Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động ở công ty TNHH Thương mại Xây dựng và Vận tải Hoàng Gia.doc

LỜI NĨI ĐẦU
Trong mọi cơng ty , doanh nghiệp hiện nay , vấn đề quản lý con người
luôn là vấn đề quan trọng nhất , nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt
động khác . Một công ty , tổ chức , doanh nghiệp biết sử dụng , khai thác
triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì hoạt động sẽ đạt hiệu quả cao . Đối
với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất , giảm giá
thành sản phẩm , tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường .
Để làm được điều đó , người quản lý , người lãnh đạo phải biết khai thác
nguồn lực đó của con người , những nhu cầu , sở thích , đam mê , nhiệt
tình…tất cả những điều đó tạo nên một động lực mạnh mẽ trong lao động.
Có câu nói : “ Dụng nhân như dụng mộc ” – ( Trích ngạn ngữ Trung
Quốc) . Gỗ có loại tốt loại xấu và có mục đích sử dụng là khác nhau, cũng
như con người có những khả năng và sở trường trong cơng việc là khác
nhau. Vì vậy việc sắp xếp cơng việc hợp lý, phù hợp với người lao động sẽ
kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn và nhiệt tình trong cơng
việc. Mà lịng nhiệt tình được tạo ra từ động lực lao động , nó làm cho
người ta hăng say làm việc , phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để
dồn vào công việc , tạo nên năng xuất lao động cao.
Trong thời gian đi thực tập tốt nghiệp , em đã thực tập ở công ty TNHH
Thương mại xây dựng và Vận tải Hoàng Gia là một công ty chuyên kinh
doanh mặt hàng đá Granite trong xây dựng, bên cạnh đó cịn có dịch vụ vận
tải và xây dựng . Hiện nay , trong chiến lược phát triển kinh tế của mình vấn
đề về người lao động rất được công ty quan tâm , đặc biệt là về chất lượng
hiệu quả thực hiện công việc của người lao động . Do vậy việc tạo động lực
là rất cần thiết hiện nay . Trong quá trình thực tập tại công ty , em mạnh dạn
nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động trong công ty với đề
1


tài : “ Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động ở công
ty TNHH Thương mại Xây dựng và Vận tải Hồng Gia”. Mục đích tìm

hiểu lợi ích của việc tạo động lực cho người lao động đến công tác quản trị
nhân sự và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp là kết quả cuối cùng của quá trình thực
tập, đúc kết toàn bộ kiến thức của sinh viên đã được thầy cô giáo hướng dẫn,
cùng thời gian thâm nhập thực tế nhất định .
Do đó để hồn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp em xin chân thành cảm
ơn :
- Quý thầy cô trường Đại Học Lao Động – Xã Hội
- Khoa quản trị nhân sự
- Thầy Hà Duy Hào - Người đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ , hướng dẫn
em hoàn thành bài báo cáo thực tập này
- Ban lãnh đạo công ty THHH Thưong mại xây dựng và Vận tải Hoàng
Gia
- Tập thể anh chị em các phịng ban đã tận tình hướng dẫn , tạo điều
kiện giúp đỡ em trong quá trình tiếp cận thực tế , củng cố kiến thức đã
được trang bị trong nhà trường và hoàn thành đợt thực tập này.
Do thời gian nghiên cứu có hạn , chắc chắn báo cáo cịn nhiều điều thiếu
sót . Em rất mong được sự thông cảm của quý thầy cô và các cô chú , anh
chị tại công ty.
Một lần nữa , em xin chân thành cảm ơn !
Sinh viên thực hiện
Lê Mạnh Trường

2


MỤC LỤC
Trang

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG…………………………

7

I. Khái quát chung về đơn vị thực tập……………………

7

1. Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp………

7

2. Hệ thống bộ máy và chức năng nhiệm vụ của đơn vị………

7

2.1 Sơ đồ bộ máy…………………………………………

8

2.2 Chức năng của từng phòng ban………………………….

9

3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị…………………..

