TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC pdf

Câu hỏi ôn tập T CHC NHN S HNH CHNH NH NC
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm
quản lý nhân sự.
Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành
chính nhà nớc
Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhâ
lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc, phân tích mối quan hệ giữa
các hoạt động đó?
Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho ngời
mới đợc tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?
Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN.
Câu 6: Trìnhbày những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực
cho các cơ quan QLHCNN.
Câu7:Phân tích các yếu tố môi trờng bên ngoài tác động đến hoạt động quản
lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Câu 8:Phân tích các yếu tố môi trờng bên trong tác động đến hoạt động quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Cõu9: Ti sao trong hot ng tuyn dng nhõn lc cho cỏc c quan qun lý hnh
chớnh nh nc li cn phi to lp th trng lao ng riờng cho cỏc c quan ú,
hóy nờu 1 s bin phỏp to lp th trng lao ng riờng.
Câu 10: Trình bày các phơng pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản
lý hành chính nhà nớc?
Câu 11.Phân tích u nhợc điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm
trong hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính nhà nớc.
Câu 12. Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với ngời mới đợc
tuyển vào cơ quan hành chính nhà nớc?Vai trò ngời quản lý và cá nhân trong
quá trình tập sự
Câu 13:Trình bày việc phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nớc.
Câu 14. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực trong các
cơ quan quản lý hành chính nhà nớc là gì?Để có hiệu quả phải chú ý tới vấn

đề gì?
Câu 15.Phân tích vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các
cơ quan quan lý hành chính nhà nớc.
Câu 16.Phân tích quy trình đánh giá nhân sự trong cơ quan quản lý hành
chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn ở Việt nam?
1
Câu 17. Phân tích những nội dung cơ bản của công tác kế hoạch hoá nguồn
nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Theo anh chị những
khó khăn hiện nay trong công tác này của các cơ quan hành chính nhà nớc ở
Việt nam là gì? Hãy nêu cách khắc phục
Câu 18. Phân tích các nghĩa vụ của ngời làm việc trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn việc thực hiện các nghĩa vụ ở Việt nam
hiện nay?
Cõu19: Phõn tớch ngn gn cỏc bc trong quy trỡnh k hoch hoỏ ngun nhõn lc
trong cỏc c quan qun lý hnh chớnh Nh nc
Câu 20.Phân tích các quyền lợi của ngời làm việc trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nớc?Những khó khăn trong việc thực hiện các quyền lợi đó?
Cõu21: Ti sao phi la chn v k hoch hoỏ con ng chc nghip ca ngi
lm vic trong c quan qun lý hnh chớnh Nh nc. Vai trũ ca tng cỏ nhõn v
cỏc nh qun lý c th hin trong hot ng ny nh th no?
Câu 22. Những nguyên nhân dẫn đến thuyên chuyển và đề bạt ngời làm việc
trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?
Câu 23:Phân tích mục đích của hoạt động đánh giá nhân sự trong các cơ quan
QLHCNN?
Câu24:phân tích các quyền lợi của ngời làm việc trong các cơ quan
QLHCNN? Những khó khăn trong việc thực hiệncác quyền lợi đó?
Câu 25: Trình bày các hình thức kỷ luật lao động đối với các nhóm ngờikhác
nhau trong cơ quan QLHCNN ở việt nam? ý nghĩa công tấc kỷ luật trong hoạt
động quản lý nguồn nhân lựccủa cơ quan QLHCNN.
Câu 26.Những nguyên nhân dẫn đến giảm bớt và sa thải ngời làm việc trong

các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn vấn đề này ở Việt
nam?
Cõu28: Phõn tớch ý ngha ca vn hoỏ t chc trong c quan hnh chớnh Nh nc.
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái
niệm quản lý nhân sự.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.Có thể
xem xét khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành
nguồn nhân lực của xã hội.Hay nói khác đi nguồn nhân lực của tổ chức là một
hệ con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc
trong tổ chức, từ thủ trởng cao nhất đến nhân viên bình thờng nhất, thấp nhất,
làm việc tay chân đơn giản. Đó cũng là ngời đang chờ đợi để có thể vào làm
việc cho tổ chức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức.
2
Trong khi đó quản lý nhân sự là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy
định của tổ chức, cơ quan nh tiền lơng, tiền thởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản
lý con ngời nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt đọng của họ một cách tốt
nhất.
Nh vậy quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con ngời cụ thể trong tổ chức,
muốn chỉ các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng đợc đòi
hỏi của tổ chức.Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn
quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem tổ
chức nh là một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong
để quản lý.Quản lý nguồn nhân lực là bớc phát triển cao hơn của quản lý nhân
sự khi nó đề cập đến cả việc quản lý các quan hệ con ngời sản xuất, lao động,
và cả quan hệ với những ngời từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức(nguồn
lực dự trữ hay tiềm năng của tổ chức), đề cập đến các yếu tố thị trờng lao động
của tổ chức. Chính vì vậy có ngời gọi quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý
quan hệ sản xuất.
Nh vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là những con ngời đang
làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có thể bổ sung

cho tổ chức. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức cũng nhằm khả năng tác động của tổ chức đến lực lợng lao động tiềm
năng bên ngoài tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực hiểu theo khái niệm vĩ mô khi đặt nguồn nhân lực của
tổ chức trong tổng thể nguồn nhân lực quốc gia. Nh vậy, yếu tố nguồn nhân
lực tổ chức phát triển phụ thuộc không chỉ yếu tố bên trong của tổ chức mà
còn chứa đựng nhiều yếu tố bên ngoài của tổ chức.
Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý
hành chính nhà nớc
Quy trình tuyển, chọn ngời mới cho cơ quan quản lý hành chính nhà nớc
A.Xác định đòi hỏi đối với ngời mới cần tuyển
Đây là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng.Nêu skhông xác định đúng nhu
cầu nhân lực cần tuyển dụng, khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng
nhu cầu nhân sự của cơ quan. Xác định nhu cầu nhân sự tổ chức để thu hút và
tuyển dụng đòi hỏi áp dụng nhiều phơng pháp khác nhau. Ttong các cơ quan
quản lý hành chính nhà nớc nói riêng và các cơ quan nhà nớc nói chung xác
định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn đề phức tạp nhng trong nhiều tr-
ờng hợp, các bộ phận nhân sự thờng ít giành thời gian và nguồn lực để tiến
hành các hoạt động cần thiết cho quá trình đầu tiên này của quy trình tuyển
chọn.
Số lợng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự phát triển
phải đợc coi là một công việc quan trọng của công tác nhân sự trong tổ chức.
Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu
thành cơ quan quản lý hành chính nhà nớc, nghĩa là đi từ cấp cơ sở. Mỗi một
đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ sở nhiệm
3
vụ đợc phân công- tức chức năng nhiệm vụ cụ thể của tổ chức, đơn vị.Đồng
thời xác định đợc những công việc sẽ phát sinh trong tơng lai. Trong giai
đoạn này, đòi hỏi pahỉ trả lời đợc:
- đòi hỏi những vị trí cần thay thế những ngời mới ;

