PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực CHO sở NÔNG NGHIỆP và PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH PHÚ yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG





NGUYỄN THỊ HỒNG MINH



PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
TỈNH PHÚ YÊN





LUẬN VĂN THẠC SĨ

NHA TRANG - 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG




NGUYỄN THỊ HỒNG MINH


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
TỈNH PHÚ YÊN



Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05


LUẬN VĂN THẠC SĨ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN NGỌC

NHA TRANG - 2012
i

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên, Quý Thầy Cô, bạn bè.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Văn Ngọc, người hướng dẫn khoa học của
luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn.
Xin trận trọng cảm ơn Quý thầy cô Khoa Kinh tế, Khoa Sau Đại học đã hướng
dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các bác, các cô chú Sở Nông nghiệp và phát triển nông
thôn tỉnh Phú Yên đã dành chút thời gian để thực hiện phỏng vấn giúp tôi có số liệu để
phân tích và đánh giá; sẵn sàng cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình
thực hiện luận văn.
Cuối cùng cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học
Nha Trang trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.

ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Nguyễn Văn Ngọc. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt
nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Hồng Minh

iii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
LỜI CAM ĐOAN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ix
DANH MỤC CÁC HÌNH x
TÓM TẮT LUẬN VĂN xi
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
4. Phương pháp nghiên cứu 4
5. Các nghiên cứu liên quan 4
6. Đóng góp của đề tài 5
7. Kết cấu của luận văn 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 7

1.1.1. Khái niệm 7
1.1.2. Phân loại 8
1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực 8
1.2.1. Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển 8
1.2.2. Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển 9
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 11
1.3.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 11
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 12
1.3.2.1. Môi trường bên ngoài 14
1.3.2.2. Môi trường bên trong 16
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 18
1.4.1. Công tác quản trị nguồn nhân lực 18
1.4.2. Hoạch định nguồn nhân lực 20
iv

1.4.3. Phân tích công việc 21
1.4.4. Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự 23
1.4.5. Đào tạo nguồn nhân lực 25
1.4.6. Đánh giá thành tích công tác 27
1.4.7. Lương bổng và đãi ngộ 29
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới 31
1.5.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ 31
1.5.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản 33
1.5.3. Kinh nghiệm của Hàn Quốc 34
1.5.4. Kinh nghiệm của Trung Quốc 35
1.5.5 Kinh nghiệm của Singapore 36
1.6. Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam 37
1.7. Tóm tắt chương 1 39
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH PHÚ YÊN 40

2.1. Tổng quan về điều kiện kinh tế xã hội Phú Yên 40
2.1.1. Điều kiện tự nhiên 40
2.1.1.1. Vị trí địa lý 40
2.1.1.2. Khí hậu 40
2.1.1.3. Đặc điểm địa hình 40
2.1.1.4. Dân số 40
2.1.2. Kinh tế - xã hội 41
2.1.2.1. Tăng trưởng kinh tế 41
2.1.2.2. Sự chuyển dịch cơ cấu lao động và kinh tế 42
2.1.2.3. Tổng vốn đầu tư phát triển 43
2.1.2.4. Thu ngân sách 43
2.2. Tình hình sản xuất và phát triển của ngành nông, lâm nghiệp, thủy sản Phú Yên
năm 2011 44
2.3. Tổng quan về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên 46
2.3.1. Lịch sử hình thành 46
2.3.2. Vị trí, chức năng 47
2.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn 47
v

2.3.2.1. Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh 47
2.3.2.2. Trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh 48
2.3.2.3. Về nông nghiệp (trồng trọt, chăn nuôi) 48
2.3.2.4. Về lâm nghiệp 49
2.3.2.5. Về diêm nghiệp 50
- Tổ chức thực hiện kế hoạch dự trữ muối của tỉnh sau khi được phê duyệt.
2.3.2.6. Về thuỷ sản 50
2.3.2.7. Về thuỷ lợi 51
2.3.2.8. Về phát triển nông thôn 51
2.3.2.9. Về chế biến và thương mại nông sản, lâm sản, thủy sản và muối 52
2.3.3. Cơ cấu tổ chức 54

