Báo cáo nghiên cứu khoa học đề tài " Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị " ppsx

T P CHÍ KHOA H C, ð i h c Hu , S 66, 2011
S

HÀI LÒNG ð I V I CÔNG VI C C A GI NG VIÊN:
TI P C N HÀNH VI QU N TR
Nguy n Văn Thu n, Cao ñ ng C ng ñ ng Bà R a - Vũng Tàu
Nguy n Văn Ng c, Trư ng ð i h c Nha Trang
Lê Văn Huy, Trư ng ð i h c Kinh t , ð i h c ðà N ng

TÓM T T
M c tiêu c a nghiên c u này là xác ñ nh các y u t tác đ ng đ n s hài lịng đ i v i
công vi c c a gi ng viên ñ i h c và ñánh giá m c ñ hài lịng c a gi ng viên. Mơ hình nghiên
c u ñư c thi t l p d a trên cơ s lý thuy t v s hài lịng đ i v i công vi c và k t qu các
nghiên c u trư c. Thơng qua thang đo g m 34 m c h i (items) thu c 8 y u t (tính ch t cơng
vi c, m i quan h v i sinh viên, cơ h i thăng ti n và s cơng nh n, quan đi m và thái ñ c a
lãnh ñ o, m i quan h v i ñ ng nghi p, lương và phúc l i, đi u ki n làm vi c, chính sách qu n
lý) ñã ñư c ki m ñ nh v i ñ tin c y, giá tr ñ m b o. K t qu nghiên c u cho th y, đa s các
gi ng viên hài lịng v i cơng vi c. Tuy nhiên, m c đ đ t đư c khơng cao. Bên c nh đó, nghiên
c u cũng đã cho th y khơng có s khác nhau v m c đ hài lịng gi a các gi ng viên theo các
ñ c ñi m nhân kh u h c.

1. ð t v n ñ
Trong lý lu n và th c ti n d y h c, ñ i ngũ nhà giáo ln đư c xem là nhân t
quan tr ng nh t quy t ñ nh ñ n ch t lư ng giáo d c. Hi n nay, ch t lư ng ñào t o ñ i
h c nư c ta nhìn chung cịn th p, chưa theo k p địi h i phát tri n kinh t xã h i c a ñ t
nư c [2]. M c dù v y, nh ng thay ñ i g n đây trong mơi trư ng giáo d c ñã ñem l i
nh ng k t qu nh t ñ nh, nhưng ñ ng th i cũng t o ra nhi u thách th c trong ñ i m i
ho t ñ ng qu n lý gi ng viên. Các trư ng ñ i h c hi n nay ñang t p trung vào nh ng
v n ñ then ch t là phát tri n và ñánh giá gi ng viên [1]. Nghiên c u s hài lịng đ i v i
công vi c c a gi ng viên là m t trong nh ng v n đ có tính th i s liên quan đ n c i
ti n toàn di n ch t lư ng gi ng d y. M c đ hài lịng cơng vi c c a gi ng viên là y u t

báo trư c v vi c thu hút và gi l i gi ng viên có ch t lư ng [12]. ð nâng cao ch t
lư ng ñào t o c a Nhà trư ng, các cơ s giáo d c c a nh ng nư c phát tri n ñ u ti n
hành nghiên c u th c nghi m v s hài lịng c a gi ng viên đ i v i cơ s ñào t o, ñ i
v i công vi c gi ng d y… Tuy nhiên, t i Vi t Nam, đây là lĩnh v c có r t ít nghiêm c u
th c nghi m. Do v y, bài vi t xin gi i thi u k t qu nghiên c u bư c ñ u v s hài lịng
c a gi ng viên đ i v i công vi c – nghiên c u th c nghi m t i Trư ng Cao ñ ng C ng
ñ ng Bà R a – Vũng Tàu.
161


