Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xuất khẩu thủy sản khánh hòa

i

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN


Họ và tên SV : Huỳnh Thị Hồng Phát Lớp : 50KTKD2
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh MSSV : 50131224
Tên đề tài : “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV Xuất Khẩu Thủy sản Khánh Hòa”.
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
Kết luận
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
Nha Trang, ngày … tháng …… năm 2012
Giáo viên hướng dẫn
ii

LỜI CẢM ƠN

Là sinh viên của Trường đại học Nha Trang, em rất tự hào và biết ơn tấm lòng
của Thầy cô trong trường, đã luôn tạo điều kiện cho chúng em học tập và trau dồi

kiến thức, tri thức đạo đức và học hỏi kinh nghiệm thực tế đến khát vọng nghề
nghiệp. Bên cạnh đó, nhà trường còn tạo điều kiện cho chúng em môi trường học tập
tốt, không chỉ là lý thuyết, mà còn tạo điều kiện cho chúng em thực tập, nhằm hệ
thống hóa và mở rộng kiến thức bằng cách tiếp cận thực tế.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu Nhà Trường, cùng toàn thể các quý
thầy cô Trường Đại Học Nha Trang và đặc biệt là các thầy cô trong khoa kinh tế nói
riêng, đã tận tụy chỉ bảo, dìu dắt chúng em trong những năm qua. Đông thời, em vô
cùng biết ơn sự hướng dẫn giúp đỡ của thầy Trần Công Tài cùng các cô chú, anh chị
đang công tác tại Công ty TNHH MTV Xuất Khẩu Thủy Sản Khánh Hòa, đã hướng
dẫn em hoàn thành đồ án và đợt thực tập tốt nghiệp này. Qua đây, đã tạo điều kiện
cho em có được những kiến thức mới, những kinh nghiệm bổ ích trong công việc
cũng như trong cuộc sống nhằm phục vụ cho nghề nghiệp sau này. Một lần nữa em
xin chân thành cảm ơn!

Nha Trang, tháng 6, năm 2012
Sinh viên thực hiện

Huỳnh Thị Hồng Phát
iii

MỤC LỤC

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG, viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xi
LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 3
1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1 Một số khái niệm 3
1.1.1 Nguồn nhân lực 3
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 3
1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 3
1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4
1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 4
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 4
1.5.1 Môi trường bên ngoài: 4
1.5.2 Môi trường bên trong 6
2 Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực 6
2.1 Thu hút nguồn nhân lực 6
2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 6
2.1.1.1 Khái niệm: 6
2.1.1.2 Vai trò 6
2.1.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 7
2.1.2 Phân tích công việc 10
2.1.2.1 Khái niệm 10
iv

2.1.2.2 Vai trò, mục đích 10
2.1.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc 10
2.2.3 Các phương pháp phân tích công việc 12
2.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân viên 12
2.1.3.1 Định nghĩa 12
2.1.3.2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng 12
2.1.3. 3 Phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15
2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15
2.2.1 Khái niệm : 15

2.2.2 Mục đích: 15
2.2.3 Hình thức đào tạo 15
2.2.4 Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực 16
2.3 Duy trì nguồn nhân lực 17
2.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 17
2.3.1.1 Khái niệm 17
2.3.1.2 Mục đích 17
2.3.1.3 Nội dung, tiến trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên 18
2.3.1.4 Các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc 18
2.3.2 Công tác trả công lao động 19
2.3.2.1 Tiền lương 19
2.3.2.2 Tiền thưởng 22
2.3.2.3 Phụ cấp lương 23
2.3.2.4 Phúc lợi 23
2.3.2.4 Kỷ luật lao động 23
2.4. Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA 25
v

A . SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY TNHH MTV XUẤT KHẨU THỦY SẢN
KHÁNH HÒA (KHASPEXCO) 25
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 25
2.2 Chức năng, nhiệm vụ, vốn điều lệ của Công ty. 28
2.2.1 Chức năng: 28
2.2.2 Nhiệm vụ: 28
2.2.3 Vốn điều lệ của Công ty 29
2.3 Những thuận lợi, khó khăn và phương hướng phát triển của Công ty: 29
2.3.1 Thuận lợi: 29

