
ợc chính xác cho lắm: Ví dụ ngời ta ăn no thì không thể ăn thêm đợc nữa,
hoặc là khi mặc đủ ấm thì họ không muốn mặc thêm nữa. Nh vậy các nhu cầu
này phải có giới hạn nhất định.
2. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth).
Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu; khai
thác và phân loại các nhu cầu của ngời lao động để từ đó ngời quản lý nắm rõ
đợc các nhu cầu và cấp độ nhu cầu từ đó có hớng phục vụ nhằm tạo cho công
tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm ba loại do
ALDERFER sáng lập ra:
-Nhu cầu tồn tại (E). Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản
nh: thức ăn, quần áo, chỗ ở. Cũng giống nh nhu cầu sinh lý trong học thuyết
của Malow, nó là nhu cầu đầu tiên.
-Nhu cầu quan hệ (R): đây là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan hệ
tốt đẹp giữa ngời với ngời trong phối hợp hành động. Trong công tác, làm việc
nó là quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên với cấp dới. Trong gia đình là mối
quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em, họ hàng. Trong xã hội là quan
hệ giữa bạn bè và mọi ngời xung quanh.
-Nhu cầu phát triển (G) Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng tạo
hoạt động có hiệu quả và làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thực
hiện đợc.
Theo ALDEFER thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc hai hoặc nhiều
nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát
triển không nhất thiết đòi hỏi phải thỏa mãn của nhu cầu trớc đó. Khi không
có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thể tạo động

10
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
lực thông qua nhu cầu tồn tại. Đề xuất của học thuyết là muốn cho nhu cầu
giao tiếp và phát triển trở nên mạnh hơn thì trong tổ chức cần phải tạo ra nhiều
cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó.
II.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và
không thỏa mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc
vào việc nó đợc thực thi nh thế nào, đợc đáp ứng nh thế nào, để thấy rõ đợc
bản chất của các yếu tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố có tác
dụng tạo động lực là:
Nhóm nhân tố một (nhóm yếu tố thúc đẩy): Đó là các nhân tố tạo nên sự
thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của ngời
lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là
năm nhu cầu cơ bản của ngời lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm
này là: nếu không đợc thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu đợc thoả mãn thì sẽ
có tác dụng tạo động lực.
Nhóm nhân tố hai (nhóm yếu tố duy trì): Đó là các yếu tố thuộc về môi
trờng làm việc của ngời lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công ty,
tiền lơng sự hớng dẫn công việc, các quan hệ với con ngời, các điều kiện làm
việc. Các yếu tố này khi đợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự
không thỏa mãn đối với công việc của ngời lao động.
Đặc điểm của nhóm này là: Nếu không đợc thỏa mãn thì dẫn đến bất
mãn, Nếu đợc thỏa mãn thì sẽ không còn tác dụng tạo động lực.
II3.Học thuyết kỳ vọng
T tởng của học thuyết nói rằng, động lực là chức năng của sự mong đợi
của cá nhân. Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một hành vi và thành tích

nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc một phần thởng nh mong
muốn.
Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào các hoạt động là hy vọng
có đợc một thành tích, thể hiện ở kết quả nhận đợc. Nó gợi ý cho nhà quản lý
phải nhận thức đợc rằng để tạo động lực cho ngời lao động cần có các biện
11
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
pháp để tạo nên sự mong đợi của họ đối với thành tích và kết quả. Tạo nên sự
hấp dẫn của các phần thởng và kết quả. Giúp cho ngời lao động hiểu đợc mối
quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích phần thởng. Khi ngời
lao động đã hiểu ra rằng nỗ lực của họ sẽ đợc đáp ứng một cách xứng đáng
thì họ sẽ tích cực làm việc, và làm việc với hết khả năng của mình để đạt đợc
thành tích nh mong muốn.
Tóm lại: Từ các học thuyết trên ta thấy rằng mỗi học thuyết đi vào
nghiên cứu từng mảng khác nhau của vấn đề, theo những khía cạnh khác
nhau, nhng tựu chung lại các học thuyết đều đi sâu vào phân chia nghiên cứu
thúc đẩy ngời lao động, tìm hiểu nguyên nhân sâu xa của vấn đề để từ đó đề ra
các giải pháp giúp cho các nhà quản lý áp dụng trong quá trình quản lý của
mình.
Căn cứ vào t tởng của các học thuyết và áp dụng vào tình hình thực tế
trong điều kiện nớc ta hiện nay, đặc biệt là trong các doanh nghiệp thì vấn đề
tạo động lực cho ngời lao động đang là điều cần phải thực hiện rất nhiều. Sau
đây ta đi nghiên cứu về các hình thức tạo động lực cho ngời lao động:
III. Các hình thức tạo động lực cho ngời lao động trong
các doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của ngời lao động
thiên về xu hớng nào thì các hình thức để thỏa mãn các nhu cầu đó cũng sẽ
biến đổi phù hợp. Nhng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung

trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của ngời lao động là nhu cầu về vật chất và
nhu cầu về tinh thần. Trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu này thờng
áp dụng các hình thức kích thích lao động dới dạng thù lao lao động.
III. 1. Các hình thức thù lao vật chất:
1. Tiền lơng
12
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, tiền lơng là công cụ chủ yếu làm
đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lơng, các nhà quản lý có thể khuyến khích
ngời lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm
đối với họ.
Theo Mác, khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lơng là giá cả
của sức lao động".
Ngời lao động bán sức lao động của mình cho ngời sử dụng lao động và
nhận đợc một khoản thu nhập gọi là tiền lơng. Phần thu nhập này đảm bảo cho
ngời lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thỏa mãn các nhu cầu khác
của họ. Từ đó ta thấy, tiền lơng có các chức năng sau.
- Tiền lơng là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc
dân, chức năng thanh toán giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động.
-Tiền lơng nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền
lơng trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng.
- Tiền lơng kích thích con ngời tham gia lao động vì tiền lơng là một bộ
phận của thu nhập nó chi phối đến mức sống của ngời lao động.
Thực tế trong các doanh nghiệp nớc ta hiện nay, thì tiền lơng là nhân tố
chính tác động đến động lực lao động. Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực
cho ngời lao động tiền lơng phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc cân bằng thị trờng: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau
của tiền lơng trả cho ngời lao động giữa các doanh nghiệp. Sự khác nhau này

đợc dựa trên cơ sở giá cả thị trờng. Nếu không có sự cân bằng này nó sẽ ảnh
hởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng nh cung cầu hàng
hoá trên thị trờng.
- Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc
này đảm bảo phải trả lơng ngang nhau cho những lao động nh nhau, nó dùng
thớc đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lơng. Đây là
một nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lơng,
làm cho ngời lao động hài lòng với kết quả của mình đem lại, xoá đi những bất
hợp lý. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với ngời lao động.
13
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
- Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng
chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lơng trả cho ngời
lao động. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt lợi nhuận tăng thì tiền lơng cho
ngời lao động cũng phải đợc tăng lên, có nh vậy thì ngời lao động sẽ thấy đợc
sự đóng góp cũng nh thành quả lao động của mình đạt đến đâu và đợc đền đáp
nh thế nào. Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn.
2. Tiền thởng:
Tiền thởng là khoản tiền thởng cho những lao động có thành tích cao hơn
so với mức qui định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp.Tiền thởng ngoài
tác dụng bổ xung thu nhập cho ngời lao động nó còn là phơng tiện để đánh giá
công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của ngời lao động đối
với công việc và doanh nghiệp. Tiền thởng là một trong những biện pháp
khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động, tiền thởng
khuyến khích ngời lao động quan tâm đến kết qủa sản xuất, tiết kiệm lao động
sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lợng sản phẩm, thời gian
hoàn thành công việc.
Mức thởng: Là số lợng tiền thởng cho từng lao động có những thành tích

khác nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có qui định về mức thởng khác
nhau phù hợp đơn vị mình.
Thờng trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thởng sau:
-Thởng hoàn thành vợt mức kế hoạch sản xuất
- Thởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lợng cao .
- Thởng phát minh sáng kiến.
- Thởng tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thởng định kỳ, đánh giá, và nâng lơng nâng bậc.
Các chỉ tiêu thởng làm cho ngời lao động cảm thấy mình đợc quan tâm
hơn và đó là động lực để ngời lao động gắn bó với Công ty. Ngợc lại, nếu nh
việc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện xét thởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm
tác dụng của nó.
14
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
Hình thức thởng: Tuỳ từng mỗi doanh nghiệp có qui định hình thức thởng
khác nhau gồm:
- Thởng trực tiếp
- Thởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh

3. Các chơng trình phúc lợi - dịch vụ:
Phúc lợi hay còn gọi là lơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là
khoản tiền trả gián tiếp cho ngời lao động ngoài tiền lơng và tiền thởng nhằm
hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho ngời lao động. Phúc lợi gồm hai
phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các Công ty tự
nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và
một phần nhằm duy trì lôi cuốn ngời có tài về làm việc cho Công ty.
Phúc lợi theo pháp luật quy ở đây là phần BHXH mà các Công ty DN
phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm 5 chế độ sau:

-Chế độ trợ cấp ốm đau
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao đồng và bệnh nghề nghiệp
- Chế độ hu trí,
- Chế độ thai sản
- Chế độ trợ cấp tử tuất.
Ngoài những chơng trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì
trong các doanh nghiệp thờng có một số hình thức phúc lợi tự nghuyện sau
nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ
quan nhiều hơn: Chơng trình bảo hiểm y tế, chơng trình bảo vệ sức khỏe, trợ
cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm....
Dịch vụ đó là chơng trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm
khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác đợc giao nhằm tạo
cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn nh các chơng trình thể dục thể
thao, bán khán khấu từ các sản phẩm của Công ty, các câu lạc bộ, chi phí đi
15
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
lại hoặc xe đa đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà
trẻ, khu chăm sóc ngời già ...
III2. Ca hình thức thù lao phi vật chất.
1. Đào tạo và phát triển ngời lao động
Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công
nhân viên, để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi
làm việc. Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng
hình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong Công
ty và cũng cho họ thấy đợc mối quan tâm của Công ty với họ từ đó tạo cho họ
sự gắn bố với Công ty hơn và tích cực làm việc hơn.
2. Xây dựng định mức lao động:
Định mức là căn cứ tính lơng, xét thởng cho công nhân và đó cũng là

công cụ để đánh giá đúng khả năng của công nhân. Việc xây dựng định mức
không đợc cao qúa hoặc thấp qúa vì cao qúa sẽ làm cho ngời lao động thấy
khó khăn, mệt mỏi và tỏ thái độ bất mãn, còn qúa thấp sẽ làm cho họ trở nên
trễ rãi và không phát huy hết khả năng lao động của mình. Do vậy công tác
xây dựng định mức có căn cứ khoa học là công tác rất cần thiết.
3.Điều kiện và môi trờng lao động.
Điều kiện và môi trờng làm việc bao gồm các điều kiện quy định về
không khí, độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc... những yếu tố này ảnh
hởng trực tiếp tới công việc của ngời lao động. Với điều kiện và môi trờng xấu
nằm trên tiêu chuẩn cho phép. Công tác bảo hộ lao động không đảm bảo... sẽ
làm giảm năng suất lao động gây tâm trạng chán nản mệt mỏi về công việc.
Một điều kiện lao động lý tởng và môi trờng đảm bảo sẽ là nguồn động lực rất
lớn cho ngời lao động hăng say và an tâm trong công việc.

4. Mối quan hệ trong lao động.
Hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong Công ty bao gồm các mối
quan hệ nh: quan hệ giữa ngời lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa những
ngời công nhân với nhau...Các mối quan hệ này nếu tốt sẽ tạo ra một môi tr-
16
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
ờng ấm cúng, bầu không khí hòa thuận, thân thiện, mọi ngời cùng nhau góp ý
xây dựng xí nghiệp. Ngời giỏi giúp đỡ ngời yếu hoàn thành công việc, cấp
trên gần gũi với cấp dới, cấp dới chấp hành tốt các quy định cấp trên đề ra...
làm cho hoạt động của xí nghiệp tốt hơn, hiệu qủa hơn, ngời lao động có thể
phát huy đợc hết khả năng của mình. Nhng các mối quan hệ này xấu đi sẽ ảnh
hởng rất lớn tới xí nghiệp, nội bộ lục đục, xích mích xảy ra liên tục, làm công
việc đình trệ, công nhân không say mê với công việc....
Từ các vấn đề trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho ngời lao động là mấu

