Đề tài: TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY SÔNG ĐÀ I pptx

Luận văn

Đề tài: TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY SÔNG ĐÀ I





Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

1

PHN M U.
Thc tin i sng kinh t xó hi nc ta thi gian qua ó cho
thy, trong iu kin nờn kinh t th trng luụn cú s cnh tranh gay gt
thỡ cụng tỏc qun lý ngun nhõn lc trong mi t chc, ó cú mt v trớ
rt quan trng, nú quyt nh s tn ti v phỏt trin ca t chc ú.
Trc õy, s cnh tranh gia cỏc t chc sn xut kinh doanh,
thm chớ c gia cỏc quc gia ban u, ch l cnh tranh v quy mụ vn,
sau ú chuyn sang yu t cụng ngh. Ngy nay, vi xu th khu vc hoỏ
ton cu hoỏ thỡ s cnh tranh gay gt nht, mang tớnh chin lc gia
cỏc t chc, gia cỏc quc gia l cnh tranh v yu t con ngi.
Ngy nay, ngun nhõn lc ó thc s tr thnh th ti sn quý giỏ
nht, l chic chỡa khoỏ dn n thnh cụng ca mi t chc, mi doanh
nghip trong nn kinh t th trng. qun lý v s dng hp lý ngun

nhõn lc trong doanh nghip ca mỡnh, cỏc nh qun lý phi gii quyt
tt c cỏc vn t ra trong cụng tỏc o to v phỏt trin ngun
nhõn lc hin cú trong cỏc t chc. Vỡ vy, cụng tỏc o to v phỏt trin
ngun nhõn lc ó cú vai trũ quan trng i vi hot ng sn xut kinh
doanh ca mi doanh nghip.
Trong bi cnh ú, Cụng ty Sụng I ó khc phc mi khú khn
trc mt, vng bc vo th k 21.
Trong nhng giai on xõy dng v phỏt trin Cụng ty Sụng I
luụn luụn chỳ trng ti cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc ca
t chc mỡnh, luụn coi õy l mt yu t c bn dn dn s thnh cụng.
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

2

Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm
thế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công Công ty Sông Đà I. Đây chính là vấn đề sẽ được
bàn tới trong đề tài này.
* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I, tạo cho công ty có một
đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ
khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức
và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
* Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê,

… Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng một số phương pháp khác để phân
tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với
số liệu khảo sát , thống kê báo cảo của doanh nghiệp


B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

3





PHẦN I
NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực
hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương
lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian
thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua
tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và
phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở

nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát
triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

4

hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng
của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và
yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng
yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng
lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động,
đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh
nghiệp. Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ
chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm
đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp
và ở nước ngoài.
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.
II. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP.
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,
trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêm
lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động

B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

5

tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong khoá
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và
phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá
tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu
quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu
kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần
của doanh nghiệp trên thị trường.
Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải
có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác
như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất
kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh
đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho
ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ
học vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ
phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng
lao động đã được đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề
nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

6

2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh
tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh
tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư
không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng
lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của
doanh nghiệp.
Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu
là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và
lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm này cso thể
được diễn giải như sau:
Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm
bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ
của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang
=

Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

7

li doanh thu cú th bự p c nhng chi phớ kinh doanh v chi phớ
o to ó b ra m li nhuõn vn tng lờn so vi trc
Ba l: o to v phỏt trin ngun nhõn lc gúp phn thc hin
c mc tiờu kinh doanh ca doanh nghip phự hp vi mc ớch o
to ra.
Bn l: o tp v phỏt trin ra c i ng cỏn b, nhõn viờn k
cn cho s phỏt trin ca doanh nghip.
3. Tiờu chun ỏnh giỏ hiu qu chng trỡnh o to v phỏt trin.
Khi xõy dng chng trỡnh cho mt khoỏ o to cỏn b nhõn viờn
cỏc doanh nghip cn phi tớnh toỏn c nhng yu t cn thit m bo
cho khoỏ hc din ra mt cỏch liờn tc v t c kt qu mong mun
theo mc tiờu kinh doanh cng nh mc tiờu o to v doanh nghip
ra. Sau khi khoỏ hc hon thnh, doanh nghip cn tin hnh ỏnh giỏ kt
qu o to theo nhng tiờu chun c th, phỏt hin nhng mt tớch cc
ó lm c v chn chnh khc phc nhng tn ti.
a) Lng hoỏ nhng chi phớ v li ớch thu c t hot ng o to v
phỏt trin ngun nhõn lc.
Khi thc hin mt khoỏ o to v phỏt trin cho cỏn b nhõn viờn
doanh nghip cn d tớnh c nhn khon chi phớ u t cfho khoỏ o
to ú nh xỏc nh c nhng li ớch gỡ m khoỏ o to ú em li
cho cỏ nhõn ngi c c i o to v bn thõn doanh nghip. Nu
khụng tớnh toỏn nhng chi phớ ú thỡ dn n tỡnh trng doanh nghip s
u t chi phớ cho cỏc khoỏ o to cú th thiu hoc tha m li ớch thu
c sau khi khoỏ o to kt thỳc ngi c tham gia vo hot ng
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