2.3.2 Khó khăn, thách thức: 30
2.3.3 Phương hướng phát triển của Công ty từ nay đến năm 2015 30
2.4 Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp 31
2.4.1 Môi trường vĩ mô 31
2.4.2 Môi trường vi mô: 34
2.4.2.1 Đối thủ cạnh tranh: 34
2.4.2.2 Nhà cung cấp: 34
2.4.2.3 Khách hàng 35
2.5 Năng lực kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên Xuất khẩu Thủy
sản Khánh Hòa 35
2.5.1 Tài sản 35
2.5.2 Vốn 38
2.5.3 Tình trạng thiết bị kỹ thuật và công nghệ chế biến của Công ty. 40
2.6 Các hoạt động chủ yếu của Công ty 42
2.6.1 Hoạt động thu mua nguyên liệu 42
2.6.2 Hoạt động tiêu thụ sản phẩm của Công ty 43
2.6.2.1 Thị trường nội địa 43
2.6.3 Hoạt động Marketing 47
2.7 Đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính
của Công ty 47
vi

2.7.1 Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 47
2.7.2 Phân tích tình hình tài chính của công ty 50
2.7.2.1 Khả năng thanh toán của công ty 50
2.7.3 Phân tích, đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh: 53
B. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XUẤT KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA 56
2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 56
2.1.1 Môi trường bên ngoài 56

2.1.2 Môi trường bên trong 58
2.2 Đánh giá về cơ cấu tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất của Công ty 59
2.2.1 Cơ cấu tổ chức, quản lý 59
2.2.2 Cơ cấu tổ chức sản xuất 62
2.3 Đặc điểm lao động của Công ty 63
2.3.1 Đặc điểm lao động 63
2.3.3 Trình độ kỹ thuật của công nhân: (số liệu tính đến tháng 10 năm 2011) 66
2.3.4 Đánh giá về chất lượng ban lãnh đạo 66
2.4 Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xuất khẩu
thủy sản Khánh Hòa 69
2.4.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 69
2.4.2 Phân tích công việc 70
2.4.3 Công tác tuyển dụng _ quản lý lao động tại Công ty 71
2.4.3.1 Công tác tuyển dụng: 71
2.4.3.2 Công tác cán bộ và bố trí lao động 77
2.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 78
2.5.1 Những quy định chung 78
2.5.2 Mục tiêu và phương châm đào tạo 78
2.5.3 Quy trình đào tạo 79
2.5.4 Nội dung đào tạo 81
2.2.5.5 Trách nhiệm – chế độ - quyền lợi 82
vii

2.2.5.6 Chi phí đào tạo 83
2.6 Công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty 84
2.6.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động 84
2.6.1.1 Đối với công nhân sản xuất 85
2.6.1.2 Đối với cán bộ quản lý 85
2.6.2 Công tác trả công lao động 85
2.6.2.1 Chính sách tiền lương của công ty 85

2.6.2.2 Chính sách khen thưởng và hoạt động khen thưởng tại công ty 93
2.6.2.3 Phụ cấp lương 95
2.6.2.4 Phúc lợi 95
2.6.2.5 Kỷ luật lao động 96
2.7 Đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 97
2.7.1 Đánh giá theo năng suất lao động 97
2.7.2 Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập 98
2.8 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 100
2.2.8.1 Những thành tích đã đạt được 100
2.8.2 Những mặt còn tồn tại 101
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT
KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA 104
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 114
KẾT LUẬN 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO 116
viii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

BẢNG 1: ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG TÀI SẢN CỦA CÔNG TY 36
BẢNG 2: ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG NGUỒN VỐN CỦA CÔNG TY 39
Bảng 3:Năng lực bảo quản của Công ty 42
Bảng 4: Tình hình tiêu thụ sản phẩm của Công ty 2009 – 2011 45
BẢNG 5: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY 48
Bảng 6 : KHẢ NĂNG THANH TOÁN CỦA CÔNG TY 51
Bảng 7: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY 54
Bảng 8: ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 64
Bảng 9: Trình độ kỹ thuật của công nhân 66
Bảng 10: Trình độ cán bộ quản lý trong Công ty 67