- những vị trí mới cần tuyển thêm(bổ sung).
B.Thu hút ngời tham gia quá trình dự tuyển
1.Tạo lập thị trờng lao động riêng cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nổc
trong tổng thể thị trờng lao động chung của cả nớc.
- áp dụng các hình thức khác nhau để tạo lập thị trờng cho riêng tổ chức và
hệ thống các cơ quan nhà nớc( quảng cáo,giới thiệu qua các kênh giao
tiếp);
- Đăng ký qua mạng internet.Đây là một công cụ có thể thu hút đợc nhiều
ngời tham gia ở các nớc phát triển.
- Tìm kiếm các nguồn nhân lực có thể. Cử ngời đến các trung tâm giới thiệu;
các trờng đại học; các tổ chức khác để truyền thông về đòi hỏi nguồn nhân
lực cho cơ quan.
2.Tổ chức phải làm gì để tạo thị trờng lao động riêng cho mình tức thu hút
đợc ngời có chất lợng để chọn.
Đây là điều mà đa số các tổ chức cần quan tâm. Điều này xảy ra không chỉ đối
với trờng hợp thị trờng lao động d thừa.
Trong mọi trờng hợp cả bên cần nhu cầu và bên có nhu cầu đều cần lựa chọn
cho mình những điều kiện tối u nhất.Khi d thừa lao động, áp dụng các biện
pháp để tạo lập thi trờng riêng cho tổ chức cũng là cách thức để lựa chọn ngời
tốt nhất. Trong trờng hợp thị trờng khan hiếm, tạo thị trờng riêng cho tổ chức
cũng là cách thức để cạnh tranh. Tạo điều kiện hấp dẫn ngời lao động sẽ thu
hút đợc nhiều ngời đến với tổ chức.Việc tạo lập thị trờng lao động riêng cho
cơ quan hiện đang là vấn đề quan tâm chung của các tổchức.Nhiều nớc trên
thế giới áp dụng mô hìnhcông ty thuê mua lao động một hình thức tạo thị tr-
ờng lao động cho các tổ chức có nhu cầu nhân lực riêng cho tổ chức mình nh-
ng lại không muốn có nhiều rủi ro khi tự mình thiết lập tổ chức.
Trong pháp luật về tuyển ngời vào làm cho tổ chức các cơ quan quản lý hành
chính nhà nớc,đăng thông báo tuyển dụng trên các phơng tiện thông tin đại
chúng là một thủ tục bắt buộc hiện nay đối với các cơ quan quản lý hành
chính nhà nớc.Đây là một trong những xu hớng cải cách hành chính đợc nhiều

nớc quan tâm nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho mọi công dân trong việc
làm của các cơ quan quản lý nhà nớc. Đồng thời cũng là cách thức để nhà nớc
có thể tuyển đợc những ngời tốt nhất trong những ngời muốn làm việc cho nhà
nớc.
Cán bộ làm công tác nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc
cần phải đợc trang bị các kiến thức cần thiết về cách thức làm quảng cáo để
thu hút ngời dự tuyển.
4
Các tổ chức khi cần tuyển nhân viên mới, sử dụng kết hợp nhiều hình thức
quảng cáo.Báo đợc sử dụng nh là một hình thức và đợc đăng tải nhiều lần.
Đăng quảng cáo cần ngắn gọn nhng đầy đủ thông tin, và thiết kế hấp dẫn sẽ
thu hút nhiều ngời.
3.Sơ tuyển nhóm ngời tham gia thị trờng lao động riêng cho tổ chức.
4.Cần làm cho ngời lao động thấy trớc công việc
5.Xây dựng hệ thống các tiêu chí cần cho việc tuyển chọn nhằm đảm bảo chọn
ngời nh tổ chức mong muốn
6.Thủ tục cần thiết đầu tiên: nộp đơn xin dự tuyển vào các cơ quan nhà nớc
c.Tuyển chọn ngời mới cho tổ chức.
1.Một số vấn đề chung về tổ chức tuyển chọn.
Chọn lựa những ngời đã nộp đơn xin dự tuyển là một quá trình để tổ chức có
thể chọn trong số những ngời dự tuyển ngời đáp ứng tốt nhất đòi hỏi của tổ
chức cho những vị trí cần tuyển trong điều kiện có thể của tổ chức. Mặc dù
nhấn mạnh đến khía cạnh hiệu quả( tức chọn đợc ngời đáp ứng nhất), tổ chức
vẫn phải quan tâm đến việc tạo cơ hội để tiếp cận bình đẳng đến công việc cho
tất cả mọi ngời dự tuyển. Điều đó cũng có nghĩa là khi chọn, vẫn còn phải
quan tâm thêm một số tiêu chí khác.
Trong nhiều trờng hợp, việc chọn ngời trong tập hợp ngời muốn gia nhập tổ
chức, đặc biệt là các cơ quan quản lý nhà nớc phải dựa trên những định hớng
đã đợc vạch ra trong chính sách nhân sự. Chính sách cán bộ là một trong
những căn cứ quan trọng để xây dựng các tiêu chí cần cho quá trình tuyển

chọn ngời cho tổ chức. Mọi tổ chức đều quan tâm đến việc xây dựng chính
sách nhân sự cho tổ chức mình. Đó là công việc không chỉ của nhà quản lý
nhân sự mà là của cả tập thể lãnh đạo tổ chức.
2.Quy trình chọn ng ời mới .
Bớc 1: Hoàn thiện danh sách những ngời nộp đơn xin dự tuyển; Tiếp theo là:
xây dựng trong số các tiêu chí chọn ngời.
Bớc 2: Xem xét lại danh sách lần cuối trớc khi tổ chức thi tuyển( có thể phải
sơ tuyển bằng cuộc phỏng vấn nhanh)
Bớc 3: Thi tuyển bằng nhiều cách thức khác nhau nh thi viết, thi vấn đáp.
Bớc 4:Bổ xung hồ sơ
Bớc 5:Phỏng vấn trớc khi co quyết định chọn(phỏng vấn lần 2).
Bớc 6:Kiểm tra súc khoẻ;
Bơc7:Ra quyết định và chuyển nhân sự cho đơn vị sử dụng.
Phân chia thành các giai đoạn trên chir có tinh tơng đối.Cần làm rõ nội dung
của từng giai đoạn trong quy trình đó.
Sau khi đã thông báo để thu hút ngời nộp đơn tham gia vào thị trờng lao
động cho tổ chúc ,quá trình lụa chọn có thể bao gồm hai bớc :Chuẩn bị danh
5
sách những ứng cử viên có chấ lợng theo tiieu chí đã nêu trên và chọn trong số
nhũng ngời chất lợng những ngời đáp ứng cao nhất yêu cầu
một số tổ chúc có thể đơn giản các bớc đã nêu trên do sô lợng ngời tham
dự tuyển hay số viêc làm hạn chế .Một cơ quan quản lý hành cchính nhà n-
ơc trong năm chi cho phep tuyển thêm 2-3 ngơi ,trong khi đó có thể co
hàng trăm ngời dự tuyển.Cung có thể có công ty công viêc làm rất lớn ,nh-
ng nguồn lao độngthù thị trờng không dủ cung cấp nên số lợng ngời nộp
đơn rết hạn chế (do ngay từ đàu các tiêu chí tuyển đã đợc quảng cáo đày
đủ)Trong cả hai tình huống trên các bớc còn lại đẻ tuyển chọn sẽ khác.
3.Kĩ thuật trong quá trình chọn ng ời mói bổ sung cho tổ chức
a)Rà soát lại danh sách nhng ngời nộp đơn dự tuyển
b)Phỏng vấn nhanh

c)Thi là một hình thúc đơc nhiều tổ chức quan tâm áp dụng
d)Trắc nghiệm
e)Phỏng vấn Phỏng vấn nhanh
-Phỏng ván thoe mẫu
-phỏng vấn theo chỉ dẫn
-Phỏng vấn tình huống
-Phỏng vấn liên tục
-Phỏng vấn nhóm
-Phỏng vấn theo hình thức phát huy khả năng độc lập t duy
h)Tổ chức thi tuyển:-

i)Kiểm tra sức khoẻ
k)Quyết định chọn
Một quyêt định tuyển dụng cần chúa những yếu tố hợp pháp hợp lý
của một quyết định quản lý hành chính nhà nớc.Để ra một quyết đinh càm làm
rõ
6
1. Thành lập hội đồng thi
2. Lụa chọn môn thi
3. Xác định môn thi
4. Những ngời tham gia hỏi thi
1. Căn cứ để ra quyết định
2. Tuyển dụng ai,ngạch nào
3. Thời gian tập sự(bao nhieu lâu)
4. chế độ lơng(bao nhiêu phàn tram lơng khởi điểm)
5. Các quyền lợi khác(nếu có)
4)Chọn ng ời,những điều càn quan tâm
1. .chọn ngời cũng chịu tác động của các yếu tố bên ngoài và đặc biệt vai trò
của tổ chức công đoàn, quần chúng.
2. Tiêu chí chọn phải đợc thông báo trớc khi chọn và cần áp dụng phơng pháp