2. Cơ s lý thuy t và mơ hình nghiên c u
2.1. Khái ni m s hài lịng đ i v i cơng vi c
S hài lịng đ i v i cơng vi c đư c đ nh nghĩa là tr ng thái tình c m, ph n ng
tích c c hay thái ñ c a m t cá nhân ñ i v i công vi c. ði u này có nghĩa là s đánh
giá c a ngư i lao ñ ng v s hài lòng ñ i v i công vi c là m t s t ng h p ph c t p c a
nhi u y u t riêng bi t. Các nhà nghiên c u trên th gi i đã đưa ra các cơng c đo lư ng
có giá tr và đư c s d ng r ng rãi như ch s mô t công vi c JDI (Job Descriptive
Index); b ng câu h i kh o sát s hài lịng đ i v i cơng vi c JSS (Job Satisfaction
Survey); b ng câu h i hài lòng Minnesota MSQ (Minnesota Satisfactionm
Questionnaire) hay b ng câu h i đo lư ng s hài lịng cơng vi c giáo viên TJSQ
(Teacher Job Satisfaction Questionnaire) [13]... Thông qua b b ng h i, các nhà nghiên
c u ñã ti n hành đo lư ng s hài lịng c a ngư i lao ñ ng theo các y u t như: s giám
sát, ñ ng nghi p, ñi u ki n làm v êc, ti n lương, trách nhi m và b n thân công vi c, s
thăng ti n, m c đ an tồn và s cơng nh n...
2.2. Các khái ni m, mơ hình và các gi thuy t nghiên c u
D a trên cơ s nh ng nghiên c u v s hài lịng cơng vi c c a gi ng viên ñã ñ
c p trên và nghiên c u sơ b th c hi n t i Trư ng Cao ñ ng C ng ñ ng Bà R a –
Vũng Tàu, tác gi ñã ñ xu t mơ hình nghiên c u như hình 1.
ði u ki n làm vi c

Tính ch t cơng vi c
H1 (+)

Cơ h i thăng ti n
và s công nh n
M i quan h
v i sinh viên

H7 (+)
H2 (+)

H3 (+)

H4 (+)

Quan ñi m và thái
ñ c a lãnh ñ o
M i quan h v i
ñ ng nghi p
Lương và phúc l i

S hài lịng
cơng vi c
c a gi ng
viên

H5 (+)

H6 (+)

H8 (+)

Chính sách
qu n lý

Hình 1. Mơ hình nghiên c u.
162

ð c đi m nhân kh u:
- Gi i tính
- Thu nh p
- Tu i tác
- Tình tr ng hơn nhân
- Trình đ h c v n
- Th i gian cơng tác
- ðơn v cơng tác
- V trí cơng tác


Tính ch t cơng vi c: Cơng vi c c a gi ng viên bao g m nh ng công vi c như
chu n b giáo án, truy n t i n i dung bài h c, ñánh giá quá trình h c t p c a sinh viên,
qu n lý l p h c... Gi ng viên cũng như ngư i lao đ ng nói chung có xu hư ng thích làm
nh ng cơng vi c t o cho h cơ h i s d ng nh ng k năng, năng l c c a mình t o ra
nhi u nhi m v , s t do và s ph n h i v công vi c. Nh ng đ c tính này t o cho cơng
vi c mang tính thách th c s thơng minh. Cơng vi c có tính thách th c th p t o ra s
nhàm chán. S thách th c có nghĩa là khơng d q song cũng khơng khó q, gi ng
viên có th miêu t tính ch t cơng vi c c a h như là thư ng l ho c thay đ i, gi ng
viên có th t b cơng vi c c a mình n u như h nh n th y nh ng ngư i qu n lý ngăn
ch n m t s sáng t o c a h [5], m t cơng vi c mang tính thách th c s làm hài lòng và
th a mãn ngư i lao ñ ng.

Gi thuy t H1: T n t i m i quan h tương quan dương gi a y u t tính ch t
cơng vi c và s hài lòng c a gi ng viên.
Cơ h i thăng ti n và s công nh n. Herzberg và c ng s [11] ñ nh nghĩa thăng
ti n là vi c thay đ i nh ng trách nhi m cơng vi c, trong nhi u trư ng h p gi ng viên d
dàng thay đ i v trí cơng vi c trong khi v n là gi ng viên. S thăng ti n t o cơ h i cho
phát tri n cá nhân, trách nhi m nhi u hơn, và ñ a v xã h i cao hơn. N u các gi ng viên
nh n th c r ng các quy t ñ nh ñ b t trong nhà trư ng là cơng b ng thì s t o cho h
m t s hài lịng. S cơng nh n, ghi nh n vi c hồn thành t t m t cơng vi c. ði u này có
th đư c t o ra t b n thân t ng cá nhân ho c t s ñánh giá c a m i ngư i. S cơng
nh n đ i v i gi ng viên có th đ n t nhi u phía khác nhau như sinh viên, ph huynh,
ñ ng nghi p ho c nh ng ngư i qu n lý. Lý thuy t Herzberg và c ng s [11] cho r ng
nh ng công vi c v i nh ng cơ h i, thành t u, công nh n và s ti n b nh hư ng ñ n
ñ ng l c thúc đ y và s hài lịng đ i v i công vi c, vi c thi u nh ng cơ h i cho vi c
thăng ti n là m t trong nh ng y u t có m i quan h tiêu c c tr c ti p ñ n s hài lịng
đ i v i cơng vi c. S thăng ti n cũng đư c cơng nh n trong vi c nh hư ng đ n s hài
lịng ñ i v i công vi c c a m t cá nhân [19].
Gi thuy t H2: T n t i m i quan h tương quan dương gi a y u t cơ h i thăng
ti n và s cơng nh n v i s hài lịng c a gi ng viên.
M i quan h v i sinh viên: M i quan h gi a gi ng viên v i sinh viên t o ñi u
ki n thu n l i cho sinh viên h c t p và ti n b là m t trong nh ng y u t quan tr ng
trong s hài lòng c a gi ng viên; Trong nghiên c u c a Sharma và Jeevan [19] trích d n
r ng làm vi c v i nh ng ngư i tr tu i là m t y u t t o nên s hài lịng đ i v i cơng
vi c. Parelius [18] cho r ng đa s giáo viên khơng có h ng thú trong d y h c khi ph i
ñ i di n v i nh ng sinh viên khơng đư c chu n b bài chu đáo, khơng có đ ng l c h c
t p và h nh ki m kém.
Gi thuy t H3: T n t i m i quan h tương quan dương gi a y u t m i quan h
v i sinh viên và s hài lòng c a gi ng viên.
163