Bảng 11: Tiêu chuẩn vị trí công việc tại các phòng ban 70
Bảng 12: Tình hình tuyển dụng lao động của Công ty 72
Bảng 13: Tóm tắt công tác tuyển dụng nhân sự của công ty 76
Bảng 14: Số lượng cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo các năm từ 2009-2011 80
Bảng 15: Nội dung và thời gian đào tạo thi tay nghề nâng bậc năm 2011 81
BẢNG 16: BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 11/ 2010 CỦA KHỐI
VĂN PHÒNG 92
Bảng 17: Năng suất lao động bình quân 2009- 2011 98
Bảng 18: Thu nhập bình quân của người lao động, doanh thu và lợi nhuận trên
chi phí của Công ty 99
Bảng 19: Số liệu nhân lực 8 năm từ năm 2004 đến 2011 của Công ty 105
Bảng 20: Các chỉ tiêu lấy ý kiến của người lao động 111


ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 8
Sơ đồ 2: Tiến trình phân tích công việc. 10
Sơ đồ 3: Quá trình tuyển dụng nhân lực 12
Sơ đồ 4: Quá trình tuyển chọn ứng viên 14
Sơ đồ 5:Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực 16
Sơ đồ 6: Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động 20
Sơ đồ 7: Phương thức thu mua nguyên liệu của Công ty. 43
Sơ đồ 8: Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty 59
Sơ đồ 9: Sơ đồ cơ cấu tổ chức sản xuất của Công ty 62

x

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1: So sánh DT xuất khẩu và DT nội địa của 3 năm 2009 – 2011 46
Biểu đồ 2: Đặc điểm lao động Công ty theo giới tính từ năm 2009- 2011 67
Biểu đồ 3: Đặc điểm lao động Công ty theo trình độ từ năm 2009- 2011 68
Biểu đồ 4: Đặc điểm cán bộ quản lý theo độ tuổi từ năm 2009- 2011. 68
Biểu đồ 5: Số lượng nhân viên được tuyển dụng từ năm 2009- 2011 73
Biểu đồ 6: Số lượng lao động được đào tạo từ năm 2009-2011 80
xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
MTV : Một thành viên
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
GDP : Tổng thu nhập quốc nội
UBND : Ủy ban nhân dân
LĐ : Lao động
ĐH : Đại học
CĐ : Cao đẳng
CN : Công nhân
THCN : Trung học chuyên nghiệp
CBQL : Cán bộ quản lý
QTKD : Quản trị kinh doanh
QLKT : Quản lý kinh tế
KCS : Kiểm tra chất lượng
GMP (Good Manufacturing Practice): Tiêu chuẩn thực hành sản xuất tốt
HACCP (Hazard Analysis and Critical Points): Hệ thống quản lý an toàn thực phẩm
TT : Thông tư

NĐ : Nghị định
CP : Chính phủ
BLĐTBXH : Bộ lao động thương binh xã hội
XCB : Xưởng chế biến
SXKD : Sản xuất kinh doanh
1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thế kỷ XXI, thế kỷ của nền kinh tế tri thức, thế kỷ của công nghệ thông tin,
thế kỷ mà sản phẩm sản xuất ra có hàm lượng lao động chất xám cao, lao động trí tuệ
phải chiếm phần lớn trong cấu thành giá trị hàng hóa. Đứng trước tình hình này các
doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH MTV Xuất Khẩu thủy sản Khánh Hòa nói
riêng ngày càng chịu sức ép mạnh mẽ do tác động của môi trường cạnh tranh trong
xu hướng kinh tế toàn cầu và hội nhập. Trong điều kiện này, một mặt đã tạo cơ hội
cho các doanh nghiệp phát triển. Mặt khác, đặt ra thách thức đòi hỏi khắt khe của
hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế trí thức. Do đó, trong tất cả các
nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất,
nó góp phần trong việc làm tăng hiệu quả lao động đồng thời làm tăng phúc lợi, đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của con người.
Với những lý do đó, việc quản trị con người trong doanh nghiệp là một điều
kiện hết sức cần thiết. Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hay không? Có mang lại
ý nghĩa kinh tế - xã hội hay không đều phụ thuộc vào khả năng quản trị con người
của doanh nghiệp đó. Với ý nghĩa đó, đồng thời được sự hướng dẫn của các thầy
Trần Công Tài, em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Xuất Khẩu thủy sản Khánh Hòa”.
2. Mục đích nghiên cứu
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm chỉ ra
những ưu và nhược điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Từ đó đề
xuất ra những giải pháp thiết thực, có tính khả khi để hoàn thiện, nâng cao khả năng

quản trị nguồn nhân lực cho Công ty, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của
Công ty trong hiện tại cũng như trong tương lai.
- Thực hiện bài làm là em đã có cơ hội vận dụng lý thuyết đã học vào thực tiễn
nhằm bổ sung và cũng cố những kiến thức đã học ở nhà trường.


