Quản trị nguồn nhân lực- Hoạch định nguồn nhân lực pptx

Quản trị nguồn Quản trị nguồn
nhân lựcnhân lực
© 2003 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
PowerPoint Presentation
by Charlie Cook
PowerPoint Presentation
by Charlie Cook
Hoạch định nguồn nhân Hoạch định nguồn nhân
lực lực
SECTION 1
Nature of
Human
Resource
Management
SECTION 1
Nature of
Human
Resource
Management
Chương 3Chương 3
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–2
Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân
lựclực
Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân
lựclực
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–3
Hoạch định nguồn nhân lựcHoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực
– Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng
của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được mục
tiêu.

• Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào,
dịch chuyển và ra khỏi tổ chức
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–4
Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân
lựclực
Figure 2–5
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–5
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lựcTiến trình hoạch định nguồn nhân lực
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–6
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lựcTiến trình hoạch định nguồn nhân lực
 Chiến lược nguồn nhân lực
– Cách thức được sử dụng để dự báo và quản lý cung và
cầu nguồn nhân lực.
• Cung cấp định hướng tổng quát về những cách thức mà hoạt
động nguồn nhân lực sẽ được phát triển và quản trị.
Kế hoạch chiến Kế hoạch chiến
lược tổng quátlược tổng quát
Kế hoạch chiến lược Kế hoạch chiến lược
nguồn nhân lựcnguồn nhân lực
Các hoạt động Các hoạt động
nguồn nhân lựcnguồn nhân lực
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–7
Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lựcLợi ích của hoạch định nguồn nhân lực
 Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các
quyết định kinh doanh
 Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn
nhân lực tốt hơn.
 Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực
 Bao gồm các nhóm được bảo vệ thông qua việc gia tăng lập

kế hoạch trong lực lượng lao động đa dạng.
 Phát triển các tài năng quản trị tốt hơn
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–8
 Những thông tin nào là cần thiết và tại sao?
– Môi trường bên ngoài
– Môi trường bên trong
Bước 1: thu thập thông tinBước 1: thu thập thông tin
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–9
 Các điều kiện kinh tế
 Công nghệ
 Sự cạnh tranh
 Thị trường lao động
 Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học
 Các quy định chính phủ
 Các vấn đề liên quan đến địa lý
Môi trường bên ngoàiMôi trường bên ngoài
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–10
 Chiến lược bên trong
 Các kế hoạch kinh doanh
 Nguồn nhân lực hiện tại
 Tỷ lệ thay thế nhân viên
Môi trường bên trongMôi trường bên trong
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–11
Bước 2: dự báo cầu lao độngBước 2: dự báo cầu lao động
– Bao nhiêu và loại nào?
– Dài hạn và ngắn hạn.
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–12
sử dụng nhân viên bán thời giansử dụng nhân viên bán thời gian
Figure 2–7
Source: Adapted from “”Part-Time Employment,”

(NY: The Conference Board, n.d.) vol. 6 #1.
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–13
Dư báo nhu cầu nguồn nhân lựcDư báo nhu cầu nguồn nhân lực
 Dự báo
– Sử dụng thông tin về quá khứ và hiện tại để xác định
những điều kiện mong đợi ở tương lai.
 Các phương pháp dự báo
– Phán đoán
• Ước đoán- hỏi ý kiến nhà quản trị, từ trên xuống hoặc dưới
lên
• Quy tắc ngón tay cái- sử dụng các hướng dẫn chung
• Kỹ thuật Delphi- hỏi nhóm chuyên gia
• Kỹ thuật nhóm danh nghĩa-
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–14
Dư báo nhu cầu nguồn nhân lựcDư báo nhu cầu nguồn nhân lực
 Các phương pháp dự báo
– Toán học
• Tỷ lệ hiệu suất- đơn vị do mỗi nhân viên sản xuất
• Tỷ lệ định biên- dự báo nhu cầu lao động gián tiếp
• Phân tích hồi quy thống kê
• Các mô hình mô phỏng
 Các giai đoạn dự báo
– Ngắn hạn- ít hơn 1 năm
– Trung hạn- đến 5 năm
– Dài hạn- nhiều hơn 5 năm
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–15
Các phương Các phương
pháp dự báopháp dự báo
Figure 2–8
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–16