9

3.1 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị……

9

3.2 Đặc điểm các yếu tố đầu vào ……………………………

9

3.2.1 Vốn…………………………………………………….

9

3.2.2 Lao động ………………………………………………..
3.2.3 Đặc điểm về các mặt hàng của doanh nghiệp và thị trường tiêu thụ
sản phẩm
3.2.3.1 Mặt hàng kinh doanh
3.2.3.2 Thị trường
4. Một số kết quả công ty đạt được trong năm qua và phương hướng nhiệm
vụ trong thời gian tới
4.1 Kết quả đạt được
4.2 Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới

3


II. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơng ty TNHH thương mại
xây dựng và vận tải Hồng Gia.
1. Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
1.1 Quan điểm của công ty về công tác quản trị nhân lực
1.2 Quy mô nhân sự
1.3 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.1 Công tác hoạch định nhân lực
1.3.2 Cách thức cập nhật – quản lý hồ sơ

2 .Thực trạng biến động về nhân lực
2.1 Thực trạng biến động nhân lực qua các năm
2.2 Thực tế bố trí và sử dụng nhân sự của đơn vị
2.3 Công tác tuyển mộ nhân sự của doanh nghiệp
3. Thù lao phúc lợi cho người lao động.
3.1 Thù lao
3.1.1 Tiền lương.
3.1.2 Tiền thưởng
3.1.3 Tiền phụ cấp
3.2 Các chương trình phúc lợi
4. Cơng tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
5. Đánh giá chung và kiến nghị :
5.1 Đánh giá chung
5.2 Kiến nghị

4


PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ HOÀN THIỆN CÁC BIỆN PHÁP TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HỒNG GIA
I. Cơ sở lí luận về tạo động lực
1. Các khái niệm cơ bản
1.1 Động cơ lao động
1.2 Động lực lao động
1.3 Học thuyết về tạo động lực của Maslow
2. Một số biện pháp tạo động lực lao động cho người lao động thường được
áp dụng:
2.1 . Hình thức thù lao vật chất
2.1.1 Tiền lương

2.1.2Tiền thưởng
2.2 Các hình thức thù lao phi vật chất
2.2.1 . Bảo Hiểm Xã Hội
2.2.2. Đào tạo và phát triển người lao động
2.2.3. Xây dựng định mức lao động
2.2.4 Điều kiện và môi trường lao động.
2.2.5 Mối quan hệ trong lao động
II. Thực trạng tạo động lực tại công ty TNHH thương mại xây dựng và
vận tải Hoàng Gia
1. Các hình thức thù lao vật chất
1.1 Tiền lương
1.2 Tiền thưởng
1.3 Phụ cấp
1.4 Các chương trình phúc lợi
2. Các hình thức thù lao phi vật chất
5


2.1 Chế độ làm việc tại công ty
2.2 Công tác đào tạo người lao động tại công ty :
2.3 Điều kiện và môi trường lao động của người lao động tại doanh nghiệp
2.4 Một số hình thức tạo bầu khơng khí tinh thần tập thể của cơng ty
3.Một số tồn tại trong công tác tạo động lực của công ty
III. Một vài ý kiến đóng góp nhằm hồn thiện các biện pháp tạo động
lực lao động tại công ty TNHH thương mại xây dựng và vận tải Hoàng
Gia.
1 . Giải pháp về hình thức thù lao vật chất.
1.1 Về hình thức trả lương
1.2 Mở rộng thêm các tiêu chí thưởng
1.3.Giải pháp hoàn thiện và bổ sung các chế độ phúc lợi xã hội

2. Những yếu tố thuộc về lĩnh vực tinh thần
2.1. Công việc
2.2. Môi trường làm việc

6


PHẦN I : NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I – KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP
1. Qúa trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp :
Giới thiệu về công ty
-

Tên công ty : công ty TNHH Thương mại xây dựng và Vận tải Hồng

Gia
-

Tên giao dịch : cơng ty TNHH Thương mại xây dựng và Vận tải

Hoàng Gia
-

Địa chỉ: Xã Minh Châu, thị Trấn Yên Mỹ ,tỉnh H ưng Yên ( chân cầu
Lực Điền)

-

Điện thoại : 0321 3 975 132

Q trình hình thành và phát triển : Cơng ty TNHH Thương mại xây
dựng và Vận tải Hoàng Gia được thành lập theo quyết định kinh doanh số
0502000784 do phòng đăng kí kinh doanh, sở kế hoạch đầu tư tỉnh Hưng
Yên cấp ngày 02/05/2004. Tính đến thời điểm hiện tại cơng ty đã chính thức
đi vào hoạt động được 6 năm.
Người đại diện theo pháp luật của công ty là ông Ngô Duy Đông – chức
vụ Giám đốc.