2

3. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu dựa trên cơ sở số liệu, tình hình thực tế
về vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xuất Khẩu thủy sản
Khánh Hòa.
4. Phạm vi nghiên cứu và giới hạn của đề tài
- Phạm vi nghiên cứu: Phân tích thực trạng Quản trị nguồn nhân lực và đưa
ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Xuất Khẩu thủy sản Khánh Hòa.
- Thời gian nghiên cứu: Từ ngày 24/02/2012 đến ngày 8/06/2012.
5. Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp thu thập số liệu, thông qua:
- Tài liệu của Công ty thực tập.
- Quan sát thực tế tại Công ty thực tập.
- Tham khảo tài liệu, giáo trình có liên quan.
- Thu thập qua báo chí, Internet,…
 Phương pháp phân tích số liệu:
- Phương pháp so sánh, tổng hợp.
- Phương pháp phân tích chi tiết.
- Phương pháp thống kê.
6. Bố cục của đề tài : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA.
Nội dung của đề tài được chia thành 3 chương:

 Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
 Chương II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XUẤT KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA.
 Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT KHẨU
THỦY SẢN KHÁNH HÒA.

3

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người – nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong doanh nghiệp.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Không một tổ chức nào hoạt động có hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân
lực. Quản trị nguồn nhân lực thường xuyên là nguyên nhân của sự thành công hay
thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Có rất nhiều cách phát biểu khác
nhau về quản trị nguồn nhân lực. Các nhà quản trị nhân lực Mỹ cho rằng: “Quản trị
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên
của tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công
việc nào đó”. Với giáo sư Phạm Ngọc Ẩn thì: “Quản trị nguồn nhân lực là một phần
trong nghệ thuật quản trị nói chung nhưng chú trọng tới tất cả cá nhân làm việc, tới
công việc mà họ làm với mối quan hệ trong tổ chức, nhằm tạo điều kiện cho nhân
viên hoàn thành công việc của mình.”

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
− Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
4

− Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động,
góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng cơ bản sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc
của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có
các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và
tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm

chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy
trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.5.1 Môi trường bên ngoài:
Các nhân tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn
nhân lực bao gồm:
5

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản trị nhân lực. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh
các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt.
Dân số - lực lượng lao động: Ở Việt Nam ta, nền kinh tế chưa mạnh để trở
thành một nước công nghiệp. Trong khi đó, tình hình dân số phát triển rất nhanh. Lực
lượng lao động ở độ tuổi lao động ngày càng tăng nên là nguồn cung cấp lao động
thuận lợi cho các Công ty; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” và khan
hiếm nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trình độ tay nghề lao động Việt Nam còn thấp là trở
ngại lớn.
Chính sách pháp luật: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự, ràng
buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải
quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Văn hóa - Xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một
ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính,
đẳng cấp,…). Sự thay đổi các giá trị văn hóa như: tỷ lệ phụ nữ đi làm ngày càng tăng,
việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi,… cũng gây ra những thách đố cho các
nhà quản trị nhân lực.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy
trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
Khoa học – kỹ thuật: Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách
thức về quản lý nguồn nhân lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề

nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Khách hàng: Là người mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý
nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp.
Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và
phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Chính quyền và đoàn thể: Ở Việt Nam, Sở lao động, Sở thương binh xã hội,
Công đoàn, Hội liên hiệp phụ nữ,… cũng có ảnh hưởng nhất định đến quản trị nguồn
6

nhân lực của Công ty, nhất là những vấn đề có liên quan đến chế độ chính sách, chế
độ lao động và xã hội.
1.5.2 Môi trường bên trong
Mục tiêu của Công ty: Ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị bao gồm quản trị
nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu
cụ thể của mình.
Chiến lược của Công ty: Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho
chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành
nghề và phát huy tài năng của họ.
Văn hóa doanh nghiệp: tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ
trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
Cổ đông: Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo
được sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản trị, đến các quyết định
quản lý.
Công đoàn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản trị, kể cả
quyết định về nhân lực (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động).
2 Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực
2.1 Thu hút nguồn nhân lực
2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