Quan ñi m và thái ñ c a lãnh ñ o: Vai trò c a hi u trư ng, nh ng ngư i qu n
lý trư ng h c là m t ph n chính trong s hài lịng đ i v i công vi c c a gi ng viên [5].
Năng l c chuyên môn, kh năng giao ti p xã h i và s c i m c a hi u trư ng ho c
ngư i qu n lý là m t trong nh ng nhân t duy trì bên ngồi, nó bao g m c s cơng
b ng, s s n lịng hay khơng s n lịng c a lãnh ñ o trong vi c ch ñ nh trách nhi m ho c
s n lòng ch b o ñ ng nghi p, cung c p ý ki n ph n h i, khuy n khích gi ng viên [8].
M t trong nh ng lý do ñư c trích d n g n đây b i nh ng giáo viên, nh ng ngư i r i b
công vi c chính là s b t mãn đ i v i hi u trư ng c a h , Ahuja [4] cho r ng, s b t
mãn tăng lên khi ph i làm vi c v i hi u trư ng b t tài, vơ tình. Nghiên c u c a Foles và
c ng s [10] kh ng ñ nh r ng làm vi c v i lãnh ñ o dân ch d hài lịng hơn so lãnh đ o
đ c đốn.
Gi thuy t H4: T n t i m i quan h tương quan dương gi a s hài lòng c a
gi ng viên và y u t quan ñi m và thái ñ c a lãnh ñ o.
M i quan h v i ñ ng nghi p: M i quan h v i ñ ng nghi p bao g m cách ñ i
x gi a nh ng cá nhân v i nhau, nh ng m i quan h v i lãnh ñ o, ñ ng nghi p. Quan
h gi a gi ng viên và ñ ng nghi p là m t trong nh ng nhân t bên ngoài. Có r t nhi u
nghiên c u v m i quan h c a gi ng viên v i ñ ng nghi p và ñây là y u t nh hư ng
đ n s hài lịng đ i v i công vi c [5], [6]. Nghiên c u c a Billingsley [7] cho th y, s
ng h và s tương tác c a đ ng nghi p có nh hư ng đ n s hài lịng đ i v i công vi c
c a gi ng viên, gi ng viên trong nh ng trư ng h p có s ng h hay s h p tác gi a các
ñ ng nghi p đ i v i cơng vi c t t s th a mãn cao hơn.
Gi thuy t H5: T n t i m i quan h tương quan dương gi a s hài lòng c a
gi ng viên và y u t m i quan h v i ñ ng nghi p.
Lương và phúc l i: Ti n lương là thu nh p c a m i ngư i, giáo viên bư c vào
ngh d y h c không ph i v i gi c mơ tr nên giàu có nhưng t m quan tr ng c a lương
khơng th b qua đư c. M t s nghiên c u cho th y s nh hư ng ñáng k c a lương
th p trong lĩnh v c giáo d c c n ph i ñư c quan tâm, nó liên quan đ n vi c b ngh c a
giáo viên [6], [15]. Phúc l i là nh ng l i ích mà m t ngư i có đư c t đơn v cơng tác
c a mình ngồi ti n lương mà ngư i đó nh n đư c. Các phúc l i mà ngư i lao ñ ng
quan tâm bao g m b o hi m xã h i, b o hi m y t , ñư c ngh phép theo lu t ñ nh, ñư c