chốt quan trọng trong việc xây dựng đợc một xí nghiệp, doanh nghiệp vững
mạnh nhất trong cơ chế hiện nay. Để thấy rõ hơn ta nghiên cứu thêm về vai trò
và ý nghĩa của việc tạo động lực.
IV .Vai trò mục đích và ý nghĩa của tạo động lực.
IV.1. Vai trò:
Vai trò của hoạt động tạo động lực đợc xét trên cả 3 khía cạnh: ngời lao
động, doanh nghiệp và xã hội đều vô cùng quan trọng.
- Xét về ngời lao động: đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều
kiện sống, bù đắp các hao phí lao động mà ngời lao động đã bỏ ra không
ngừng phát triển hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia
vào các hoạt động xã hộ (vui chơi, giải trí...) trao đổi hiểu biết cho nhau, phát
huy năng lực sẵn có của mình cho công việc, cho doanh nghiệp và cho xã hội.
-Xét về Công ty: nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khai
thác tốt nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu qủa của nó để không ngừng
nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm
chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành , giá bán sản
phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trờng.
- Xét về xã hội: Khi động lực đợc tạo cho ngời lao động làm cho năng
suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trởng theo. Đồng
thời con ngời khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi đợc lao
động lúc đó xã hội sẽ văn minh hơn, phát triển hơn.
IV. 2. Mục đích:
17
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
Xét về chức năng, thì tạo động lực là chức năng của quản lý con ngời mà
quản lý con ngời lại là một chức năng quản lý trong doanh nghiệp. Do đó mục
đích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về
quản lý lao động.

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý
nguồn lao động, khai thác một cách hiệu qủa nguồn lực con ngời nhằm không
ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp
thì nguồn lực con ngời là một bộ phận quan trọng của sản xuất , nó vừa đóng
vai trò là chủ thể của sản xuất nhng đồng thời lại là khách thể chịu tác động
của ngời quản lý. Nguồn lực con ngời vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nh-
ng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp. Doanh
nghiệp nào mà có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo
theo đợc hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết kiệm vật liệu, giảm đợc
chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn.
Mục đích thứ hai của tạo động lực lao động là thu hút và gắn bó ngời lao
động với doanh nghiệp . Bởi vì khi ngời lao động có động lực làm việc, thì họ
sẽ hăng say với công việc, với nghề, với doanh nghiệp, làm tăng thêm những
điểm tốt của doanh nghiệp. Nhờ vậy không chỉ ngời lao động gắn bó với
doanh nghiệp mà cả những ngời khác cũng muốn làm việc cho doanh nghiệp.
IV 3.ý nghĩa:
Với vai trò và mục đích nh vậy, tạo động lực còn có những ý nghĩa rất
quan trọng:
Đối với phòng quản lý lao động, nó là hoạt động giúp cho công tác
tuyển dụng, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hợp tác lao động đạt hiệu
qủa cao hơn, quản lý lao động thuận lợi.
Đối với các mặt khác của doanh nghiệp nh an toàn lao động, an ninh trật
t, văn hóa, liên doanh liên kết, quản lý vật t, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải
tiến kỹ thuât... bởi lẽ khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo lên hng phấn
làm việc cho ngời lao động. Họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu,
cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến....
Trên đây là những lý thuyết cơ bản về tạo động lực cho ngời lao động
trong các doanh nghiệp. Việc phân tích về thực trạng của hoạt động tạo động
18
CH số 11 - B1 - ĐH KTQD Chuyên Photocopy - Đánh máy - In Luận văn, Tiểu luận


: 6.280.688
lùc cho ngêi lao ®éng t¹i C«ng ty gièng c©y trång Thanh Hãa sÏ ®îc dùa vµo
nh÷ng lý thuyÕt c¬ b¶n nµy.
19
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
Ch ơng II
Thực trạng về hoạt động tạo động lực cho ngời lao
động ở Công ty Giống cây trồng Thanh Hoá
I. Đặc điểm chung của Công ty có ảnh hởng tới
việc tạo động lực trong lao động
I 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty:
Xuất phát từ phục vụ nhu cầu sản xuất nông nghiệp của tỉnh, Công ty
giống cây trồng Thanh Hoá đợc thành lập theo quyết định số 388 HĐBT/ tháng
3 năm 1974 của HĐBT nay là Thủ tớng chính phủ.
Từ khi thành lập đến năm 1993, hoạt động của Công ty là theo yêu cầu
phát triển kinh tế của Tỉnh, do ngành chủ quản giao kế hoạch hàng vụ hàng
năm trên cơ sở định hớng thông qua nghị quyết, quyết định của tỉnh ủy, UBND
Tỉnh.
Từ khi nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trờng hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty có nhiều biến động và gặp không ít khó khăn. Để duy trì đ-
ợc hoạt động của mình, ngoài nỗ lực của bản thân, Công ty còn phải nhờ đến
UBND Tỉnh có các chính sách cấp bù kinh phí cho công tác khảo nghiệm, sản
xuất và cung ứng giống nh: quyết định 834 NN/UBTH ngày 12/10/1991, quyết
định 1438 NN/UBTH ngày 23/11/1992 của UBND Tỉnh Thanh Hóa về thực
hiện chính sách sản xuất và cung ứng giống lúa lai , phục vụ sản xuất nông
nghiệp của Tỉnh.
Đến cuối năm 1993, doanh nghiệp Công ty giống cây trồng Thanh Hoá

