Phát triển nguồn nhân lực cho ngành giáo dục ở huyện u minh thượng tỉnh kiên giang

1


LỜI CẢM ƠN


Tôi xin chân thành cảm ơn TS Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình hướng dẫn, động
viên khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin cảm ơn các thầy, cô giáo Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt các
kiến thức chuyên môn tạo nền tảng về lý luận cho nghiên cứu của tôi.
Cảm ơn các cán bộ ở Sở Giáo duc và Đào tạo tỉnh Kiên Giang, Phòng Giáo dục
và Đào tạo huyện U Minh Thượng đã tận tình giúp đỡ tôi trong việc thu thập tài liệu liên
quan đến luận văn.

2


LỜI CAM ĐOAN


Tôi cam đoan luận văn này được hoàn thành dựa trên kết quả nghiên cứu của
bản thân tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu khoa học nào khác.


3
Danh mục các chữ viết tắt

- GD-ĐT : Giáo dục và Đào tạo
- GD : Giáo dục
- CBQL : Cán bộ quản lý
- CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
- NNL : Nguồn nhân lực
- PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực
- MG : Mẫu giáo
- THCS : Trung học cơ sở
- THPT : Trung học phổ thông
- BCHTW : Ban Chấp hành Trung ương
- TH : Trung học
- CĐ : Cao đẳng
- ĐH : Đại học

- TTDN : Trung tâm dạy nghề
- TTHTCĐ : Trung tâm học tập cộng đồng
- HS : Học sinh
- PCGD : Phổ cập giáo dục
- BHXH : Bảo hiểm xã hội












4
Danh mục bản đồ
1. Bản đồ Hành chính tỉnh Kiên Giang
2. Bản đồ Hành chính huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang
Danh mục biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Quy mô phát triển học sinh
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ tốt nghiệp của học sinh
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ học sinh lưu ban
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ học sinh bỏ học
Biểu đồ 2.5: Tỷ trọng giáo viên các cấp học
Biểu đồ 2.6: Quy mô phát triển giáo viên
Biểu đồ 2.7: Xếp loại giáo viên hàng năm
Biểu đồ 2.8: Trình độ cán bộ quản lý

Biểu đồ 2.9: Cơ cấu độ tuổi giáo viên
Biểu đồ 3.1: Dự báo phát triển quy mô học sinh
Biểu đồ 3.2: Phát triển quy mô giáo viên
Danh mục bảng
Bảng 2.1: Quy mô trường lớp học
Bảng 2.2: Quy mô phát triển học sinh qua các năm
Bảng 2.3. Tỉ lệ lưu ban, bỏ học và tốt nghiệp ở các cấp học phổ thông
Bảng 2.4: Chất lượng, cơ cấu giáo viên năm học 2010-2011
Bảng 2.5. Số lượng giáo viên mầm non, phổ thông qua các năm
Bảng 2.6. Tỉ lệ phân bổ giáo viên/lớp qua các năm
Bảng 2.7: Số cán bộ quản lý qua các năm
Bảng 2.8: Tình hình chuẩn hoá của giáo viên Mầm non và Phổ thông qua các năm
Bảng 2.9: Kết quả tổng hợp xếp loại viên chức
Bảng 2.10: Trình độ cán bộ quản lý giáo dục
Bảng 2.11 : Đánh giá năng lực quản lý (chỉ đánh giá hiệu trưởng)
Bảng 3.1 : Dự báo dân số theo nhóm tuổi từ 2011-2015
Bảng 3.2 : Dự báo quy mô trường lớp, học sinh đến năm 2015
Bảng 3.3: Dự báo nhu cầu cán bộ quản lý đến năm 2015
Bảng 3.4: Dự báo số lượng giáo viên mầm non, phổ thông đến năm 2015
5
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN 1
MỞ ĐẦU 7
1. Tính cấp thiết của đề tài 7
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 9
3. Mục tiêu nghiên cứu 9
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 10
5. Phương pháp nghiên cứu 10
6. Những đóng góp của luận văn 11
7. Kết cấu của luận văn: 11