ngh b nh và vi c riêng khi có nhu c u, tr c p ngh hưu, nhà , ñi l i, ch đ thư ng
cho thành tích, tr lương ngồi gi ... Denlinger [9] cho r ng n u lương trong ngành giáo
d c tăng, s thi u h t giáo viên s khơng cịn n a.
Gi thuy t H6: T n t i m i quan h tương quan dương gi a lương và phúc l i
v i s hài lòng c a gi ng viên.
ði u ki n làm vi c: Mơi trư ng làm vi c ln đư c ngư i lao đ ng quan tâm
b i vì môi trư ng làm vi c liên quan t i s thu n ti n cá nhân song ñ ng th i nó cũng là
nhân t giúp h hồn thành t t nhi m v . Ngư i lao ñ ng khơng thích nh ng mơi
164


trư ng làm vi c nguy hi m, b t l i và không thu n ti n. Nhi t ñ , ánh sáng, ti ng n, và
các y u t môi trư ng khác ph i phù h p. Hơn n a, nhi u ngư i lao ñ ng thích làm vi c
g n nhà, v i các phương ti n làm vi c s ch s , hi n ñ i và v i các trang thi t b phù h p.
Nghiên c u Cyprus [5] đã trích d n ñi u ki n làm vi c là nguyên nhân chính trong
vi c t o ra s b t mãn đ i v i cơng vi c c a gi ng viên, nghiên c u c a
Plananandanond và c ng s [17] ñã cho th y r ng d a vào nh ng ñi u ki n làm vi c ta
có th d đốn đư c s hài lòng.
Gi thuy t H7: T n t i m i quan h tương quan dương gi a y u t ñi u ki n làm
vi c và s hài lòng c a gi ng viên.
Chính sách qu n lý: Chính sách qu n lý c a m t t ch c có nghĩa là tồn b ho t
đ ng c a m t t ch c ñư c qu n lý và t ch c như th nào? N u các chính sách c a t
ch c mâu thu n v i m c đích c a các b ph n ho c cá nhân thì đi u đó s mang l i
nh ng h u qu x u. Castillo và Cano [8] gi i thích thành ph n chính sách qu n lý trong
h c thuy t hai nhân t c a Herzberg và c ng s [11] là nh ng s vi c mà trong đó có
m t s khía c nh ho c t t c nh ng khía c nh c a t ch c liên quan đ n s hài lịng đ i
v i cơng vi c. Hình th c và chính sách qu n lý là m t nhân t đóng góp vào s hài lịng
cơng vi c [5]. Tương t , nghiên c u c a Nwachukwu Prince Ololube [16] v s hài
lòng c a gi ng viên t i bang River State Nigeria cũng cho th y s hài lịng đ i v i công
vi c c a gi ng viên ph thu c nhi u vào nhân t chính sách qu n tr giáo d c.

Gi thuy t H8: T n t i m i quan h tương quan dương gi a s hài lòng c a
gi ng viên và y u t chính sách qu n lý c a nhà trư ng.
3. Phương pháp nghiên c u
Phương pháp thi t k nghiên c u h n h p (Mixed Methods Design) ñư c th c
hi n theo hai giai ño n nghiên c u sơ b và nghiên c u chính th c. Nghiên c u sơ b
đư c th c hi n b ng phương pháp đ nh tính thơng qua k thu t th o lu n nhóm. Bư c
nghiên c u này nh m khám phá, ñi u ch nh và b sung các y u t , các thu c tính đo
lư ng tác đ ng lên s hài lịng c a gi ng viên ngồi nh ng y u t ñư c ñưa ra trong mơ
hình đ xu t; nghiên c u chính th c ñư c th c hi n b ng phương pháp ñ nh lư ng
thông qua b n câu h i. Bư c nghiên c u này nh m ñánh giá các thang ño (ñ tin c y, ñ
giá tr c a thang ño), ki m ñ nh các gi thuy t v m i quan h gi a s hài lòng c a
gi ng viên và các y u t liên quan.
B n câu h i g m 35 m c h i trong tám y u t ñư c thi t l p cơ b n d a trên b
cơng c TJSQ đư c Lester đ xu t năm 1982 [13] và trong các nghiên c u c a Thanika
Devi Juwaheer [20] và Sharma; Jyoti và Jeevan [19] sau khi ñư c ch nh s a cho phù
h p; tám y u t trong mơ hình đ xu t bao g m: tính ch t cơng vi c (5 items), cơ h i
thăng ti n và s công nh n (4 items), m i quan h v i sinh viên (3 items), quan ñi m và
thái ñ c a lãnh ñ o (7 items), m i quan h v i ñ ng nghi p (4 items), lương và phúc
l i (4 items), ñi u ki n làm vi c (4 items), chính sách qu n lý (4 items) và m t y u t
165