phân tích công việc để xây dựng tiêu chí.
3. Nên thiết lập quy trình các bớc chọn. Không quá chi tiết nhng cũng không
nên bỏ qua những bớc cần thiết.
4. Vị trí càng quan trọng càng đòi hỏi việc lựa chọn cụ thể, áp dụng nhiều
công cụ kỹ thuật.
5. Không nên tạo sự u tiên không dựa vào chất lợng cho ngời trong tổ chức.
6. Cả nhà quản lý trực tiếp và nhà quản lý nhân sự tham gia quá trình chọn sẽ
bảo đảm tốt hơn ngời đợc chọn.
7. Sử dụng nhiều cách khác nhau để thu thập, xử lý thông tin càng làm cho
ngời đợc chọn phù hợp với công việc.
8. Tổ chức càng lớn, đòi hỏi càng tinh vi , hoàn thiện việc chọn ngời bổ sung.
9. Những công việc có thể lợng hoá , nên tổ chức thi kiểm tra sát hạch.
10.Không nên tuyệt đối hoá hệ thống tuyển chọn của tổ chức ,
11.Thi kiểm tra sát hạch là cơ sở pháp lý cần thiết để chọn đúng ngời.
Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn
nhâ lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc, phân tích mối quan
hệ giữa các hoạt động đó?
1. Nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nguồn nhân lực
Trong xu thế hiện nay hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đối đầu với
nhiều thách thức và do đó tính chuyên nghiệp hoá ngày càng cao. Nhiều hoạt
động quản lý nguồn nhân lực đã đợc chuyên môn hoá giống nh các hoạt động
trong một đơn vị sản xuất , kinh doanh đợc phân công cho từng bộ phận cụ
thể. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng liên hệ với nhiều nội
dung của xây dựng tổ chức cũng nh bố trí nhân sự cho tổ chức. Một số nội
dung quản lý nguồn nhân lực đợc nhiều tổ chức quan tâm là:
- Xây dựng và cải tiến bộ máy tổ chức , chế độ làm việc.
- Hoạch định nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu, phân tích , mô tả và thiết kế công việc,
- Tuyển dụng bố trí nhân sự ,đề bạt thuyên chuyển và sa thải.
7

- Đào tạo tái đào tạo huấn luyện và phát triển nhân sự.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc.
- Định mức lao động tiền lơng và khen thởng.
- Phúc lợi và bảo vệ sức khỏe cho ngời lao động.
2. Quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
Trong hoạt động quản lý nói chung nghiên cứu các hoạt động của tổ chức theo
phơng pháp quy trình trở thành phơng pháp phổ biến.
Quản lý nhân sự trong tổ chức cũng đợc nhiều tài liệu cố gắng mô tả thành
quá trình quản lý cần thiết. Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức các giai
đoạn khác nhau, nhng các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết các vấn đề chung
sau đây:
- Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức nhằm duy trì hoạt động của ngời làm việc trong tổ chức có chất l-
ợng.
- Là một quá trình tìm kiếm bố trí và duy trì ngời làm việc cho tổ chức có
chất lợng thông qua công tác kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn định hớng
nghề nghiệp chuyên môn đào tạo bồi dỡng đánh giá phát triển nhân lực và
thiết lập các mối quan hệ giữa ngời lao động và ngời thuê lao động
Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức
Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức phải làm rõ những nội dung cơ bản
sau:
1) Bảo đảm cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi thành viên;
8
kế hoạch hoá
nguồn nhân lực
thu hút ngời lao
động quan tâm
đến tổ chức
tuyển chọn ngời mà tổ
chức cần

hoà nhập ngời mới vào
tổ chức
Bồi dỡng đào tạoBồi dỡng sa
thải đề bạt
thuyên chuyển
Xem xét
đánh giá
2) Tiến hành thờng xuyên hoạt động phân tích công việc;
3) Xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức;
4) Tuyển chọn động viên và tập sự cho ngời lao động;
5) Đánh giá hoạt động của ngời lao động;
6) Xây dựng chế độ tiền công;
7) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức;
8) Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và ngời lao động;
9) Bảo đảm các chính sách nh vệ sinh an toàn lao động
Có thể chia quản lý nguôn nhân lực trong tổ chức thành các khối :
- khối sử dụng nguồn nhân lực tổ chức bao gồm một số hoạt độngnhw tuyển
chọn, phân công công việc đánh giá công việc và hoạt động thuyên chuyển
sắp xếp lại
- khối gắn liền với các hoạt động phát triển nguôn nhân lực tổ chức bao gồm
đào tạo mới bồi nâng cấp.
- khối quan tâm nghiên cứu các vấn đề chế độ nh tiền lơng thởng phúc lợi
bảo hiểm
- khối dịch vụ cung cấp những điều kiện cần thiết để đáp ứng đòi hỏi, y tế vệ
sinh.
Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho
ngời mới đợc tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?
Thuật ngữ tập sự đợc hiểu khá phong phú về nội dung. Có ngời nói tập sự là
thử việc; tập làm quen với công việc của tổ chức, cơ quan hành chính nhà n-
ớc.Khái niệm tập sự cũng đợc gọi là quá trình cơ quan hoá ngời mới đợc

tuyển chọn.Đó là quá trình , vì cần có thời gian để ngời mới tuyển học những
chuẩn mực giá trị văn hoá cuả tổ chức.Đó cũng là quá trình để làm quen với
môi trờng mới; tập làm quen với công việc sẽ đợc đảm nhận cũng nh những gì
mà tổ chức kỳ vọng từ họ. Đồng thời cũng là quá trình để ngời mới tuyển vàop
hiểu đợc cách thức hoạt động cũng nh chức năng nhiệm vụ quyền hạn của tổ
chức. Và tập sự cũng là cách thức để ngời mới tuyển vào bổ sung thêm kiến
thức cần thiết mà họ cha có hoặc trớc đó họ thấy không cần thiết. Trong quá
trình tập sự ngời mới tuyển cần đợc các nhà quản lý , ngời cùng làm việc trong
cơ quan giúp đỡ để hoà nhập vào môi trờng trong tổ chức.
Có nhiều vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự,đó có thể là những bớc giai
đoạn cần thiết trong quá trình tập sự.Trớc hết vấn đề cần quan tâm đó là:
1.lợi ích của tập sự :
- giảm sự căng thẳng lo âu của ngời mới tuyển .Trong thời gian ban đầu tâm
lý lo sợ thất bại thờng xuyên xuất hiện.Đây cũng là tâm lỳ bình thờng khi
ngời mới tuyển có khá nhiều kiến thức, nhng cha biết tập trung vào khâu
nào để có thể bảo đảm àn thành nhiệm vụ. Hơn nữa khi mới đến tổ chức,
9
họ cũng có thể bị nhữ ho ng ngời lâu năm trong cơ quan c xử theo hình
thức ma cũ bắt nạt ma mới.
- Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc. Trong giai đoạn
này, ngời mới đợc tuyển sẽ định hớng hơn những gì tổ chức cần và tổ chức
có. Đồng thời cũng sẽ là giai đoạn mà sự ràng buộc chính thức cha cao nên
tạo tâm lý dễ thoải mái hơn khi tiếp cận.
- Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc. Tập làm quen với công việc ;
bổ sung những kiến thức cần thiết.
- Giảm những sai sót không cần thiết. Nhiều sai sót chỉ do cha đợc quan sát ,
xem xét.Khi ngời mới nhìn ngời lâu năm bên cạnh làm cũng là dịp phát
hiện ra những điều cần phải làm theo.
- Giảm hiện tợng bỏ việc bất ngờ(sau 1 tháng, vài tuần). Nhiều nhà quản lý
nhân sự đã thống kê đợc tỷ lệ bỏ việc cao nhất sau thời gian đầu tiếp xúc