2.3.3.1. Lãnh đạo Sở 54
2.3.3.2. Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ 55
2.3.3.3. Các Chi cục trực thuộc Sở 56
2.3.3.4. Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc 57
2.3.4. Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược 61
2.3.4.1. Tầm nhìn 61
2.3.4.2. Sứ mệnh 61
2.3.4.3. Mục tiêu chiến lược 61
2.4. Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Phú Yên 62
2.4.1. Công tác hoạch định và xác định các tiêu chí phát triển 62
2.4.1.1. Về số lượng 62
2.4.1.2. Về chất lượng 63
2.4.1.3. Về cơ cấu 64
2.4.2. Các chính sách trong phát triển nguồn nhân lực 64
2.4.2.1. Chính sách tuyển dụng 64
2.4.2.2. Chính sách bố trí và sử dụng 66
2.4.2.3. Chính sách đào tạo 68
2.4.2.4. Chính sách lương bổng và đãi ngộ 70
2.5. Kết quả phát triển nguồn nhân lực ở Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Phú Yên 71
vi

2.5.1. Về số lượng cán bộ 71
2.5.2. Về trình độ và chất lượng hoạt động chuyên môn 73
2.5.3. Về cơ cấu nguồn lực 77
2.5.3.1. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 77
2.5.3.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính 78
2.5.3.3. Cơ cấu theo chức năng 78
2.5.4. Đánh giá chung 79

2.5.4.1. Mặt đạt được 79
2.5.4.2. Mặt hạn chế 79
2.5.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế 80
2.6. Tóm tắt chương 2 81
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH PHÚ YÊN 83
3.1. Những căn cứ để đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên 83
3.1.1. Phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Yên đến
năm 2020 83
3.1.1.1. Phương hướng, nhiệm vụ 83
3.1.1.2. Mục tiêu phát triển 83
3.1.1.3. Định hướng phát triển ngành Nông, lâm, ngư nghiệp, thủy sản 85
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành nông, lâm, ngư
nghiệp, thủy sản Phú Yên 85
3.1.3. Những vấn đề cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực ngành nông, lâm, ngư
nghiệp, thủy sản Phú Yên 86
3.1.3.1. Những thuận lợi 86
3.1.3.2. Những khó khăn 88
3.2. Các giải pháp phát triển và quản trị nguồn nhân lực 89
3.2.1. Mục tiêu và nguyên tắc của các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 89
3.2.1.1. Mục tiêu 89
3.2.1.2. Nguyên tắc 90
3.2.2. Vai trò và trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong công tác quản trị
và phát triển nguồn nhân lực 90
vii

3.2.2.1. Mô hình tóm tắt về vai trò, trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân 90
3.2.2.2. Vai trò và trách nhiệm của lãnh đạo, cán bộ quản lý trong công tác phát
triển và quản trị nguồn nhân lực 92

3.2.2.3. Vai trò của phòng Tổ chức cán bộ và các đơn vị trong công tác phát
triển nguồn nhân lực 92
3.2.2.4. Vai trò và trách nhiệm của từng cán bộ, nhân viên 92
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo 93
3.2.3.1. Đào tạo cho công chức dự bị 93
3.2.3.2. Đào tạo cấp bằng 93
3.2.3.3. Đào tạo không cấp bằng 94
3.2.3.4. Quy trình đào tạo 96
3.2.4. Giải pháp quản trị nguồn nhân lực 103
3.2.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực 103
3.2.4.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút, giữ chân nhân tài 111
3.2.4.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ 112
3.2.4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc 114
3.2.4.4. Giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ 118
3.3. Kiến nghị và đề xuất 122
3.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành, Trung ương 122
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 123
3.3.3. Đối với các cơ sở đào tạo 124
3.4. Tóm tắt chương 3 124
3.5. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 125
KẾT LUẬN 126
TÀI LIỆU THAM KHẢO 128
PHỤ LỤC 130






viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT


BQL: Ban quản lý
BVNLTS: Bảo vệ nguồn lợi thủy sản
CB: Cán bộ
CC: Chi cục
CCVC: Công chức viên chức
CNV: Công nhân viên
LĐ – XH: Lao động xã hội
NLS&TS: Nông lâm sản và thủy sản
NN: Nông nghiệp
NXB: Nhà xuất bản
PCLB: Phòng chống lụt bão
PTNT: Phát triển nông thôn
TCCB: Tổ chức cán bộ
TT: Trung tâm
UBND: Ủy ban nhân dân

ix

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tăng trưởng kinh tế 2001-2005 và 2006-2010 42
Bảng 2.2: Cơ cấu GDP và cơ cấu lao động trên địa bàn tỉnh 43
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp số lượng tuyển dụng 3 năm vừa qua 64
Bảng 2.4: Bảng bố trí công việc theo chuyên môn 66
Bảng 2.5: Thống kê cán bộ, công nhân viên đang tham gia các khóa đào tạo trung, dài
hạn (tháng 7/2012) 69
Bảng 2.6 : Chi phí đào tạo 3 năm vừa qua 70
Bảng 2.7: Tiền lương và các khoản chi trả cho CBCNV 3 năm vừa qua 71
Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu lao động và cơ cấu lao động tỉnh Phú Yên đến năm 2020 86
Bảng 3.2: Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo 102
Bảng 3.3: Nhu cầu đào tạo từ thực trạng nguồn nhân lực của Sở 103
Bảng 3.4 : Nhu cầu nguồn nhân lực của Sở đến năm 2020 109
Bảng 3.5: Bảng đánh giá thành tích công tác cán bộ 117
Bảng 3.6: Bảng mô tả công việc kỹ sư nông nghiệp 120
Bảng 3.7: Bảng tiêu chuẩn công việc kỹ sư nông nghiệp 121



DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa 73
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 74
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ 74

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học 75
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nước 76
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị 77
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 77
Biểu đồ 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 78


x

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự 12
Hình 1.2: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực 13
Hình 1.3: Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng nguồn nhân lực 20
Hình 1.4: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 21
Hình 1.5: Sơ đồ phân tích công việc 23
Hình 1.6: Tiến trình tuyển mộ 24
Hình 1.7: Tiến trình tuyển chọn nhân viên 25
Hình 1.8: Tiến trình đào tạo và phát triển 27
Hình 1.9: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 28
Hình 1.10: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương 30
Hình 1.11: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện 31
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú
Yên 60
Hình 3.1: Mô hình tóm tắt về vai trò, trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong
công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực 91
Hình 3.2: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 97
Hình 3.3: Quy trình đề bạt cán bộ 119

xi

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tiếng Việt:
Mục tiêu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực cho Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Phú Yên.
Luận văn đã tập trung nghiên cứu các tài liệu về phát triển nguồn nhân lực từ đó
rút ra khái niệm nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức, các nhân tố
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, nội dung các chính sách quản trị và phát
triển nguồn nhân lực,… Từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nước Hoa
Kì, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc và Singapore, luận văn đã rút ra những bài học
kinh nghiệm cho Việt Nam.
Luận văn đã đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Sở đồng thời xem xét và
phân tích các chính sách phát triển nguồn nhân lực Sở qua việc thu thập, phân tích số
liệu, điều tra, phỏng vấn các nhà lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên trong Sở. Sở đã tập
trung xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có năng lực, phẩm chất tốt. Tuy
nhiên, cán bộ có trình độ cao vẫn còn thiếu, một bộ phận yếu kém cả về phẩm chất và
năng lực, trình độ chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học… chưa đáp ứng yêu