2.1.1.1 Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
2.1.1.2 Vai trò
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp
cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của
7

mình, bảo đảm cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm
cần thiết.
Việc lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Việc lập kế
hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho
người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn,…
Việc lập kế hoạch liên kết các hành động với các kết quả. Nếu không có kế
hoạch, doanh nghiệp không thể xác định được hướng đi đúng đắn cho chiến lược
nguồn nhân lực của mình.
2.1.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các
bước sau:
8

Sơ đồ 1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Sơ đồ gồm các bước:
− Bước1:Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến
lược cho doanh nghiệp. Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm
yếu, cơ hội và đe dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho
doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Môi trường kinh
doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn công tác hoạch định nguồn nhân lực,
nó bao gồm: môi trường bên ngoài và môi trường bên trong.
Phân tích môi trường, xác định mục
tiêu, lựa chọn chiến lược
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn
nhân lực
Dự báo - Phân tích công việc
Phân tích cung cầu, khả năng điều
chỉnh

Dự báo – xác định nhu cầu nhân lực
Kế hoạch – Chương trình Chính sách
Thực hiện:
- Thu hút, tuyển dụng.
- Đào tạo và phát triển.
- Kích thích và động viên.
- Tương quan nhân sự
Kế hoạch – Chương trình
9

− Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp: nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi
của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ
thống, vừa có tính chất quá trình. Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực
của một doanh nghiệp bao gồm các yếu tố: nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu, trình
độ, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ…), cơ cấu tổ chức, các
chính sách như tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng…
− Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối
với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
− Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (thường áp dụng đối với mục tiêu,
kế hoạch trung và dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục
tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
− Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh
để đáp ứng đúng nhu cầu lao động.
− Bước 6: Đề ra chính sách, kế hoạch hoặc chương trình: Nếu trong nội bộ
đáp ứng được nhu cầu lao động thì có thể đưa ra các chính sách như thuyên chuyển,
thăng chức, giáng chức… để điều phối lao động từ nơi thừa đến nơi thiếu, từ chỗ
không phù hợp đến chỗ phù hợp với năng lực của từng nhân viên. Trong trường hợp

thiếu nhân sự có thề đề ra chính sách tuyển dụng mới.
− Bước 7: Thực hiện kế hoạch đề ra: Tiến hành thực hiện kế hoạch đề ra
thông qua sự phối hợp với các bộ phận khác.
− Bước 8:Kiểm tra đánh giá: Để xem chương trình hoạch định đã hợp lý
chưa, phù hợp với mục tiêu của đơn vị hay không, đảm bảo kế hoạch phải tối ưu
nghĩa là đảm bảo hiệu quả cao với chi phí thấp nhất không vượt quá nguồn ngân sách
cho đơn vị.
10

2.1.2 Phân tích công việc
2.1.2.1 Khái niệm
 Công việc là một đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ hoạt động của một doanh
nghiệp. Công việc chỉ rõ những hoạt động của một tổ chức mà một người lao động
phải thực hiện. Công việc cung cấp những cơ sở để phân chia quyền hạn và trách
nhiệm cho những người có bổn phận về công việc.
 Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
2.1.2.2 Vai trò, mục đích
 Vai trò: Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các
nhiệm vụ, trách nhiệm mỗi công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc với
nhau, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc. Từ đó giúp các doanh
nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
 Mục đích: Phân tích công việc nhằm mục đích để trả lời các câu hỏi như:
nhân viên tiến hành những công tác gì?, khi nào xong công việc?, công việc được
tiến hành ở đâu?, công nhân viên đã làm việc đó như thế nào?, tại sao phải làm những
việc đó?, để làm việc đó phải hội đủ những tiêu chuẩn gì?.
2.1.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Sơ đồ 2: Tiến trình phân tích công việc.