Chương 1LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTRONG LĨNH VỰC
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 13
1.1 Nguồn nhân lực và vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã
hội 13
1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực 13
1.1.1.1 Phát triển nguồn nhân lực 14
1.1.1.2 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực 15
1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 17
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội 17
1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT 18
1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT 18
1.2.1.1 Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao nhất 18
1.2.1.2 Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT không chỉ phụ
thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội 19
1.2.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực GD- ĐT quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực nói chung của quốc gia 20
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT 21
1.2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực GD- ĐT 21
1.2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT 23
1.2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực GD-ĐT 25
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT 26
1.2.3.1 Chính sách phát triển GD-ĐT của quốc gia 26
1.2.3.2 Đầu tư cho GD-ĐT 27
1.2.3.3 Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực GD-ĐT 28
1.2.4 Yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực ngành GD-ĐT 30
1.3 Kinh nghiệm trong và ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT
Error! Bookmark not defined.
1.3.1 Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển giáo dục và đội ngũ cán bộ
quản lý giáo dục Error! Bookmark not defined.
1.3.2 Kinh nghiệm nước ngoài Error! Bookmark not defined.

Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCNGÀNH GIÁO DỤC Ở
HUYỆN U MINH THƯỢNG -TỈNH KIÊN GIANG 31
2.1 Khái quát về đặc điểm tình hình ngành giáo dục huyện U Minh Thượng 31
2.1.1 Điều kiện tự nhiên 31
2.1.2. Điều kiện kinh tế- xã hội 33
2.2 Thực trạng ngành Giáo dục huyện U Minh Thượng 37
2.2.1 Khái quát về sự nghiệp Giáo dục của Huyện 37
2.2.2 Thực trạng Giáo dục huyện 38
2.2.2.2 Mạng lưới trường lớp 39
2.2.2.3 Về học sinh 40
2.2.2.4 Về đội ngũ giáo viên 44
6
2.2.2.5 Về cơ sở vật chất 45
2.3 Thực trạng nguồn nhân lực Giáo dục trong thời gian qua ở huyện U Minh Thượng. 46
2.3.1 Phòng Giáo dục – đào tạo huyện 46
2.3.2 Số lượng nguồn nhân lực ngành Giáo dục- đào tạo 48
2.3.2.1 Về đội ngũ giáo viên 49
2.3.2.2Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục 51
2.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT 52
2.3.3.1 Về chất lượng đội ngũ giáo viên 52
2.3.3.2 Về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục 55
2.3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực GD-ĐT 57
2.3.4.1 Về cơ cấu đội ngũ giáo viên 57
2.3.4.2 Về cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục 58
2.4 Hiện trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT 59
2.5 Đánh giá chung 63
2.5.1. Những thành tựu và bất cập chủ yếu 63
2.5.1.1. Thành tựu 63
2.5.1.2. Những tồn tại và bất cập chủ yếu 64
2.5.2. Nguyên nhân 66