"S hài lịng chung” đư c xem là y u t k t qu v s hài lòng c a gi ng viên. B n câu
h i s d ng thang ño Likert v i 5 l a ch n, t (1) là hồn tồn khơng đ ng ý đ n (5) r t
ñ ng ý, gi ng viên t khoanh trịn các m c đ cho s n trên cơ s m t b ng câu h i
khuy t danh. D li u thu th p b ng phương pháp ph ng v n gián ti p và ñư c x lý
b ng ph n m m th ng kê chuyên d ng SPSS 17.0. Nghiên c u kh o sát t t c gi ng
viên trong Trư ng v s hài lịng đ i v i cơng vi c, th i gian th c hi n cu c kh o sát là
t tháng 3 năm 2010 ñ n tháng 4 năm 2010.
4. K t qu nghiên c u

4.1. ð c ñi m ñ i tư ng nghiên c u
M u kh o sát có 30 gi ng viên là nam chi m 54,5% t ng s gi ng viên tham gia
tr l i h p l , n là 25 ngư i (45,5%). ða s gi ng viên tham gia tr l i đ u nhóm tu i
nh hơn 30 tu i (47,3%) k đ n là nhóm t 31 đ n 35 tu i có 18 ngư i (32,7%), t 36
đ n 40 tu i (12,7%), ít nh t là nhóm tu i t 41 tu i tr lên ch có 4 ngư i (7.3%). S
gi ng viên tham gia tr l i có trình đ h c v n sau ñ i h c là 16 ngư i (29,1%) và trình
đ h c v n c a m u nghiên c u ch y u t p trung vào ngư i có trình đ đ i h c là 39
ngư i (70,9%). Có 26 gi ng viên (47,3%) có th i gian làm vi c ≤ 5 năm và s gi ng
viên có th i gian công tác > 5 năm là 29 ngư i (52,7%). Phân b thu nh p c a các ñ i
tư ng tham gia tr l i trong m u kh o sát là: ≤ 2.000.000 ñ ng (27,3%), >2.000.000 2.500.000 ñ ng (20%), >2.500.000 - 3.000.000 ñ ng (20%), và >3.000.000 ñ ng
(32,7%). S gi ng viên tham gia tr l i trong m u kh o sát đã có gia đình là 34 ngư i
(61,8%) và đ c thân là 21 ngư i (38,2%). Xét theo ch c danh ñ i tư ng là trư ng/ phó
khoa ho c tương ñương 11 ngư i (20%), gi ng viên t p s 6 ngư i (10,9%) và 38 ngư i
có ch c danh là gi ng viên (69,1%).
4.2. ð giá tr và ñ tin c y c a thang ño
K t qu Cronbach’s alpha và EFA các thang ño ñư c trình bày trong b ng 1, k t
qu cho th y, h s tin c y Cronbach’s alpha c a các thang đo y u t hài lịng t .62
ñ n .89 cao hơn m c cho phép (.60), h s tương quan bi n t ng c a các m c h i trong
m i thang ño dao ñ ng t .37 ñ n .81, cao hơn m c yêu c u (.30). Riêng thang ño
Lương và phúc l i có m t m c h i LG04 có h s tương quan bi n t ng là .289 (<.30)
khơng đ t u c u nên b lo i ra kh i thang đo và khơng đưa vào bư c phân tích EFA,
các thang đo cịn l i ñ u ñ t yêu c u v ñ giá tr ; phương sai trích đư c dao đ ng t
57.54% ñ n 69.50% cao hơn m c yêu c u (50%). H s t i c a các m c h i lên y u t
ñ i di n tương ng dao ñ ng t .43 ñ n .92 cao hơn giá tr cho phép (.40), khơng có
m c h i nào có h s t i cao đ ng th i lên hai y u t . Như v y, tám thang ño ban ñ u
v i 35 m c h i, sau bư c ñánh giá ñ tin c y b ng h s Cronbach’s Alpha và ñánh giá
ñ giá tr b ng phương pháp phân tích nhân t khám phá EFA ch có 34 m c h i là có
đ tin c y và đ giá tr .
166

B ng 1. K t qu ki m ñ nh Cronbach’s alpha và phân tích nhân t (EFA) các thang đo.