công việc. Những gì họ cảm thấy không hiệu quả, không muốn , không cần
có thể dẫn họ đến chỗ thôi việc.
- Hiện thực hoá mong muốn của ngời tuyển qua tiếp xúc công việc. Đặc biệt
nhiều ngời khi phải làm việc trong các cơ quan nhà nớc, kỳ vọng với tổ
chức là rất lớn. Những kỳ vọng nh :tiền lơng, địa vị, đi học nớc ngoài bằng
học bổng của nhà nớc, nhà ở không mất tiền
2.Vấn đề cần quan tâm nữa là Ngời dẫn dắt chơng trình tập sự
- Chức năng dẫn dắt ngời mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản
lý tác nghiệp. Tuy nhiên, vai trò của các nhà quản lý nhân sự(trong trờng
hợp tổ chức có đơn vị quản lý nhân sự riêng hoặc công chức làm nhiệm vụ
quản lý nhân sự)cũng rất quan trọng.
- Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, những ngời
làm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham gia chơng trình tập sự; xây dựng
nội dung tập sự. Tập sự và hớng dẫn tập sự trở thành trách nhiệm bắt buộc
cuả các nhà quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nớc. ở nớc ta có
những văn bản quy định cụ thể trách nhiệm của ngời đợc coi hớng dẫn tập
sự
- Thời gian tập sự:
+Tuỳ thuộc vào công việc;
+Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức;
+tuỳ thuộc vào môi trờng tổ chức;
+Các yếu tố khác
Pháp luật Nhà nớc ta quy định cho những ngời mới tuyển vào cơ quan quản lý
nhà nớc thời gian tập sự nh sau:
+đối với công chức loại B, thời gian tập sự là 6 tháng;
+đối công chức loại C, thời gian tập sự là 3 tháng.
10
3. cách thức tiến hành chơng trình tập sự.
bắt đầu từ việc làm quen với các thông tin cơ bản nhất về tổ chức. những nội
dung cơ bản nh tổ chức và lịch sử của tổ chức; chính sách nhân sự của tổ

chức;điều kiện làm việc và một số quy tắc quy chế đang đợc lu hành.
Lựu chọn ngời hớng dẫn. điều này thờng đợc xác định thông qua quyết định
phân công ngời hớng dẫn thực tập. Cần chú ý tới một số yêu cầu đối với ngời
này. Ngời hớng dẫn thực tập phải có ít nhất thâm niên 6 năm trong lĩnh vực
chuyên môn: có kinh nghiệm hớng dẫn;đợc hởng phụ cấp trách nhiệm và chịu
trách nhiệm hớng dẫn tập sự và báo cáo kết quả của ngời tập sự trớc lãnh đạo
cơ quan.
Xây dựng chơng trình tập sự. Mỗi nhời tập sự cần xây dựng chơng trình tập
sự của cá nhân trên cơ sở sự hớng dẫn của ngời hớng dẫn.
Các yêu cầu về công việc. Có gọi đây là những nội dung ngời tập sự cần làm
trong thời gian tập sự để hoà nhập vào tổ chức. Học tập các vấn đề liên quan
đếntổ chức cũng nh công việc. Học tập là nghĩa vụ, trách nhiệm của công
chức nói chung: quy tắc quy chế tổ chức nói riêng; hệ thống tổ chức, chức
năng nhiệm vụ của ngành, cơ quan ; kiến thức cần bổ sung; chế độ chính sách;
cách ứng sử giao tiếp; các công vụ khác.
5. Nhân viên mới cần đợc đào tạo, bồi dỡng.
Trên thực tế, hệ thống đào tạo quốc dân không ai dạy những gì cần phải làm
trong các cơ quan nhà nớc. Nếu những sinh viên mới ra trờng tuy có kiến thức
chuyên môn nhng họ thiếu những kỹ năng hoạt động trong các cơ quan nhà n-
ớ, do đó tập sự và đào tạo tiền công vụ phải đặt lên nh một bắt buộc.
6. Hết tập sự và tuyển dụng chính thức.
Tập sự đợc coi là giai đoạn cuối cùng của việc tuyển dụng công chứcvà chỉ
sau khi kết thúc giai đoạn tập sự, cơ quan quản lý hành chính nhà nớc mới có
chính thức nguồn nhân sự đợc bổ sung.
Các tổ chức đều không có sự bắt buộc nào với việc không đợc chấm dứt hợp
đồng sau tập sự.
ở Việt Nam pháp luật quy định có thể sau khu tập sự để đợc trở thành công
chức nh sau:
1- Hết thời gian tập sự ngời tập sự phải báo cáo kết quả tập sự; ngời hớng dẫn
tập sự có biên bản nhận xét, đánh giá kết quả đối với ngời tập sự, báo cáo

với cơ quan sử dụng công chức.
2- Ngời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm chất, đạo đức và
kết quả công việc của ngời tập sự. Nếu ngời tập sựđạt yêu cầu của ngạch,
thì đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm chính thức vào
nhạch.
3- Trong trờng hợp ngời tập sự không đạt yêu cầu của ngạch thì ngời đứng
đầu cơ quan sử dụng công chức đề nghị cơ quan có thẩm quyền huỷ bỏ
quyết định tuyển dụng.
11
4- Trong thời gian tập sự, nếu ngời tập sự vi phạm quy chế làm việc của cơ
quan và quy định của pháp luật thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm, ng-
ời đứng đầu cơ quan tuyển dụng đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết
định huỷ bỏ quyết định tuyển dụng.
5- Sau thời gian tập sự, nếu ngời tập sự không đợc bổ nhiệm vào ngạch thì đ-
ợc trợ cấp 01 tháng lơng hiện hởng và tiền tàu xe về nơi thờng chú.
Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan
HCNN.
Quản lý nguồn nhân lực bên trong của tổ chức cũng nh các dạng quản lý
khác nhằm đạt đợc mục tiêu nhất định của tổ chức. QLNNLtổ chức nhằm h-
ớng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môi tr-
ờng cạnh tranh.
Có nhiều loại tổ chức khác nhau do đó có thể tạo ra những hệ thống mục tiêu
khác nhau trong đó cũng có mục tiêu QLNS. Để đạt đợc hiệu quả tổ chức cần
tập trung vào 3 vấn đề sau:
1. Mục tiêu, mục đích tổ chức đợc xác định rõ ràng.
2. Cơ cấu tổ chức đợc thiết kế một cách khoa học, hơp lý, phù hợp với môi tr-
ơng tổ chức.
3. NNL bao gồmNNLtổ chức và nguồn nhân lực xã hội.
Những mục tiêu của hoạt động QLNNL:
- Giúp cho tổ chức vơn đến mục tiêu của tổ chứckhi 3 yếu tố: mục tiêu mục

đích, cơ cấu tổ chức và con ngời đợc kết hợpvới nhau và đợc quản lý tốt.
- Khai thác năng lực, kiến thức của ngời lao động một cách hiệu quả, làm
thế nào đêcs mạnh của từng ngời cụ thể phải đợc tạo ra và khai thácđể đem
lại lợi ích chung cho tổ chức.
- Cung cấp cho tổ chức những ngời lao động đợc đào tạo tốt và có động cơ
rõ ràng.
- Gia tăng sự hài lòng và tự thoả mãn của ngời lao động.
- Xây dựng và duy chì tiền lơng và chính sách tốt nhằm làm cho công việc
đạt đợc hiệu quả.
- Phổ biến chính sách QLNNL cho mọi ngời lao động trong tổ chức.
- Tạo điều kiện duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. mọi ngời lao
động trong tổ chức đều đợc đối xử một cách bìng đẳng với nhau, không
phân
- Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. Mọi ngờid lao
động trong tổ chức đều đợc đối xửmột cách bình đẳngvới nhau và không
phân biệt đối xử.
- Quản lý sự thay đổi nhằm giảm thiểu sự tác động tiêu cực của thay đổi. Bởi
vì hoạt động của tổ chức vơn đến những mục tiêu mang những tính định h-
12
ớng tơng lai, chứa đựng trong nó nhiều yếu tố chắc chắn, mang tính rủi
ro.Nhằm ngăn chặn sự tác động tiêu cực của thay đổi, làm cho tổ chức
thích ứng với thay đổi đó một cách hiệu quả nhất.
- Mở rộng quan hệ giao tiếp, cần thiết trao đổi nguồn nhân lực; tăng cạnh
tranh trên thị trờng lao động. Ngời lao động trong tổ chức cần đặt mình
trong thị trờng lao động rộng hơn tức trong thị trờng xã hội. Họ cần xem
xét, so sánh thờng xuyên mình với ngời khác để nhận thức đợc mức độ
cạnh tranh trong thị trờng lao động phong phú trong xã hội.
Vậy mục tiêu QLNNL của cơ quan QLHCNN là kết quả cụ thể mà tổ chức
phấn đấu đạt đợc để nâng cao chất lợng hoạt động của tổ chức, đa tổ chức đi
lên.