Chương 3GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC Ở
HUYỆN U MINH THƯỢNG - TỈNH KIÊN GIANG 71
3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục 71
3.1.1. Bối cảnh quốc tế và khu vực đặt ra đối với việc phát triển GD-ĐT 71
3.1.2. Mục tiêu chiến lược phát triển GD-ĐT 73
3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT của tỉnh Kiên
Giang 74
3.2 Dự báo về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – đào tạo của Huyện đến
năm 2015. 77
3.2.2 Dự báo nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT 80
3.2.2.1 Về số lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT 81
3.2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – đào tạo 82
3.2.2.3 Về cơ cấu nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – đào tạo 84
3.3 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện U Minh
Thượng 85
3.3.1 Tăng cường nâng cao nhận thức cho đội ngũ giáo viên, CBQL 85
3.3.2. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực GD-ĐT 86
3.3.3 Tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý đảm bảo có chất
lượng và đồng bộ về cơ cấu 88
3.3.4 Hoàn thiện cơ chế, chính sách trong phạm vi địa phương sử dụng và đãi ngộ đối
với đội ngũ nhá giáo 89
3.3.5 Tăng cường các điều kiện phục vụ công tác quản lý và giảng dạy 92
3.3.6 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra. 94
KIẾN NGHỊ 95
KẾT LUẬN 97
PHỤ LỤC 99
7
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “ Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”, “ Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”, Người nói: “Một dân tộc
dốt là một dân tộc yếu ”
1
, muốn xây dựng một đất nước “Dân giàu nước mạnh xã
hội dân chủ công bằng văn minh” không thể không phát triển giáo dục. Hơn lúc nào
hết toàn Đảng và toàn dân ta đang hết sức quan tâm chăm lo đến sự phát triển của
giáo dục “thực sự coi giáo dục là quốc sách hàng đầu”
2
.
Mặt khác, để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cần phải huy
động mọi nguồn lực cần thiết, bao gồm nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn
lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ưu thế và lợi thế về điều kiện địa lý, thiên
nhiên, chính trị,… Trong các nguồn lực này thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất,
quyết định các nguồn lực khác.
Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đang đặt ra yêu
cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực cho
ngành GD-ĐT. Nguồn nhân lực ngành GD-ĐT có vai trò quan trọng quyết định đến
chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước.
Trên thực tế, những năm qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực GD-ĐT đã
tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu,… Tuy nhiên với yêu cầu mà
quá trình phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì nguồn nhân lực trong
GD-ĐT còn nhiều bất cập như: chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT còn chưa cao, cơ
cấu nguồn nhân lực giáo dục- đào tạo còn thiếu cân đối giữa các vùng, miền; cơ chế,
chính sách sử dụng, sắp xếp, bố trí còn chưa phù hợp, chưa thỏa đáng, việc đầu tư
còn thấp, chưa xứng đáng với vai trò và vị thế của đội ngũ này.
Chính vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo (GD-
ĐT) là hết sức quan trọng và cần thiết. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã định
hướng cho việc phát triển nguồn nhân lực Việt Nam “ Người lao động có trí tuệ cao,
có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển

bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học- công nghệ và hiện đại”.
Ngày 15/6/2004 Ban Bí thư khóa IX đã ban hành Chỉ thị số 40 CT/TW về xây dựng,

1
Hồ Chí Minh toàn tập, tr.26.
2
Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, tr. 130.
8
nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nhằm mục tiêu là
“xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo
chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh
chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc
quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Kế thừa và phát triển Nghị quyết
Đại hội IX và Đại hội X, Đại hội XI đã chỉ rõ chiến lược đột phá của giáo dục và đào
tạo là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập
trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân” theo hướng
“chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi
mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu
then chốt”
3
. Và trên cơ sở thực tiễn giáo dục- đào tạo của tỉnh Kiên Giang, Tỉnh ủy
đã ban hành Nghị quyết số 04-NQ/TU “ về phát triển GD-ĐT đến năm 2010 và định
hướng đến năm 2020”, đồng thời UBND Tỉnh đã xây dựng đề án “xây dựng nâng cao
chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Tỉnh Kiên Giang đến năm
2010 và định hướng đến năm 2015”.
Như vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT phải đặt trong
chiến lược phát triển kinh tế xã hội, phải ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến
lược phát triển kinh tế xã hội. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành GD-ĐT

cho từng địa phương được xây dựng trên cơ sở phân tích điểm mạnh và những yếu
điểm của địa phương để từ đó có chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh, hạn
chế những mặt còn tồn tại.
Huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên giang là huyện vùng sâu, được thành lập
vào tháng 5/2007. Những năm qua, nhờ có chính sách hỗ trợ của Đảng, Nhà nước và
sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, Chính quyền địa phương nên hoạt động GD-ĐT đã
đạt một số thành tựu quan trọng góp phần đưa sự nghiệp GD-ĐT của Huyện từng
bước nâng lên cả về số lượng và chất lượng, góp phần to lớn vào việc đào tạo nguồn
lực lao động cho địa phương trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp
nông thôn. Song, nhìn chung chất lượng giáo dục vẫn còn có những hạn chế nhất
định. Một trong những nguyên nhân đó là trình độ, năng lực của đội ngũ nhà giáo và