Tính ch t cơng vi c

Cơ h i thăng ti n và s công nh n

M ch i

Tương quan
bi n - t ng

H s
t i

M ch i

Tương quan
bi n - t ng

H s
t i

CV01

.582

.677

TT01

.726

.796

CV02

.653

.745

TT02

.424

.459

CV03

.671

.757

TT03

.804

.924

CV04

.476

.527

TT04

.683

.781

CV05

.625

.712

Cronbach’s
alpha

.810

Cronbach’s
alpha

.828

Eigenvalue

2.877

Eigenvalue

2.653

Phương sai trích

57.540

Phương sai trích

66.322

Quan đi m và thái ñ c a lãnh ñ o

M i quan h v i sinh viên

M ch i

Tương quan
bi n - t ng

H s
t i

M ch i

Tương quan
bi n - t ng

H s
t i

LD01

.739

.790

SV01

.370

.428

LD02

.756

.802

SV02

.590

.871

LD03

.687

.723

SV03

.517

.653

LD04

.648

.691

LD05

.704

.750

LD06

.723

.773

LD07

.672

.710

Cronbach’s
alpha

.898

Cronbach’s
alpha

.828

Eigenvalue

4.366

Eigenvalue

2.653

Phương sai trích

62.366

Phương sai trích

66.322

M i quan h v i ñ ng nghi p

M ch i

Tương quan
bi n - t ng

Lương và phúc l i

H s
t i

M ch i
167

Tương quan
bi n - t ng

H s
t i


DN01

.451

.513

LG01

.594

.913

DN02

.512

.598

LG02

.434

.502

DN03

.683

.845

LG03

.447

.541

DN04

.603

.722

Cronbach’s
alpha

.757

Cronbach’s
alpha

.671

Eigenvalue

2.345

Eigenvalue

1.824

Phương sai trích

58.624

Phương sai trích

60.785

ði u ki n làm vi c

Chính sách qu n lý

M ch i

Tương quan
bi n - t ng

H s
t i

M ch i

Tương quan
bi n - t ng

H s
t i

DK01

.801

.901

TT01

.729

.811

DK02

.751

.812

TT02

.632

.719

DK03

.407

.426

TT03

.708

.822

DK04

.807

.923

TT04

.563

.614

Cronbach’s
alpha

.846

Cronbach’s
alpha

.829

Eigenvalue

2.780

Eigenvalue

2.650

Phương sai trích

69.502

Phương sai trích

66.247

4.3. Ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u
Phân tích mơ hình h i quy b i (multi-regression) đư c s d ng đ phân tích m i
quan h gi a các bi n ñ c l p và s hài lịng đ i v i cơng vi c, ta th y r ng mơ hình
th c t (t i ưu) g m 4 nhân t tác ñ ng (Sig < 0.1), gi i thích 46% s hài lịng c a gi ng
viên đ i v i cơng vi c.
B ng 2. K t qu h i quy b i.

Các ch s c a
mơ hình

H s
chưa chu n hóa
B

S.E

H ng s

9.516E-18

.090

CV

.334

.113

H s
chu n hóa

ða c ng tuy n
t

Sig.

Beta

Tolerance
.000

.333
168

.005

.790

1.265

1.000

2.963

VIF


TT

.212

.122

.222

1.736

.089

.611

1.637

DN

.254

.120

.252

2.108

.040

.700

1.429

DK

.194

.101

.205

1.922

.060

.882

1.133

R2 hi u ch nh = 0.460; Sig. = 0.000.

H s phóng đ i phương sai c a các bi n ñ c l p (VIF) ñ u nh hơn 2 nên
khơng vi ph m hi n tư ng đa c ng tuy n, ph n dư có phân ph i chu n mean = 0, SD =
0,96 (x p x 1). Các nhân t tác ñ ng ñ n s hài lịng đ i v i cơng vi c c a gi ng viên
g m (1) tính ch t công vi c, (2) cơ h i thăng ti n và s công nh n, (3) m i quan h v i
ñ ng nghi p và (4) ñi u ki n làm vi c và ñư c th hi n qua m i quan h sau:
SAT = 0.333*CV + 0.222*TT + 0.252*DN + 0.205*DK
4.4. M i quan h gi a s hài lòng chung và y u t nhân kh u h c
Khi xét m i quan h gi a s hài lòng gi a các gi ng viên theo các ñ c ñi m
nhân kh u h c cho th y, s hài lòng gi a nh ng gi ng viên các nhóm: nam và n (Sig.
ANOVA = 0.529), có tu i tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.575); có trình đ h c v n
khác nhau (Sig. ANOVA = 0.869), có th i gian cơng tác khác nhau (Sig. ANOVA =

