hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần tràng tiền

LỜI NÓI ĐẦU
Những năm gần đây nhờ đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước, du
lịch Việt Nam tiếp tục phát triển về nhiều mặt kết quả này của ngành du lịch
Việt Nam có sự đóng góp quan trọng của các khách sạn. Ngành kinh doanh
khách sạn đã đảm bảo hiệu quả kinh tế - xã hội, an ninh, an toàn, đóng góp
cho sự phát triển chung của nền kinh tế đất nước.
Tuy nhiên, với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường đã đặt
ngành kinh tế đối ngoại nói chung và ngành du lịch nói riêng đứng trước một
cuộc cạnh tranh gay gắt. Kinh doanh khách sạn bị một sức ép lớn từ nhiều
phía trên thị trường. Muốn tồn tại và phát triển, bản thân các khách sạn, các
nhà quản lý khách sạn, các nhà quản lý khách phải tìm ra những giải pháp tích
cực để có thể phát triển khách sạn tăng doanh thu và lợi nhuận, giữ vững uy
tín và vị trí của mình trên thị trường.
Đối với doanh nghiệp du lịch thì nhân lực là một yếu tố quan trọng
quyết định hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của doanh nghiệp. Để
có được nguồn nhân lực hoạt động hiệu quả thì các doanh nghiệp du lịch phải
tiến hành một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất, đó là tuyển dụng
nhân sự. Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp du lịch là hình thành tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên phù hợp với các chức danh cần tuyển
dụng.
Nhận thức được vai trò quan trọng của công việc tuyển dụng nhân sự
trong kinh doanh khách sạn qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Tràng
Tiền, em đã chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công
ty cổ phần Tràng Tiền" để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân
sự và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển
dụng cho các doanh nghiệp khách sạn du lịch nói chung và cho Công ty cổ
phần Tràng Tiền nói riêng.
1
Đây là một vấn đề phức tạp, để giải quyết được không những cần phải
có kiến thức, năng lực mà còn cần phải có kinh nghiệm thực tế. Mặt khác, do
những hạn chế nhất định về trình độ và thời gian thực tập nên chuyên đề của

em chỉ đưa ra những giải pháp mang tính lý luận là chủ yếu, bởi vậy không
thể tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của các cán bộ và
của cô giáo hướng dẫn để giúp em hoàn thiện hơn về đề tài này, chuyên đề
của em gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong khách sạn.
Chương II: Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tràng
Tiền.
Chương III: Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
sự của Công ty cổ phần Tràng Tiền.
2
CHƯƠNG 1:
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ KHÁCH SẠN.
1.1. KHÁCH SẠN: KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, PHÂN LOẠI.
1.1.1. Khái niệm.
Khách sạn là cơ sở phục vụ lưu trú phổ biến đối với mọi khách du lịch,
chúng sản xuất bán và tạo cho khách du lịch những dịch vụ, hàng hoá nhằm
đáp ứng nhu cầu của họ về chỗ ngủ, nghỉ ngơi, ăn uống, chữa bệnh vui chơi
giải trí… phù hợp với mục đích và chuyến đi. Mục đích của kinh doanh khách
sạn là thu được lợi nhuận.
1.1.2. Đặc điểm.
Kinh doanh khách sạn và kinh doanh du lịch có nhiều đặc điểm giống
nhau: Sự trùng lặp về thời gian và địa điểm trong sản xuất tiêu dùng hàng hoá
và dịch vụ, tính thời vụ… Ngoài ra kinh doanh khách sạn du lịch có những
đặc điểm quan trọng và riêng biệt sau:
- Dung lượng vốn lớn: ở Việt Nam, khách sạn loại nhỏ vốn chỉ chừng
vài trăm triệu đồng. Nhưng những khách sạn lớn vốn có thê lên tới hàng trăm
tỉ đồng.
- Dung lượng lao động lớn trong hoạt động của khách sạn, lượng lao
động cần là rất lớn được chia ra thành nhiều bộ phận khác nhau như bộ phận
lễ tân, bộ phận buồng, bar, bộ phận bếp, các cấp lãnh đạo… ở những khách

sạn lớn, lượng lao động lên tới hàng trăm thậm trí hàng nghìn người.
- Sự biệt lập tương đối lớn của từng cơ sở kinh doanh.
- Tính sẵn sàng đón tiếp và phục vụ khách hàng trong mọi thời gian.
1.1.3. Phân loại khách sạn.
Kinh doanh khách sạn là một loại hình dịch vụ rất phổ biến ở mọi nơi,
Một đặc điểm của kinh doanh khách sạn du lịch là tất cả các thành phần kinh
tế đều có thể tham gia, từ tư nhân đến tập thể và nhà nước nếu có điều kiện
đều có thể thực hiện. Và một thực tế là đã có mặt tất cả các thành phần kinh tế
3
tham gia vào kinh doanh khách sạn do đó, khách sạn hiện nay có rất nhiều
loại. Tuy nhiên, việc phân loại khách sạn du lịch phải dựa trên những tiêu
chuẩn cụ thể nhất định đó là các tiêu chuẩn cụ thể về:
- Số lượng phòng của khách sạn.
- Chất lượng phục vụ của khách sạn.
- Trang thiết bị kỹ thuật trong khách sạn.
Dựa trên các tiêu chuẩn đó, khách sạn được chia thành 5 loại sau:
+ Khách sạn 1 sao.
+ Khách sạn 5 sao.
Trong đó khách sạn 5 sao là khách sạn đạt được mức cao nhất về tất cả
các tiêu chuẩn trên.
1.2. CÁC LOẠI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP DU LỊCH.
1.2.1. Khái niệm.
- Giám đốc doanh nghiệp: Là nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp
đóng vai trò quyết định sự thành công hay thất bại của cả doanh nghiệp, là
người đề ra các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Giám đốc doanh
nghiệp là người chịu trách nhiệm chung về hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp theo pháp luật hiện hành. Để điều hành hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, Giám đốc doanh nghiệp thường xuyên phải đối đầu và giải
quyết các công việc có liên quan tới nhiều lĩnh vực khác nhau như: tài chính,
ngân hàng, nhân sự, marketing, sản xuất, bán hàng (tiêu thụ hàng hoá, dịch