2. Hệ thống bộ máy, chức năng nhiệm vụ của đơn vị
2.1 Sơ đồ bộ máy

7


PHỊNG KẾ TỐN

PHỊNG TỔ CHỨC
HÀNH CHÍNH

GIÁM ĐỐC

BẢO VỆ , TẠP VỤ

PHÒNG KINH
DOANH

PHÒNG ĐIỀU HÀNH

XƯỞNG SẢN
XUẤT I

XƯỞNG SẢN
XUẤT II

8

XƯỞNG SẢN
XUẤT III


2.2 Chức năng của từng phòng ban :
- Giám đốc : là người đứng đầu lãnh đạo công ty , chịu trách nhiệm về
toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của tồn cơng ty , chỉ đạo ,
điều hành cơng tác trong tồn cơng ty.
- Phịng kế tốn : chịu trách nhiệm về trả lương , ngân sách , chứng từ ,
thu chi….
- Phịng Tổ chức - hành chính : chịu trách nhiệm về soạn thảo ban hành
các giấy tờ , quyết định của công ty , tuyển dụng , bố trí nhân sự trong
cơng ty , chấm cơng ghi điểm.
- Phòng kinh doanh : chịu trách nhiệm về mở rộng thị trường trong
nước , tìm khách hàng và đối tác tại các tỉnh thành trong nước
- Phòng điều hành : chịu trách nhiệm về các đơn hàng của phịng kinh
doanh từ đó điều hành sản xuất , quản lý xưởng sản xuất.
- Phòng bảo vệ , tạp vụ : chịu trách nhiệm về vệ sinh và an ninh trật tự
- Xưởng sản xuất đá Granite : chịu trách nhiệm sản xuất các đơn hàng
của công ty.
3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị
3.1Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị :
-

Chuyên sản xuất, kinh doanh và buôn bán các loại đá xẻ Granite trong

xây dựng
-

Vận tải hàng hóa theo đơn đặt hàng

-

Đấu thầu xây dựng

3.2 Đặc điểm các yếu tố đầu vào :
3.2.1 Vốn :
Vốn điều lệ : 16.000.000.000 VNĐ ( Mười sáu tỷ đồng )
3.2.2 Lao động :
9


Công ty tuyển dụng nhân sự theo phương pháp đăng tin tuyển dụng trên
mạng internet, và phỏng vấn trực tiếp :
Yêu cầu đối với nhân viên văn phòng
- Tốt nghiệp cao đẳng hoặc đại học chuyên nghành trở lên
- Ưu tiên những người có kinh nghiệm trong các lĩnh vực của công ty
- Khả năng chuyên môn tốt
- Khả năng giao tiếp tốt
- Ngoại ngữ giao tiếp
- Ngoại hình ưa nhìn
u cầu đối với cơng nhân, lái xe, bảo vệ:
- Tốt nghiệp Trung học phổ thơng trở lên
- Có trình độ chun mơn và có tay nghề cao

- Sức khỏe tốt
u cầu riêng : đối với từng vị trí cơng việc khác nhau sẽ có những yêu cầu
đặc chưng riêng cơ bản khác nhau phù hợp với từng vị trí .
3.2.3 Đặc điểm về các mặt hàng của doanh nghiệp và thị trường tiêu thụ
sản phẩm :
3.2.3.1 Mặt hàng kinh doanh :
Mặt hàng kinh doanh chính là đá Granite
Đá Granite là mặt hàng dùng để sử dụng trong xây dựng, đá được nhập thô
từng tảng với khối lượng lớn, sau đó được xẻ ra từng tảng nhỏ theo kích
thước quy định hoặc kích thước của đơn đặt hàng.
3.2.3.2 Thị trường :
Qua 6 năm hình thành và phát triển, thị trường tiêu thụ sản phẩm của doanh
nghiệp đã được mở rộng ra các tỉnh thành lân cận như Hải Phòng, Hải
Dương, Hà Nội, Nam Định... thị trường tiêu thụ chính vẫn là trong tỉnh
Hưng Yên.
10


Sản phẩm của công ty được ưa chuộng và tiêu thụ khá rộng dãi.
4. Một số kết quả công ty đạt được trong năm qua và phương hướng
nhiệm vụ trong thời gian tới

4.1 Kết quả đạt được
Bảng 1 : Kết quả báo cáo tình hình doanh thu qua các năm
Năm

Số lượng đá xuất xưởng

Doanh thu

2005

97.056 m2

10.239.650.000 VNĐ

2006

99.447 m2

10.254.735.000 VNĐ

2007

102.097 m2

10.436.550.000 VNĐ

2008

135.875 m2

11.602.648.927 VNĐ

2009

142.878 m2

12.915.850.000 VNĐ

( Nguồn : Tài liệu công ty Hoàng Gia )
Theo bảng thống kê trên ta thấy tình hình xuất xưởng đá Granite của
cơng ty tăng nhanh qua các năm , đồng nghĩa với việc doanh thu của công ty
cũng tăng mạnh qua các năm , đưa Hoàng Gia trở thành nhà cung cấp đá
Granite lớn nhất của tỉnh Hưng Yên .
4.2 Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới

Xây dựng thương hiệu Hoàng Gia trở thành một thương hiệu có uy tín
trên thị trường. Tập trung phát huy mọi nguồn lực từ trong công ty, đặc biệt
là nhân tố con người, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào điều hành sản xuất để
nâng cao năng lực cạnh tranh, quảng bá thương hiệu góp phần xây dựng
cơng ty Hồng Gia trở thành một cơng ty lớn mạnh trong lĩnh vực thương
mại xây dựng.
11


II.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HOÀNG GIA.
1. Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
1.1 Quan điểm của công ty về công tác quản trị nhân lực
Nhận thức được được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực, ban
lãnh đạo Công ty luôn dành sự quan tâm tới công tác quản lý con người, coi
con người là nguồn lực quan trọng và quyết định tới sự thành công của Công
ty.
Về vấn đề quản trị nhân lực, ban lãnh đạo Công ty đưa ra các quan
điểm :
- Liên tục đào tạo nhân viên mới.
- Đào tạo thường xuyên nhân viên cũ.
- Tập trung đào tạo nâng cao trình độ chuyên mơn, đa dạng hóa chun mơn
của từng người.

1.2 Quy mơ nhân sự
-

1 Giám đốc

-

Nhân viên văn phòng văn phòng : 24 người
-

Công nhân sản xuất : 132 người, được chia làm 3 phân xưởng, mỗi

phân xưởng có 43 cơng nhân và 1 quản đốc.
-

Nhân viên lái xe: 5 người

-

Bảo vệ, tạp vụ: 3 bảo vệ, 4 nhân viên tạp vụ.

Tổng số nhân sự tồn cơng ty 169 người
1.3 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp :
1.3.1 Công tác hoạch định nhân lực
Lập kế hoạch nhân lực
- Phịng Tổ chức hành chính của cơng ty đảm nhận công tác hoạch định
nhân sự này . Khi các ứng viên nộp hồ sơ vào công ty cho 1 vị trí tuyển ,
12

cán bộ nhân sự sẽ sàng lọc rất kỹ các ứng viên , ngồi các ứng viên có
khả năng ở vị trí đang tuyển , cán bộ vẫn lưu trữ các hồ sơ phù hợp với
các vị trí khác trong cơng ty và nếu ứng viên đó thực sự có khả năng thì
dù vị trí phù hợp cho ứng viên đó chưa có nhu cầu tuyển , cơng ty vẫn
nhận nhân viên đó vào làm việc . Đó là cách mà cán bộ nhân sự giữ được
những người giỏi cho cơng ty . Ngồi ra nhân viên khi vào cơng ty nếu vị
trí họ đang đảm nhận khơng thực sự phù hợp với họ , năng lực của họ có
thể phát huy được ở vị trí khác thì cũng dễ dàng được bổ nhiệm chuyển
cơng tác sang vị trí , phịng ban khác .
- Cơng tác giữ chân nhân tài cũng là công tác chiến lược của công ty .
Song hiện nay tại công ty công tác này vẫn chưa được tốt . Trong năm có
khá nhiều nhân viên xin nghỉ việc , điều này gây ra khá nhiều tổn thất
cho cơng ty như : chi phí đào tạo , chi phí tuyển dụng mới , thời gian để
nhân viên mới bắt kịp được với tiến độ công việc …
1.3.2 Cách thức cập nhât – quản lý hồ sơ
:
Hiện nay công tác quản lý hồ sơ tại doanh nghiệp vẫn rất thủ cơng . Khi có
nhân viên mới , phịng Tổ chức hành chính sẽ cập nhật thơng tin vào máy
tính , khơng có phần mềm hỗ trợ quản lý nhân sự . Điều này gây ra rất nhiều
khó khăn trong việc quản lý , tìm kiếm nhân viên theo các tiêu chí , theo dõi
khơng sát khiến bỏ qua những sự kiện , có thể gây tổn thất về mặt vật chất
cũng như tinh thần cho nhân viên trong công ty.
2 .Thực trạng biến động về nhân lực :
2.1 Thực trạng biến động nhân lực qua các năm
Bảng 2: Thực trạng biến động nhân lực qua các năm :
Đơn vị tính : Người
Năm
2008
2009
Đầu năm 2010

