Một số giải pháp hỗ trợ công tác tạo động lực, góp phần vào việc phát huy tối đa nguồn lực con người vào quá trình phát triển Xí nghiệp giày Phú Hà

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Lời nói đầu
Phát huy nhân tố con ngời là một vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm
thế nào để phát huy đợc nhân tố con ngời để họ phục vụ tốt nhất cho sự
nghiệp phát triển kinh tế của đất nớc đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải đ-
ợc nghiên cứu tơng đối cơ bản. Đại hội VI của Đảng đã nhấn mạnh việc phát
huy nhân tố con ngời. Đến các đại hội tiếp theo của Đảng, vấn đề đó đợc kế
tục và phát triển theo một quan điểm nhất quán, trở thành chiến lợc vì con ng-
ời và dựa vào con ngời. Nguồn lực con ngời là nguồn lực quý giá của mỗi
quốc gia cũng nh của mỗi doanh nghiệp. Nó mang ý nghĩa quyết định đối với
sự phát triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì
phải sử dụng triệt để nguồn lực con ngời. Nớc ta là một nớc có lợi thế so sánh
về nguồn lực con ngời, nhng làm thế nào để tận dụng lợi thế so sánh này là
một vấn đề không phải dễ dàng. Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách
làm khác nhau để phát huy nhân tố con ngời, trong đó những biện pháp nhằm
tạo động lực cho ngời lao động đợc chú ý. Một doanh nghiệp phát triển là một
doanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực con ngời. Nhng thực trạng của công tác
tạo động lực cho ngời lao động còn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc của
các doanh nghiệp cha thoả mãn yêu cầu của ngời lao động, ngời lao động cha
đợc quan tâm đúng mức, công tác tổ chức còn nhiều hạn chế, cơ cấu nhân lực
cha phù hợp với cơ cấu kinh tế, tỷ lệ di chuyển lao động trong các doanh
nghiệp còn cao, điều này chứng tỏ ngời lao động cha thực sự gắn bó với với
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chỉ coi trọng mục tiêu lợi nhuận và mục tiêu
phát triển, cha coi trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động lực cho ngời lao
động làm việc cống hiến hết khả năng, năng lực của mình vì mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nớc thì thì
thực trạng này càng nổi cộm hơn. Xí nghiệp Giày Phú Hà cũng là một doanh
nghiệp nhà nớc nên mặc dù qua thời gian thực tập tại Xí nghiệp em thấy rằng
Xí nghiệp đã có rất nhiều cố gắng trong công tác tạo động lực cho ngời lao

1

Website: Email : Tel : 0918.775.368
động, nhng thực tế vẫn còn nhiều tồn tại cần quan tâm, giải quyết. Những tồn
tại này đã làm cản trở quá trình phát triển của Xí nghiệp. Chính vì lý do đó mà
đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngời lao động nhằm
phản ánh sát thực thực trạng công tác tạo động lực tại Xí nghiệp và đa ra một
số giải pháp hỗ trợ công tác tạo động lực, góp phần vào việc phát huy tối đa
nguồn lực con ngời vào quá trình phát triển của Xí nghiệp nói riêng và của cả
nớc nói chung. Do một số lý do khách quan và chủ quan nên đề tài chỉ tập
trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngời lao động thông qua một số
khía cạnh chính nh: Tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, đào
tạo thăng tiến.
Phơng pháp nghiên cứu đợc sử dụng trong đề tài là phơng pháp khảo
sát thực tế thông qua bảng hỏi, kết hợp với phơng pháp phân tích tổng hợp
các số liệu sẵn có.
Nội dung của chuyên đề đợc chia thành 3 chơng:
Ch ơng1 : Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao
động .
Ch ơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực tại Xí nghiệp Giày Phú Hà.
Ch ơng 3 : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
nguời lao động tại Xí nghiệp Giày Phú Hà.
Do khả năng thực tế có hạn, hiểu các vấn đề cha sâu, cha thấu đáo nên
mặc dù đã đợc cô Phạm Thuý Hơng hớng dẫn tân tình nhng chuyên đề sẽ
không tránh khỏi những thiếu sót, cách nhìn nhận phiến diện nên em rất
mong đợc sự đóng góp ý kiến phê bình của thầy cô để em hoàn thành tốt đề
tài này.
Hà Nội, ngày 21 tháng 05 năm 2003
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Trung Hoà

2

Website: Email : Tel : 0918.775.368
nội dung
Ch ơng 1 : cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động
lực trong lao động .
I. động lực và các yếu tố tạo động lực.
1. Khái niệm về động lực:
Có nhiều khái niệm về động lực. Cụ thể là:
- Động lực: Là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cờng mọi sự nỗ lực của
con ngời để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó (Bài giảng Quản
trị nhân lực)
- Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con ngời nỗ lao động và trong
những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết qủa cao ( Từ điển kinh tế xã hội
Việt Nam).
- Động lực: Là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con ngời lao động, thúc đẩy
con ngời hoạt động.
Nh vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhng đều nói lên
bản chất của động lực là những gì kích thích con ngời hành động để đạt tới
một mục tiêu nào đó. Mục tiêu của ngời lao động đặt ra một cách có ý thức đ-
ợc phản ánh bởi động cơ của ngời lao động và quyết định hành động của họ.
Nó đợc thể hiện ở:
Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của ngời lao động khi họ
tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu
đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con ngời.
Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân
con ngời thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống
hàng ngày về mặt vật chất ở một mức độ nào đó thì ngời lao động luôn có
xu hớng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng nh nâng cao trình độ
chuyên môn của mình.

3

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Mục tiêu về thoả mãn hoạt động xã hội: Con ngời muốn đợc thể hiện mình
thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá
nhân đã đợc đáp ứng thì ngời lao động luôn có xu hớng tìm cách để
khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
Qua đó, để đạt đợc hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định
đợc mục tiêu của ngời lao động, hay nói cách khác là phải xác định đợc nhu
cầu của ngời lao động ở mức độ nào, từ đó có thể đa ra những phơng án để
thoả mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Muốn vậy, phải phân tích đợc
những yếu tố nào có thể tạo nên động lực trong lao động.
2. Các yếu tố tạo động lực:
Trong quá trình lao động có rất nhiều yếu tố ảnh hởng đến động lực, trong
đó có những yếu tố thuộc về bản thân ngời lao động, đồng thời cũng có
những yếu tố thuộc về môi trờng và quản lý. Vấn đề là trong từng điều kiện,
hoàn cảnh cụ thể thì phải xác định đợc yếu tố nào là yếu tố ảnh hởng quan
trọng nhất.
2.1. Yếu tố bên trong (yếu tố thuộc về cá nhân) :
- Hệ thống nhu cầu: Cá nhân ai cũng có những nhu cầu đợc sống tốt đẹp
hơn và hệ thống nhu cầu này khác nhau ở mỗi cá nhân khác nhau. Đây
chính là cơ sở để tạo động lực cho ngời lao động bởi lẽ để thoả mãn đợc
những nhu cầu đó thì con ngời phải hăng hái làm việc.
- Các giá trị cá nhân: Mỗi cá nhân đều có một giá trị quan trọng nhất, từ đó
có phơng hớng để đạt đợc điều đó. Gía trị cá nhân chịu ảnh hởng của
nhiều yếu tố nh: Văn hoá tổ chức, môi trờng xã hội....Nó quyết định thái
độ, hành vi của cá nhân đó.
- Quan điểm, thái độ của từng con ngời trớc một sự kiện nào đó: Nó ảnh h-
ởng đến năng suất lao động, chất lợng công việc. Quyết định hành vi thái
độ tích cực hay tiêu cực của mỗi cá nhân. Khi có quan điểm, thái độ đúng
đắn thì hành vi sẽ theo chiều hớng tích cực và ngợc lại.
- Đặc điểm, cá tính cá nhân: ở mỗi cá nhân khác nhau thì đặc điểm, cá tính