vụ), cung ứng hàng hoá, y tế, an ninh…. Thậm chí, khi cần thiết giám đốc
doanh nghiệp có thể tham gia trực tiếp vào việc giải quyết một số vấn đề cụ
thể nào đó, ví dụ như vấn đề tuyển dụng nhân sự…. Giám đốc doanh nghiệp
cần am hiểu lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp, biết ít nhất một ngoại ngữ
thông dụng; cần có trình độ chính trị vững vàng, am hiểu luật pháp và có trình
độ quản lý kinh tế; Giám đốc doanh nghiệp cần phải có trình độ đại học
chuyên ngành du lịch.
4
- Phó giám đốc doanh nghiệp: Là người do Giám đốc doanh nghiệp uỷ
quyền phụ trách từng lĩnh vực công tác nhất định trong hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Số lượng Phó giám đốc doanh nghiệp tuỳ thuộc vào quy
mô phức tạp của lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ, một khách sạn
ô lớn thường có các phó giám đốc phụ trách kinh doanh, nhân sự, tài chính,
marketing…hỗ trợ cho giám đốc giải quyết cc vấn đề có liên quan trong từng
lĩnh vực khi được uỷ quyền. Song đối với doanh nghiệp du lịch kinh doanh
nhiều lĩnh vực khác nhau và có qui mô thị trường lớnthì có thể có phó giam
đốc phụ trách kinh doanh tour du lịch, phó giám đốc phụ trách kinh doanh lưu
trú, phó giám mđốc phụ trách kinh doanh ăn uóng, phó giám đốc nhân sự, tài
chính, marketing. Yêu cầu đối phó với phó giám đốc cũng như đối với với
giám đốc doanh nghiệp. Tuy nhiên các phó giám đốc phải là những người có
trình độ chuyên sâuđối với lĩnh vực được phân công phụ trách và uỷ quyền
giải quyết.
- Trưởng các phòng chức năng: Các phòng chưa chức năng trongn
doanh nghiệp du lịch đóng vai trò tham mưu và trợ giúp cho giám đốc doanh
nghiệp giải quyết các vấn đề chuyên môn sâu trong hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Các phòng chức năng trong doanh ng hiệp du lịch bao gồm:
phòng marketing, phòng kế toán, phòng nhân sự… Đứng đầu các phòng chức
năng là trưởng phòng. Đó là các nhà quản trị cấp trung gian. Thông thường,
trưởng các phòng chức năng là những chuyên gia chức năng giỏi, có nhiều
kinh nghiệm và có trình độ đại học chính qui chuyên ngành du lịch phù hợp

với lĩnh vực được bổ nhiệm . Ngoài ra, trưởng phòng chức năng cũng cần
đảm bảo các yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, am hiểu luật pháp, có trình độ về
quản lý kinh tế và ngoại giao.
- Trưởng các bộ phận tác nghiệp: Trong doanh nghiệp du lịch, các bộ
phận tác nghiệp là các bộ phận trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp như các bộ phận: lễ tân, buồng, bàn, bar, bếp…
Đứng đầu các bộ phận trên là giám đốc bộ phận (đối với doanh nghiệp qui mô
5
lớn), hoặc là tổ trưởng (đối với doanh nghiệp qui mô nhỏ). Đó là các nhà quản
trị cấp cơ sở.
Yêu cầu đối với các trưởng bộ phận tác nghiệp là về mặt chuyên môn
nghiệp vụ phải có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực mà mình phụ trách. Phải
có trình độ ngoại ngữ nhất định đáp ứng yêu cầu đối với từng chức danh.
Ngoài ra trưởng các bộ phận tác nghiệp là những viên chức chịu trách nhiệm
trước giám đốc doanh nghiệp điều hành một bộ phận tác nghiệp nên phải có
trình độ quản lý và phân công lao động. Thông thường trưởng các bộ phận tác
nghiệp phải có trình độ đại học chuyên ngành du lịch và là người có kinh
nghiệm thuực tế trong ngành du lịch.
- Quản trị viên: Là những người đảm nhận công việc trợ lý hoặc tham
mưu cho giám đốc doanh nghiệp, thực hiện các công tác nghiên cứu thị
trường, xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh doanh, nghiên cứu và xử lý các
tình huống phát sinh trong kinh doanh… Quản trị viên phải am hiểu lĩnh vực
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, luật pháp, có khả năng nắm bắt và
xử lý thông tin nhanh nhạy, chính xác. Quản trị viên phải tốt nghiệp đại học
chuyên ngành quản trị kinh doanh du lịch và cần thông thạo ít nhất một ngoại
ngữ thông dụng.
1.2.2. Lao động thực hiện (thừa hành)
- Nhân viên marketing: Là những viên chức của phòng marketing trong
doanh nghiệp. Nhiệm vụ chung của các nhân viên marketing là chuyên nghiên
cứu về thị trường tuỳ theo sự phân công của trưởng phòng marketing. Vì vậy,