3
Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI, tr.32.
9
cán bộ quản lý ở các trường chưa đáp ứng yêu cầu. Đây là vấn đề mà cấp ủy Đảng,
Chính quyền huyện U Minh Thượng hết sức quan tâm và đang tìm một giải pháp để
tháo gỡ.
Xuất phát từ yêu cầu đó, nên tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
cho ngành giáo dục ở huyện U Minh Thượng- tỉnh Kiên Giang” để nghiên cứu
với mong muốn góp phần thiết thực vào sự nghiệp phát triển nền giáo dục của Huyện,
đồng thời luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn nguồn nhân lực trong lĩnh vực
GD-ĐT đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, vấn đề nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực đã thu hút
không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt là các nhà nghiên
cứu, các Viện, các Trường Đại học. Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố
trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển và sử dụng
nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế xã hội như: TS.
Nguyễn Hữu Dũng: “ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NXB Lao

động- Xã hội , Hà Nội 2003”, tác giả Lê Thị Ái Lâm: “ Phát triển nguồn nhân lực thông
qua Giáo dục- Đào tạo và kinh nghiệm Đông Á , NXB khoa học- xã hội, Hà Nội 2003,
viết về: Một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và
đào tạo; Vai trò phát triển nguồn nhân lực, Chiến lược công nghiệp hóa và sự phù hợp
lẫn nhau với phát triển nguồn nhân lực, điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực, Vấn đề
và giải pháp hiện nay của phát triển nguồn nhân lực, Kinh nghiệm phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á. “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, 2004” của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, ,
“Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB
Khoa học Giáo dục, Hà Nội 2002” của TS. Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, ở tỉnh Kiên Giang chưa có đề tài nào đi sâu
nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục, đặc biệt là đối với các
địa bàn vùng sâu như huyện U Minh Thượng.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT của huyện U Minh
Thượng, tỉnh Kiên Giang; chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực
10
này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp thiết thực nhằm phát triển
nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.
3.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về việc phát triển nguồn
nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT.
- Phân tích thực trạng của nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT hiện nay ở
huyện U Minh Thượng; chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và các nguyên
nhân của nó;
- Dự báo về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT của huyện U
Minh Thượng trong giai đoạn 2011-2015.
- Đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực trong
lĩnh vực GD-ĐT ở huyện U Minh Thượng trong giai đọan hiện nay.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm cán bộ quản lý, những người làm
công tác giảng dạy ở tất cả các trường trên địa bàn huyện U Minh Thượng, không chỉ
về mặt số lượng mà cả về mặt chất lượng.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu trong hệ thống
các trường công lập
4
và nguồn nhân lực được tính cho người lao động trong độ tuổi.
Công tác dự báo nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT được thực hiện cho giai đoạn
2011-2015. Đề tài thực hiện trên địa bàn huyện U Minh Thượng, số liệu thu thập từ
Sở GD-ĐT tỉnh Kiên Giang, Phòng GD-ĐT huyện và các trường trên địa bàn Huyện
U Minh Thượng. Thời gian nghiên cứu từ năm học 2007-2008 đến năm học 2010-
2011.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Các phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp
Trên cơ sở số liệu thu thập được từ Sở GD-ĐT tỉnh Kiên Giang, phòng GD-
ĐT Huyện và các trường công lập trên địa bàn huyện, tác giả thống kê số liệu, tiến
hành so sánh các chỉ tiêu qua các năm từ đó phân tích, đánh giá thực trạng, chỉ ra
những mặt mạnh, yếu trong phát triển nhân lực ngành giáo dục huyện các năm qua.
- Phương pháp dự báo cầu nhân lực

4
Hiện tại trên địa bàn Huyện chỉ có 1 trường dạy nghề đang xây dựng, đến cuối năm 2013 mới hoàn thành.
11
Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng và thống kê dân số trong độ tuổi đến
trường, tiến hành dự báo tỷ lệ học sinh đến trường của giai đoạn 2011-2015, từ đó
xác định nhu cầu về số lượng, trình độ của giáo viên và nhu cầu phát triển mạng lưới
trường, lớp học, …
 Dự báo theo quy mô phát triển dân số của huyện.
Từ số liệu dự báo phát triển dân số đến năm 2015 của Chi Cục thống kê huyện