sẽ khác nhau, do vậy việc tạo động lực ở mỗi că nhân là khác nhau, biện

4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
pháp tạo động lực đa ra phải phù hợp với đa số cá nhân trong tập thể. Nhà
quản lý cần phải chú ý đến điều này.
- Khả năng, năng lực cá nhân: Khả năng, năng lực của từng ngời là khác
nhau, nó phụ thuộc vào tố chất của cá nhân và môi trờng xã hội. Dựa vào
khả năng, năng lực của từng cá nhân để da ra phơng pháp kích thích họ
phát huy tối đa khả năng, sở trờng của mình.
Động lực của ngời lao động không chỉ chịu ảnh hởng của các yếu tố bên
trong, mà còn chịu ảnh hởng của các yếu tố bên ngoài.
2.2. Yếu tố bên ngoài (yếu tố thuộc về môi tr ờng và quản lý ):
- Công việc: Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định hành động của con
ngời. Do vậy, ngời quản lý cần biết điều này để tổ chức tạo động lực cho
ngời lao động. Mỗi công việc có một tính chất riêng, công việc khác nhau
thì mức độ phức tạp khác nhau, đòi hỏi ngời lao động phải đáp ứng.
- Tổ chức và quản lý:
+ Môi trờng, điều kiện làm việc: Môi trờng, điều kiện làm việc bao gồm:
Các phơng tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo hộ
lao động, các điều kiện vi khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, quy
định, quy chế, nội quy lao động,.... ảnh hởng rất lớn đến tâm lý lao động,
sức khoẻ và năng suất lao động.
+ Sắp xếp, bố trí công việc: Là việc bố trí ngời lao động vào làm việc tại
một vị trí công việc nào đó. Ngời lao động có hứng thú với công việc
hay không, có đạt đợc hiệu quả cao trong công việc hay không phụ thuộc
vào cách sắp xếp, bố trí công việc của ngời quản lý.
+ Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà ngời lao động có
thể nhận đợc để bù đắp vào sức lao động mà họ đã hao phí, nói cách
khác đây là cách thức bù đắp vào lao động đã bỏ ra hay là mọi loại phần

thởng mà ngời lao động nhận đợc để đổi lấy sức lao động của mình, đây
là mối quan tâm hàng đầu của ngời lao động. Nếu nó đợc thoả mãn một
cách tơng đối thì sẽ có tác dụng kích thích ngời lao động.

5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
+ Đánh giá kết quả làm việc: Là việc đánh giá mức độ hoàn thành công
việc về mọi mặt. Nếu đánh giá một cách công bằng thì sẽ có ý nghĩa rất
lớn đó là: Qua đánh giá sẽ biết đợc năng lực, thành tích triển vọng của
từng ngời để từ đó có thể đa ra quyết định nhân sự có liên quan đến từng
ngời, cải thiện bầu không khí trong tập thể, nâng cao tinh thần trách
nhiệm. Kết quả đánh giá ảnh hởng lớn đến tâm t tình cảm của ngời đợc
đánh giá. Do vậy, nếu đánh giá cha chính xác sẽ dẫn đến nhiều điều
không mong muốn.
+ Chơng trình đào tạo: Ngời lao động rất mong muốn đợc học tập nâng
cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản suất. Chính vì vậy, nếu chính sách
đào tạo hợp lý thì sẽ khuyến khích ngời lao động tích cực sản xuất.
II. một số học thuyết tạo động lực :
1. Các học thuyết về nhu cầu:
1.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A. Maslow :
Maslow cho rằng: Con ngời có những cấp độ khác nhau về nhu cầu, có
những nhu cầu ở cấp độ thấp, có những nhu cầu ở cấp độ cao. Khi những nhu
cầu ở cấp độ thấp đợc thoả mãn thì lập tức những nhu cầu ở cấp độ cao hơn
trở thành tác lực để thúc đẩy con ngời hành động. Theo ông thì có 5 cấp độ
khác nhau về nhu cầu đợc thể hiện trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của
Maslow:
Tự thành đạt
Hoàn thiện mình
Đợc kính trọng

6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Đợc công nhận
Quan hệ
Giao tiếp
An sinh xã hội
Chăm sóc sức khoẻ
Bảo vệ thân thể
Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu cấp độ thấp Nhu cầu cấp độ cao
Nguồn: Bài giảng quản trị nhân lực.
A. Maslow khẳng định rằng: Sau khi một nhu cầu đợc đáp ứng thì lập
tức có một nhu cầu khác xuất hiện. Kết quả con ngời luôn có những nhu cầu
cha đợc đáp ứng. Chính những nhu cầu này đã thúc đẩy con ngời thực hiện
những công việc nào đó để thoả mãn chúng.
Nh vậy, việc thoả mãn nhu cầu cần phải có sự hạn chế, kiềm chế trong
giới hạn, tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh của mỗi cá nhân.
ứng dụng của học thuyết:
Qua học thuyết này ta thấy rằng:
+ Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau và do đó có thể đợc
thoả mãn bởi những phơng tiện và những cách thức khác nhau.
+ Về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp phải đợc thoả mãn trớc khi con ngời
đợc khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu bậc cao hơn.
Nh vậy, để tạo động lực cho ngời lao động thì ngời quản lý phải quan
tâm đến tất cả những nhu cầu, phải biết đợc nhu cầu nào cần thoả mãn trớc,
nhu cầu nào thoả mãn sau và tìm biện pháp để đáp đợc ứng những nhu cầu đó
một cách hợp lý nhất.
1.2. Học thuyêt về nhu cầu thành đạt, liên kết, quyền lực của David
Celland:

7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Theo D. Celland tất cả mọi ngời đều có nhu cầu thành đạt,nhu cầu liên kết
và nhu cầu quyền lực:
- Nhu cầu thành đạt: Là nhu cầu vơn tới thành tựu của sự thắng lợi. Những
ngời có nhu cầu thành đạt cao là những ngời thích những hoàn cảnh có
mức độ rủi ro vừa phải để họ có thể thấy đợc sự đóng góp của cá nhân họ
có vai trò nh thế nào đối với tập thể.
- Nhu cầu liên kết: Là những quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với
nhau. Những ngời có nhu cầu liên kết cao thờng mong muốn có mối quan
hệ gắn bó chặt chẽ với mọi ngời, họ luôn mong muốn đợc sự quan tâm
giúp đỡ của ngời khác.
- Nhu cầu quuyền lực: Là nhu cầu tác động đến ngời khác, tới hoàn cảnh,
kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. Những ngời có nhu quyền lực cao thờng
thích những hoàn cảnh mà bản thân có thể tác động, kiểm soát và thay đổi
đựơc.
Trong số ba nhu cầu này thì David Celland nhấn mạnh nhu cầu thành
đạt và nhu cầu quyền lực.
ứng dụng của học thuyết:
Từ học thuyết này có thể thấy vai trò của việc tạo động lực cho ngời quản
lý. Ngời quản lý là trung tâm phát ra tâm lý nhóm, tâm lý nhóm từ ngời quản
lý nhóm sẽ lan toả ra những thành viên khác. Do vậy, phải quan tâm đến ngời
quản lý để họ tác động đến ngời khác.
1.3. Học thuyết E.G.R của Clayton Alderfer :
Cũng giống nh các nhà nghiên cứu trớc C. Alderfer khẳng định hoạt động
của con ngời bắt nguồn từ nhu cầu, nhng ông cho rằng cùng một lúc con ngời
có thể theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơ bản đó là: Nhu cầu tồn tại, nhu
cầu quan hệ và nhu cầu phát triển:
(1) Nhu cầu tồn tại là những nhu cầu tối thiểu, cần thiết để con ngời tồn tại đó

là: Ăn, ở, mặc, đi lại, Con ng ời muốn tồn tại để làm việc thì họ phải đợc
thoả mãn ở mức tối thiều những nhu cầu này.

8
Website: Email : Tel : 0918.775.368
(2) Nhu cầu quan hệ: Là sự mong muốn đợc giao tiếp, quan hệ qua lại với
những ngời xung quanh. Nhu cầu này bao gồm nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu đợc tôn trọng.
(3) Nhu cầu phát triển: Là nhu cầu đợc làm việc sáng tạo, có năng suất và đợc
phát huy tối đa năng lực, sở trờng của mình để có thể phát triển bản thân,
đợc xã hội thừa nhận và tôn trọng.
Sự khác biệt cơ bản ở học thuyết này là con ngời cùng một lúc có thể thoả
mãn cả ba nhu cầu chứ không phải khi những nhu cầu bậc thấp đợc thoả mãn
thì những nhu cầu bậc cao mới xuất hiện. Khi sự thoả mãn một nhu cầu nào
đó dù là ở bậc thấp mà bị cản trở thì con ngời sẽ dồn nỗ lực của mình sang
thoả mãn những nhu cầu khác.
Qua học thuyết này rút ra lời khuyên cho nhà quản lý đó là nên quan tâm
đến tất cả những nhu cầu của ngời lao động và chú ý nhu cầu học tập và phát
triển.
2. Học thuyết về sự tăng cờng tính tích cực của Skinner:
Học thuyết này đợc xây dựng nhằm hớng vào việc sử dụng những tác động
lắp đi lắp lại, làm thay đổi hành vi của con ngời nhằm làm cho con ngời làm
việc tích cực, có hiệu quả hơn đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực.
Đó chính là thởng, phạt:
- Thởng: Làm cho ngời ta có hành động tích cực hơn. Hành vi đợc thởng có
xu hớng lắp đi lắp lại.
- Phạt: Để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của ngời lao động. Hành vi bị
phạt sẽ không có xu hớng lắp đi lắp lại.
- Skinner khẳng định rằng: Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi
với thời điểm thởng- phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng làm

thay đổi hành vi bấy nhiêu.
ứng dụng của học thuyết:
Trong quá trình quản lý, nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt
của ngời lao động và nhấn mạnh các hình thức thởng, tránh lắp đi lắp lại các
hình thức phạt để tạo động lực cho ngời lao động. Bởi vì, phạt có có tác dụng

9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
hạn chế các hành vi tiêu cực ngoài ý muốn của ngời quản lý nhng phạt có thể
gây ra sự chống đối từ phía ngời lao động. Việc thởng- phạt phải đợc thực
hiện một cách công bằng, phải dựa trên những hành vi của ngời lao động.
3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam:
Đây là nhận thức về mức độ đợc đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ
chức, để tạo động lực cho ngời lao động.
Adam cho rằng: Bất kỳ ai, bất kỳ ngời lao động trong một tổ chức đều có
sự so sánh: So sánh sự đóng góp công sức của họ với những quyền lợi mà họ
đợc hởng. So sánh sự đóng góp công sức của ngời khác với những quyền lợi
mà ngời khác đợc hởng.
Từ sự so sánh này ngời lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo những
hớng khác nhau: Họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa là cái
mà họ đợc hởng xứng đáng với cái mà họ bỏ ra và có sự nghiêm minh với ng-
ời khác. Họ làm việc tồi hơn khi không có sự công bằng.
ứng dụng của học thuyết:
Ngời quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong các tập thể lao động,
đó là:
- Sự công bằng trong phân phối tiền lơng, tiền thởng,...
- Sự công bằng trong phân công công việc
- Công bằng trong đề bạt, thăng tiến, cất nhắc.
Nếu ngời lao động cho rằng họ đợc đối xử không công bằng, phần thởng
là không chính đáng với công sức mà họ bỏ ra thì họ sẽ có t tởng bất mãn

trong công việc, từ đó họ lao động không nhiệt tình, không hết khả năng. Nếu
kéo dài có thể dẫn đến ngừng việc.
4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom:

10
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ông cho rằng động lực của mỗi cá nhân đợc tạo ra do sự kỳ vọng của họ
và ngời lao động tin rằng mỗi sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại kết quả
nh mong đợi.
Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động là hy
vọng sẽ đa lại một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận đợc. Điều này
gợi ý cho các nhà quản lý phải nhận thức đợc rằng: để tạo động lực cho ngời
lao động cần phải có biện pháp tạo ra sự kỳ vọng về những kết quả của phần
thởng. Cần tạo nên sự hấp dẫn của những kết quả phần thởng thông qua mối
quan hệ giữa: Nỗ lực của cá nhân thành tích (kết quả) phần thởng. Sự
kỳ vọng này kết hợp với sự đam mê trong mỗi bản thân ngời lao động sẽ tạo
ra sức mạnh giúp họ vợt qua tất cả để đạt tới một thành tích rực rỡ mà họ
mong muốn.
5. Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzbert:
F. Herzbert đa ra mô hình hai nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố duy trì và
nhóm nhân tố thúc đẩy.
Các yếu tố duy trì
(Phạm vi công việc)
Các yếu tố thúc đẩy
(Nôi dung công việc)
- Tiền lơng, tiền thởng và phụ cấp - Công việc có ý nghĩa
- Sự giám sát - Cảm nhận về sự hoàn thành công việc.
- Sự quản lý - Trách nhiệm nhiều hơn.
- Điều kiện làm việc - Có cơ hội thăng tiến
- Các chính sách quản trị - Sự công nhận khi họ đã hoàn thành công việc.