Câu7:Phân tích các yếu tố môi trờng bên ngoài tác động đến hoạt động
quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
1. Những yếu tố thuộc về nhà nớc:
Các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc tác động lên quản lý nhà nớc bằng
các quy chế, quy tắc pháp luật liên quan đến con ngời , việc làm , các quyền ,
mối quan hệ trong quá trình lao động.
- những quan điểm của nhà nớc về cơ hội bình đẳng , quyền con ngời ảnh h-
ởng trong chính sách tuyển chọn đánh giá, thăng tiến của tổ chức .
- Việc làm cho các nhóm ngời di c bất hợp pháp.
- Các quy định về tiền công , phụ cấp an toàn lao động , đạo luật quy địng
giữa ngời thuê lao động và ngời lao động.
- Các quy chế điều tiết của nhà nớc, các nớc liên quan đến ngời lao động, lợi
ích của ngời lao động đang có xu hớng gia tăng điều đó ảnh hởng đến
chính sách lao động của tổ chức.
- Mâu thuẫn giữa sự điều tiết , quản lý của nhà nớc về chính sách lao động
và thực tiễn các doanh nghiệp.
->Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự : luật bình đẳng về việc làm hay cơ
hội bình đẳng và đợc sử dụng nh công cụ quan trọng để bảo vệ ngời lao động
mà các nhà quản lý chú ý để tuân thủ. Trong đó bộ luật lao động là quan trọng
nhất đối với tổ chức nhân sự hành chính.
2. Công đoàn :
->nhiều tổ chức doanh nghiệp đang hợp tác chặt chẽ với công đoàn trong
nhiều vấn đề. Đặc biệt là vấn đề con ngời vì đó là bảo vệ lợi ích lao động.
->Số lợng ngời tham gia công đoàn gia tăng.
->Nhiều khu vực sản xuất mang tính tập trung, vai trò công đoàn rất lớn.
->Vai trò công đoàn càng lớn thì lợi ích của ngời lao động càng đợc bảo
đảm.Ngợc lại .
3.Điều kiện trong đó tổ chức tồn tại và vận động phát triển.
13
Các yếu tố đó tạo ra thị trờng lao động.

- Năng suất lao động đợc đánh giá trên những tiêu chí liên quan.
- Điều kiện cạnh tranh gay gắt, những yếu tố nhân lực đảm bảo sự thành
công.
- Bối cảnh thị trờng lao động ảnh hởng đến chính sách nhân sự.
- Thị trờng lao động có giáo dục; khu vực địa lý cuả thị trờng lao động; điều
kiện chính trị, pháp luật.
- Tạo lập thị trờng riêng để điều chỉnh nguồn nhân lực một cách tốt nhất phù
hợp với từng cơ quan hành chính nhà nớc, nh khi d thừa lao động vf khan
hiếm thì có biện pháp cụ thể điều chỉnh cho hợp lý và lựa chọn nguồn nhân
lực tối u cho tổ chức.
- Các biện pháp để tapọ thị trờng riêng.
- Mô tả công việc , chi tiết hoá các hoạt động của tổ chức.
- Nêu các yêu cầu , đòi hỏi rõ ràng , công khai.
- áp dụng các biện pháp tiếp thị thành công của khu vực t nhân.
- Thông báo công khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức:bồi dỡng thăng tiến, tiền công, chế độkhác
- Những thách thức của cơ quan nhà nớc trong tạo ra thị trờng lao động riêng
cho tổ chức trong điều kiện cạnh tranh và ràng buộc về pháp lý.
- Cần hiểu những đòi hỏi của ngời lao động khi làm việc trong các cơ quan
nhà nớc.
- Tại sao họ lại muốn làm việc cho các tổ chức nhà nớc, và tại sao không.
- Để thu hút ngời lao động có nhiều biện pháp khác nhau, trong đó có biện
pháp quảng cáo , đây là biện pháp tiếp cận nhanh nhạy nhất tới ngời lao
động để thu hút họ
Câu 8:Phân tích các yếu tố môi trờng bên trong tác động đến hoạt động
quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
1) Chiến lợc phát triển của tổ chức.Là một trong những nhân tố quan trọng
những nhân tố quan trọng ảnh hởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
- Chiến lợc chính là sự khác biệt của tổ chức với tổ chức khác.
- Chiến lợc liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định h-

ớng đòi hỏi nguồn nhân lực;
2) Mục tiêu phát triển của tổ chức:
- Mục tiêu phát triển chung của tổ chức
- Mục tiêu phát triển của từng đơn vị thành viên.
- Mục tiêu phát triển nhân sự đợc đặt trong tổng thể mục tiêu.
14
3) yếu tố văn hoá tổ chức những giá trị chung trong tổ chức
Văn hoá tổ chức mang tính truyền thống phát triển tổ chức.
Văn hoá tổ chức đang bị tiếp thu văn hoá của các đối tác cạnh tranh.
Nhiều giá trị văn hoá mới đang hình thành.
Văn hoá tổ chức là một trong những yếu tố bên trong rất nhạy cảm với vấn đề
quản lý nhân sự.Văn hoá tổ chức là chất keo xã hội gắn kết con ngời trong tổ
chức lại với nhau.Văn hoá tổ chức có thể biểu hiện dới hai khía cạnh:
- Khía cạnh thứ nhất , đó chính là những gì ảnh hởng, không nhìn thấy đang
cản trở những sự thay đổi trong tổ chức.
- Khía cạnh thứ hai của căn hoá tổ chức là những hành vi chuẩn mực đợc
hình thành trong tổ chức và truyền từ ngời này sang ngời khác, thế hệ này
qua thế hệ khác trong tổ chức.
4) Một số yếu tố khác
Nội dung của các hoạt động bên trong của tổ chức
- Mức độ đòi hỏi về thể lực;
- Sự phân bổ sức lao động;
- Thời gian lao động;
- Phối hợp công việc giữa mọi ngời với nhau;
- Mức độ khác nhau của các loại công việc;
Tập thể nhóm và sự thay đổi phong cách làm việc
- cách thức hình thành nhóm;
- cách thức liên kết công việc theo nhóm;
- chế độ thởng theo nhóm.
Tiền lơng , tiền thởng

- Tiền lơng và sự cạnh tranh trong thị trờng lao động;
- Các loại tiền thởng và cách đánh giá;
- Những cơ chế không đa vào lơng, tiền công
Quyền hạn , trách nhiệm.
Mộu hình nhà lãnh đạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ.
Năng lực của ngời lao động.
Hành vi và sự hài lòng, a thích công việc.
Động cơ làm việc của ngời lao động.
Nhân cách ngời lao động
15
Câu9: Tại sao trong hoạt động tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước lại cần phải tạo lập thị trường lao động riêng cho các cơ
quan đó, hãy nêu 1 số biện pháp để tạo lập thị trường lao động riêng.
*Trong hoạt động tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan hành chính Nhà nước phải
tạo lập thị trường lao động riêng vì các cơ quan này trong quá trình tuyển dụng đòi
hỏi rất khắt khe về trìng độ năng lực, thẩm chất chất của người lao động, không
phải bất cứ người lao động nào cũng có thể tham gia vào thị trường này mà nếu
muốn tham gia họ phải đáp ứng được 1 số yêu cầu nhất định cho từng cơ quan hành
chính Nhà nước đặt ra, điều này đã tạo nên 1 thị trường lao động cho riêng các cơ
quan này.
-Bên cạnh đó tổ chức thị trường lao động cho riêng mình là đã thu hút được lao
động có chất lượng cao để lựa chọn người cho tổ chức, đây là cách mà rất nhiều tổ
chức áp dụng để tuyển nhân lực, ngay cả lúc nguồn lao động khan hiếm hay dư
thừa.
-Tạo lập 1 thị trường lao động riêng thì các cơ quan Nhà nước đã 1 bước giảm bớt
thời gian, công thức, chi phí của việc tuyển dụng, họ không tốn công sức để tìm
người mới trong 1 thị trường lao động hỗn tạp mà họ đã có khu vực dành riêng cho
mình để lựa chọn.
*Một số biện pháp để tạo lập thị trường lao động: Để thu hút người lao động tham
ra vào thị trường riêng thì tổ chức có rất nhiều biện pháp, 1 trong biện pháp được