8

sn xut kinh doanh ca doanh nghip cha chc ó bự p c nhng

chi phớ ú, thm chớ cht lng o to vn cha c nõng cao thc s.
Vỡ vy, vic tớnh toỏn chi phớ o to phỏt trin v li ớch thu c t
vic o to phỏt trin l t vic cn thit.
b) Chi phớ o to v phỏt trin ngun nhõn lc trong nm.
Chi phớ o to v phỏt trin ngun nhõn lc gm nhiu loi chi
phớ khỏc nhau ta cú th chia thnh 3 loi sau:
Chi phớ bờn trong: L chi phớ cho cỏc phng tin vt cht k
thut c bn nh: khu hao tỡa sn c nh phc v o to v phỏt trin,
trang v k thut, nguyờn vt liu s dng trong quỏ trỡnh ging dy; chi
phớ cho i ng cỏn b lm cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc
nh: Cỏn b ging dy, cụng nhõn hun luyn thc hnh, cỏn b qun lý,
nhõn viờn phc v cỏc c s o to ca doanh nghip.
Chi phớ c hi: L loi chi phớ khú xỏc nh (bao gm chi phớ c
hi ca doanh nghip v chi phớ c hi ca hc viờn) v s khụng thc t
nu chỳn ta mun lm rừ chi phớ ny. Vỡ vy, ta ch ly loi chi phớ c hi
d nhõn ra nht l: tin lng phi tr cho cỏc hc viờn trong thi gian h
c c i o to v khụng tham gia cụng vic cụng ty.
Chi phớ bờn ngoi: Hu ht cỏc doanh nghip khụng t t chc
ton b cỏc chng trỡnh o to cho nhõn viờn ca mỡnh m thng phi
thuờ bờn ngoi, khon chi phớ bờn ngoi bao gm:
Tin chi phớ i li, n v hc bng cho cỏc hc viờn
Tin tr cho cỏc t chc, cỏ nhõn m chỳng ta thuờ h o to.
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

9

Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí
cơ hội và chi phí bên ngoài.
c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được

nhiều lợi ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần,
nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh
thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có
được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị
trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua
việc nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với
các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên
có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát
triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và
doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì
mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào
tạo và phát triển của doanh nghiệp mình.
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

10

4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu
đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt
nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu
quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta
biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục
tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay
không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh
nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt

được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành
công.
Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ
doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo
có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và
phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận
trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một
cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh
giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào
tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động
trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

11

đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn,
nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt
lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các
chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các
doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ
tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ
tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính
xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản

xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo.
W =
T
Q
0

Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

Q
0
là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lượng nhân viên từng năm

Q
0
= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )
Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi
I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt
được trong năm từ các yếu tố sau:
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

12

Th nht: Cỏc yu t gn lin vi vic s dng kin thc hc c,
trang thit b k thut v cụng ngh, thụng tin ỏp dng trong kinh doanh
sn xut.
Th hai: Cỏc yu t gn lin vi diu kin t nhiờn v xó hi: Mụi
trng bờn trong v mụi trng bờn ngoi nh hng n hot ng
doanh nghip, khớ hu, th trng, u th thng mi, cỏc chớnh sỏch