Các yếu tố duy trì chỉ có tính chất duy trì khả năng hoạt động của ng ời lao
động trong một thời gian nhất định, không thúc đẩy ngời lao động vơn lên.
Các yếu tố duy trì cho ngời lao động cảm nhận đợc sự đánh giá của tổ
chức đối với mình, cảm nhận đợc ý nghĩa công việc...Để thúc đẩy con ngời
hoạt động thì trớc tiên phải duy trì đợc khả năng hoạt động trớc kia của ngời
lao động.
Theo F. Herzbert thì những yếu tố thuộc phạm vi công việc chỉ là những
yếu tố duy trì khả năng hoạt động của ngời lao động, còn nội dung công việc
mới là yếu tố thúc đẩy ngời lao động.

11
Website: Email : Tel : 0918.775.368
ứng dụng của học thuyết:
Học thuyết hai nhóm nhân tố của F. Herzbert cho những nhà quản lý biết
rằng đâu là yếu tố duy trì, đâu là yếu tố thúc đẩy. Để tạo động lực cho ngời
lao động thì ngời quản lý phải thiết kế hợp lý các công việc: Giao trách nhiệm
cho từng ngời tuỳ vào khả năng, sở trờng của họ. Đồng thời phải có sự thừa
nhận những gì mà ngời lao động đã hoàn thành. Để ngời lao động thấy đợc sự
hoàn thành công việc của họ, thấy đợc ý nghĩa của công việc, cơ hội thăng
tiến. Từ đó ngời lao động có trách nhiệm nhiều hơn với công việc mà họ đang
làm.
III. Các Phơng hớng tạo động lực trong lao động:
1. Phải xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
từng ngời lao động:
Xác định nhiệm vụ cụ thể và xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc phù
hợp cho từng ngời là một công việc không mấy dễ dàng, đòi hỏi nhà quản lý
phải nỗ lực thực hiện những công việc cụ thể sau:
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngời lao động hiểu đ-
ợc mục tiêu đó:
Một tổ chức muốn hoạt động đợc thì phải có mục tiêu rõ ràng, mục tiêu

này phải đợc xây dựng dựa trên tình hình thực tế của tổ chức, phù hợp với khả
năng hiện có và xu hớng chung. Đồng thời, phải làm cách nào đó để ngời lao
động hiểu đợc mục tiêu mà tổ chức đang phấn đấu, để từ đó có đóng góp vào
việc thực hiện mục tiêu đó.
- Phải xác định nhiệm vụ cụ thể cũng nh tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
từng ngời lao động:
Nhiệm vụ cụ thể của từng ngời lao động đợc xây dựng dựa trên việc phân
tích, đánh giá công việc, đa ra bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc và bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện. Từ đó đa ra
tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng ngời lao động.

12
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Đánh giá một cách công bằng và thờng xuyên tình hình thực hiện công
việc của ngời lao động để giúp họ làm việc tốt hơn.
Ngời quản lý phải thờng xuyên quan tâm đến tình hình thực hiện công
việc của ngời lao động, khắc phục những điểm hạn chế và khuyến khích,
nhân rộng những điểm tích cực. Đồng thời trong quá trình đánh giá thực hiện
công việc phải đánh giá một cách công bằng để tạo lòng tin cho ngời lao
động.
2. Tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ:
- Phân công, bố trí ngời lao động cho phù hợp với yêu cầu của công việc:
Khi đã xác định đợc tiêu chuẩn thực hiện cho từng ngời lao động thì vấn
đề là phải phân công, bố trí ngời lao động nh thế nào cho phù hợp với yêu
cầu công việc, phù hợp với năng lực sở trờng của ngời lao động.
- Loại trừ những trở ngại không cần thiết, gây lãng phí thời gian đối với ngời
lao động:
Cần tạo điều kiện thuận lợi nhất để ngời lao động sử dụng triệt để, có hiệu
quả thời gian lao động của mình bằng cách loại trừ những tác động khách
quan của môi trờng đối với ngời lao động.

- Cung cấp đầy đủ những điều kiện cần thiết cho nơi làm việc của ngời lao
động:
+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Cần cung cấp cho nơi làm việc các loại
phơng tiện vật chất, kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình lao động. Đồng
thời đáp ứng đầy đủ nhu cầu tại nơi làm việc.
+ Cải thiện điều kiện lao động: Điều kiện lao động bao gồm các phơng
tiện làm việc, các yếu tố vệ sinh phòng bệnh, các yếu tố thẩm mỹ lao động,
tâm lý xã hội, đặc điểm công việc. Điều kiện lao động ảnh hởng rất lớn đến
hiệu quả lao động, do đó cần phải đa ra những biện pháp để cải thiện lao
động, đó là: cần chủ động tạo điều kiện thuận lợi, loại trừ tận gốc những yếu
tố độc hại, ngăn ngừa tác hại của những yếu tố bất lợi.
3. Kích thích lao động:

13
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3.1. Kích thích lao động bằng tiền l ơng (tiền công ):
- Sử dụng tiền công (tiền lơng) là hình thức cơ bản để khuyến khích vật chất
đối với ngời lao động:
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, bảo đảm cho ngời lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất. Khuyến khích vật chất là dùng những lợi ích
vật chất để thoả mãn những nhu cầu vật chất của ngời lao động, trong đó tiền
lơng, tiền thởng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích vật chất đối
với ngời lao động. Thông qua tiền lơng những tác dộng tích cực của quá trình
tái sản xuất sức lao động đợc thực hiện. Khả năng sử dụng tiền lơng nh một
đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất
cơ bản đối với ngời lao động của chính tiền lơng. Cần nâng cao vai trò kích
thích vật chất của tiền lơng, xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu
nhập với cống hiến của ngời lao động. Để tiền lơng trở thành động lực kích
thích ngời lao động hăng say lao động, khuyến khích họ áp dụng tiến bộ khoa
học kỹ thuật vào sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo và gắn bó hơn với công

việc.
Tổ chức phải có cách trả lơng phù hợp để tạo động lực cho ngời lao đông.
Dới đây là một số cách trả lơng có tác dụng khuyến khích ngời lao động:
Trả lơng tuỳ vào mức sản xuất: Hình thức này có tính khách quan và rõ
ràng. Nhng nó chỉ áp dụng cho những ngời lao động làm những công việc có
thể định mức đợc một cách rõ ràng, thờng xuyên.
Trả lơng theo mức độ quan trọng của công việc: Tuỳ theo công việc để trả
lơng và công nhân đợc tuyển chọn theo trình độ và khả năng làm việc. Yếu tố
kích thích là ở chỗ ngời lơng thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng học hỏi,
tích cực làm việc hơn để có tiền lơng cao hơn và đợc đảm nhận công việc
quan trọng hơn.
Trả lơng theo trình độ của ngời lao động: Theo thứ tự xếp hạng ngạch, bậc
của mỗi ngời lao động (căn cứ vào trình độ chuyên môn). Tiền lơng đợc chia
thành nhiều ngạch khác nhau để ngời lao động phấn đấu học tập nâng cao
trình độ để đợc hởng bậc lơng, ngạch lơng cao hơn.