cầu thực tiễn. Nguyên nhân chủ yếu là do những hạn chế trong chính sách phát triển
nguồn nhân lực của Sở như: Chính sách tuyển dụng chưa thu hút được nhân tài, chưa
đúng quy trình; Chính sách bố trí, sử dụng còn mang tính chủ quan, áp đặt; Chính sách
đào tạo còn bộc lộ nhiều yếu kém; Chính sách lương bổng, đãi ngộ chưa khuyến khích
được tinh thần làm việc của cán bộ, công nhân viên.
Căn cứ vào phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, phương hướng
và những thuận lợi, khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực ngành nông, lâm, thủy
sản của tỉnh Phú Yên đến năm 2020, trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực và hiệu quả
các chính sách phát triển nguồn nhân lực Sở đã thực hiện, luận văn trình bày các giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Sở trong thời gian tới như: Hoàn thiện chính
sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực, đánh giá, đề bạt cán bộ và chính sách đào
tạo. Đề tài cũng đưa ra các kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước, các
trường, trung tâm, cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh Phú Yên nói riêng và cả nước nói
chung.

xii

Tiếng Anh:
The purpose of this research is to develop the human resource of Phu Yen’s
Department of Agriculture and Rural Development.
This research concentrated on research on many documents about human
resource development to understand the definition, the roles of human resource in the
organizations, the elements that influent human resource development and the policies
that is to develop human resource…Depend on the experiences in human resource
development of United States, Japan, Korea, China and Singapore, I learned many
things to develop Vietnam’s human resource.
This research estimated actual situation of the Department’s human resource
and examined, analyzed the policies that is to develop human resource by collecting,
analyzing, inquiring, interviewing the managers and officers. The Department
concentrated on improving the officers’ ability and knowledge. However, the number

of officers that has high knowledge is little, some officers is lack of ability,
knowledge, political level, state managerment, foreign language and computer
knowledge…and they do not meet actual need. The common reasons are the
imperfection of human resource development policies, such as: The select policy does
not attract the talents and follow the sound process; assignment and using policy is
subjective and obligatory; the training policy has many defect; the salary and treat
policy does not encourage the officers’ working attitude.
Depend on the line and duties of economic-society development, the line and
the advantages, disadvantages of agriculture, forest, aquaculture human resource
development of Phu Yen untill 2020, the actual situation of human resource and the
effect of human resource development policies that the Department did; this research
showed the solutions to develop the Department’s human resource in the future such
as: Perfecting policies about ellect, assignment, using, assesment, promotion and
training. This research also showed some petitions to the state managerment
organizations, colleges, centers, training organizations in Phu Yen and all over our
coutry.
1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nông, lâm, ngư nghiệp và thủy sản là những ngành sản xuất vật chất cơ bản của
xã hội cung cấp nhiều loại sản phẩm thiết yếu cho đời sống xã hội, là thị trường rộng
lớn của nền kinh tế, cung cấp nguồn nhân lực và tạo nên tích luỹ ban đầu cho sự
nghiệp phát triển của đất nước. Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rằng, nông nghiệp
đóng vai trò to lớn trong sự phát triển kinh tế. Hầu hết các nước phải dựa vào sản xuất
nông nghiệp để tạo sản lượng lương thực, thực phẩm cần thiết đủ để nuôi sống dân tộc
mình và tạo nền tảng cho các ngành, các hoạt động kinh tế khác phát triển.
Việt Nam là một nước nông nghiệp với điểm xuất phát thấp, trên 70% dân số
sống ở nông thôn và 56% lao động xã hội làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, sáng
tạo ra 68% tổng giá trị kinh tế nông thôn, năng suất khai thác ruộng đất và năng suất

lao động còn thấp… Nhân lực ngành nông nghiệp phát triển nông thôn phần lớn chưa
qua đào tạo và không có chứng chỉ chuyên môn. Trong số 21,2 triệu lao động nông
nghiệp trong độ tuổi lao động trên cả nước, có 20,7 triệu người (chiếm 97,65%) chưa
qua đào tạo và không có chứng chỉ chuyên môn; người có bằng sơ cấp, công nhân kỹ
thuật chiếm 1,26%; bằng trung cấp chiếm 0,87%. Tỷ lệ lao động có bằng cao đẳng, đại
học chỉ chiếm 0,22%. Trong tổng số 60,7 triệu nông dân, chỉ có 4.847 cán bộ khuyến
nông chuyên trách hưởng lương từ ngân sách nhà nước; 10.543 cán bộ khuyến nông
không chuyên trách và 15.744 cộng tác viên thôn bản.
(1)