Tổng số
112
124
132

Thơi việc
6 13
8
11

Tai nạn LĐ

Nghỉ thai

NV mới

4
3
1

sản
3
5
0

4
20
19

Nhận xét chung:
-

Nhìn vào bảng biến động nhân sự qua các năm ta có thể thấy số nhân viên

thơi việc tại công ty qua các năm khá cao , đặc biệt là năm 2009 có 8 nhân viên
thơi việc , năm 2009 là 11 người , so sánh với quy mơ nhân sự của tồn cơng ty
so với các cơng ty khác là ở mức cao . Điều đó thể hiện công tác nhân sự của
doanh nghiệp vãn chưa tốt, có thể do 3 lí do sau:
Lý do thứ 1 : Cơng tác tuyển chọn của phịng nhân sự chưa được tốt , khiến
nhân viên được tuyển không đủ năng lực và phù hợp với công việc được
nhận gây ra hiệu quả cơng việc khơng cao và nhân viên đó sẽ tự động xin
nghỉ hoặc ban lãnh đạo sẽ cho họ nghỉ.
Lý do thứ 2 : Môi trường làm việc khơng được thoải mái , các chính sách
khơng cơng bằng , một số người lợi dụng chức quyền hay thân thế để đè
nén , cản trở công việc của các nhân viên khác , gây ức chế về tinh thần cho
các nhân viên khác . Họ không thể tập chung hồn thành nhiệm vụ của mình
nên có tâm lý muốn giải thoát và tự động xin nghỉ .
Lý do thứ 3: Mức lương khơng khơng tương xứng với trình độ và khả năng
lao động dẫn đến việc người lao động muốn đi tìm cơng việc khác đáp ứng
được nhu cấu về thu nhập của họ.
2.2 Thực tế bố trí và sử dụng nhân sự của đơn vị :
Đơn vị tính : Người
Bảng 3 : Bảng bố trí nhân sự tại xưởng sản xuất đầu năm 2010
Phịng

u

ban ,

Nữ

Trình độ

cầu
14

Thâm niên

Tuổi


số

T

công

8

0

11

21 11

20

16

7

26

9

8

43

11

0

14

17 12

21

19

3

23

17

3

43

7

0

8

26

9

26

14

3

18

16

9

3

0

0

0

0

3

0

0

3

0

2

1

132

26

0

33

64 35

67

49

16

67

44 21

1

I
Phân

nghề
Đào
tạo

II
Phân

nghề
Đào

xưởng

tạo

III
Quản

nghề
Đào

đôc

tạo

xưởng

4

tạo

xưởng
3

Đào

xưởng
2

Phân

>5năm

việc

< 30 tuổi

43

người

Cao hơn

> 50 tuổi

việc

30 – 50 tuổi

danh

2 – 5năm

T

< 2năm

Tổng

Bằng

công

Thấp hơn 1 bậc

chức

Thấp hơn 2 bậc

S

nghề

Tổng

( Nguồn : Tài liệu cơng ty Hồng Gia)
Bảng 4 : Bảng bố trí nhân sự tại văn phịng đầu năm 2010
Phịng ban , chức

u cầu

N

danh cơng việc

cơng việc

ữ

15

Trình độ

Thâm niên

Tuổi

2 – 5năm

>10 năm

< 30 tuổi

30 – 50 tuổi

> 50 tuổi

người

< 2năm

T

Cao hơn

số

Bằng

T

Thấp hơn 1 bậc

Tổng

Thấp hơn 2 bậc

S

Phòng Kế tốn

Cao đẳng

4

3

0

1

2

1

2

1

1

2

2

0

PhịngTC-HC

Đại học

7

2

1

1

4

1

3

3

1

2

4

1

Phịng Kinh

Đại học

6

2

0

1

4

1

2

2

2

2

3

1

Cao Đẳng

7

1

0

2

3

2

2

2

3

1

6

0

Bảo vệ, tạp vụ

Khơng

7

4

7

0

0

0

3

4

0

4

3

0

Lái xe

đào tạo
Khơng

5

0

5

0

0

0

2

3

0

1

3

1

Giám đốc

đào tạo
Đại học

1

0

0

0

0

1

0

0

1

0

1

0

37

12 13 5

1
2
2

3

doanh

3
P

Phịng Điều

4

Hành

5
6
0
7
Tổng

13 6

14 14 9

12 22 3

( Nguồn : Tài liệu cơng ty Hồng Gia)
Nhận xét:
-

Cơ cấu lao động theo giới tính :
Tồn doanh nghiệp có 38 nhân sự là nữ , chiếm 22.49 % số nhân sự