14
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3.2. Sử dụng hợp lý các hình thức tiền th ởng để khuyến khích lao
động:
Tiền thởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với ngời
lao động. Tiền thởng làm cho ngời lao động làm việc tích cực hơn để có thể
hoàn thành công việc một cách nhanh nhất, nhng vẫn đảm bảo về chất lợng,
về tiêu hao nguyên vật liệu. Tác dụng của các hình thức tiền thởng phụ thuộc
vào việc áp dụng các hình thức tiền thởng:
Mức tiền thởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của
tiền thởng. Nếu mức thởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho ngời lao động
phấn đấu. Nếu mức thởng quá cao thì dễ dẫn đến ngời lao động chạy theo số
lợng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thởng.
Các tiêu chí thởng phải vừa phải để ngời lao động chỉ cần cố gắng một

chút là là đạt đợc. Nếu tiêu chí thởng quá cao, ngời lao động cố gắng hết sức
mà vẫn không đạt đợc sẽ gây ra t tởng chán lản. Ngợc lại, nếu tiêu chí thởng
thấp ngời lao động không cần cố gắng cũng dễ dàng đạt đợc sẽ không khuyến
khích ngời lao động làm việc hết mình.
Tâm lý ngời lao động là lúc nào cũng muốn nhìn thấy ngay thành quả
lao động của mình. Do đó, khoảng cách giữa các lần thởng không nên quá xa.
3.3. Kích thích thông qua phúc lợi và dịch vụ :
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp ngời lao động đảm bảo
đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp giữ đợc lao
động giỏi của mình và thu hút đợc lao động có trình độ cao từ bên ngoài mà
không phải trả lơng ngời lao động ở mức lơng thịnh hành trên thị trờng. Phúc
lợi gồm có 2 loại:
Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc
phải đa ra theo đòi hỏi của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc thờng dới dạng các
loại bảo đảm nh: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hu trí,
mất sức lao động,

15
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp
còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích ngời
lao động làm việc tốt hơn, an tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp nhiều
hơn. Đó là các chơng trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, trả tiền trợ cấp
độc hại, trợ cấp nguy hiểm và các trợ cấp khác.
Nh vậy, kích khích về mặt vật chất đóng vai trò hết sức quan trọng đối với
ngời lao động, nhất là trong điều kiện đời sống của ngời lao động gặp nhiều
khó khăn. Tuy nhiên, để thoả mãn những nhu cầu về mặt tinh thần thì đồng
thời với việc kích thích về mặt vật chất cần kích thích về mặt tinh thần.
3.4. Khuyến khích tinh thần cho ng ời lao động :

Nhu cầu tinh thần của con ngời rất phong phú và đa dạng, nó tác động trực
tiếp đến đời sống tinh thần của ngời lao động, ngời lao động làm việc trong
trạng thái tinh thần thoải mái hay ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thoả
mãn những nhu cầu về mặt tinh thần. Để khuyến khích tinh thần cho ngời lao
động thì nhà quản lý cần trú trọng đến những vấn đề sau:
Thứ nhất, tạo việc làm ổn định cho ngời lao động: Nhu cầu lao động , nhu
cầu làm việc có ích và có hiệu quả cho bản thân và cho xã hội là nhu cầu tinh
thần đầu tiên của ngời lao động bởi vf lao động là hoạt động quan trọng nhất
của con ngời, là nơi phát sinh mọi kinh nghiệm và tri thức khoa học. Công
việc không những đảm bảo cuộc sống cho ngời lao động mà còn phát triển
mọi khả năng của bàn tay và trí tuệ. Bản thân ngời lao động nào cũng luôn
luôn mong muốn đợc làm một công việc ổn định. Thực tế cho thấy ngời lao
động làm những công việc ổn định thì tâm lý sẽ ít dao động. Vì vậy, nhà quản
lý hãy tạo việc làm ổn định cho ngời lao động, có nh thế mới tạo đợc lòng tin
từ phía ngời lao động với công việc, với tổ chức, từ đó gắn bó hơn với công
việc, gắn bó hơn với tổ chức.
Thứ hai, xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong các tập thể:
Bầu không khí tâm lý xã hội là sắc khí hoạt động của tập thể lao động, nó đợc
biểu hiện ở thái độ của những ngời lao động đối với quan hệ xã hội, đối với
lãnh đạo, đối với xí nghiệp và đối với nghề nghiệp. Thái độ này bộc lộ trong

16
Website: Email : Tel : 0918.775.368
hoạt động lao động sản xuất và tác động trực tiếp đến khả năng hoạt động của
ngời lao động. Những ngời lao động làm việc trong bầu không khí tâm lý xã
hội lành mạnh thì sẽ có thái độ tinh thần tích cực và nó xuất hiện mối quan hệ
tơng trợ, đoàn kết giúp đỡ nhau, tập thể đạt đợc hiệu quả cao trong lao động,
đặc biệt họ xây dựng đợc sự đồng cảm và niềm tin giữa những con ngời lao
động.
Thứ ba, quan tâm đến công tác đào tạo: Để tồn tại trong nền kinh tế thị tr-

ờng và có thể đảm nhận đợc những công việc quan trọng, phức tạp thì ngời
lao động phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ. Để đáp ứng nhu cầu
này thì nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện cho ngời lao động có cơ hội
học tập nâng cao trình độ. Khi đợc tạo cơ hội học tập thì ngời lao động sẽ đẩy
mạnh áp dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất làm tăng năng suất lao động.
Trình độ kỹ thuật ngày càng cao thì nhu cầu học tập của ngời lao động càng
lớn và nhờ đó họ nhận thức thế giới xung quanh đúng hơn, thích thú hay chán
ngán, say sa hay phẫn nộ, vui mừng hay bực dọc Ng ời lao động cũng thấy
rõ ý nghĩa cuộc sống của mình, lao động của mình thì họ càng hăng say lao
động để có năng suất và hiệu quả cao hơn. Mọi biện pháp nhằm thoả mãn nhu
cầu học tập nâng cao nhận thức cho ngời lao động, thực chất là khuyến khích
họ, là chắp cánh cho họ vơn tới những kiến thức chuyên môn cao hơn, những
khả năng sáng tạo mới hiệu quả hơn.
Thứ t, tổ chức các phong trào thi đua sâu rộng trong tổ chức: Thi đua
trong tổ chức có tác dụng động viên những ngời lao động nâng cao năng suất
lao động, triệt để tiết kiệm các nguồn vật chất, nâng cao chất lợng sản phẩm
và hiệu quả kinh tế của sản xuất. Do có sự phân công và hiệp tác trong lao
động nên khách quan ngời lao động sẽ tìm cách so sánh khả năng, năng lực
với nhau nên các phong trào thi đua sẽ kích thích từng ngời ganh đua và kích
thích trí lực của họ. Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay
nghề của từng cá nhân, đa những ngời có trình độ chuyên môn chậm tiến lên
trình độ tiên tiến. Thi đua giữa các tập thể tạo ra sự gắn bó tinh thần và trách
nhiệm giữa những ngời lao động trong tập thể để cùng hoàn thành một nhiệm