nhân viên marketing phải là những người nhanh nhẹn, tháo vát, có khả năng
nắm bắt, phát hiện các diễn biến của môi trường kinh doanh. Họ là người có
năng lực phân tích, xử lý và dự báo sự biến động của các yếu tố môi trường
kinh doanh. Họ có khả năng đề xuất những biện pháp thích ứng giúp doanh
nghiệp nâng cao sức cạnh tranh, mở rộng thị phần, nghiên cứu và phát triển
sản phẩm mới, hoặc chuyển hướng kinh doanh… Nhân viên marketing phải
có trình độ đại học chuyên ngành marketing du lịch.
6
- Nhân viên lễ tân: Bộ phận lễ tân (đón tiếp) trong khách sạn có nhiệm
vụ thay mặt giám đốc đón tiếp khách. Khi khách đến hoặc rời khỏi khách sạn
nhất thiết đều phải tiếp xúc với nhân viên lễ tân. Bởi vậy, nhân viên lễ tân
phải là những người được đào tạo kỹ lưỡng về nghiệp vụ lễ tân, phải có trình
độ ngoại ngữ giỏi, am hiểu tường tận các dịch vụ kinh doanh trong khách sạn,
có trình độ về giao tiếp, hiểu biết sâu rộng về phong tục, tập quán, thói quen,
tâm lý của các đối tượng khách. Nhân viên lễ tân phải có trình độ trung cấp
du lịch trở lên.
- Nhân viên buồng: Nhân viên buồng là lao động làm việc ở bộ phận
buồng (bộ phận lưu trú), có nhiệm vụ kinh doanh buồng và đáp ứng nhu cầu
lưu trú cho du khách. Nhân viên buồng phải được đào tạo về nghiệp vụ
buồng, phải sử dụng thành thạo tối thiểu một ngoại ngữ thông dụng để giao
tiếp phục vụ khách. Nhân viên buồng là người am hiểu về các dịch vụ trong
khách sạn, có trình độ giao tiếp, nhiệt tình, chu đáo với khách và yêu nghề.
Đồng thời, họ cũng là những người am hiểu tâm lý, thị hiếu, phong tục, tập
quán của các đối tượng khách.
- Nhân viên bàn, bar: Là những lao động làm việc ở bộ phận bàn, bar có
nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu ăn, uống của khách trong nhà hàng, khách sạn.
Nhân viên bàn, bar phải thông thạo về kỹ thuật phục vụ bàn và pha chế đồ
uống cho khách. Tối thiểu phải được đào tạo về nghiệp vụ bàn, bar. Họ là
những người có ngoại hình cân đối, ưa nhìn, tính tình vui vẻ. Nhân viên bàn,
bar phải là người am hiểu về các món ăn, đồ uống mà doanh nghiệp phục vụ

khách để hướng dẫn khách lựa chọn thực đơn hợp lý. Nhân viên bàn, bar phải
nhanh nhẹn, hiểu biết về tâm lý, thị hiếu, thói quen tiêu dùng của khách, thao
tác phục vụ khách đúng kỹ thuật, cần có trình độ ngoại ngữ nhất định để giao
tiếp và phục vụ khách.
- Nhân viên bếp: Bộ phận bếp trong các nhà hàng, khách sạn có nhiệm
vụ chế biến các món ăn đáp ứng nhu cầu ăn uống của khách hàng. Làm việc ở
các bộ phận bếp là các nhân viên bếp hay còn gọi là các công nhân nấu ăn.
7
Đối với doanh nghiệp có qui mô lớn, bộ phận bếp phải chế biến nhiều món ăn
khác nhau thì nhân viên bếp có thể được chuyên môn hoá thành các nhóm
khác nhau như: nhân viên sơ chế, nhân viên cắt thái, nhân viên trang trí món
ăn… Nhân viên bếp cần có sức khoẻ tốt, yêu nghề và có năng khiếu về nghề
nấu ăn. Tuỳ theo sự phân công lao động mà nhân viên bếp cần có trình độ
thích hợp với nhiệm vụ được phân công. Ví dụ, nhân viên chế biến tối thiểu
cần có trình độ trung cấp về chuyên ngành nấu ăn, nhân viên sơ chế cần có
kiến thức về vệ sinh, an toàn thực phẩm, am hiểu quy trình kỹ thuật chế biến
các món ăn đồ uống, có tinh thần đoàn kết hợp tác lao động.
- Hướng dẫn viên du lịch: Là lao động làm việc ở các doanh nghiệp du
lịch có dịch vụ kinh doanh tour du lịch. Nhiệm vụ chủ yếu của các hướng dẫn
viên du lịch là đi theo các tour du lịch hướng dẫn khách và đáp ứng mọi nhu
cầu của khách phát sinh trong chuyến đi. Vì vậy, hướng dẫn viên du lịch phải
là người nhanh nhẹn, tháo vát, có khả năng đi công tác xa nhà, sử dụng thành
thạo ngoại ngữ thông dụng và các ngoại ngữ khác (nếu có thể). Hướng dẫn
viên du lịch phải là người có năng khiếu diễn đạt, có trình độ hiểu biết sâu
rộng về các tuyến, điểm du lịch do mình phụ trách, hiểu biết tâm lý, phong
tục, tập quán của đối tượng khách du mình phục vụ. Đồng thời hướng dẫn
viên du lịch cần phải được đào tạo chuyên ngành du lịch ở bậc đại học.
- Các nhân viên khác: Trong doanh nghiệp du lịch, ngoài các chức danh
chủ yếu nói ở trên còn có nhiều chức danh khác như: kế toán, thống kê, thủ
quĩ, trực điện thoại, phụ trách điện, nước, y tế, lái xe, bảo vệ, mang vác hành

lý, bán hàng lưu niệm… Các nhân viên nói trên, tuỳ theo chức danh công tác
được phân công phải đảm bảo các yêu cầu tương ứng.
1.3. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực quan trọng trong công tác quản trị
doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung đầu tiên và rất quan
trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Đối với một doanh nghiệp cụ thể,
8
hoạch định nguồn nhân lực nhằm phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu
nhân sự cho doanh nghiệp trong tương lai. Trên thực tế, nhu cầu thị trường
luôn biến động, đa dạng và ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện
mà nhuồn nhân lực của doanh nghiệp thì có hạn về nhiều mặt như: trình độ
quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, lứa tuổi… Do
vậy, vấn đề đặt ra cho công tác hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp
là phải có tầm nhìn chiến lược trong hoạch định nguồn nhân lực sao cho đáp
ứng được nhu cầu về nhân lực cho doanh nghiệp cả hiện tại và tương lai. Cơ
sở để hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp là căn cứ vào mục tiêu
của doanh nghiệp, từ đó hình thành nhu cầu nhân lực cho các bộ phận khác
nhau của doanh nghiệp ở những thời điểm kế hoạch nào đó. Mặt khác, phải
căn cứ vào nhu cầu về nhân lực của bộ phận trưc tiếp sử dụng lao động. Vì
vậy khi xác định nhu cầu nhân lực ở từng bộ phận nhất thiết phải có sự tham
gia của các bộ phận sử dụng nhân lực. Công tác hoạch định nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp du lịch bao gồm các nội dung chủ yếu như sau:
- Xác định nhu cầu lao động (tăng/giảm) trong từng thời kỳ kinh doanh
của doanh nghiệp. Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, về chất
lượng, chế độ đãi ngộ, mức độ trách nhiệm và khả năng phát triển (nếu có
thể)… của từng chức danh đó.
- Đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến.
Chú ý xác định nguồn cung ứng nhân sự và khả năng chuyển nhân sự khi cần
thiết.

- Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu
lao động xảy ra.
Do đặc điểm của hoạt động kinh doanh du lịch mang tính thời vụ, thời
điểm rõ nét, bởi vậy nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp có tính "co
giãn" cao. Do đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan
trọng đối với việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Ví
dụ, các khách sạn ở vung ven biển như: Bãi Cháy, Nha Trang, Đồ Sơn, Sầm
9
Sơn, Cửa Lò… vào mùa hè rất đông khách nên nhu cầu sử dụng lao động rất
cao. Khi đó, nhà quản tị nhân sự cần áp dụng các biện pháp như thực hiện một
chương trình tuyển dụng từ bên ngoài, sắp xếp lại đội ngũ lao động hiện có
hoặc áp dụng hình thức tăng thời gian làm việc có sự thoả thuận với người lao
động… Trái lại, về mùa đông, lượng khách đến với các khách sạn này rất ít,
hầu như không đáng kể, do đó nhu cầu sử dụng lao động của chính các khách
sạn này rất hạn chế. Lúc này nhà quản trị nhân sự lại phải áp dụng các biện
pháp nhằm ứng phó với tình trạng dư thừa lao động như: giảm bớt thừo gian
lao động, cho nghỉ tạm thời… Mặt khác, trong kinh doanh du lịch, nhu cầu
của khách hàng còn biến động ở cả những thời điểm khác nhau trong ngày. Ví
dụ, nhu cầu ăn uống của khách hàng chỉ tập trung vào một số giờ nhất định
trong ngày (như các bữa ăn sáng, ăn trưa, ăn tối). Do vậy, để đáp ứng nhu cầu
của khách hàng và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, hiện nay các doanh
nghiệp đã và đang áp dụng chế độ lao động hợp đồng theo thời vụ hoặc thời
điểm đối với các bộ phận có sự biến động lớn về nhu cầu sử dụng lao động
như : tổ bếp, tổ bàn, bộ phận giặt là…
1.3.2. Tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp du lịch là tiến trình tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân viên phù hợp với các chức danh cần tuyển. Tuyển
dụng nhân sự trước hết là phải căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động của từng
bộ phận trong doanh nghiệp và đặc điểm của từng công việc. Sau nữa, cần
nhạy bén đối với tình hình thực tế của thị trường lao động, nghĩa là cần phải

quan tâm tới động cơ và tâm lý của người lao động. Đồng thời phải xem xét
kỹ lưỡng luật lao động và các văn bản hiện hành có liên quan đến vấn đề
tuyển dụng nhân sự.
Mục đích của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp du lịch
là nhằm tạo ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu
nhân lực của các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp. Do tính đặc thu của
lao động kinh doanh du lịch phần lớn nhân viên phải tiếp xúc trực tiếp với
10
khách hàng, cho nên vấn đề đặt ra cho công tác tuyển dụng nhân sự là phải
tuyển chọn được những người biết cách phục vụ khách hàng một cách thân
thiện và có chất lượng cao đối với mọi đối tượng khách hàng khi họ đến với
doanh nghiệp.
Nguồn cung cấp nhân sự cho doanh nghiệp du lịch chủ yếu là các
nguồn như: Các tổ chức đào tạo ngành du lịch (các trường đại học có đào tạo
chuyên ngành du lịch, các trường trung cấp và dạy nghề du lịch…), các văn
phòng giới thiệu việc làm, nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp du
lịch khác có nhu cầu chuyển công tác…
Qui trình tuyển dụng bao gồm:
- Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng
- Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển
- Phỏng vấn trực tiếp và kiểm tra tay nghề
- Kiểm tra sức khoẻ
- Ra quyết định tuyển dụng.
* Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng: Bước khởi đầu của quy trình
tuyển dụng nhân viên là công tác chuẩn bị tuyển dụng bao gồm: thành lập hội
đồng tuyển dụng, phác thảo thông báo tuyển dụng, bộ hồ sơ xin việc, các mẫu
trắc nghiệm, phỏng vấn…Tiếp theo là tiến hành thông báo tuyển dụng. Doanh
nghiệp có thể thực hiện thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng các hình
thức sau: gửi thông báo đến các tổ chức giáo dục, các văn phòng (hoặc trung
tâm) giới thiệu việc làm, thông qua chính những người lao động trong doanh