Phân tích công việc
Mô tả công việc
Mô tả chi tiết tiêu chuẩn
công việc
Công tác cụ thể Trách nhiệm Nhiệm vụ
Kiến thức Kỹ năng Kinh nghiệm
11

Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau đây:
- Bước 1: Tìm người biết phân tích có trình độ và có khả năng viết tốt để tập
hợp tài liệu chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những tiêu chuẩn
thực hiện công việc.
- Bước 2: Thiết kế câu hỏi: người phân tích công việc thiết kế bảng câu hỏi
và phân phát chúng cho người lao động, thông qua người quản lý (giám sát họ). Sau
khi hoàn thành bảng câu hỏi, người lao động trình nó cho người quản lý họ.
- Bước 3: Phỏng vấn: một hoặc nhiều người lao động sẽ được phỏng vấn về
công việc. Với những người quản lý và những người lao động khác, để sửa đổi những
chỗ cần sửa và có được sự chấp thuận chung cần: giải thích mục đích; thảo luận, bàn
bạc phương pháp đề nghị để thu được tài liệu thực tế; bảo đảm sự hợp tác và phối
hợp; lập danh mục tất cả công việc trong một đơn vị tên gọi và một số lao động trong
mỗi công việc; giới thiệu ra một người lao động tốt nhất để quan sát trong quá trình
nghiên cứu.

- Bước 4: Quan sát người lao động khi làm việc: Thực hiện quan sát theo chu
kỳ công việc hoàn chỉnh. Sau khi thu thập thông tin, cần phỏng vấn nhân viên để tìm
hiểu những điều chưa hiểu trong quá trình quan sát và bổ sung thêm những thông tin
mà người quan sát bị bỏ sót. Chú ý ghi chép cẩn thận, đầy đủ, khách quan và trung thực.
- Bước 5: Phát thảo bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Bảng mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ
thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bảng mô tả công việc thường bao
gồm những điểm sau: nhận diện công việc, tóm tắt công việc, mối quan hệ trong
công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hành của người thực hiện
công việc.
Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê các yêu cầu chủ yếu đối với
nhân viên thực hiện công việc. Những tiêu chuẩn thường được đề cập đến là: trình độ
văn hóa, chuyên môn và các khóa đào tạo đã qua, Các môn học chủ yếu của các khóa
đã được đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, sở thích,….
- Bước 6: Thảo luận, hoàn chỉnh bản thảo và duyệt lại ở cấp cao nhất.
12

2.2.3 Các phương pháp phân tích công việc
- Bảng câu hỏi (bảng vấn lục): Cấp quản trị sẽ gửi cho công nhân viên bảng
câu hỏi (ngoại trừ cấp điều hành) trong đó đòi hỏi công nhân phải mô tả toàn bộ các
nhiệm vụ hoặc mục đích công việc, khối lượng công việc và số sản phẩm.
- Quan sát tại nơi làm việc: Sử dụng chủ yếu đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng.
- Phỏng vấn: Nhà phân tích phỏng vấn cả công nhân viên lẫn quản đốc để lấy
thông tin và kiểm tra xem thông tin có chính xác không.
- Ghi chép lại trong nhật ký: yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại hoạt động
hàng ngày trong một cuốn sổ.
- Phối hợp các phương pháp: Các nhà phân tích thường sử dụng linh hoạt các
phương pháp khác nhau trong từng tình huống. Chẳng hạn, muốn phân tích công việc
của nhân viên văn phòng, họ dùng bảng câu hỏi, phối hợp với phỏng vấn và quan sát.
2.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân viên

2.1.3.1 Định nghĩa
Tuyển dụng là tiến trình thu hút người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau
đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm tại doanh nghiệp.
2.1.3.2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhằm tìm kiếm những người có trình độ, có khả năng và có tài để
làm việc mang lại hiệu quả trong quá trình làm việc. Quá trình tuyển dụng bao gồm 4
bước. Để hiểu rõ hơn về trình tự của quá trình tuyển dụng ta có sơ đồ sau:
Sơ đồ 3: Quá trình tuyển dụng nhân lực








Xác định nhu cầu
Tìm kiếm ứng viên
Đánh giá và lựa chọn
Hướng dẫn hội nhập
13

a)