17
Website: Email : Tel : 0918.775.368
vụ chung. Các phong trào thi đua đúng đắn, phù hợp sẽ có ý nghĩa rất lớn
trong tổ chức góp phần quan trọng trong việc xây dựng thái độ lao động mới,
con ngời lao động mới.
Tóm lại, bản thân con ngời gồm hai mặt, mặt sinh học và mặt xã hội. Để

tồn tại và phát triển thì con ngời cần phải phát triển cả hai mặt, kích thích về
mặt vật chất là nhằm tác động vào đời sống về mặt sinh học, còn kích thích về
mặt tinh thần nhằm tác động vào đời sống về mặt xã hội của mỗi con ngời.
Chính vì vậy, cần phải kích thích cả về mặt vật chất, cả về mặt tinh thần để
tạo ra một sức mạnh tổng hợp thúc đẩy con ngời hành động một cách hoàn
hảo. Bởi nhu cầu của con ngời nói chung và ngời lao động nói riêng là vô hạn
không bao giờ đợc hoàn toàn thoả mãn. Song sự thoả mnx nhu cầu vật chất và
tinh thần dù là ít nhng cũng là động cơ thúc đẩy con ngời tích cực lao động
sáng tạo.
IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực
cho ngời lao động:
1. Vai trò của tạo động lực đối với năng suất và hiệu quả công việc:
Bất cứ một cá nhân hay tổ chức nào muốn thực hiện một hoạt động lao
động nào đó thì cần có sự thôi thúc từ bên trong tức là phải có sự kích thích
lao động. Mục đích hoạt động của con ngời là nhằm đạt đợc lợi ích nào đó để
thoả mãn những nhu cầu của bản thân. Sự thôi thúc trong mỗi bản thân con
ngời bắt nguồn từ nhu cầu của bản thân con ngời đó. Nhu cầu của con ngời là
vô hạn nhng để tồn tại thì con ngời phải tìm phơng thức để thoả mãn những
nhu cầu mang tính cấp bách, sống còn. Khi những nhu cầu chính đáng cần
thiết của con ngời đợc thoả mãn bằng những lợi ích vật chất và tinh thần thì
nó sẽ khuyến khích ngời lao động năng động, phát huy mọi khả năng sáng
tạo, khơi dậy mọi nguồn động lực, góp phần phát triển, trí tuệ và các mặt khác
của bản thân ngời lao động. Ngời lao động chỉ hoạt động một cách tích cực,
sáng tạo khi những nhu cầu mà họ đa ra đợc thoả mãn một cách tơng đối, cụ
thể, biểu hiện ở lợi ích mà họ nhận đợc. Lợi ích là phơng tiện để thoả mãn

18
Website: Email : Tel : 0918.775.368
những nhu cầu. Lợi ích mà họ nhận đợc tơng xứng với những gì mà họ cống
hiến thì mới tạo ra động lực mạnh mẽ đối với ngời lao động. Không có động

lực thì hoạt động lao động của con ngời khó có thể đạt đợc mục đích của nó,
không khơi dậy đợc khả năng tiềm ẩn của mỗi con ngời, ngời lao động không
gắn bó với công việc, dẫn đến hiệu quả sản xuất thấp.
Mặt khác xuất phát từ thực trạng công tác tạo động lực nh hiện nay thì
công tác tạo động lực cho ngời lao động vốn dĩ cần thiết thì nay lại càng nóng
bỏng hơn, cần thiết hơn. Đòi hỏi các nhà quản lý phải thờng xuyên quan tâm,
đa ra những biện pháp để nâng cao vai trò của công tác tạo động lực trong lao
động
2. Công tác tạo động lực trong các doanh nghiệp cha đợc quan tâm đúng
mức:
Những tồn tại trong công tác tạo động lực hiện nay chủ yếu tập trung vào
việc thực hiện các chế độ chính sách đối với ngời lao động trong các doanh
nghiệp:
Một là, công tác thù lao lao động: Nhìn chung công tác thù lao lao động
trong các doanh nghiệp cha đợc thực hiện một cách nghiêm túc, thu nhập của
phần đông ngời lao động mới chỉ đảm bảo tái sản xuất sức lao động chứ cha
có điều kiện tích luỹ. Thực trạng này do nhiều nguyên nhân gây nên nh: Lao
động thủ công giản đơn chiếm tỷ trọng lớn, khả năng của ngời lao động cha
đợc khai thác triệt để.
Hai là, công tác bảo hiểm xã hội: Một thực tế vẫn tồn tại là việc đóng và
chi trả bảo hiểm xã hội cho ngời lao động không đợc thực hiện một cách
nghiêm túc. Các doanh nghiệp thờng lợi dụng kẽ hở của pháp luật trốn tránh
nghĩa vụ nộp bảo hiểm xã hội cho ngời lao động. Đây là quyền lợi mà ngời
lao động rất quan tâm vì nó liên quan đến khoản trợ cấp khi ngời lao động
không còn khả năng lao động. Đồng thời, bảo hiểm xã hội cũng là cơ sở dàng
buộc, là cơ sở tạo nên mối quan hệ gắn kết giữ ngời lao động với ngời sử
dụng lao động, thông qua đó quyền lợi của ngời lao động cũng đợc đảm bảo
một cách đầy đủ hơn.

19

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ba là, điều kiện làm việc của ngời lao động: Điều kiện làm việc ảnh hởng
đến sức khoẻ, tâm lý của ngời lao động, ảnh hởng đến khả năng tăng năng
suất của từng ngời. Khi ngời lao động đợc làm việc trong điều kiên thuận lợi
thì họ sẽ cảm thấy thoải mái, thích thú trong công việc và năng suất lao động
sẽ đợc nâng lên.
Điều kiện lao động nói chung của các doanh nghiệp còn hạn chế. Điều này
xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó phải kể đến nguyên nhân: Khả năng
về vốn còn hạn chế, thêm vào đó là việc đầu t vốn còn cha có hiệu quả nên
việc đổi mới trang thiết bị, công nghệ sản xuất còn gặp nhiều khó khăn. Mặt
khác do trình độ ngời lao động còn thấp, cha đáp ứng đợc yêu cầu của công
nghệ hiện đại nên số lao động thủ công còn nhiều.
Tóm lại, việc thực hiện những chế độ, chính sách đối với ngời lao động
còn nhiều bất cập. Thực trạng này chứng tỏ một điều rằng công tác tạo động
lực hiện nay trong các doanh nghiệp cha thực sự đợc quan tâm sâu sắc, nhiều
khi chỉ là hình thức. Ngời quản lý, lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc
đề sớng và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực cho ngời lao động.
Trên thực tế thì lớp cán bộ có thâm niên công tác, có thâm niên làm việc phần
lớn đợc đào tạo theo chơng trình quản lý kế hoạch hoá tập trung trớc đây, cho
nên tác phong làm việc, phơng pháp công tác còn mang nặng tính hành
chính, dập khuôn máy móc, ít độc lập, sáng tạo trong công tác. Ngoài ra họ
còn bị hẫng hụt về kiến thức thị trờng, phơng pháp quản lý sản xuất kinh
doanh hiện đại. Trong khi đó đội ngũ lao động trẻ đợc đào tạo hàng năm rất
năng động, nhiệt tình, sáng tạo thì lại thiếu kinh nghiệm thực tế, cơ hội thử
thách và môi trờng làm việc công nghiệp. Quan trọng hơn cả là đội ngũ lao
động trẻ còn thiếu kinh nghiệm trong công tác tạo động lực trong lao động,
cha có những biện pháp khuyến khích, tạo động lực có tính khả thi, khả năng
của họ còn tiềm ẩn, khả năng đó chỉ đợc phát huy tối đa khi có sự kết hợp với
kinh nghiệm của những ngời đi trớc. Chính vì vậy, hoàn thiện công tác tạo
động lực có tầm quan trọng đặc biệt trong giai đoạn hiện nay.