kinh t, lut phỏp ca nh nc.
Th ba: Cỏc yu toú gn lin con ngi v qun lý con ngi nhu
trỡnh chuyờn mụn nghip v ca ngi lao ng, trỡnh qun lý v t
chc hot ng doanh nghip.
Ch tiờu ny c s dng tớnh toỏn cho tt c cỏc loi sn phm
cho nờn nú ch l ch tiờu tng hp nht ỏnh giỏ hiu qu sn xut
kinh doanh.
i vi b phn qun lý doanh nghip thỡ vic ỏnh giỏ hiu qu
o to khú cú th lng hoỏ c v ch cú th a ra mt s ch tiờu
ỏnh giỏ:
+ Kin thc chuyờn mụn, nghip v: Ngi qun lý ó hiu sõu sc
nhng kin thc lý lun, thc tin v lnh vc chuyờn mụn ca mỡnh
cha.
+ Trỡnh giao tip: Nhng giap tip thụng thng trong nc v
ntgoi nc gm s hiu bit v tõm lý xó hi ca ngi lao ng
doanh nghip mỡnh, yu t tõm lý qun lý cú vai trũ quan trng trong
kinh doanh.
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

13

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ
máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có
năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp
họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả
năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả.
6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua

việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn
gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô,
khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác
đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử
dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho
công tác đào tạo và phát triển
C =



1
1
n
i
i
C
Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1

C
i
là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát
triển bao gồm:
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

14

- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1

và kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-
2,
n-3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh
nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây
bao gồm hai yếu tố:
+ Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào
tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài
lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận
quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh
doanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát
triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn
tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ
trong thực hiện công việc.
+ Thứ ba: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề
ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, chỉ tiêu lợi nhuận được
tính theo công thức.

= TR – TC
Trong đó :

là lợ nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh )
TR là tổng doanh thu
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

15

TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và

chi phí đào tạo phát triển
Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được
những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh có lãi ( >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn
nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh
nghiệp, làm ăn thua lỗ ( <0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào
sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sử
dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá.
Chi phí đào tạo hàng năm
Số người được đào tạo trong năm
Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm
Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và
phát triển năm n – 1.

H(n) (n)
Chi phí đào tạo năm n – 1 Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho
đào tạo năm n – 1.

TR(n)
HP =

=

HT =

HC =

B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

16

Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào
tạo năm n – 1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)
Chi phí đào tạo năm n –1
Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n
Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển
nói riêng.
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài
việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng
phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi
hay sự phản ứng của người đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm
tương đối khó khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế
chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc
làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được
ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
TD =

Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

17

8. Nhn xột rỳt ra t vic ỏnh giỏ hiu qu o to v phỏt trin
ngun nhõn lc.
Mc dự vic ỏnh giỏ hiu qu cụng tỏc o to l mt vic tng i
phc tp nhng l mt vic lm cn thit. Nú giỳp doanh nghip xỏc nh
c nhng k nng, kin thc v thỏi hnh vi ca i ng cỏn b
qun lý v nhõn viờn ca doanh nghip v phỏt hin ra nhng nhc
im ca chng trỡnh o to phỏt trin, tỡm ra nguyờn nhõn v phng
hng gii quyt.
III. NHNG IU KIN M BO CễNG TC O TO V
PHT TRIN NGUN NHN LC TRONG DOANH NGHIP
tin hnh cỏc hot ng o to v phỏt trin ngun nhõn lc trong
doanh nghip, nht nh cn cú c s vt cht k thut v con ngi phc
v cho cụng tỏc ú; cn cú cỏc quy nh, quy ch nhm iu chnh cỏc
mi quan h phỏt sinh trong o to v phỏt trin gia ngi lao ng vi
doanh nghip cng nh vi cỏc t chc cỏ nhõn bờn ngoi doanh
nghip.
cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc t hiu qu cao thỡ
cụng tỏc k hoch hoỏ ngun nhõn lc cn cung cp nhng thụng tin
chớnh xỏc v hin trng ngun nõn lc gúp phn lm tng kt qu sn
xut kinh doanh ca doanh nghip thỡ vic s dng lao ng trong doanh
nghip phi m bo phỏt huy c kin thc v k nng ca ngi lao
ng.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