nghiệp, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (truyền hình, báo
hàng ngày…). Chú ý, trong thông báo tuyển dụng nhân viên, doanh nghiệp
cần cung cấp đầy đủ các thông tin về các mặt như: mô tả nhiệm vụ chung của
các chức danh cần tuyển, số lượng và các yêu cầu cụ thể về bằng cấp, ngoại
hình… đối với từng chức danh cần tuyển dụng.
* Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển: Thông qua việc thu nhận và xem xét hồ
sơ của các ứng cử viên, doanh nghiệp có thể loại bớt những hồ sơ không hợp
11
lệ hoặc không đạt yêu cầu so với thông báo tuyển dụng đã đề ra. Do vậy, qua
mỗi bước của qui trình tuyển dụng thì số lượng ứng cử viên giảm dần.
* Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề: Thông qua phỏng vấn, hội đồng
tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ tiếp xúc trực tiếp với ứng cử viên. Điều đó
tạo điều kiện cho hội đồng tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng hơn về các ứng cử
viên, lựa chọn được nhân viên thích hợp với chức danh đang cần tuyển. Mặt
khác, thông qua phỏng vấn, các ứng cử viên được cung cấp nhiều thông tin về
doanh nghiệp, là cơ hội để lựa chọn nên hay không nên làm việc tại doanh
nghiệp. Ví dụ như vấn đề về lương bổng, triển vọng phát triển… Hiện nay, đa
phần các doanh nghiệp đều cho rằng phỏng vấn là một phương pháp hữu hiệu
và không thể thiếu trong qui trình tuyển dụng nhân sự. Phỏng vấn có thể thực
hiện thông qua hệ thống câu hỏi do hội đồng tuyển dụng chuẩn bị từ trước
(phương pháp phỏng vấn theo mẫu) hạơc cũng có thể do các thành viên của
hội đồng tuyển dụng phát vấn trực tiếp đối với từng ứng cử viên (phương
pháp phỏng vấn không theo mẫu). Thông qua phỏng vấn, hội đồng tuyển
dụng có thể sàng lọc và lựa chọn được những ứng cử viên sáng giá nhất. Đối
với các chức danh như nhân viên lễ tân, buồng, bàn, bar, bếp, nhân viên kế
toán… thì cần thiết phải kiểm tra tay nghề để khẳng định về mặt chuyên môn.
Ví dụ, thông qua việc chế biến một món ăn tự chọn của ứng cử viên, hội đồng
tuyển dụng có thể đánh giá trình độ chuyên môn của ứng cử viên. Hoặc thông
qua việc xử lý một tình huống cụ thể giải quyết nhu cầu thuê phòng của khách
hàng có thể đánh giá trình độ nghiệp vụ lễ tân của ứng cử viên đó…

Tóm lại, mục đích cơ bản của phỏng vấn là kiểm tra tay nghề và giúp
hội đồng tuyển dụng đưa ra những kết luận đối với các ứng cử viên về các
mặt như: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tay nghề, ngoại
hình, kinh nhgiệm…
* Kiểm tra sức khoẻ:
Đây là một khâu rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng, nhằm khẳng
định khả năng làm việc ổn định và lâu dài của các ứng cử viên. Do đặc thù
12
của hoạt động kinh doanh du lịch là đa phần nhân viên phục vụ luôn phải tiếp
xúc trực tiếp với khách hàng và đặc biệt với một số bộ phận (như bếp, bàn,
bar…) nhân viên thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với các món ăn, đồ uống…
nên ngoài các yêu cầu khác, các ứng cử viên phải đảm bảo tuân thủ các yêu
cầu về mặt sức khoẻ đã đề ra cho nhân viên trong ngành như: không mắc
bệnh truyền nhiễm, bệnh ngoài da… Mặt khác, thông qua kiểm tra sức khoẻ
để lựa chọn các ứng cử viên đảm bảo các yêu cầu về ngoại hình (chiều cao,
cân nặng), phù hợp với từng công việc cụ thể.
* Ra quyết định tuyển dụng: Những ứng cử viên đã đạt yêu cầu của các
bước tuyển dụng nói trên là những người trúng tuyển và sẽ được nhận quyết
định tuyển dụng của doanh nghiệp. Danh sách những người trúng tuyển cần
niêm yết công khai và rõ ràng. Sau khi nhận được quyết định tuyển dụng,
người lao động cần phải trả qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành và
thực hiện các thủ tục có liên quan đối với nhân viên mới của doanh nghiệp.
Tóm lại, mục đích của tuyển dụng nhân sự nhằm lựa chọn được một đội
ngũ lao động đạt các yêu cầu đã đề ra, đây có thể coi là khâu quan trọng của
công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
được đặt ra ngay từ khi doanh nghiệp mới thành lập và nó tiếp tục được đề
cập tới trong suốt quá trình doanh nghiệp tiến hành các hoạt động kinh doanh
nhằm bổ sung nhân sự cho các bộ phận của doanh nghiệp khi cần thiết.
1.4. Bố trí và sử dụng nhân viên
Mọi nỗ lực của công tác tuyển dụng nhân sự sẽ tạo ra cho doanh nghiệp

một đội ngũ lao động có khả năng thích ứng
1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Tính thời vụ trong kinh doanh du lịch: Việc tuyển dụng nhân sự đối với
mỗi doanh nghiệp là rất quan trọng là đối với các doanh nghiệp khách sạn du
lịch, do đặc thù của hoạt động kinh doanh khách sạn du lịch là mang tính thời
vụ nên nhu cầu sử dụng lao động giữa các thời điểm khác nhau trong năm
13
cũng như thường ngày không ổn định. Nhưng cũng chính vì thế mà ảnh
hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng nhân sự, việc tuyển dụng theo thời
vụ dẫn đến việc tuyển nhân sự qua loa, không cẩn thận, dẫn đến tuyển chọn
người không kỹ. Hơn nữa, việc tuyển chọn theo mùa vụ như vậy sẽ mất rất
nhiều thời gian và tiền bạc của doanh nghiệp bởi sau mỗi lần tuyển chọn là
phải đào tạo, hướng dẫn học nghề. Như vậy sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt
động của doanh nghiệp.
Quan điểm và trình độ của hội đồng tuyển dụng: Doanh nghiệp có
tuyển chọn được một đội ngũ nhân sự thật sự có năng lực không là phần lớn
dựa vào các thành viên của hội đồng tuyển dụng nhân sự. Hội đồng tuyển
dụng phải thật sự là những người có tài, có phẩm chất nghề nghiệp thì mới có
thể là những người lựa chọn, đánh giá các ứng cử viên, bởi vì với thị trường
lao động cạnh tranh như hiện nay, người có nhu cầu tìm việc rất đông, bằng
cấp thì không thật sự đúng với trình độ, tệ nạn xã hội nhiều, khách hàng thì
ngày càng đòi hỏi yêu cầu cao đối với các công ty du lịch… Vì vậy các yếu tố
nói trên sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự.
14
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN TRÀNG TIỀN.
2.1. GIỚI THIỆU CÔNG TY
2.1.1. Sự ra đời và phát triển của Công ty
Công ty ăn uống dịch vụ 35 Tràng Tiền, quận Hoàn Kiếm là một Công