trong tồn cơng ty

16


Điều này gây ảnh hưởng đến sự biến động nhân sự hàng năm,có rất nhiều
nhân sự nghỉ thai sản
Ngồi ra nhân sự là nữ không thể đảm nhận những công việc nặng nhọc
trong doanh nghiệp
- Cơ cấu lao động theo tuổi :
Tồn doanh nghiệp có 79 nhân sự tuổi < 30 chiếm 46,75 % ; 66 lao động
độ tuổi từ 30 đến dưới 50 tuổi, chiếm 39, 05 %; lao động lớn hơn 50 tuổi có
24 lao động chiếm 14,2 %. Cơ cấu lao động của toàn doanh nghiệp tương
đối trẻ.
*Ưu điểm : Người trẻ tuổi năng động nhiệt tình sáng tạo và có sức khoẻ
* Nhược điểm: Thiếu kinh nghiệm, nông nồi trong các quyết định
2.3 Công tác tuyển mộ nhân sự của doanh nghiệp
Khi một phòng ban hay một phân xưởng có nhu cầu cần tuyển dụng nhân
sự , phịng ban đó sẽ xin ý kiến từ phía lãnh đạo công ty , cụ thể là ý kiến
giám đốc, giám đốc phê duyệt và gửi công văn xuồng phịng Tổ chức hành
chính, bộ phận hành chính nhân sự, cụ thể là các cán bộ nhân sự sẽ có trách
nhiệm tiếp nhận và triển khai công tác tuyển dụng .
Hiện nay do phương tiện thông tin đại chúng phát triển nên phần lớn công
việc tuyển nhân sự được thực hiện và lấy thơng tin từ mạng internet, ngồi
ra doanh nghiệp còn áp dụng phương pháp phát tờ rơi. Quy trình thực hiện
như sau :
- Viết một bảng mơ tả chi tiết về công việc mà nhân viên ở vị trí tuyển
dụng đó sẽ phải làm .
- Viết bản mơ tả chi tiết về các đặc điểm , kiến thức mà nhân viên ở vị trí
đang tuyển dụng cần có .

17

- Đăng thông tin tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng hoặc phát tờ
rơi, đồng thời tìm những hồ sơ ứng viên có các đặc điểm phù hợp với vị
trí cần tuyển dụng , ghi lại số điện thoại liên lạc của họ và liên lạc .
- Hẹn gặp ứng viên để nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ tuyển
- Các hồ sơ lọt qua vòng sơ tuyển sẽ được hẹn phỏng vấn chính thức trong
khoảng thời gian 1 tuần kể từ khi ứng viên nộp hồ sơ
- Các vị trí quan trọng sẽ có ban phỏng vấn gồm : Giám đốc cơng ty ,
trưởng phịng phụ trách trực tiếp và cán bộ nhân sự. Trong trường hợp
tuyển dụng cơng nhân thì ban phỏng vấn bao gồm Trưởng phịng Tổ
chức hành chính, cán bộ nhân sự, cán bộ điều hành và quản đốc phân
xưởng
3.Thù lao phúc lợi cho người lao động.
3.1Thù lao
3.1.1 Tiền lương.
Tiền lương trả cho người lao động trong công ty lấy từ nhiều nguồn

khác

nhau:
- Nguồn vốn vay từ ngân hàng
- Nguồn vốn tự có
- Vốn góp cổ phần
- Nguồn tạm ứng từ khách hàng
- Nguồn doanh thu từ kết quả sản xuất kinh doanh
- Hình thức trả lương :
* Lao động trực tiếp : trả lương theo sản phẩm
* Lao động gián tiếp và lao động quản lý : trả lương theo thoả thuận.
3.1.2 Tiền thưởng:

-

Thưởng từ doanh thu, lợi nhuận

-

Thưởng cuối năm và những ngày lễ trọng đại
18


-

Thưởng phát minh sáng kiến

3.1.3 Tiền phụ cấp :
Công ty thực hiện một số chế độ phụ cấp sau :
- Phụ cấp chức vụ
-

Phụ cấp ăn trưa

- Phụ cấp xăng xe
- Phụ cấp độc hại
Những phụ cẩp trên được quy định rõ ràng theo chức vụ và tính chất
cơng việc
3.2 Các chương trình phúc lợi :
- Đối với khối văn phòng : ngày làm việc 8h , 6 ngày / tuần
- Đối với nhân sự dưới xưởng sản xuất: ngày làm việc 8h , 6 ngày / tuần
- Người lao động có từ 1 năm cơng tác tại cơng ty sẽ được nghỉ 12 ngày
phép năm ( hưởng nguyên lương )