U Minh Thượng, tác giả tiến hành dự báo lượng học sinh sẽ huy động đến trường ở
các cấp học theo mô hình nhóm tuổi (có dựa trên cơ sở chỉ tiêu Nghị quyết hàng năm).
 Dự báo dựa vào ý kiến chuyên gia :
Tiến hành trưng cầu ý kiến của Lãnh đạo và chuyên viên phòng GD-ĐT Huyện,
Ban Giám hiệu của 31 điểm trường (bao gồm Hiệu trưởng và các phó Hiệu trưởng) dự
báo về phát triển quy mô học sinh, kể cả học sinh trong huyện và các huyện lân cận, từ
đó tính ra nhu cầu nhân lực cho ngành giáo dục.
 Dự báo dựa vào tỉ lệ định mức nhân lực giáo dục từng loại
5
.
Trên cơ sở dự báo số học sinh đến trường ở các cấp học, căn cứ theo quy định
của Bộ Giáo dục- Đào tạo về số giáo viên/lớp học, tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực
giáo dục qua từng năm học.
- Phương pháp điều tra khảo sát:
Tác giả đã tiến hành khảo sát thu thập ý kiến đánh giá của giáo viên ở các
trường về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối sống, tác phong, phong cách
làm việc, các chế độ chính sách của các cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên trong
thời gian qua. Đồng thời khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ lãnh đạo phòng Giáo
dục và cán bộ quản lý đối với phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT.
6. Những đóng góp của luận văn
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở huyện U Minh
Thượng trong những găm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại
hạn chế. Trên cơ sở đó, dự báo cầu về phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đề xuất
một số giải pháp khả thi và thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực
GD-ĐT ở huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương:

5
Thực hiện theo Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 23/8/2006 của Bộ Giáo dục và Đào

tạo – Bộ Nội vụ, quy định định mức biên chế giáo viên / lớp.
12
Chương 1: Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục ở huyện U
Minh Thượng - tỉnh Kiên Giang.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục ở huyện U
Minh Thượng - tỉnh Kiên Giang.






13
Chương 1.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTRONG LĨNH
VỰC GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với phát
triển kinh tế - xã hội
1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những
người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như
vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Ở Úc, nguồn nhân lực được xem là toàn bộ những người bước vào tuổi lao
động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của
nguồn lao động.
Theo Liên Hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức năng
lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế xã hội trong một cộng đồng .

Theo Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực
lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là
tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất
của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự
phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội. Chính vì lẽ đó khi phân tích về
nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số,
sự phát triển của GD-ĐT, nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật
chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội.
Như vậy, có thể hiểu rằng: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực con
người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả
năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Theo
nghĩa hẹp, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn lực xã hội.
Đó là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc
gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định.
Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống,
14
nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham
gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. Chúng ta có thể hiểu sức lao động hay năng lực
lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể,
trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất
ra một giá trị sử dụng nào đó.
Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng kinh tế
của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo ra giá trị nguồn gốc duy
nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có ý nghĩa quan trọng, nó cho thấy
tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng
với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm
năng trí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng.
Theo Bộ Luật Lao động
6

thì nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người
trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia
lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ
tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp GD-ĐT và thể
chất người lao động, yếu tố di truyền, lao động và việc làm gắn với tiến bộ khoa học
kỹ thuật, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương và các mối quan hệ xã hội khác.
Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng
nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động.

1.1.1.1. Phát triển nguồn nhân lực
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn
nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao
động, thể lực, tâm hồn; để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt
quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất
nước làm giàu cho xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt: chất và lượng. Về chất,
phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách,
phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực
phát triển. Về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào
nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.