0.201), có đơn v cơng tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.910) , có trình tr ng hơn nhân
khác nhau (Sig. t-test = 0.094), có thu nh p khác nhau (Sig. ANOVA = 0.753) và gi a
nh ng gi ng viên có ch c danh/ v trí cơng tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.925). Như
v y, v i đ tin c y 95%, khơng có s khác nhau v m c đ hài lịng gi a các gi ng viên
theo các ñ c ñi m nhân kh u h c. K t qu nghiên c u này trùng v i k t qu nghiên c u
c a Castillo và Cano [8] t i trư ng ñ i h c Bang Ohio khi cho r ng ñ c ñi m v nhân
kh u h c c a gi ng viên h u như khơng liên quan đáng k đ n s hài lịng cơng vi c.
4.5. M c đ hài lịng c a gi ng viên
Nhìn chung, đa s gi ng viên hài lịng v i cơng vi c c a mình, tuy nhiên, m c
đ hài lịng là khơng cao. Trong đó, m c đ hài lịng cao nh t thu c y u t m i quan h
v i sinh viên (M=3.71, SD=0.552), k ñ n là s hài lịng v quan đi m và thái ñ c a
lãnh ñ o (M=3.69, SD= 0.640). Tuy nhiên, có 12,7% gi ng viên cho r ng lãnh đ o nhà
trư ng chưa th c s quan tâm sâu sát đ n khó khăn mà m t s gi ng viên g p ph i khi
công tác. S hài lòng v i y u t m i quan h v i đ ng nghi p có giá tr trung bình đ t
đư c m c khá cao là 3.50 ñi m (SD= 0.509), 18.2% là t l gi ng viên khơng đ ng ý
r ng đ ng nghi p c a h s n sàng tham gia vào vi c nghiên c u t p th v nh ng v n đ
h cùng đam mê.
M c đ hài lịng trung bình v y u t tính ch t cơng vi c ñ t 3.45 ñi m (SD=
0.613), y u t cơ h i thăng ti n và s công nh n ñ t 3.37 ñi m (SD= 0.711). 58.2% là t
l gi ng viên hài lòng v cơ h i ñ phát tri n k năng m i, 16,3% là t l gi ng viên cho
169


r ng vi c th c hi n tiêu chu n đ b t chưa th t s cơng b ng, minh b ch gi a các gi ng
viên. Y u t chính sách và qu n lý có m c đ hài lịng trung bình đ t m c trung bình
khá (M= 3.36, SD= .683), 76.4% là t l gi ng viên hài lịng cao nh t đ i v i m c h i
“Nhà trư ng ph bi n rõ m c tiêu và chi n lư c cho các gi ng viên”, 24.5% gi ng viên
cho r ng các chính sách và quy ch c a nhà trư ng là chưa th t h p lý và h cũng đã
khơng hài lịng v vi c gi i quy t các khi u n i, h cho r ng vi c gi i quy t các khi u
n i là chưa k p th i, không hi u qu . M c đ hài lịng đ i v i y u t lương và phúc l i

và y u t ñi u ki n làm vi c là th p hơn nhi u so v i các y u t khác. ð c bi t, m c ñ
hài lòng v y u t lương và phúc l i ñ t m c th p nh t v i giá tr trung bình ch đ t
2.80 đi m (SD=0.680). K t qu đánh giá m c đ hài lịng theo các y u t bi u th trên
hình 2.
Chính sách và qu n lý
ði u ki n làm vi c
Lương và phúc l i
M i quan h v i ñ ng nghi p
Quan ñi m và thái ñ c a lãnh ñ o
M i quan h v i sinh viên
Cơ h i thăng ti n và s công nh n
Tính ch t cơng vi c
1.00

1.50

2.00

2.50

3.00

3.50

4.00

4.50

5.00

M c đ hài lịng

Hình 2. M c đ hài lịng c a gi ng viên đ i v i cơng vi c.

5. K t lu n
N n kinh t nư c ta ñang trong quá trình h i nh p v i n n kinh t khu v c và
qu c t , yêu c u ñào t o l c lư ng lao ñ ng có ch t lư ng cao là trách nhi m c a các cơ
s ñào t o ñ i h c nói chung. Nghiên c u v s hài lịng c a gi ng viên đ i v i công
vi c c a h s giúp nh ng nhà qu n lý trư ng ñ i h c bi t đư c hồn c nh hi n t i c a
đ i ngũ gi ng viên, theo đó s hài lịng cơng vi c s nh hư ng t i vi c gi ng d y, hi u
qu làm vi c c a gi ng viên, ch t lư ng ñào t o c a cơ s giáo d c. Khi xác ñ nh ñư c
nh ng nhân t nh hư ng đ n s hài lịng c a gi ng viên và xem xét m c ñ hài lòng
hi n t i c a h trong trư ng v y u t đó như th nào, các nhà trư ng, mà c th là m i
cán b , gi ng viên, nhân viên có th có nh ng hành ñ ng c th và thi t th c nh t đ
góp ph n chia s cũng như làm tăng s hài lòng cho gi ng viên.