18

1. C s vt cht, qun lý v con ngi cho kinh doanh o to
v phỏt trin ngun nhõn lc.
a) V t chc.
Cỏc doanh nghip cn t chc ra b phn hay cỏn b chuyờn trỏch lm

cụng tỏc giỏm sỏt v ỏnh giỏ cỏc khoỏ o to trong doanh nghip, bỏo
cỏo kờn lónh o, bn giỏm úc, cú nhng quyt nh phỏt huy nhng
mt t c v hn ch nhng mt cũn tn ti trong cụng tỏc o to v
phỏt trin ngun nhõn lc.
b) V qun lý.
Cỏc cụng c qun lý cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc l
mt nụi dung v quy ch liờn quan n qun lý cụng tỏc o to v phỏt
trin ngun nhõn lc nh: quy ch qun lý v s dng cỏc ngun kinh phớ
o to nhm s dng cú hiu qu, ỳng mc ớch cỏc ngun kinh phớ
cho o to v phỏt trin ngun nhõn lc.
Cỏc quy ch liờn quan n quyn li, ngha v v trỏch nhim ca
ngi lao ng nhm qun lý v s dng cú hiu qu ngun nhõn lc núi
chung v o to núi riờng.
c) V c s vt cht k thut.
Cụng tỏc o to v phỏt trin ũi hi phi tng hop phõn tớch tớnh
toỏn cỏc s liu, x lý thụng tin nhiu chiu vỡ vt cn trang v cỏc thit
v tớnh toỏn, soa chp v in n nh mỏy vi tớnh, mỏy photocopy, mỏy in,
cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cn quan h, trao i
vi cỏc t chc o to, cỏc cỏ nhõn v t chc khỏc trong v ngoi
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

19

nc, vỡ vy cn trang b mỏy in thoi, mỏy fax, telex, gin thu v tinh,

T chc v thc hin cỏc chng trỡnh o to ti trng, cnh doanh
nghip l muc jtiờu cn t ti ca bt k mt doanh nghip no. Bi vỡ,
vi hỡnh thc ny cú u im hn hn hỡnh thc o to ngoi doanh
nghip trờn cỏc mt, gim chi phớ o to gn lin c o to voội vic
s dng m bo n nh c lc lng lao ng, cho trng bờn

cnh doanh nghip.
d) C s v con ngi.
i ng cỏn b lm cụng tỏc o to gm cú:
Nhng ngi qun lý chuyờn trỏch, kiờm nhim v cụng tỏc o to
v phỏt trin ngun nhõn lc cn cú kin thc xó hi nh: tõm lý hc, xó
hi hc; V qun lý: qun tr kinh doanh, qun tr nhõn s; V khoa hc
tớnh toỏn v t nhiờn nh: Quy hoch tuyn tớnh, mụ hỡnh toỏn, tin hc.
i ng nhng ngi lm cụng tỏc o to v phỏt trin nll, tỡnh hỡnh sn
xut kinh doanh ca doanh nghip, nm vng cỏc thụng tin v th trng
sc lao ng, th trng o to v khoa hc cụng ngh.
2. o to v phỏt trin vi vn qun tr nhõn lc trong doanh
nghip.


S 1: nh hng qua li gia o to v phỏt trin v cỏc chc
nng qun tr nhõn lc khỏc.


B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

20



Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động
có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển
dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông

tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự
đóng góp của người lao động và làm tăng thu nhập
của họ
Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng
say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp
hơn
Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc
tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất
bình và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào công việc
thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo









Đào



tạo


và

phát



triển
Bố trí
sắp xếp
cán b
ộ


Đánh
giá sự
thự c
hi
ệ
n
Sự đền
đáp cho
công ty
và cho
ng
ư
ờ
i
Quan
hệ lao
động
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

21





a) Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát
triển.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc
phù hợp với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế
hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng
các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về
số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp
tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực
đưa ra các giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động .
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.


B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

22

b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao
động trong doanh nghiệp.
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được
nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được nhưngx kiến thức và kỹ năng
mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ
năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác.
Chiến lược sản xuất kinh
doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
K
ế
ho
ạ
ch hóa ngu
ồ

n nhân l
ự
Dự báo nhu
cầu về nhân
l
ự
c


So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân
l
ự
c

Xác định những thiếu
hụt về số lượng và chất
l
ư
ợ
ng lao
đ
ộ
ng


Bố trí sắp xếp lại lao
đ

ộ
ng

Đào tạo và
phát triển
Tuyển dụng
từ thị trường
lao
đ
ộ
ng

B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

23

Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự
có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động
nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với
hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể
đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, ử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề
mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương,
tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện
điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, vì vậy khó có chỉ
tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm
người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong

năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình
quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một
loại sản phẩm.
Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ
tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm
khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân)
trong năm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một
đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này
có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

24

nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền
lương của nhà nước

Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong
năm do Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết
bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.

2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu,
mức độ rủi ro, ưu thế thương mại, …
3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ
chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích
động viên người lao động.
=

=

=