Để phát triển bền vững trong thời kỳ hội nhập thì phát triển nguồn nhân lực là
điều cần thiết bởi lẽ một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, phụ thuộc
bởi rất nhiều yếu tố trong đó có ba yếu tố cơ bản là phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại,
áp dụng khoa học kỹ thuật công nghệ tiên tiến và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Quá trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm thay đổi về số lượng, chất lượng
và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế.
Phú Yên là tỉnh Duyên hải Nam Trung bộ một tỉnh thuần nông, phần lớn diện
tích đất đai thuộc khu vực nông thôn, có lực lượng lao động dồi dào người dân cần cù

(1)
Hội thảo về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho lĩnh vực Nông nghiệp phát
triển nông thôn tại Hà Nội ngày 10/4/2010 – Bộ Giáo dục và Đào tạo
2

chịu khó. Phú Yên có nhiều tiềm năng, lợi thế phát triển nông, lâm, ngư nghiệp và
thủy sản. Tỉnh Phú Yên năm 2010 có trên 30.000 người có trình độ đại học, cao đẳng
trở lên, chiếm hơn 3,4% so với dân số toàn tỉnh, tập trung đông ở các ngành giáo dục,
y tế, quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế…trong đó, 461 người có trình độ thạc sĩ, 8
người có trình độ tiến sĩ.
(2)

Định hướng phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên đến năm 2020: Xây dựng
nền nông nghiệp phát triển bền vững, chất lượng cao, sản phẩm sạch, phù hợp với hệ
sinh thái. Đẩy mạnh trồng rừng, tăng cường vốn rừng, hạn chế khai thác gỗ rừng tự
nhiên và khai thác có hiệu quả rừng trồng. Xây dựng nông thôn mới, hiện đại, giảm áp
lực về dân số cho các đô thị, phát triển kinh tế đồng bộ giữa các vùng trong tỉnh. Phát
triển thuỷ sản bền vững, toàn diện trên các mặt nuôi trồng, khai thác, chế biến và dịch
vụ hậu cần nghề cá.
Đầu tư để có nguồn nhân lực thỏa mãn về số lượng và có chất lượng cao luôn
luôn là mục tiêu phấn đấu quan trọng trong chiến lược phát triển con người của tỉnh.
Bởi con người là nguồn lực cơ bản, quyết định đối với toàn bộ chiến lược phát triển
đất nước nói chung và chiến lược phát triển kinh tế nói riêng. Phát triển nguồn nhân
lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là vấn đề lớn có ý nghĩa hết
sức quan trọng, cần được quan tâm nghiên cứu một cách thấu đáo để Việt Nam chủ
động hội nhập kinh tế quốc tế, tham gia tích cực vào hợp tác, phân công lao động quốc
tế, gia nhập có hiệu quả các tổ chức kinh tế của khu vực và thế giới.
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Uỷ Ban nhân
dân cấp tỉnh) tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý
nhà nước ở địa phương về: nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi
và phát triển nông thôn; phòng, chống lụt, bão; an toàn nông sản, lâm sản, thuỷ sản và
muối trong quá trình sản xuất đến khi đưa ra thị trường; về các dịch vụ công thuộc
ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn
theo sự uỷ quyền của Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh và theo quy định của pháp luật.
Cán bộ có trình độ cao (đại học, sau đại học) của tỉnh nói chung và Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn nói riêng vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chưa đủ đáp ứng
được yêu cầu thực tiễn. Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình

(2)
Quy hoạch phát triển nhân lực Phú Yên trong giai đoạn 2011- 2020

3

độ cao, lao động lành nghề phục vụ nhu cầu của sản xuất nông nghiệp, dịch vụ nông
nghiệp, phát triển nông thôn còn thiếu nhiều. Một bộ phận cán bộ yếu kém cả về
phẩm chất và năng lực, tính tiên phong, gương mẫu, tâm huyết vì dân, vì sự nghiệp
phát triển nông nghiệp còn thấp. Tinh thần đấu tranh phê bình và tự phê bình của một
số cán bộ, nhất là cán bộ trẻ còn nể nang, thiếu mạnh dạn. Trình độ ngoại ngữ, nhất là
khả năng nói, giao tiếp làm việc trực tiếp với người nước ngoài còn hạn chế; kỹ năng
sử dụng, khai thác công nghệ thông tin chưa đồng đều, hiệu quả thấp, chưa đáp ứng
được yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Xu thế học sinh, sinh viên theo học các chuyên ngành về nông nghiệp có chiều
hướng giảm, chất lượng đầu vào thấp hơn các ngành khác và sinh viên sau khi ra
trường thường ở lại các đô thị lớn, làm việc cho các Doanh nghiệp có mức thu nhập
cao hơn so với khi làm việc trong các cơ quan hành chính. Do vậy, cán bộ kế cận có
chuyên môn cao trong thời gian tới sẽ thiếu nhiều.
Mặc dù Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên đã đề ra các
chính sách và đã có nhiều quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực, song đó mới
chỉ là những hoạch định và giải pháp mục tiêu ngắn hạn về việc quản lý nguồn nhân
lực. Trong bối cảnh hoàn thiện cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Sở theo yêu
cầu nhiệm vụ mới khi sáp nhập Sở Thủy sản vào Sở nông nghiệp và Phát triển nông
thôn và định hướng chung của Nhà nước về phát triển ngành, việc xây dựng kế hoạch
phát triển và quản lý nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo nên tính đồng bộ và khả năng
thích ứng của nguồn nhân lực với những thay đổi trước mắt và lâu dài.
Vì vậy đòi hỏi phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với
mục tiêu trung hạn và dài hạn của chiến lược phát triển nông, lâm, ngư nghiệp và thủy
sản của tỉnh nên tác giả chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực cho Sở Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên" làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân

lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên từ đó đề xuất giải pháp
phát triển nguồn nhân lực cho Sở.
Mục tiêu cụ thể:
4

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân
lực ở Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên.
- Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực ở Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Phú Yên.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Phú Yên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Phú Yên.
Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài được thực hiện tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên
và các đơn vị trực thuộc Sở.
Đề tài nghiên cứu trong giới hạn những vấn đề: Cơ sở lý luận, thực trạng nguồn
nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát
triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Yên từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện các chính
sách phát triển nguồn nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê mô tả,
đánh giá, phân tích, tổng hợp, tham khảo ý kiến các chuyên gia và người có kinh
nghiệm.
Thông tin và số liệu thu thập có từ nguồn số liệu thứ cấp dựa trên hệ thống lưu
trữ hồ sơ của Sở, các tài liệu, sách báo…
5. Các nghiên cứu liên quan

Đề tài: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh Hòa của tác
giả Lê Xuân An, Đại học Nha Trang, 2007. Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát
thực trạng hoạt động của 30 doanh nghiệp du lịch, dịch vụ và khách sạn, tác giả đã
phân tích và đánh giá toàn diện tình hình quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp du
lịch trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa và đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh Hòa: hoàn thiện chức năng thu hút, bố
trí nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
5

Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành
phố Cần Thơ đến năm 2020 của tác giả Nguyễn Hoài Bảo, Trường Đại học Kinh Tế
thành phố Hồ Chí Minh, 2009. Đề tài nghiên cứu trên 85 mẫu đại diện bốn quận của
thành phố Cần Thơ để phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực từ đó đề xuất 4
nhóm giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020 như: Giải pháp về tổ chức,
bảo đảm nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
phát triển các yếu tố động viên.
Đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty truyền
tải điện 4 của tác giả Dương Thất Đúng, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí
Minh, 2008. Qua việc thu thập ý kiến của 200 cán bộ, công nhân viên, đề tài đã phân
tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện
4 trên các mặt: Tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá
kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tiền lương, tiền thưởng…Đề tài cũng trình
bày những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này cho Công ty truyền tải điện 4, cụ
thể đó là những giải pháp về: Hoàn thiện chính sách tuyển chọn nhân viên, hoàn thiện
phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, hoàn thiện chế độ
tiền lương
Đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần công nghiệp và xuất nhập khẩu cao su của tác giả Lê Thị Ngọc Lý, Trường Đại
học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, 2008. Đề tài đã phân tích, đánh giá thực trạng về

tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất
nhập khẩu Cao su bằng phương pháp thống kê, phỏng vấn, khảo sát thực tiễn và đề
xuất một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động như: hoàn thiện
chính sách tuyển dụng, đào tạo, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, các chính sách đãi
ngộ…
Ngoài ra còn có các đề tài nghiên cứu khác về phát triển nguồn nhân lực nhưng
chưa có đề tài về giải pháp phát triển và quản lý nguồn nhân lực cho Sở Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên. Do đó đề tài có tính mới và không trùng lắp với
các tài liệu đã được công bố.
6. Đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận:
6

Đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Phú Yên từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Do đó đề tài sẽ đóng
góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Về mặt thực tiễn:
+ Đề tài phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Phú Yên, từ đó thấy được ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực.
+ Đề tài nghiên cứu các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên, đánh giá kết quả thực hiện các chính
sách để thấy những mặt đạt được và những mặt tồn tại cần khắc phục.
+ Đề tài đóng góp các giải pháp nhằm phát triển và quản lý nguồn nhân lực của
Sở và các đơn vị trực thuộc.
+ Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về phát triển
và quản lý nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục,… luận văn
được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Phú Yên.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Phú Yên.

7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau
về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội
còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh
tế quốc dân. Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do
doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính
bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có
tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo
vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị
gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động
của môi trường xung quanh”.
(3)

Nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước là cán bộ, công chức,
viên chức. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau

đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là
đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

(3)
Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống kê, 2006)
8

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
1.1.2. Phân loại
Ngoài một số cách phân loại nguồn nhân lực thường dùng như phân loại theo
quy mô, cơ cấu và chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức lực lượng lao động
được phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp của người lao động. Theo
đó lực lượng lao động được chia thành lao động thông tin và lao động phi thông tin.
Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao
động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên v.v ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã
hóa, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay
chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao
động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch
vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.
Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động

quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa.
Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Tỷ
trọng tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào
đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu.
1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực
1.2.1. Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối là nói đến vai trò của con người. Vai trò
của con người đối thể hiện ở hai mặt:
- Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Để
không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về
số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng
phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật
chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn
những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục
tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày
càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của
xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ
9

phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con
người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua
quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một
loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra
hàng hóa đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho
tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát
triển.
- Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức
lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực,
vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển,
những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con

người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện
nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện
mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra
của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động
chúng và đưa chúng vào hoạt động.
1.2.2. Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ
chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những điều
kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng
trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong
quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự
tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự
phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính
bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động
nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học và kỹ
thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất
sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. Các nước công nghiệp đưa ra triết
lý: công nghệ là trung tâm, tự động hóa là chìa khóa của sự phồn vinh. Hàng loạt nước
10