ty thuộc khu vực trung tâm của Thủ đô Hà Nội. Công ty nằm ngay sát hồ
Hoàn Kiếm - một thắng cảnh nổi tiếng của của Hà Nội và cũng là trung tâm
văn hoá của Thủ đô. Khu vực quanh hồ Hoàn Kiếm là những phố chợ lâu đời
của Hà Nội: Hàng Ngang, Hàng Đào, Hàng Dầu… lúc nào cũng sầm uất,
đông đúc kẻ mua người bán. Quanh khu vực hồ Hoàn Kiếm còn có rất nhiều
các cơ quan lớn như Bộ Thương mại, Ngân hàng… hay các cửa hàng phục vụ
cho những nhu cầu khác nhau và đa dạng của nhân dân như các cửa hàng bán
quần áo, văn hoá phẩm, các cửa hàng bán đồ mỹ nghệ, bách hóa tổng hợp,
bưu điện, các cửa hàng ăn uống… Trong những dịp lễ, tết nhân dân các nơi
kéo về đây rất đông vì thế Công ty ăn uống dịch vụ 35 Tràng Tiền được rất
nhiều người biết đến.
Phố Tràng Tiền cũng là một phố trung tâm về mọi mặt có các cửa hàng
phục vụ các nhu cầu khác nhau và đa dạng của dân cư. Phục vụ ăn uống có
cửa cửa hàng Bôđêga, Tràng Tiền, phục vụ ở và các sinh hoạt khác có khách
sạn Dân Chủ, phục vụ may mặc có các cửa hàng may đồ Thời trang.
Phục vụ các nhu cầu văn hoá có các phòng triển lãm tranh, có các cửa
hàng bán sách báo quốc văn, ngoại văn, phục vụ các nhu cầu văn nghệ có Nhà
hát lớn, rạp Công nhân…
Tràng Tiền còn là một phố có ý nghĩa chính trị. Các nguyên thủ quốc
gia đến thăm Việt Nam được đưa và nhà khách Chính phủ đều qua khu phố
Tràng Tiền. Như vậy về vị trí địa lý, Công ty cổ phần Tràng Tiền có vị trí rất
thuận lợi, ngay trung tâm kinh tế - văn hoá - chính trị tại thủ đô.
15
Công ty ăn uống dịch vụ 35 Tràng Tiền thuộc phường Tràng Tiền -
quận Hoàn Kiếm, một quận đông dân cư của thành phố Hà Nội, là trung tâm
thương mại giao dịch, buôn bán lớn. Do vậy nhu cầu của dân cư phong phú và
đa dạng.
Công ty ăn uống dịch vụ 35 Tràng Tiền là một đơn vị sản xuất và kinh
doanh ăn uống được thành lập từ lâu đời (1958) với mặt hàng kem que nổi
tiếng từ thời Pháp thuộc. So với các nhà hàng khác, Công ty có diện tích khá

lớn và chiều rộng mặt tiền cũng lớn (26m). Đó là một thuận lợi khá lớn của
Công ty trong việc quảng cáo thu hút khách hàng.
Bên cạnh những thuận lợi, Công ty cũng có những khó khăn nhất định
vì xung quanh hồ Hoàn Kiếm có rất nhiều nhà hàng: Bôđêga, Phú Gia, Bốn
Mùa, Thủy Tạ, Bắc Nam… các nhà hàng đều có một vị trí riêng độc đáo và
thuận tiện. Vì vậy trong cơ chế thị trường như hiện nay, mỗi nhà hàng đều
phải hết sức phấn đấu về mọi phương diện để cạnh tranh với nhau và khẳng
định chỗ đứng của mình. Mặt khác phố Tràng Tiền là một phố trung tâm song
lại là một phố nhỏ. Vì thế vào các giờ cao điểm như đầu ca, tan tầm, hay vào
các ngày lễ lớn, giao thông đi lại rất khó khăn, do vậy cũng phần nào ảnh
hưởng đến sự thuận tiện trong vấn đề đi lại và tiêu dùng của khách hàng. Đặc
biệt que kem là mặt hàng truyền thống của công ty, thường được khách hàng
tiêu dùng tại chỗ hè phố chật hẹp cũng làm giảm bớt số lượng hàng của Công
ty.
Ngoài ra công ty không có địa điểm cho khách để xe, đặc biệt là không
có bãi đỗ xe ô tô, vì vậy cũng ảnh hưởng đến số lượng khách của Công ty,
nhất là khách quốc tế.
Như vậy nói chung về mặt vị trí địa lý, Công ty ăn uống dịch vụ 35
Tràng Tiền ở vị trí khá thuận lợi. Bên cạnh đó có những khó khăn nhất định.
Vấn đề được đặt ra là phải khai thác triệt để mặt lợi thế, khắc phục khó khăn,
hoàn thành tốt các nhiệm vụ chỉ tiêu được giao.
16
Từ sau nghị quyết Đại hội Đảng VI, các nhà hàng đã bắt đầu chuyển
hướng hoạt động kinh doanh, xây dựng mô hình kinh doanh mới với cơ chế
quản lý mới, phương thức phục vụ mới trên qui mô phù hợp với trình độ tổ
chức, quản lý cán bộ qua đó từng bước tháo gỡ những khó khăn, mở rộng sản
xuất - kinh doanh theo cơ chế thị trường.
Công ty ăn uống dịch vụ 35 Tràng Tiền cũng theo guồng máy chung
của thương nghiệp quốc doanh, chuyển sang phương thức kinh doanh mới
theo cơ chế thị trường có điều tiết vĩ mô. Mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