chú ý nhất là quảng cáo, quảng cáo giúp khai thác nhiều khía cạnh quan tâm của
người lao động muốn tìm cho mình 1 công việc hợp lý, quảng cáo có nhiều loại
hình khác nhau thông thường là quảng cáo trên truyền hình, trên báo chí, đài phát
thành.
+Thông qua các trung tâm quảng cáo dịch vụ việc làm, môi giới, phát tờ rơi thông
qua các hình thức này thì thông tin tuyển dụng lao động sẽ lan truyền rất nhanh.
+Một hình thức tạo lập thị trường lao động vừa là đăng thông báo ngay cửa ra vào
của tổ chức là 1 dạng trước đây hay đựoc áp dụng, cách thức này không tốn kém
chi phí quảng cáo như cách trên nhưng ngược lại nó lại không thu hút được nguồn
lào động có chất lượng cao như cách trên.
-Ngoài ra để thu hút người lao động thì trong quá trình quảng cáo thì tổ chức phải
giới thiệu 1 số nội dung cơ bản về tổ chức như vị thế của tổ chức trong tổng thể các
cơ quan hành chính Nhà nước, các loại hình công việc tổ chức đang đảm nhận cũng
như công việc trong tương lai yêu cầu đối với công việc, với cá nhân người lao
động, quyền lợi và vật chất mà người lao động được hưởng khi được tuyển dụng và
các thông tin khác, thì sẽ giúp cho tổ chức tạo lập nhanh chóng thị trường lao động
cho riêng mình.
-Trong pháp luật tuyển dụng của các cơ quan này thì đăng thông báo tuyển dụng
trên các phương tiện thông tin đại chúng là bắt bược, đây là xu hướng đổi mới
nhằm tạo lên nhiều cơ hội bình đẳng cho người lao động và là cách thức để tuyển
được người có năng lực thực sự làm việc cho các cơ quan Nhà nước.
16
Câu 10: Trình bày các phơng pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan
quản lý hành chính nhà nớc?
1. Phơng pháp so sánh với mục tiêu đã xác định
phơng pháp này là sự vận dụng phơng pháp quản lý theo mục tiêu đã và đang
đợc áp dụng thành công trong nhiều tổ chức.Phơng pháp đánh giá theo mục
tiêu là một cách thức so sánh (tuyệt đối hay tơng đối) các mục tiêu đã đặt ra
với thực hiện nó.Trong khi đó đánh giá cũng có thể tìm kiếm , bổ sung những
thông tin về sự không thành công của các mục tiêu.

2. Phơng pháp cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí
Trong phơng pháp này, hoạt động của cán bộ công chức trong các cơ quan
quản lý hành chính nhà nớc nói chung đợc đánh giá thông qua một số tiêu chí.
Việc xác định những tiêu chí để đánh giá phụ thuộc vào điều kiện cụ thể.Ví
dụ, một số tổ chức sử dụng các tiêu chí sau để đánh giá:
- tinh thần trách nhiệm
- tính chuyên cần
- sự hiện diện chuyên cần(đảm bảo ngày công tối thiểu)
- Sự cẩn thận chính xác,
- sự phối hợp
- sự tuân thủ quy trình vận hành
- tính ngăn nắp
- sáng kiến
- óc phán đoán
- hiệu suất lao động
- ý thức tiết kiệm
3. Phơng pháp đồ thị/biểu đồ
phơng pháp này thay cho việc cho điểm, mỗi một thang điểm đợc mô tả bằng
biểu đồ.
4. Phơng pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý
Trong các cơ quan, có thể có nhiều sự kiện gây sự chú ý đặc biệt. Đánh giá
bằng phơng pháp tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem
thử ngời cán bộ , công chức xử lý nh thế nào đối với các sự kiện đó. Một số sự
kiện tác động tiêu cực , đáng lẽ không xảy ra.Ví dụ, một nhân viên phòng tiếp
dân thờng xuyên rất vui vẻ trả lời các câu hỏi của công dân đến cơ quan cô.
Nhiều lời khen từ phía khách hàng đã đợc chuyển đến cho những nhà đánh
giá. Ngày hôm qua cô đã rất vui vẻ tiép một công dân gặp khó khăn về xây
17
dựng nhà ở trong khu tập thể. Dù đã hết giờ, cô vẫn vui vẻ giải thích. Nhng chỉ
sau hôm đó vài ngày, sau những lúc căng thẳng phải trả lời quá nhiều ngời, cô

đã không có đủ thời gian để trả lời ba cú điện thoại của những ngời cấp ttrên
của cô và thế là ngời ta phàn nàn, phê phán cô.
Cách tiếp cận với những tình huống trên đòi hỏi những nhà quản lý nhân sự,
quản lý chuyên môn cần hết sức quan tâm để đánh giá đúng nhân viên của
mình.
5. Phơng pháp đánh giá thông qua báo cáo
6. Phơng pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử
Trong phơng pháp này , mỗi một hoạt động đợc xem xét cả trêm khía cạnh
điểm thực hiện đối với ngời bị đánh giá và mô tả hành vi hoạt động của ngời
bị đánh giá.Phơng pháp này đòi hỏi phải biết phân nhóm các hoạt động của
ngời bị đánh giá và trên cơ sở đó đánh giá để cho điểm hành vi của họ đối với
nhóm công việc.Ví dụ đánh giá năng lực của một kỹ s , có thể thông qua
nhiều hoạt động sử dụng những kỹ năng khác nhau. Khi từng vụ việc đó, có
thể đa ra một bức tranh cụ thể về kỹ năng cuả kỹ s đó
7. Phơng pháp phỏng vấn
8. Phơng pháp bình bầu

Câu 11.Phân tích u nhợc điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc
làm trong hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính
nhà nớc.
Mô hình chức nghiệp:
Là cách thức để lựa chọn ngời và một nghề cụ thể nào đó và tham gia công
việc cụ thể trong tổ chức có thể theo ngời đó suốt đời.
Việc áp dụng mô hình này là áp dụng hình thức nâng ngạch , bậc trong quản
lý nhà nớc đợc nhiều nớc áp dụng, hay còn gọi là hình thức quản lý thâm niên.
->u điểm:
+)áp dụng mô hình này nhà quản lý gắn ngời lao động vào một công việc cụ
thể và lâu dài, giúp ngời lao động có điều kiện hoàn thiện thành thạo các kỹ
năng để hoàn thành tốt công việc đợc giao.
+)Ngời công chức gắn bó lâu dài với một công việc gần nh cả cuộc đời giúp