6
Luật lao động Việt Nam (2005)

15
Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có ba yếu tố: sức lao động, đối tượng lao
động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các
các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu
tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư cho
con người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại nhà

trường, đào tạo nghề tại chổ, chăm sóc y tế….
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng
một lực lượng lao động năng động, có thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao,
có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn
nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống
nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản
xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được
nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm
việc…
1.1.1.2 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực
Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực
không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ. Nguồn
nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển. Đại hội Đại biểu toàn quốc
lần thứ XI của Đảng khẳng định “con người là trung tâm của chiến lược phát triển,
đồng thời là chủ thể phát triển”
7
, “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát
triển nhanh, bền vững đất nước”
8
. Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của
nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày
càng cao đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn. Nó là cơ sở và cũng là đối
tượng cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây dựng
con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới
của Việt Nam.

7
Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI, tr.76.
8
Như trên, tr.41
16
Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên
nhân khác nhau. Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao
động. Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn nhân lực xã hội ngày
càng tăng, nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa
dạng. Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng
tăng, nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải
ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên. Phải nâng cao trình
độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực để đáp ứng được yêu cầu đó.
Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động vì nhu cầu nâng cao chất
lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên văn
minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn. Đến lượt nó đòi
hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động, nghĩa là không phải chỉ do yêu
cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói
cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình
phát triển của nền sản xuất xã hội.
Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của
nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ,
yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển. Đối với Việt Nam đang
tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng
lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà
còn có điều kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới. Hơn thế quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ
lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ.
Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách
quan, là xu thế phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hoá là sự cần thiết khách quan đối với cả nước nói chung và huyện U
Minh Thượng nói riêng. Nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết
định sự thành bại trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước. Hơn nữa nguồn
nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước
17
về tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý…Là cách duy nhất để đưa đất
nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh bền vững.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới có nội hàm rất rộng, bao gồm các yếu
tố cấu thành về lực lượng, trí thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội và sức sáng tạo, truyền thống lịch sử, nền văn hóa,… Có thể cụ thể
hóa và phân loại các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực theo các nhóm sau:
- Quy mô, cơ cấu dân số, độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực. Nhóm này
liên quan đến các biến đổi về dân số, lao động tham gia vào phát triển kinh tế xã hội
của một quốc gia trong thời kỳ nhất định.
- Trình độ dân số và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Đây là yếu tố cấu thành đặc biệt quan trọng có tính chất quyết định của nguồn
nhân lực trong tiếp thu, làm chủ và thích nghi với kỹ thuật, công nghệ và quản lý nền
kinh tế tri thức. Nhóm này liên quan và phụ thuộc vào sự phát triển GD- ĐT và dạy
nghề của một quốc gia trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
trong xu thế toàn cầu hóa.
- Nhóm yếu tố cấu thành nguồn nhân lực thể hiện tính năng động xã hội và
sức sáng tạo của con người.
Nhóm này liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách, cơ
chế giải phóng sức lao động, tạo động lực để con người phát triển, phát huy tài năng
và sức sáng tạo của mình trong nền kinh tế.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội
Bất cứ sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển

kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực, vật lực, tài lực,…. Song chỉ
có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác
muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ thời kỳ
xa xưa, con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân
mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu bản thân. Sản xuất ngày càng
phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ
hội để chuyển dần hoạt động của con người cho hoạt động máy móc thiết bị thực
hiện, làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí
và lao động trí tuệ. Ngay cả trong điều kiện đạt tiến bộ khoa học như hiện nay thì
18
cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi: Chính con người đã tạo ra máy
móc thiết bị đó; Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất, chỉ có con người mới phát động
chúng và đưa chúng vào hoạt động.
Vì vậy nếu xem xét nguồn lực là tổng thể năng lực của con người được huy
động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người. Đối với những
nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta có dân số đông, nguồn lực dồi dào
đã trở thành một nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động
lực to lớn cho sự phát triển.
Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm
cho cuộc sống con người ngày một tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh hơn. Và như
vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Xong, nhu cầu
tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ đến sản xuất, định hướng phát triển
sản xuất thông qua hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT
1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT
1.2.1.1. Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao nhất
Nhìn chung, nguồn nhân lực Giáo dục là lực lượng lao động có trình độ khá
cao và được đào tạo cơ bản. Đội ngũ nhân lực này có trình độ đào tạo khá rộng:
- Trình độ trung học chuyên nghiệp cho giáo viên mầm non.