170


TÀI LI U THAM KH O
[1]. Tr n Xuân Bách, ðánh giá gi ng viên các trư ng ñ i h c – v n ñ b c thi t trong
giai ño n hi n nay, ð i h c ðà N ng, 2006.
[2]. Th tư ng Chính ph , Ch th v ñ i m i qu n lý giáo d c ñ i h c giai ño n 20102012, Hà N i, 2010.
[3]. Jack R. Fraenkel & Norman E. Wallen, Phương pháp thi t k và ñánh giá nghiên c u
trong giáo d c, ð i h c San Francisco, 2008.
[4]. Ahuja, D.C., Mental health hazards among school teachers, The Education Review, 8,
(1976), 155-157.
[5]. Best Edith Elizabeth, Job satisfaction of teachers in Krishna primary and secondary
schools, University of North Carolina at Chapel Hill, 2006.
[6]. Boeve Wallace D, A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in

physician assistant education, Eastern Michigan University, 2007.
[7]. Billingsley, B.S., Teacher retention and attrition in special and general education: A
critical review of the literature, The Journal of Special Education, 27, (1993), 137-174.
[8]. Castillo, J. X. and Cano, J., Factors explaining job satisfaction among faculty, Journal
of Agricultural Education 45(3), (2004), 65-74.
[9]. Denlinger, B., Teaching as a profession a look at the problem of teacher deficits.
Clearing House, 75 (3), (2002), 116-117.
[10]. Foels,R., Driskell, J., Mullen, B. and Salas, E., The effect of democratic leadership on
group member satisfaction: An interaction, Small Group Research, 31:6, (2002), 676701.
[11]. Herzberg, F., Mausner, B., Peterson, R.O. & Snyderman, B.B., The Motivation to Work,
Willey, New York, 1959.
[12]. Hughes Victoria M, Teacher Evaluation Practices and Teacher Job Satisfaction in
partial fulfillment of the requirements for the degree Doctor of Education, University
of Missouri-columbia, 2006.
[13]. Lester, P. E., Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ), Manuscrito nãopublicado. Long Island University, 1982.
[14]. Latham, A., Teacher satisfaction, Educational Leadership, 55(5), (1998), 82-83.
[15]. McKee Kerry Lyn, B.S, A study of factors related to teacher retention, Thesis prepared
for the degree of master of science, University of North Texas, 2003.
[16]. Nwachukwu Prince Ololube, Teachers Job Satisfaction and Motivation for School
171


Effectiveness:
An
Assessment,
University
2004.

of

Helsinki

Finland.

[17]. Pilanandanond, M, Jose, J. K. and Lakasna, S., The relationship among working
conditions, job satisfaction and teachers performance in private schools under
kottayam cooperative agency, Kerala, India, 2004.
[18]. Parelius, A.P., Review: Equity in Education, Contemporary Sociology: A Journal of
Reviews, 11:2, (1982), 166-167.
[19]. Sharma, R D; Jyoti, Jeevan, Job Satisfaction of University teachers: An empirical study,
Journal of Services Research, October 1, 2009.
[20]. Thanika Devi Juwaheer, Assessing service quality in the Higher Education (HE) sector
of Mauritius-academics’ perceptions of the University of Mauritius,
bai2006.atisr.org/CD/Papers/2006bai6094.doc, 2005.
[21]. />[22]. />
JOB SATISFACTION OF COLLEGE TEACHERS:
MANAGEMENT BEHAVIORIAL APPROACH
Nguyen Van Thuan, Ba Ria - Vung Tau communnity College
Nguyen Van Ngoc, Nha Trang University
Le Van Huy, College of Economics, Da Nang University

SUMMARY
The purpose of this research is to identify factors that affect university teacher's job
satisfaction, and to evaluate teacher's satisfaction. The research model is based on the theory
and results from previous research on satisfaction. A 34-items questionnaires involving eight
categories (job characteristics; attitude; relationship with students; chances of promotion and
administrative recognition and attitude; relationship with colleagues; payment and welfare;
working condition; policy management) were used to ensure the reliability and validity. Results
show that a majority of the teachers are satisfied with their job though not thoroughly. Besides,
the research also shows that there are no differences in the levels of satisfaction among teachers

according to demographic factors.

172