cho ngời đó có thể đi chuyên sâu vào công việc đó và biến công việc đó có thể
trở thành nghệ thuậtvà đạt đợc hiệu quả cao.
->nhợc điểm:
+)mô hình này chủ yếu dựa vào học vấn , tạo ra kẽ hở trong việc đào tạo cán
bộ công chức không đúng mực gây ra những hậu quả nghiêm trọng trong quá
18
trình quản lý, làm việc . Tình trạng chạy bằng đợc bằng cấp để xin việc, mà
không chú ý tới năng lực thực sự , nhiều sự bất cập trong công tác đào tạo.
+)Việc phân ngạch , bậc theo năm thâm niên tạo ra sức ỳ lớn trong cbcc. Chế
độ lơng thởng còn nhiều yếu kém và thấp, sự năng động và hiệu quả của việc
sử dụng cbcc không cao, chất lợng công việc không đợc bảo đảm.
+)Làm một công việc gần nh suốt đời làm cho ngời lao động không năng
động, sáng tạo và dẫn đến không có sự vơn lên trong công việc, hiệu quả công
việc thấp.
Mô hình việc làm:
Là cách thức bố trí nhân sự theo từng vịêc cụ thể trong tổ chức. Mỗi một ngời
làm một công việc cụ thể trong suốt cuộc đời của họ với một mức lơng nhất
định . Tổ chức chia hệ thống hoạt động của tổ chức thành rất nhiều công việc
cụ thể và mỗi một nhân sự trong tổ chứcđợc giao một công việc. Đây là công
cụ có thể gọi là mô hình công việc bàn cờ hay ma trận và tơng ứng với mỗi ô
vuông của ma trận do một hoặc một vài ngời đảm nhận tuỳ theo cờng độ ,
khối lợng công việc. Mỗi một công việc đợc bố trí cho một ngời và ngời đó
chiếm vị trí đó đến lúc không tiếp tục đảm nhận đợc công việc nữa.
->u điểm:
+)đây là mô hình đợc nhiều quốc gia hiện đại áp dụng , nó giúp cho ngời quản
lý bố trí một cách hợp lý và chính xác một ngời vào một công việc cụ thể và
phù hợp với năng lực , trình độ của họ mà họ sẽ hoàn thành tốt công việc của
mình.
+)Giúp cho ngời lao động năng động , sáng tạo và dễ trao đổi kinh nghiệm
công tác với ngời khác để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Theo mô hình này thì công việc luôn đợc hoàn thành một cách nhanh chóng.
->nhợc điểm:Mô hình này không ổn định , có nhiều vấn đề mà nếu ngời quản
lý có biện pháp thích hợp dễ dẫn đến các công việc đợc hoàn thành và chồng
chéo gây nên ảnh hởng ách tắc trong công việc, gây khó khăn cho tổ chức. Coi
công việc là quan trọng nên ít chú ý tới các điều kiện khác của ngời lao động
dẫn đến ngời có nhiều sơ hở trong việc xét duyệt văn bằng chứng chỉ, tiền l-
ơng, tiền thởng, có nhiều ngời lao động thờng gắn bó với công việc mình đợc
giao và không tận tuỵ với công việc , hiệu quả công việc thờng không đợc cao
Cõu 11.Phõn tớch u im, nhc im ca mụ hỡnh chc nghip v mụ
hỡnh vic lm trong hot ng qun lý ngun nhõn lc
#Mụ hỡnh chc nghip
+khỏi nim: l cỏch thc la chn 1 ngi v 1 ngh c th no ú m
ngi tham gia cụng vic trong t chc cú th theo ngh ú sut c cuc i
mỡnh, vic ỏp dng mụ hỡnh ny cng l ỏp dng hỡnh thc phõn loi, ngch,
bc trong qun lý nhõn s ú cng l hỡnh thc theo thõm niờn.
+u im:
19
-phân định rõ ràng các đối tượng khác nhau trong tuyển dụng và xây dựng
nguồn nhân lực của tổ chức.
-phân chia nguồn nhân lực theo từng nhóm lĩnh vực để từ đó có thể sắp xếp
nguồn nhân lực phù hợp với công việc của tổ chức.
-phân ngạch rõ ràng sẽ đảm bảo sự thoả đáng chính xác về tháng lương cho
nguồn nhân lực cho tổ chức.
-từ mô hình này có thể phân loại bạc lương cho cán bộ công chức dựa theo
trình độ học vấn, thâm niên công tác đồng thời sắp xếp vào các chức vụ hợp
lý với khả năng của người lao động.
+Nhược điểm :
-việc phân ngạch bậc chỉ là sự đơn thuấn về việc bằng cấp chưa thực sự quan
tâm tới kỹ năng chuyên môn đó mới chính là con đường chức nghiệp của
công chức.

-sự đòi hỏi quá nhiều về bằng cấp và mức độ trí tuệ gia tăng tạo nên sự cạnh
tranh trong công việc đôi khi là thiếu sự công bằng, lành mạnh
-sự phân loại công chức theo mô hình này được chia thành các nhóm khác
nhau tạo nên một cơ cấu nhân sự rất phức tạp trái lái với chủ trương thuyên
giảm biên chế hiện nay.
#Mô hình việc làm
+Khái niệm: đó là cách thức bố trí nhân sự theo từng công việc cụ thể trong tổ
chức, mô hình người làm việc theo 1 vị trí nhất định và hưởng 1 mức lương 1
nhất định.
+Ưu điểm:
-mô hình này tạo sự chuyên môn hoá cụ thể đối với từng công việc từng nhóm
ngành
-tạo điều kiện cho các nhóm trong tổ chức phát huy khả năng sở trường đứng
với ngành nghề được đào tạo.
-sự phân loại công chức theo mô hình này chưa thực sự là khoa học và hợp lý
với phân loại công chức theo học vấn công chức được xếp vào các hạng khác
nhau.
+Nhược điểm:
-việc mỗi 1 người làm 1 việc cụ thể trong suốt cuộc đời, gây sự nhàn chán
trong công việc dẫn đến gây ảnh hưởng đến năng xuất lao động.
-không kích thích được sự sáng tạo phấn đấu trong công việc.
20
Câu 12. Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với ngời mới
đợc tuyển vào cơ quan hành chính nhà nớc?Vai trò ngời quản lý và cá
nhân trong quá trình tập sự
ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự
- Giảm sự căng thẳng , lo âu của ngời mới đợc tuyển vào.
- Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc, ngời mới tuyển
sẽ dễ định hớng hơn những gì tổ chức cần và tổ chức có.
- Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc. Tập làm quen với công việc ;

bổ sung những kiến thức cần thiết.
- Giảm những sai sót không cần thiết. Nhiều sai sót chỉ do cha đợc quan sát,
xem xét.
- Giảm hiện tợng bỏ việc bất ngờ.
- Hiện thực hoá mong muốn của ngời mới tuyển qua tiếp xúc công việc.
Vai trò:
Chức năng dẫn dắt ngời mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản lý
tác nghiệp.Tuy nhiên, vai trò của cá nhân nhà quản lý nhân sự cũng rất quan
trọng.Xây dựng chơng trình tập sự là công việc rất quan trọng để đảm bảo thời
gian tập sự đạt đợc mục đích đã đề ra. Các nhà quản lý nhân sự cần phối hợp
với các nhà quản lý tác nghiệp, chuyên môn để thiết kế chơng trình tập sự,
trong đó trách nhiệm chủ yếu thuộc về nhà quản lý chuyên môn. Các nhà quản
lý chuyên môn sử dụng đội ngũ chuyên gia, những ngời làm việc lâu năm
trong tổ chức cùng tham gia chơng trình tập sự, xây dựng nội dung tập sự; việc
phân công ngời có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức kèm cặp, giúp đỡ hớng
dẫn có ý nghĩa rất quan trọng. Tập sự và hớng dẫn tập sự trở thành nhiệm vụ
bắt buộc của các nhà quản lý trong cơ quan quản lý hành chính nhà nớc. Cần
phát huy tinh thần giúp đỡ ngời đi trớc với ngời mới để nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức nói chung và ngời mới tạo cho họ nhanh chóng cơ quan
hoá
Câu 13:Trình bày việc phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nớc.
Ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc nói chung và cơ quan quản
lý hành chính nhà nớc nói riêng rất lớn và có nhiều loại khác nhau.Việc phân
loại ngời lao động làm việc trong cơ quan quản lý hành chính nhà nớc nói
riêng là vấn đề rất phức tạp.Mỗi một nớc có cách phân loại khác nhau:
Có cách phân loại chung nhất:
- ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc, là tổng hợp tất cả
những ai làm việc trong cơ quan nhà nớc.Cơ quan nhà nớc là cơ quan do
nhà nớc thành lập và hoạt động của các cơ quan đó do ngân sách nhà nớc

tài trợ.
21
- ngời lao động làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nớc:là một nhóm ng-
ời thu hẹp của bộ phận đã nêu trên , làm việc trong cơ quan quản lý nhà n-
ớc.
- Ngời làm việc trong bộ máy quản lý hành chính nhà nớc là những cơ quan
thuộc hệ thống hành pháp , thực hiện chức năng hành pháp.
- Những công chức làm việc trong những cơ quan quản lý hành chính nhà
nứơc.
Phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc.
- Ngời làm việc trong hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc
thông qua hình thức bầu cử.Một số ngời tham gia hoạt động trong các cơ
quan quản lý hành chính nhà nớc đợc bầu theo nguyên tắc phổ thông đầu
phiếu.Những ngời đợc bầu làm việc theo nhiệm lỳ trong các cơ quan quản
lý hành chính.Nhiều vị trí làm việc theo hình thức bầu quy định số lần
nhiệm kỳ có thể nắm giữ.
- Ngời làm việc theo chế độ tuyển dụng.
+)ngời làm việc cho các cơ quan thuộc hệ thống hành pháp trung ơng.
+)ngời làm việc cho các cơ quan thuộc hệ thống hành pháp địa phơng.
+)ngời làm việc theo chế độ thờng xuyên, thoe biên chế.
+)Ngời làm việc theo chế độ hợp đồng dài hạn
+)ngời làm việc theo chế độ hợp đồng ngắn hạn.
- Công chức:là nhóm ngời làm việc trong các cơ quan nhà nớc
Câu 14. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực trong
các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc là gì?Để có hiệu quả phải chú ý
tới vấn đề gì?
Hoạt động đào tạo bồi dỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nớc là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Mục đích
của hoạt động này là:
- hoàn thiện chất lợng dịch vụ cung cấp cho công dân;