Xác định nhu cầu: Phải xác định có cần tuyển dụng nhân viên hay không?
Xác định nội dung công việc. Dựa vào bản mô tả công việc của nhân viên cũ
hoặc có thể xây dựng lại bản mô tả công việc mới cho phù hợp với điều kiện hiện tại.
Xác định yêu cầu đối với ứng viên. Nhóm yêu cầu bao gồm yêu cầu kiến thức
kỹ năng, Trình độ và kinh nghiêm, các yếu tố cá nhân khác.
b) Tìm kiếm ứng viên( quá trình tuyển mộ):

Tìm kiếm ứng viên là một quá trình phức tạp và tốn kém, nhà quản trị nhân sự
phải bảo đảm đã áp dụng các giải pháp khác như là: giờ phụ trội, hợp đồng gia công,
thuê mướn tạm thời… mà vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực thì mới bắt
đầu tiến trình tìm kiếm ứng viên. Có hai nguồn tuyển mộ ứng viên:
 Nguồn nội bộ: Bằng cách niêm yết bảng công việc còn trống để mọi người
trong công ty biết, ai có năng lực đáp ứng nhu cầu thì nộp đơn. Hoặc căn cứ vào hồ
sơ lưu trữ để đánh giá nhân viên từ đó có chính sách thuyên chuyển thăng chức cho
phù hợp với khả năng của họ.
 Nguồn bên ngoài: Có thể thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài thông qua
các biện pháp như: Quảng cáo tìm ứng viên trên các phương tiện thông tin đại chúng,
thông qua trung tâm dịch vụ việc làm, thông qua trường đào tạo, lôi kéo từ các doanh
nghiệp khác, thông qua công ty săn đầu người, người tự đến xin việc, , qua mạng
Internet, …
c) Đánh giá và lựa chọn: Là quyết định xem trong số các ứng viên ai là người
đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu. Quá trình tuyển chọn bao gồm:
- Thành lập hội đồng tuyển chọn: gồm người phụ trách nhân sự, quản trị gia
cấp trực tiếp của vị trí cần tuyển, chuyên gia chuyên môn, chuyên gia tâm lý, nhân
viên phòng nhân sự, người đứng đầu công ty.
- Nhận hồ sơ ứng viên: Nhận bằng đường bưu điện, hoặc ứng viên trực tiếp
mang đến.
- Phân loại hồ sơ: gồm hồ sơ nhận vào bước sau, hồ sơ loại ngay, hồ sơ cần
làm rõ.
14

- Tiếp xúc sơ bộ: Giải thích cho ứng viên rõ hơn về công việc, trả lời các
thắc mắc của ứng viên nếu có, làm rõ một số hồ sơ ứng viên, đánh giá ngoại hình ứng viên.
- Đánh giá ứng viên: Đánh giá qua hồ sơ về hình thức và nội dung hồ sơ.
- Phỏng vấn thông qua các hình thức phỏng vấn như phỏng vấn cá nhân,
phỏng vấn liên tục, phỏng vấn hội đồng.
- Trắc nghiệm ứng viên đưa ra các câu hỏi nhằm trắc nghiệm ứng viên về

kiến thức tổng quát, kỹ năng chuyên môn, đặc điểm tâm lý, khả năng giải quyết vấn
đề, khả năng ra quyết định…
- Thẩm tra hồ sơ: Thẩm tra các loại văn bằng, tìm hiểu lý do rời công ty cũ,
thẩm tra kết quả học tập, kết quả làm việc ở công ty cũ, thẩm tra qua thư giới thiệu…
- Khám sức khỏe: có thể khám tại sở y tế hoặc tại doanh nghiệp.
- Thử việc: Thử việc ứng viên có thể theo luật lao động hoặc linh hoạt hơn.
- Ký kết hợp đồng
- Tổ chức tiếp nhận.
 Quá trình tuyển chọn ứng viên theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 4: Quá trình tuyển chọn ứng viên













Lập hội đồng tuyển
d
ụng

Nhận hồ sơ ứng viên
Tiếp xúc sơ bộ
Phân loại hồ sơ

Khám sức khỏe

Thẩm tra hồ sơ

Phỏng vấn, trắc
nghi
ệm

Đánh giá ứng viên
qua h
ồ s
ơ

Thử việc

Ký kết hợp đồng

Tổ chức tiếp nhận