đợc thành lập theo quyết định số 522TC/ UBTH ngày 12/12/1993 của Chủ tịch
UBND tỉnh Thanh Hoá
20
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
Tổng số vốn kinh doanh : 1953 triệu đồng
Trong đó: - Vốn cố định : 909 triệu đồng
- Vốn lu động : 1044 triệu đồng
Cùng với chức năng và nhiệm vụ chính nh sau:
1. Chức năng:
Sở nông nghiệp, Công ty giúp giám đốc Sở tham mu cho UBND tỉnh về
việc du nhập, khảo nghiệm, bồi dục, lai tạo và ứng dụng chuyển giao những kỹ
thuật tiên tiến trong nớc và quốc tế về lĩnh vực giống, sản xuất các loại giống
cây trồng, xây dựng cơ cấu mùa vụ cho từng vùng sinh thái, thơng nghiệp bán
buôn, bán lẻ giống cây trồng... đáp ứng nhu cầu phát triển nông nghiệp trớc
mắt và lâu dài của tỉnh nhà.
2. Nhiệm vụ:
Với chức năng nh trên thì nhiệm vụ chính của Công ty là khảo nghiệm,
tuyển chọn, bồi dục, khu vực hóa các loại giống cây trồng nông nghiệp theo
các vùng sinh thái, baogồm các giống cây lơng thực (lúa và cây màu), cây
công nghiệp ngắn ngày và dài ngày, rau, đậu các loại, cây ăn quả có chất lợng
cao, chống chịu sâu bệnh, chua mặn khô hạn tốt.
- Sản xuất giống siêu nguyên chủng, nguyên chủng, giống mới giống
thuần và giống lai các cây trồng nông nghiệp
- ứng dụng chuyển giao những tiến bộ kỹ thuật mới, tiên tiến trong nớc
và quốc tế về giống cây trồng nông nghiệp cho nhu cầu sản xuất của các thành
phần kinh tế trong tỉnh
- Cung ứng dịch vụ kịp thời các nhu cầu về giống cho sản xuất nông
nghiệp theo kế hoạch của ngành và tỉnh giao.

Từ những chức năng và nhiệm vụ nh trên Công ty sẽ xây dựng cho mình
một định hớng phát triển sản xuất kinh doanh phù hợp. Điều này làm cho ngời
21
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
lao động thấy đợc chiến lợc phát triển của Công ty từ đó có cách thức làm việc
phù hợp cũng nh điều kiện và phát triển bản thân. Đây cũng là một động lực để
thúc đẩy lao động.
I 2. Đặc điểm sản xuất và kinh doanh
Kể từ sau Đại hội Đảng VI chuyển nền kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung
sang kinh tế thị trờng đến nay, doanh nghiệp đợc tổ chức theo hình thức: Hạch
toán kinh tế độc lập có tài khoản tại ngân hàng, sử dụng con dấu riêng để giao
dịch theo quy định. Có trụ sở đóng tại 664 Đờng Bà Triệu-Thành phố Thanh
Hóa với 7 đơn vị trực thuộc:
- Trại giống ngô Cẩm Thủy
- Trại giống lúa Định Bình
- Trại giống lúa Triệu Sơn
- Trại giống lúa Thọ Xuân
- Trại giống cây trồng Quảng Thắng
- Trung tâm khảo nghiệm giống cây trồng
- Trạm dịch vụ giống cây trồng.
Ngoài ra Công ty còn có 30 hợp tác xã liên kết sản xuất giống lúa-ngô
lạc-đậu và 60 điểm đại lý bán giống cây trồng nông nghiệp tại các xã cụm dân
c trong tỉnh, đảm bảo phục vụ nhu cầu của ngời nông dân một cách kịp thời
đúng mùa vụ và đảm bảo về chất lợng.
1. Quy trình sản xuất giống:
Cũng xuất phát từ nhu cầu phục vụ các loại giống cây trồng nông nghiệp
nên sản phẩm chính của Công ty là sản xuất các loại giống lúa. Đến nay chủng
loại sản phẩm của Công ty ngày càng phong phú, đa dạng, chất lợng sản phẩm