20
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ch ơng 2 : thực trạng công tác tạo động lực tại xí nghiệp
giày phú hà.
A. Khái quát chung về tình hình và kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của xí nghiệp giày phú hà:
1. Quá trình hình thành và phát triển Xí nghiệp Giày Phú Hà:
Trong chiến lợc phát triển kinh tế của Chính phủ ngành Giày đợc đánh giá
là ngành kinh tế mũi nhọn trong tơng lai, có kim ngạch xuất khẩu cao và
mang lại nhiều công ăn việc làm cho ngời lao động, đặc biệt là lao động phổ
thông, do vậy đợc nhà nớc tạo điều kiện, khuyến khích phát triển.
Với kinh nghiệm và uy tín trong hơn một thập kỷ hoạt động, công ty
Giày Phú Lâm (thuộc tổng công ty Da Giày Việt Nam) là doanh nghiệp lớn
của bộ Công nghiệp, kinh doanh có hiệu quả cao tại Thành phố Hồ Chí Minh,
sản xuất và xuất khẩu nhiều mặt hàng da giày, giành đợc tín nhiệm cao với
khách hàng nớc ngoài. Thực hiện chủ trơng lãnh đạo của Bộ Công nghiệp
muốn nhân rộng sản xuất và kinh doanh giày dép xuất khẩu có hiệu quả, công
ty Giày Phú Lâm đã đầu t ra khu vực phía Bắc cùng với công ty Thiết Bị
(thuộc tổng công ty thiết bị Máy và Phụ tùng) cũng là doanh nghiệp lớn của
bộ Thơng mại thành lập trên cơ sở hợp tác là xí nghiệp Giày Phú Hà.
Xí nghiệp Giày Phú Hà là một doanh nghiệp nhà nớc thành lập theo
Quyết định số 2135 QD/TCCB ngày 01/08/1996 của bộ Công nghiệp. Xí
nghiệp đợc UBND tỉnh Hà Tây cho phép đặt trụ sở tại xã Phú Lãm huyện
Thanh Oai tỉnh Hà Tây (theo Quyết định số 474 QDUB ngày 22/07/1996).
Tháng 10/1996 Xí nghiệp hợp tác với công ty Vũ Chính của Đài Loan
đầu t một dây truyền sản xuất giày thể thao xuất khẩu, thu hút khoảng 450
lao động. Công ty Vũ Chính trớc đây có một cổ đông lớn, tiềm lực tài chính
khá mạnh nhng sau này do nhiều lý do về phía đối tác, cổ đông này đã rút
khỏi công ty. Do vậy, Vũ Chính trở thành công ty gia đình nhỏ, khả năng tài

chính và thị trờng bị hạn chế, nên không có khả năng đầu t tiếp dây truyền thứ
hai và thứ ba. Hơn nữa, trong quá trình hợp tác, một số chuyên gia của công

21
Website: Email : Tel : 0918.775.368
ty Vũ Chính thờng xuyên vi phạm pháp luật và quy chế sản xuất gia công
hàng xuất khẩu của nhà nớc Việt Nam, không có thái độ thiện chí trong hợp
tác, đặc biệt là vấn đề thanh toán công phí gia công, thờng xuyên có thái độ
không tôn trọng bộ máy quản lý điều hành và công nhân xí nghiệp.
Việc tiếp tục hợp tác với công ty Vũ Chính sẽ không có điều kiện phát
triển và không có hiệu quả. Do vậy, xí nghiệp đã báo cáo và đợc Hội đồng
Quản trị chấp nhận chấm dứt hợp đồng với công ty Vũ Chính (tháng
06/1998).
Chấm dứt hợp đồng với công ty Vũ Chính là một Quyết định dũng cảm
trong điều kiện nền kinh tế trong khu vực bị khủng hoảng nặng nề, kinh tế
Việt Nam bị các nớc khác cạnh tranh gay gắt. Nhiều đơn vị trong ngành bị cắt
giảm đơn đặt hàng, thậm trí phải đóng cửa. Tuy nhiên, với lợi thế về điều
kiện sản xuất thuận lợi, lực lợng lao động trẻ có trình độ tay nghề thành thạo,
kỷ luật cao, sẵn sàng sản xuất với cờng độ cao. Công ty Giày Phú Lâm là một
công ty lớn, có uy tín và tiềm lực kinh tế mạnh, vì vậy, xí nghiệp hoàn toàn có
thể đứng vững và phát triển. Đợc sự giới thiệu, chỉ đạo và lãnh đạo của công
ty Giày Phú Lâm và Hội đồng Quản trị, xí nghiệp đã trực tiếp đàm phán và ký
kết hợp đồng với công ty TMC, là một công ty thơng mại lớn của Đài Loan
với hai dây truyền sản xuất giày nữ xuất khẩu.
Ngày 08/07/1998, hợp đồng gia công giày nữ xuất khẩu với quy mô ban
đầu là 02 dây chuyền công suất 60.000 đôi/tháng/chuyền đã đợc lãnh đạo hai
công ty ký kết. Trong vòng 15 ngày, xí nghiệp đã hoàn tất việc cải tạo nhà x-
ởng và các công trình phụ trợ, điều chỉnh và bố trí lại máy móc, thiết bị hiện
có và lắp đặt bổ xung thiết bị, đáp ứng công nghệ sản xuất giày nữ. Đến ngày
08/09/1998 tập trung công nghiệp sản xuất trên dây truyền hiện có. Đến ngày

20/09/1998 mở rộng sản xuất trên dây truyền thứ hai.
Sau khi cải tạo lại nhà xởng cho phù hợp với việc bố trí, lắp đặt dây
truyền mới, xí nghiệp chính thức bớc vào hoạt động, vừa đào tạo mới, vừa đào
tạo lại tay nghề cho công nhân, vừa sản xuất đi dần vào ổn định và từng bớc
phát triển mở rộng. Đến năm 2000 xí nghiệp đã mở rộng quy mô sản xuất trên