định hướng vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ
chức lao động truyền thống. Nhân công được coi như yếu tố hao phí sản xuất. Những
người áp dụng chiến lược này đã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng
tạo ra công nghệ mới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng,
không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành, dẫn đến đã không thể phát huy được
hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến. Nhiều tổ hợp sản xuất tự
động hóa ở mức cao không chứng tỏ được hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới

hóa. Từ bài học này, các nước này thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của
mình, trong đó điểm quan trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm phát huy và sử dụng
nguồn nhân lực. Từ chỗ coi con người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc
thiết bị, họ từng bước từ bỏ lối đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các
chuyên ngành trở nên ít cứng nhắc hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập
trung, ít tầng nấc. Chức năng của người công nhân kỹ thuật được mở rộng hơn, có khả
năng thực hiện sửa chữa, bảo dưỡng đơn giản nhờ được đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng
tính linh hoạt trong sử dụng cũng như thay đổi chỗ làm.
Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con người
được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất. Nhà kinh tế người Mỹ
N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải thích quy mô và sự cải
thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng. Trong mô hình này lực lượng lao
động được xem như 1 trong 2 nhân tố của quá trình sản xuất ra sản phẩm xã hội. Ký
hiệu Y là sản lượng, K chỉ khối lượng tư bản, L chỉ khối lượng lao động, hàm sản xuất
có dạng: Y=F(K,L). Hàm sản xuất có ý nghĩa rằng sản lượng phụ thuộc vào khối
lượng tư bản và lực lượng lao động. Nhưng ý nghĩa của mô hình Solow không chỉ
dừng lại ở số lượng lao động và tư bản. Vấn đề ở đây là hiệu quả lao động và mối liên
quan của nó với tiến bộ công nghệ. Để đưa tiến bộ công nghệ vào mô hình, Mankiw
đưa ra biến mới E là hiệu quả lao động. Hiệu quả lao động phản ánh hiểu biết của xã
hội về phương pháp sản xuất như: công nghệ hiện có được cải thiện, hiệu quả lao động
tăng lên. Hiệu quả lao động còn phản ánh sức khỏe, trình độ giáo dục và tay nghề của
lực lượng lao động. Biểu thức LxE là lực lượng lao động tính bằng đơn vị hiệu quả.
Nó bao gồm số lượng công nhân L và hiệu quả của mỗi công nhân E. Như vậy, hàm
sản xuất mới này nói rằng tổng sản lượng Y phụ thuộc vào số đơn vị tư bản K và đơn
vị hiệu quả của lao động LxE. Đề cập tới mô hình này thấy rằng, các nhà kinh tế học
11

khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chú ý tới chất lượng
lao động và vai trò của tiến bộ công nghệ. Lao động chỉ đề cập tới khía cạnh số lượng
và vai trò ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chỉ đến khía cạnh số lượng không

mang lại tăng trưởng, chỉ có sự tiến bộ công nghệ được lao động ứng dụng hiệu quả
mới giải thích được sự gia tăng không ngừng của mức sống.
Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình Mankiw cũng đã đề cập đến một
loại tư bản mới: vốn nhân lực. Theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà
người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu
cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động”. Xét theo nhiều phương
diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiện vật. “Cũng như tư bản hiện vật, nó làm
tăng năng lực sản xuất hàng hóa và dịch vụ của chúng ta”. Việc nâng cao vốn nhân lực
cần tới những khoản đầu tư vào giáo dục. Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng
trưởng kinh tế phát hiện rằng, vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản
hiện vật trong việc giải thích những khác biệt về mức sống. Theo Mankiw “ Sự đầu tư
cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng
cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo ra khả năng tăng năng suất lao động”.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp
xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và sử
dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh
nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì
môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự
hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh
nghiệp. Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình
đảm bảo nhân lực cho công ty. Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty là phải phát
triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động. Phát triển về số lượng bao
gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ (Hình 1.1). Phát
triển chất lượng lao động thông qua như chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo
lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của công ty.