luôn đạt và vợt qua các chỉ tiêu chất lợng theo tiêu chuẩn của Nhà nớc Việt
22
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
Nam. Sản phẩm bán ra có bảo hành chất lợng trong một vụ sản xuất với bao bì
mẫu mã đẹp, gọn dễ sử dụng nên đợc khách hàng tin dùng.
Quy trình sản xuất hạt giống lúa lai F1
Quy trình sản xuất giống lúa nguyên chủng
Trong hai quy trình sản xuất giống lai F1 và giống nguyên chủng thì
trong từng bớc có các nhiệm vụ giống nhau.
: - Kiểm tra thủ tục
- Kiểm tra nguyên liệu
- Đánh giá thầu phụ
: - Bố trí sản xuất
23
Sản phẩm hạt lai Sản phẩm hạt laiSản phẩm hạt lai
Kiểm soát sản phẩm
không phù hợp
Cung ứng dịch vụ
sản phẩm
Khắc
phục
Cải tiến
chất lượng
Sản phẩm giống
lúa nguyên chủng
Cung ứng dịch vụ
sản phẩm
Sản xuất giống

nguyên chủng
Giống
gốc
Khắc
phục
Kiểm soát sản phẩm
không phù hợp chất lượng
Cải tiến
chất lượng
(1) (2) (3)
(4)(5)(6)(7)
(1) (2) (3) (4)
(5)(6)(7)
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
- Biện pháp kỹ thuật
- Kiểm tra quy trình
- Xác nhận
- Chế biến bảo quản
: - Bảo hành
- Kiểm tra sản phẩm nhập kho, đóng gói
- Xác nhận
- Đánh giá khách hàng.
: - Cung ứng
- Dịch vụ
- Hậu kiểm
- Bảo hành
- Dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật
, , : Khâu cuối cùng để đảm bảo hạt giống khi sản xuất ra có chất lợng

đúng theo yêu cầu.
Từ quy trình sản xuất trên ta thấy sản phẩm cuối cùng làm ra phải trải qua
nhiều bớc thực hiện mà trong mỗi bớc đòi hỏi ngời lao động phải có sự hiểu
biết về chuyên môn nghiệp vụ thì mới thực hiện đợc. Theo nhu cầu phát
triển (G) của học thuyết ERG đã nói thì điều này khiến cho ngời lao động
muốn làm đợc thì họ phải có kiến thức về chuyên môn, từ đó làm cho họ có
tinh thần làm việc tốt hơn tích cực học hỏi, để không không ngừng nâng cao
tay nghề, thực hiện công việc tốt hơn.
2. Đặc điểm kinh doanh
Biểu 1: Kết quả kinh doanh giống cây trồng nông nghiệp các năm 1997-1999
Đơn vị: Đồng
Chỉ tiêu Năm 1997 Năm 1998 6 tháng đầu năm
1999
Doanh số
- Mua vào 9.954.025.850 18.310.371.177 7.009.181.137
- Bán ra 8.123.361.989 17.425.883.020 6.449.093.694
Nộp ngân sách Nhà nớc 285.907.462 179.309.389 170.843.135
24
CH s 11 - B1 - H KTQD Chuyờn Photocopy - ỏnh mỏy - In Lun vn, Tiu lun

: 6.280.688
Theo kết quả bảng trên ta thấy, mặc dù kết quả sản xuất kinh doanh vẫn
bị lỗ nhng mức độ ngày càng giảm dần qua các năm cụ thể là: 6 tháng đầu
năm 1999 nộp ngân sách nhà nớc tơng đơng với năm 1998, hạ giá thành sản
phẩm và giảm lỗ 10% so với năm 1998. Đây là kết quả bớc đầu của việc mở
rộng sản xuất và nâng cao chất lợng sản phẩm. Với kết quả này, thì đây sẽ là
một kỳ vọng lớn, một niềm tin lớn của ngời lao động đối với Công ty, từ đó họ
sẽ có thái độ tích cực hơn trong công việc và hiệu quả lao động sẽ cao hơn.
3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty.
sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Theo chức năng
Ghi chú:
Quan hệ chỉ đạo
Quan hệ phối hợp
25
Các trạm SX giống Trạm kinh doanhTrung tâm kiểm nghiệm
Các quầy háng đại lý
Ban Giám đốc
Phòng Kế hoạch
Kỹ thuật
Phòng
Tài vụ
Phòng Tổ chức
Hành chính