22
Website: Email : Tel : 0918.775.368
04 dây truyền sản xuất giày nữ xuất khẩu và từ đó đến nay xí nghiệp trú trọng
phát triển theo chiều sâu, khai thác tối đa công suất máy móc, thiết bị, đào tạo
nâng cao tay nghề cho đội ngũ lao động.
2. Chức năng- nhiệm vụ, đặc điểm sản phẩm của xí nghiệp:
Chức năng- nhiệm vụ của Xí nghiệp:
- Tổ chức sản xuất kinh doanh theo đúng quy định của pháp luật.
- Sản xuất ra những sản phẩm xuất khẩu đạt tiêu chuẩn.
- Thu hút lao động, đặc biệt là lao động nông nhàn trong khu vực nông
nghiệp.
- Hoàn thành nghĩa vụ đối với nhà nớc.
- Thực hiện tốt các trách nhiệm đối với ngời lao động.
- Tham gia các phong trào chung cũng nh những phong trào tại địa phơng.
Đặc điểm của Xí nghiệp:
Loại hình sản xuất của xí nghiệp là sản xuất gia công, mang tính mùa vụ,
nên việc làm phụ thuộc vào khách hàng. Trớc kia hàng năm giữa hai vụ giày
ngời lao động nghỉ việc 1-2 tháng, nhng thời gian gần đây do xí nghiệp ký đ-
ợc nhiều hợp đồng gia công với khách hàng, nên giữa hai vụ giày ngời lao
động nghỉ khoảng 20 ngày, khi vào mùa vụ ngời lao động làm thêm giờ. Xí
nghiệp đã đảm bảo mức lơng, thu nhập ổn định và ngày càng tăng cho ngời
lao động. Ngoài tiền lơng sản phẩm ngời lao động còn đợc nhận thêm tiền ăn
ca (không tính vào trong thu nhập), 1000đ/1giờ làm thêm, sản phẩm vợt
khoán đợc tính 150% đơn giá. Xí nghiệp cũng không ngừng quan tâm, cải

thiện điều kiện làm việc cho ngời lao động. Ngoài việc cấp phát trang bị bảo
hộ lao động, trong những tháng hè oi bức Xí nghiệp đã quan tâm hơn đến đời
sống sức khoẻ của cán bộ công nhân viên, cấp phát đờng sữa, thuốc bổ C và
B1 cho cán bộ công nhân viên. Với lao động nữ, ngoài việc thực hiện theo
pháp luật lao động hiện hành thì xí nghiệp cũng đã quan tâm nh khi họ có thai
nếu có nhu cầu thì đợc xí nghiệp bố trí không phải làm thêm giờ, làm đêm
(nếu có).

23
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Do xu hớng tự do hoá thơng mại trên thế giới và việc Việt Nam tham gia
khối thị trờng chung ASEAN (AFTA), việc Việt Nam và Mỹ ký kết hiệp định
thơng mại và việc Trung Quốc ra nhập WTO có những tác động mạnh đến
hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp, đó là Xí nghiệp có thêm khách
hàng, sự cạnh tranh trở nên gay gắt hơn đòi hỏi Xí nghiệp phải nâng cao hơn
nữa năng suất lao động, chất lợng sản phẩm và ổn định hơn, mà với điều kiện
thiết bị hiện có của xí nghiệp thì việc tăng năng suất lao động và chất lợng
sản phẩm là một đòi hỏi xí nghiệp phải có nỗ lực rất lớn. Loại hình sản xuất
của xí nghiệp là sản xuất gia công, sản xuất mang tính mùa vụ nên quản lý
Nhà nớc tác động lớn đến hoạt động của xí nghiệp, đó là việc quy định thời
gian làm việc ngày, tuần, năm đã ảnh hởng đến sản xuất theo mùa vụ. Do đó,
cần có sự hỗ trợ của nhà nớc trong lĩnh vực này là để cho xí nghiệp chủ động
trong việc bố trí thời gian làm việc hàng ngày, còn Nhà nớc chỉ quy định quỹ
thời gian làm việc trong năm.
Sản phẩm của xí nghiệp:
Về sản phẩm của xí nghiệp, giai đoạn từ khi thành lập (năm 1996) đến
năm 1998, là thời gian mà xí nghiệp hợp tác với công ty Vũ Chính của Đài
Loan, sản phẩm của xí nghiệp là Giày thể thao xuất khẩu. Nhng từ khi chấm
dứt hợp tác với công ty Vũ Chính, hợp tác với công ty TMC của Đài Loan đến
nay thì xí nghiệp chuyển sang sản xuất sản phẩm giày nữ xuất khẩu, do vậy

sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là giày nữ xuất khẩu, với nhiều mẫu mã,
chủng loại đa dạng, mùa đông thì sản xuất giày mùa hè, mùa hè thì sản xuất
giày mùa đông.
3. Cơ cấu tổ chức- chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban:
Xí nghiệp hoạt động theo chế độ một thủ trởng, giám đốc là ngời điều hành
trực tiếp các bộ phận, phòng ban trong Xí nghiệp. Cơ cấu tổ chức của Xí
nghiệp đợc xây dựng trên cơ sở kết hợp giữa cơ cấu theo chức năng và cơ cấu
theo trực tuyến. Mỗi một bộ phận, phòng ban đều có chức năng, nhiệm vụ
riêng

24
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.1. Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp :


Trong đó: : Quan hệ trực tuyến.
: Quan hệ chức năng.
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp Giày Phú Hà
2.2. Chức năng- nhiệm vụ của từng phòng ban trong xí nghiệp :
a- Phòng tổ chức - hành chính:
- Chức năng: Là bộ phận chuyên môn, thực hiện các chức năng thuộc về hành
chính và quản trị nh: Tổ chức tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động tiền lơng.
- Nhiệm vụ:
+ Tổ chức kiện toàn bộ máy
+ Lập kế hoạch công tác, báo cáo thờng kỳ, báo cáo tổng hợp.
+ Tiếp khách, phục vụ hội nghị, cuộc họp.
+ Quản lý con dấu, hồ sơ, công văn, mua sắmthiết bị văn phòng....
+ Quản lý công tác bảo vệ, vệ sinh công nghiệp, tạp vụ nấu ăn.
+ Tuyển dụng, đào tạo.
+ Quản lý, theo dõi thực hiện lao động tiền lơng, thởng.

+ Tham mu khen thởng, thi đua, xử lý kỷ luật.

25
giám đốc
phòng
tổ chức
hành chính
phòng
kế toán
tài vụ
phòng
kỹ thuật
cơ điện
phòng
xuất nhập
khẩu
y tế
tổ
vệ sinh-cn
đội bảo
vệ
học
nghề
phân xưởng
may
phân xưởng
đế
phân xưởng
chặt
phân xưởng

hoàn chỉnh
tổ
kho nl
tổ
bồi vải
tổ
d y daã
tổ
kcs