Dự báo cung và cầu lao động Dự báo cung và cầu lao động
 Dự báo cầu nguồn nhân lực
– Ước đoán tổng nhu cầu
– Dự báo một cách cụ thể về các nhu cầu về kỹ năng qua
số lượng và loại nhân viên
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–17
Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực
 Dự báo cung nguồn nhân lực
– Cung bên ngoài
– Cung nội bộ
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–18
Dư báo cung nguồn nhân lựcDư báo cung nguồn nhân lực
 Dự báo cung bên ngoài nguồn nhân lực
– Các nhân tố ảnh hưởng
• Di cư (ròng) vào một cùng, khu vực
• Các cá nhân vào và rời khỏi lực lượng lao động
• Những cá nhân tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng
• Sự thay đổi cấu trúc nguồn nhân lựcvà các vấn đề liên quan
• Dự báo kinh tế
• Phát triển kỹ thuật
• Các quy định và áp lực từ chính phủ
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–19
Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chứcĐánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức
 Kiểm tra công việc và kỹ năng
– Những công việc hiện tại là gì?
– Có bao nhiêu các nhân đang thực hiện cho mỗi công
việc?
– Nền tảng của mỗi công việc?
– Những công việc nào sẽ có khi thực hiện chiến lược
tương lai của tổ chức?

– Những đặc tính của công việc?
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–20
Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chứcĐánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức
 Hồ sơ tóm tắt khả năng của tổ chức
– Dự liẹu HRIS- nguồn thông tin về kiến thức, kỹ năng và
khả năng
– Các thành tố của hệ thống khả năng, năng lực của tổ
chức
• Lực lượng lao động và đặc điểm cá nhân
• Nghề nghiệp của cá nhân
• Dự liệu thành tích công việc của cá nhân
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–21
Dự báo cung và cầu nguồn nhân lựcDự báo cung và cầu nguồn nhân lực
 Dự báo cung nội bộ nguồn nhân lực
– Tác động của đề bạt, dịch chuyển và sai thải
– Phân tích tương quan
• Sơ đồ thay thế
• Ma trận chuyển đổi (Markov matrix)
Exit Manager Supervisor Line Worker
Manager .15 .85 .00 .00.
Supervisor .10 .15 .70 .05
Line Worker .20 .00 .15 .65
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–22
Dự oáo cung nội bộ lao động cho từng đơn vịDự oáo cung nội bộ lao động cho từng đơn vị
Figure 2–9
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–23
Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực,
thiếu hthiếu hụtụt hoặc thặng dưhoặc thặng dư
 Bố trí lực lượng lao động
– “thu hẹp kích cỡ”, “quy mô hợp lý”, và “giảm lực lượng

lao động” (RIF), tất cả sẽ giảm số lượng nhân viên trong
tổ chức.
– Nguyên nhân
• Sa sút kinh tế, mất thị phần
• Thay đổi về cấu trúc/ công nghệ, liên doanh liên kết, sát nhập
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–24
Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực,
thiếu hút hoặc thặng dưthiếu hút hoặc thặng dư
 Bố trí lực lượng lao động
– Những tác động tích cực
• Gia tăng khả năng cạnh tranh
• Gia tăng hiệu suất
– Tác động tiêu cực
• Sự tranh giành, đấu tranh của nguồn nhân lực
• Mất đi những kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt
• Mất đi sự phát triển và kỹ năng đổi mới
– Quản lý những người ở lại
• Giải thích hành động thực hiện và tương lai
• Liên quan đến việc bố trí, cơ cấu lại những người ở lại
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–25
Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực,
thiếu hút hoặc thặng dưthiếu hút hoặc thặng dư
 Các cách thu hẹp kích cỡ
– Xem xét cơ cấu
• Không thay thế nhân viên của các phòng ban và không thuê
mướn những nhân viên mới
– Cho nghỉ hưu sớm
• Đề nghị lương, phần thưởng khuyến khích nhân viên lâu năm
rời công ty sớm.
– Cho nghỉ việc (tạm ngừng sản xuất)

• Nhân viên được bố trí nghỉ phép không lương và được gọi lại
làm việc khi tình hình kinh doanh được cải thiện.
• Nhân viên được lựa chọn để tạm ngừng làm việc dựa trên cơ
sở của thâm niên hoặc thành tích hoặc kết hợp cả hai.
- Giảm thiểu giờ làm việc