của Công ty đều hướng về thị trường với phương châm "chỉ sản xuất và bán
cái thị trường cần". Để thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm của mình, Công ty
khong những sản xuất và kinh doanh ăn uống mà còn mở rộng liên doanh,
liên kết vay vốn để sửa sang diện tích thành nhà khách cho khách du lịch nghỉ
trọ. Đây là một việc làm hợp lý, đúng thời cơ nên mang lại những kết quả
đáng mừng. Mọi dịch vụ cho khách đến ăn - ở tại Công ty đều được cán bộ
công nhân viên của Công ty đảm nhận. Hiện nay Công ty dần dần đi vào mô
hình kinh doanh tổng hợp theo kiểu khép kín.
Chuyển sang cơ chế mới, phương thức kinh doanh xã hội chủ nghĩa là
vấn đề hiệu quả của Công ty được đặt lên hàng đầu Công ty đã rút gọn các
phòng ban hành chính sự nghiệp không trực tiếp sản xuất xuống còn một tổ
du nhất giúp việc trực tiếp cho Ban giám đốc là tổ văn phòng.
Công ty có 9 tổ trực tiếp sản xuất - kinh doanh và phục vụ. Đứng đầu
các phòng ban và các tổ sản xuất là các trưởng phòng và tổ trưởng có nhiệm
vụ quản lý toàn diện lao động vật tư hàng hoá trong phạm vi phụ trách nhằm
hoàn thành các công việc. Các phòng, các tổ đều dưới sự chỉ đạo trực tiếp của
giám đốc.
Từ sản xuất - kinh doanh phục vụ ăn uống, từ năm 1990 Công ty ăn
uống dich vụ 35 Tràng Tiền chuyển sang mô hình kinh doanh tổng hợp theo
lối khép kín.
17
Nhu cầu của dân cư địa bàn Công ty kinh doanh rất phong phú và đa
dạng, vì vậy Công ty phải sản xuất kinh doanh phục vụ các mặt hàng có đơn
giá từ thấp đến cao, với mọi hình thức phục vụ.
Về phục vụ nhân dân có các nhu cầu ăn uống thông thường, Công ty
chế biến các mặt hàng đơn giản hợp túi tiền của khách như cơm bình dân,
nước giải khát, kem cây các loại… Để phục vụ hội nghị, phục vụ tiệc cho các
cơ quan đoàn thể Công ty chế biến các món ăn cao cấp hơn, mang tính chất
đặc sản với các phòng ăn rộng rãi sang trọng.
Năm 2000, Công ty ăn uống dịch vụ 35 Tràng Tiền được cổ phần hoá

theo xu hướng phát triển của nền kinh tế, được đổi tên là Công ty cổ phần
Tràng Tiền với số lượng vốn điều lệ là 3,2 tỷ đồng. Xuất phát từ những lợi thế
của việc công tác cổ phần hoá đem lại gồm:
+ Cổ phần hoá tạo điều kiện để mọi thành viên phát huy khả năng, tinh
thần trách nhiệm và thực chất tinh thần làm chủ của cổ đông.
+ Chủ động về hoạt động tài chính do nguồn vốn đem lại từ các cổ đông
đều là cán bộ công nhân viên làm việc trong công ty. Từ đó công ty có thể
chớp được các cơ hội kinh doanh mà không thụ động, phụ thuộc về tài chính.
Công ty cổ phần Tràng Tiền hoàn toàn có cơ sở để làm tiền đề phát
triển đưa Công ty hội nhập với xu hướng của nền kinh tế.
*****
18
2.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý.

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.
19
Tổ
khách
sạn,
buồng
lễ tân
Tổ
kem
Tổ
Bếp
Tổ
Giải
khát
Tổ
Phục

vụ b nà
Tổ
Tạp
Vụ
Tổ
giặt
l à
Hội đồng quản trị
Giám đốc điều
h nh à
Phó Giám đốc
Phòng kế toán
t i chínhà
Phòng kinh doanh
Bộ máy tổ chức quản lý mà đứng đầu là hộ đồng quản trị; là nơi đưa ra
các quyết định hoạt động chung cho toàn công ty. Dưới hợp đồng quản trị là
Giám đốc điều hành, là người trực tiếp điều hành công việc chung của công ty
có người giúp đỡ là Phó giám đốc. Bên dưới hội đồng quản trị còn có 2 phòng
là: phòng kinh doanh và phòng kế toán - tài chính. Trong đó chủ yếu là phòng
kinh doanh, là nơi điều hành một hệ thống các tổ kinh doanh như tổ kem, tổ
bếp, tổ tạp vụ… còn phòng kế toán - tài chính là bộ phận quản lý về kế toán
và tài chính cho toàn công ty. Với mô hình tổ chức quản lý như vậy, công
việc được phân công cụ thể và riêng biệt cho các bộ phận. Các bộ phận hoạt
động tuy độc lập nhưng lại có mối quan hệ mật thiết với nhau trong các khâu
thi thực hiện kế hoạch và công việc mà công ty giao phó.
2.2. Kết quả kinh doanh (Bảng 1)
I. Chỉ tiêu Năm So sánh
% năm
2003/2002
I. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

1. Doanh thu thuần:
2. Giá vốn hàng bán
3. Lợi nhuận gộp
4. Chi phí bán hàng
5. Chi phí quản lý doanh nghiệp
6. Lợi nhuận thuần tư hoạt động
kinh doanh
7. Lợi nhuận khác
8. Tổng lợi nhuận trước thuế
9. Thuế thu nhập phải nộp
10. Lợi nhuận sau thuế
5.480.568.930
5.480.568.930
1.823.669.086
3.656.899.844
2.328.167.821
32.620.000
1.296.112.023
158.143.605
1.454.255.231
465.361.693
988.893.623
6.089.519.941
6.089.519.941
2.072.818.507
4.016.701.434
2.546.387.821
32.620.000
1.437.693.613
178.145.606

1.615.839.219
517.068.550
1.098.770.669
110
110
113,3
109,9
109,4
100
1112,6
111
111
111
20
Nhận xét: Nhìn chung, hầu hết các chỉ tiêu của công ty đều tăng khá
đồng đều, cụ thể:
+ Doanh thu tăng 10%.
+ Tổng lợi nhuận trước thuế tăng 11%
+ Lợi nhuận sau thuế tăng 11%
+ Giá vốn bán hàng tăng 13,3% (là chỉ tiêu tăng nhiều nhất)
Sở dĩ lợi nhuận tăng như vậy trước hết là do doanh thu và giá vốn bán
hàng tăng cao (10% và 13,3%) trong khi đó chi phí bán hàng và chi phí quản
lý doanh nghiệp lại tăng ít hơn hoặc không tăng (9,4% và 0%) về tình hình
kinh doanh, công ty cần phải có nhiều biện pháp hợp lý nhằm tăng doanh thu
và tốt đa hoá lợi nhuận.
2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân sự của công ty
2.3.1. Cơ cấu lao động và tình hình nhân sự tại công ty (Bảng 2)
21
Báo cáo nhân sự năm 2002 - 2003:
Nội dung 2002 2003