- Tổng số ngày nghỉ lễ tết trong năm là 9 ngày ( hưởng nguyên lương )
-

BHXH : Người lao động đóng 5% lương cơ bản , Doanh nghiệp đóng

15 %
- Tạo điều kiện về nhà ở cho người lao động ở xa nơi làm việc
- Người lao động kết hơn được nghỉ 1 tuần
- Người lao động có thân nhân qua đời được nghi 5 ngày

4. Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp :
Công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty vẫn chưa được chú
trọng mạc dù công ty cũng đã thực hiện một số chính sách tạo động lực cho
người lao động như :
19


- Cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát
- Thực hiện các khoá đào tạo để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho người
lao động.
- Xây dựng môi trường lao động văn minh, lành mạnh, an toàn vệ sinh lao
động.
Tuy nhiên,những chính sách đó là chưa đủ trong việc kích thích được tinh
thần và trách nhiệm trong cơng việc của người lao động.
5. Đánh giá chung và kiến nghị :
5.1 Đánh giá chung
Ưu điểm :
- Mặc dù là một doanh nghiệp tư nhân nhưng cơng ty đã có chế độ thưởng
cho người lao động cũng như các loại phụ cấp khác nhau
- Trả lương cho người lao động trong những trường hợp ngừng việc do

người sử dụng lao động và do khách quan tạo ra
- Mức lương tối thiểu công ty trả cho người lao động cao hơn mức lương
tối thiểu nhà nước quy định.
- Một số chế độ phúc lợi tương đối tốt, tạo nhiều điều kiện cho người lao
động trong quá trình làm việc cũng như sinh hoạt cá nhân.
Nhược điểm :
Bên cạnh nhưng điều đã đạt được thì vẫn cịn những hạn chế sau:
- Do khối văn phịng được trả lương theo thoa thuận nên cơng ty vẫn chưa
xây dựng đuợc thang bảng lương hợp lý cho người lao động lao động.
Điều này khơng kích thích được sự nhiệt tình và tính trách nhiệm trong
cơng việc.
- Công ty không tổ chức thi nâng bậc lương mà chỉ xét thái độ làm việc
của nhân viên để căn cứ vào đó nâng lương cho người lao động, do đó
tính cơng bằng bị giảm đi một phần.
20


- Sự mất công bằng và bất công của một số bộ phận nhân viên có quan hệ
với lãnh đạo cũng gây ức chế và cản trở , ảnh hưởng đến năng xuất lao
động và tâm lý người lao động tại doanh nghiệp .
5.2 Kiến nghị
-

Doanh nghiệp nên xây dựng lại quy chế trả lương hồn thiện hơn, qua

đó tạo lập được tính cơng bằng trong lao động sản xuất
-

Cần đẩy mạnh công tác quản lý, giữ chân nhưng nhân viên giỏi, những

nhân tài của công ty vẫn chưa được trọng dụng.
-

Công tác tạo động lực trong doanh nghiệp cần được chú trọng và quan

tâm nhiều hơn nữa.

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ
HOÀN THIỆN CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG VÀ
VẬN TẢI HOÀNG GIA
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
21


1.Các khái niệm cơ bản
Con người tham gia lao động là muốn được thoả mãn những đòi hỏi , những
ước vọng mà mình chưa có hoặc có chưa đầy đủ . Theo Mác , mục đích của
nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn
những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao
động .
Theo V.I.LêNin : “ Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn
diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì khơng chỉ là
thoả mãn nhu cầu mà nó cịn đảm bảo hạnh phúc , tạo điều kiện cho họ phát
triển toàn diện , đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của
họ ”.
Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là khơng ngừng
nâng cao năng suất lao động để tăng năng suất lao động , nâng cao chất
lượng và hạ giá thành sản phẩm , nâng cao hiệu quả của nền sản xuất xã hội
chủ nghĩa là thường xuyên áp dụng và hồn thiện các biện pháp khuyến

khích vật chất và tinh thần đối với người lao động , tức là không ngừng thoả
mãn các yêu cầu của họ . Còn trong quá trình lao động , các nhà quản lý
thường đặt ra các câu hỏi : Tại sao họ làm việc ? Làm việc trong những điều
kiện như nhau tại sao có người làm việc nghiêm túc , hiệu quả cao cịn người
khác thì ngược lại? Và câu trả lời được tìm thấy đó là hệ thống nhu cầu và
lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó .
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng . Nhu cầu và sự thoả
mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự
phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng
dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm 2 phần
chính là : Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.