- Tăng số lợng dịch vụ đợc cung cấp;
- Giảm chi phí hoạt động;
- Giảm những sai lệch không đáng có;
- Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nớc;
- Tạo cho cán bộ , công chức cập nhật chính mình.Mục tiêu để đa bồi dỡng
công chức vào trong hoạt động quản lý hành chính và đợc thể chế hoá bằng
những văn bản pháp luật của nhà nớc cũng rất đa dạng phong phú.Có
những mục tiêu mang tính chất chung, nhng cũng có nhiều nớc gần đây
mới có luật công vụ (hay công chức) nên việc đa mục tiêu bồi dỡng cũng
22
nhằm đạt đợc các mục tiêu của công cuộc cải cách nền hành chính nhà n-
ớc:
- Bồi dỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới;
- Cung cấp những liến thức về công nghệ mới;
- Học tiếng nớc ngoài(tiếng Anh, pháp );
- Tạo ra đội ngũ công chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt
hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhà nớc;
- Phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công;
- Trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách;
- Thực hiện dịch vụ định hớng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn;
- áp dụng kỹ năng quản lý mới.
- Hoàn thiện đạo đức công chức nhằm chống tham nhũng;
- Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nớc nói chung và nền hành
chính nói riêng;
Để đào tạo bồi dỡng có hiệu quả cần phải thực hiện những vấn đề:
- Cần chú ý khi tiến hành các khoá bồi dỡng
+)ngời học có động cơ đi học
+)Xác định nhu cầu bồi dỡng
+)quan sát ngời lao động để phát hiện những gì có thể cần, và nghe ý kiến của
chính họ.

+)nghiên cứu, kiểm tra vấn đề đã phát hiện
+)Khoá bồi dỡng phải cung cấp những điều cần thiết có giá trị trong thực tế
+)trong khoá học phải có thảo luận trao đổi để hấp thụ tôt hơn
+)phải có cơ hội để đa thực tiễn học đợc vào trong tổ chức.
- Lựa chọn các phơng thức bồi dỡng.
+)bồi dỡng tiền công vụ.
+)bồi dỡng theo kiểu học nghề
+)bồi dỡng theo hình thức mô phỏng
+)bồi dỡng tại chức
+)bồi dỡng thoát ly khỏi công vụ một thời gian.
- Xác định thời gian bồi dỡng.
thông thờng những vấn đề này đợc văn bản pháp luật quy định mang tính chất
bắt buộc.Có thể theo đòi hỏi công việc để xác định thời gian.
23
- Chọn ngời đào tạo và ngời đi học.Để có một khoá học bồi dỡng tốt , cần
xây dựng chơng trình cho khoá học.Đồng thời phải lựa chọn ngời đào tạo
cũng nh ngời đi học.
+)có thể sử dụng nhà quản lý làm nhà đào tạo sau khi đã đào tạo họ về phơng
pháp giảng dạy
+)cần chú ý đến thời gian để tự tiếp thu, nghiên cứu và ứng dụng
- Bồi dỡng các nhà quản lý cần có chơng trình và phơng pháp riêng.
+)theo hình thức huấn luyện
+)bồi dỡng trớc theo hình thức kế cận thử việc nhanh;
+)thuyên chuyển qua nhiều vị trí để trau dồi kinh nghiệm
+)đào tạo thông quan tình huống, thông qua hình thức đóng vai,
+)bồi dỡng tại chức
+)bồi dỡng bên ngoài(tu nghiệp)
Câu 15.Phân tích vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong
các cơ quan quan lý hành chính nhà nớc.
Trong hoạt động quản lý, công tác kế hoạch nói chung và công tác kế hoạch

hóa nguồn nhân lực của tổ chức nói riêng là một quá trình nhằm xác định
những việc cần phải làm ; làm nh thế nào;làm nh thế nào;làm khi nào và ai
phải làm những vấn đề đó.Đó cũng giống nh những câu hỏi một nhà sản xuất,
kinh doanh phải trả lời khi muốn thành lập một đơn vị sản xuất kinh doanh.
Có thể hiểu rằng, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nh là việc xây dựng
một cái cầu để cho tổ chức nối hiện tại đến tơng lai.
Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm:
- là một quá trình giúp tổ chức nhìn lại vấn đề nhân lực;
- là một hệ thống các kế hoạch để tìm kiếm nguồn nhân lực
- Cách cần thiết để giải quyết các khó khăn về nguồn nhân lực
- xác định đợc số lợng , chủng loại cần cung cấp và thải hồi
- sử dụng hiệu suất và hiệu quả hơn nguồn nhân lực
- tạo cơ hội để ngời lao động làm việc tốt hơn và hài lòng hơn với tổ chức
- tạo điều kiện để bình đẳng trong việc làm
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung nhằm đạt đợc 3 mục
đích:
- thu hút, duy trì số lợng và chất lợng nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức
- tạo cơ hội để sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực
- lờng trớc những vấn đề nảy sinh do d thừa hay thiếu nguồn nhân lực
24
Câu 16.Phân tích quy trình đánh giá nhân sự trong cơ quan quản lý hành
chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn ở Việt nam?
Đánh giá là một quá trình nhằm đa ra những kết luận mang tính so sánh giữa
khung chuẩn mực với thực tế hoạt động của ngời lao động trong cơ quan nhằm
các mục đích đã nêu trên, xác định quy trình các hoạt động cần phải làm có ý
nghĩa quan trọng để làm cho hoạt động đánh giá đạt đợc những mục tiêu đã
vạch ra.
1. Quy trình đánh giá chung:
Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá
(làm hàng năm và dựa vào pháp luật quy định).

Xây dựng chính sách đánh giá( khi nào, thờng xuyên hay định kỳ; ai sẽ
tiến hành đánh giá). Các cơ quan nhà nớc đều dựa vào quy tắc định h-
ớng.Trong một số trờng hợp cụ thể có thể đa ra một số chính sách riêng
dựa trên những quy định chung.
Thu thập thông tin có liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của ngời bị
đánh giá. Điều này đòi hỏi một hệ thống thống kê, thu thập, xử lý thông tin
phục vụ công tác đánh giá.
Đánh giá hoạt động của ngời bị đánh giá
Trao đổi ý kiến đánh giá với ngời bị đánh giá
Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan. Là một một sự
chính thức thừa nhận kết quả đánh giá.
2. Liên hệ thực tiễn ở việt nam
Trong quy chế đánh giá công chức hàng năm của ban tổ chức cán bộ chính
phủ ban hành, quy trình đánh giá công chức tập trung chủ yếu vào giai đoạn
đánh giá. Quy trình này gồm các bớc cụ thể sau:
Công chức viết bản tự nhận xét công tác theo nội dung:
- chấp hành chính sách pháp luật của nhà nớc.
- kết quả công tác (số lợng công việc hoàn thành trong năm)
- tinh thần kỷ luật
- tinh thần phối hợp trong công tác
- tính trung thực trong công tác
- lối sống đạo đức
- tinh thần học tập nâng cao trình độ
- tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân
Tập thể nơi công chức làm việc tham gia vào bản tự nhận xét và ghi phiếu
phân loại công chức.
25