- Tổng số lao động
- Nam
- Nữ
- Mức lương
290.000x3,94
3,74
2,94;2,73;2,81
-Lương BQ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Phổ thông TH
- Nhân viên trực tiếp
- Nhân viên gián tiếp
102
14
88
1,16Triệu
6
0
2
94
94
8
98
14
84
1,2 triệu
6
0

2
90
90
8
Nhận xét: Công ty cổ phần Tràng Tiền là công ty kinh doanh có quy
mô nhỏ nên lực lượng lao động của công ty còn bé. Tổng số lao động của
công ty chỉ xấp xỉ 100 người. Do đặc điểm kinh doanh của công ty là bán
hàng và dịch vụ nên lao động nữ nhiều hơn lao động nam. Cũng do đặc điểm
đó mà số lao động đạt trình độ cao (đại học) còn thấp (6người) còn lao động
đạt trình độ thấp (tốt nghiệp phổ thông trung học) lại cao (đạt 84 người năm
2002 và 90 người năm 2003). Đa số lao động trong công ty là nhân viên gián
22
tiếp (94 người năm 2002 và 90 người năm 2003). Còn lại là lao động gián tiếp
(8 người) đều nằm trong hội đồng quản trị.
Về lương: Lương của lao động trong công ty được tính theo bậc lương
của Nhà nước, tức là 290.000 đồng/1bậc. Lao động có hệ số lương cao nhất
trong công ty là 3,74 lao động có hệ số lương thấp nhất là 1,98. Lương bình
quân của mỗi lao động là 1,168 triệu đồng năm 2002 và 1,2 triệu đồng năm
2003. Về độ tuổi bình quân của lao động trong công ty là 40 tuổi. Với độ tuổi
bình quân như vậy là cao, bởi đây là công ty du lịch cần phải có lực lượng lao
động trẻ, khoẻ và năng động. Độ tuổi bình quân cao là do công ty chưa chú
trọng đào tạo lao động trẻ, chỉ chú trọng kinh doanh mà chưa quan tâm đến
đào tạo và tuyển dụng.
2.3.2. Thực trang tuyển dụng:
- Nhìn vào bảng báo cáo nhân sự của công ty qua hai năm 2002 và
2003 ta thấy lương lao động của công ty ngày càng giảm, từ 102 người năm
2002 còn 98 người năm 2003.
- Về vấn đề tuyển dụng:
+ Nguồn bên trong: Một thực tế là Nhà nước năm gần đây, công ty
đang giảm dần biên chế. Những người đến độ tuổi về hưu sẽ được nghỉ hữu

và được thay thế bằng chính các lao động trong công ty bằng hình thưc nâng
chức. Công ty đang có xu hướng giảm biên chế ở tất cả các bộ phận. Những
bộ phận vào cần nhiều lao động sẽ được thuyên chuyển từ các bộ phân khác
sang.
+ Nguồn bên ngoài
Công ty đang và sẽ tổ chức tuyển dụng lao động từ bên ngoài. Lao
động được tuyển vào phải là người có trình độ nghiệp vụ khách sạn du lịch và
trình độ ngoại ngữ nhât định, nhất là tiếng anh. Đặc biệt để bảo đảm số lượng
23
lao động trong công ty, hiện công ty đang khuyển khích về hưu sớm để tuyển
đội ngũ nhân viên trẻ có trình độ và khả năng.
Như vậy, đánh giá thực chất thực trạng tuyển dụng của công ty cổ phần
tập thể , ta thấy công ty chưa thực sự chú trọng vào vấn đề tuyển dụng nhân
sự, công tác tuyển dụng của cong ty còn rất yếu kém. Và đặc biệt công ty
chưa thực hiện đúng quy trình tuyển dụng cần phải có. Nhược điểm này là do
công ty chưa có sự hoạch định cụ thẻ về vấn đề nhân sự. Lao động cho bản
thân công ty cần phải đưa ra những kế hoạch và chính sách cụ thể nhằm tuyển
dụng lao động trình độ bổ sung hoặc thay thế vào những bộ phận cần thiết.
24
CHƯƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRÀNG TIỀN.
3.1.Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới.
Dựa trên những kết quả đạt được trong 2 năm 2002 và năm 2003 công
ty của TT đã đưa ra mục tiêu cụ thể năm 2004 và các năm tiếp theo như sau:
- Về kinh doanh:
+ Duy trì mức tăng của doanh thu và lợi nhuận tăng từ 10% trở lên của
năm sau so với năm trước
+ Đảm bảo công ăn việc làm cho toàn bộ lao động trong công ty với
mức lương bình quân tối thiểu là 1.200.000/người/ thầy.

Để đạt được cái mục tiêu trên, công ty đã lạp kế hoạch kinh doanh .
+ Tiếp tục mở rộng kinh doanh các mặt hàng dịch vụ thế mạnh của
công ty, đặc biệt như mặt hàng kem là mặt hàng mang lại nhiều lợi nhuận
nhất. Mỗi năm mang lại cho công ty lương doanh thu chiếm gần 50% tổng
doanh thu. Công ty sẽ từng bước đầu tư trang thiết bị hiện đại vào dây chuyền
sản xuất kem quế. Đầu tư trang thiết bị kỹ thuật, nâng cao chất lượng phụ vụ.
- Về vấn đề nhân sự và tuyển dụng:
+ Qua nhiều năm không tuyển mới đội ngũ nhân viên, công ty hiện nay
đã có được kế hoạch tuyển dụng nguồn lao động mới có chuyên môn nghiệp
vụ cao, có trình độ học vấn nhất đinh. Nơi mà công ty hướng tới để tuyển
dụng đó là các trường ĐH, CĐ, Trung học chuyên nghiệp khách sạn dụ lich.
+ Lên kế hoạch chi tiết cụ thể quy trình tuyển dụng nhằm đảm bảo chất
lượng tuyển dụng.
25