22


- Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu , đảm bảo cho người lao động có
thể sống để tạo ra của cải vật chất , thoả mãn được nhu cầu tối thiểu cùng
với sự phát triển của xã hội , các nhu cầu vật chất của con người ngày
càng tăng thêm cả về số lượng và chất lượng . Trình độ phát triển của xã
hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn , phức tạp hơn , thậm
chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi .
- Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng ,
nó địi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí
lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động .
Trên thực tế , mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực hoàn toàn khác biệt ,
song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau . Trong q
trình phân phối , nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và
ngược lại , những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất
thì sẽ có ý nghĩa hơn . Cả 2 yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại
trong bản thân người lao động , nó khơng phải chỉ có 1 u cầu vật chất

hay tinh thần mà nó có nhiều địi hỏi khác nhau . Tuy nhiên tại mỗi thời
điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiên 1 hoặc 1 số yêu cầu mà anh ta
coi là cấp thiết nhất .
- Vai trò của người lãnh đạo , người quản lý là phải nắm được các nhu cầu
và yêu cầu cấp thiết của người lao động , hay nói cách khác là phải nắm
được động cơ , động lực thúc đẩy người lao động làm việc , để từ đó có
chính sách quản lý thích hợp vừa thoả mãn được mục tiêu , cũng như
những yêu cầu cấp thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu
chung của đơn vị mình . Việc xác định được một cách chính xác nhũng
động cơ , động lực chính của người lao động khơng phải là chuyện đơn
giản . Để tìm hiểu kỹ vấn đề này ta cần nghiên cứu những khái niệm cơ
bản sau :
23


1.1 Động cơ lao động.

Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người , nó thúc đẩy con người
hoạt động theo một mục tiêu nhất định nhằm thoả mãn nhu cầu , tình cảm
của con người . Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi vì :
- Một là : nó được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau : Do yếu
tố tâm lý , do quan điểm xã hội …
- Hai là : động cơ luôn biến đổi , biến đổi theo môi trường sống và biến đổi
theo thời gian . Tại mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và
động cơ làm việc khác nhau . Khi đói khát thì động cơ làm việc là được
ăn no mặc ấm . Khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc là muốn
giàu có , muốn thể hiện mình… Và do vậy để nắm bắt được động cơ thúc
đẩy người lao động làm việc , ta phải xét đến từng thời điểm cụ thể và lẽ
dĩ nhiên là phải đối với từng người lao động cụ thể .
- Ba là : động cơ rất phong phú , điều này có nghĩa là người lao động tham

gia lao động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính
chất khác nhau đối với người lao động . Do có tính chất này mà người
quản lý thường khó nắm bắt được động cơ chính của người lao động .
-

Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt được động cơ là rất khó khăn , và
do đó khó thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với người lao động . Một
người quản lý giỏi là người không những nắm bắt được động cơ của
người lao động một cách chính xác , nắm bắt được đông cơ số 1 , mà
phải cải biến những động cơ khơng lành mạnh , khơng có thực của người
lao động phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng của công ty .

1.2.Động lực lao động

24


Là tất cả các hoạt động mà một Công ty , doanh nghiệp có thể thực hiện
đối với người lao động , tác động đến khả năng làm việc , tinh thần thái độ
làm việc nhằm đem lại hiểu quả cao trong lao động
Tạo đông lực gắn liền với lợi ích , hay nói cách khác là lợi ích tạo ra
động lực trong lao động , song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ
nào , bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như
là một nhân tố cho sự phát triển xã hội . Muốn lợi ích tạo ra động lực phải có
tác động vào nó , kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao
động trong công việc trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể .
1.3 Học thuyết về tạo động lực của Maslow
Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng , do vậy để đáp ứng
được nhu cầu đó cũng rất phức tạp . Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra
rằng , người quản lí cần phải có các biện pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu

người lao động . Thì khi ấy sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và
ông đưa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc được biểu diễn dưới hình tháp.
Theo lý thuyết này nhu cầu của con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp
đến cao . Một khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất
hiện . Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý , tiếp theo là các nhu cầu về an
toàn , xã hội , tơn trọng và tự hồn thiện mình. Một đặc điểm nữa của hệ
thống nhu cầu hình tháp mà Maslow muốn thể hiện là : nhu cầu ở bên dưới
sẽ có phạm vi rộng hơn và nó thu hẹp đầu đối với các nhu cầu ở bậc tiếp
theo .
Nhu cầu sinh lý : đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể , nó
bao gồm các yếu tố : ăn ở , mặc , ngủ , duy trì nịi giống . Các nhu cầu này
xuất hiện sớm nhất , nó chi phối những mong muốn của con người , do đó
con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn nó , theo Maslow các nhu cầu này
được thõa mãn nó sẽ xuất hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn .
25