- Trình độ đào tạo cao đẳng cho giáo viên trung học cơ sở, tiểu học và mầm
non.
- Trình độ đào tạo đại học cho giáo viên trung học phổ thông, trung học cơ sở
và một bộ phận giáo viên tiểu học, giáo viên mầm non.
- Trình độ sau đại học (Thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học) cho giáo viên cao
đẳng, đại học, trung học phổ thông, cán bộ quản lý; các cơ quan nghiên cứu khoa học.
Bộ phận nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục từ giáo viên, giảng viên, chuyên
viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý giáo dục từ Bộ, Sở cho đến Phòng… đều
có một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế.
Đặc điểm này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nguồn nhân lực quốc gia có
một chất lượng tốt phục vụ đắc lực cho phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế.
19
1.2.1.2. Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT
không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội
Nếu hoạt động sản xuất vật chất của con người là sự tác động của con người
vào đối tượng vật chất nhằm biến đổi đối tượng ấy và tạo ra sản phẩm phục vụ cho
nhu cầu của con người và xã hội, thì hoạt động GD-ĐT tác động vào chính con người
với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, nhằm biến đổi chủ thể đó thành con
người có nhân cách. Nhờ lĩnh hội được kinh nghiệm của xã hội ngày càng phong phú
hơn, cao hơn mà trình độ con người ở thế hệ sau bao giờ cũng cao hơn thế hệ trước,
do đó sức mạnh thể chất và tinh thần của con người ngày càng tăng, khả năng tham
gia vào các hoạt động xã hội ngày càng lớn. Hoạt động GD- ĐT, trong đó đội ngũ
nhân lực GD- ĐT là lực lượng đóng vai trò nòng cốt, là một hoạt động xã hội đặc thù
- hoạt động tái sản xuất ra nhân cách và năng lực của con người vì con người là chủ
thể của mọi hoạt động xã hội, khi trực tiếp tham gia vào sự hình thành nhân cách con
người, Giáo dục bao hàm cả quá trình tự phát lẫn tự giác, trong đó quá trình tự giác
đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách toàn diện, đào tạo con người,
hình thành sức mạnh bản chất của con người để con người tham gia vào các hoạt
động xã hội.
Cũng chính hoạt động nguồn nhân lực GD- ĐT là một hoạt động đặc thù, nó

không chỉ đào tạo ra con người có trình độ chuyên môn, kỹ năng mà nó còn phát
triển nhân cách, giáo dục cho con người có một lý tưởng cách mạng, có phẩm chất
đạo đức chính trị, làm cho con người sống có ích không chỉ cho chính bản thân mình
mà còn cho cả gia đình và cộng đồng xã hội. Hoạt động của đội ngũ nhân lực GD-ĐT
thực chất là đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệp
phát triển nền kinh tế đất nước nói chung và sự nghiệp GD-ĐT nói riêng. Để hoạt
động này có hiệu quả thì bản thân nguồn nhân lực GD-ĐT phải đảm bảo về chất
lượng, được trang bị những yêu cầu cơ bản về: kiến thức, trình độ chuyên môn, phẩm
chất đạo đức, chính trị; có kỹ năng nghiệp vụ; có bề dày kinh nghiệm; được trang bị
cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ cho hoạt động của mình một cách hiện đại, tiên tiến,
đủ về số lượng và có sự phù hợp về cơ cấu loại hình nhân lực.
Bản thân hoạt động nguồn nhân lực GD-ĐT là một hoạt động mang tính xã hội
cao, sản phẩm của nó tạo ra có đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của xã hội hay
không, điều đó còn phụ thuộc vào môi trường xã hội vì sản phẩm của hoạt động này
20
tạo ra phải có một quá trình tác động nhất định và phải có một môi trường nhất định
mới khẳng định được. Chẳng hạn hoạt động nghiên cứu khoa học hay sinh viên tốt
nghiệp ra trường có trình độ kiến thức, kỹ năng hay không, hay nói cách khác có đáp
ứng được những yêu cầu đòi hỏi của xã hội hay không thì phải được thu hút sử dụng
– tức có việc làm, có môi trường làm việc tốt, có chính sách xã hội thích hợp thì
mới đánh giá được sản phẩm của hoạt động giáo dục cao hay thấp. Như vậy môi
trường xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của hoạt động nguồn nhân lực GD-
ĐT. Môi trường xã hội ở đây bao gồm cả môi trường pháp luật, các chính sách xã
hội: việc làm, thu nhập, trả công lao động ; sự kết hợp giữa gia đình, các tổ chức xã
hội, các đoàn thể với nhà trường.
Sản phẩm cuối cùng của GD-ĐT chính là rèn luyện cho người học có nhân
cách, có trình độ, kĩ năng, có khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất, hoạt
động xã hội. Vì thực chất hoạt động của nguồn nhân lực GD-ĐT là đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và nhằm biến đổi nguồn nhân lực theo
từng thời kỳ khác nhau cho phù hợp với yêu cầu khách quan của nền kinh tế. Để tạo

ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nhất định và có một kỹ năng vững
chắc thì phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ nguồn nhân lực GD-ĐT, tức là cần có những
cán bộ quản lý giáo dục chuyên sâu, có kinh nghiệm, các thanh tra, chuyên viên vững
chắc… và với một đội ngũ những người làm công tác giảng dạy có một trình độ
chuyên sâu, có kỹ năng sư phạm, có một lòng nhiệt tình… cùng với các trang thiết bị
cơ sở vật chất trong giáo dục mới tạo ra một kết quả nguồn nhân lực cao, có hiệu quả
đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của sự phát triển nền kinh tế và quá trình hội nhập nền kinh
tế.
Như đã phân tích ở trên, hoạt động GD- ĐT là một hoạt động đặc thù, nó đòi
hỏi cần phải có một môi trường xã hội tốt như: Chính sách xã hội ưu tiên phát triển
GD- ĐT, cần có sự quan tâm các cấp, ngành có liên quan, môi trường gia đình kết
hợp…có như vậy mới tạo ra được nguồn nhân lực vừa có tính năng động xã hội, vừa
có nhân cách hoàn chỉnh có khả năng tham gia vào đời sống xã hội, thúc đẩy xã hội
phát triển.
1.2.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực GD- ĐT quyết định đến chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia
21
Chất lượng nguồn nhân lực nói chung liên quan đến nhiều vấn đề như: Đảm
bảo dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, GD- ĐT và các mối quan hệ khác, trong đó GD-
ĐT có vai trò quyết định. Nói một cách khác việc đào tạo nguồn nhân lực có chất
lượng cho một quốc gia chỉ có thể thực hiện được bởi đội ngũ nhân lực trong GD-
ĐT. Đội ngũ nhân lực này bao gồm từ cán bộ quản lý, nhân viên cho đến cán bộ
giảng dạy. Những lực lượng này là người trực tiếp kết hợp các yếu tố như cơ sở vật
chất, trang thiết bị… để đào tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao từ
công nhân kỹ thuật cho đến đại học và sau đại học cho xã hội. Mặt khác chất lượng
nguồn nhân lực chỉ có thể nâng cao khi được giáo dục, đào tạo tốt. Nguồn nhân lực
GD- ĐT là một mắt xích quan trọng của một chu trình phát triển nguồn nhân lực. Nó
tạo nên sự chuyển biến về chất như kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp của
nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực GD- ĐT cũng là nhân tố quyết
định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của đất nước.

Ở nước ta để có một nguồn nhân lực vừa đảm bảo về số lượng, chất lượng đáp
ứng những yêu cầu đòi hỏi cao của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự hội nhập kinh
tế quốc tế, thì nguồn nhân lực nói chung ở nước ta phải được đào tạo theo một quy
trình nhất định thông qua các loại hình đào tạo chính quy hay tại chức hoặc dưới dạng
hình thức khác, thì phụ thuộc vào đội ngũ nhân lực GD- ĐT.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực GD- ĐT để đảm bảo cả về số lượng, nâng
cao chất lượng, phù hợp cơ cấu và có chính sách đào tạo, sử dụng hợp lý là hết sức
quan trọng, có vai trò quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất
nước.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT
1.2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực GD- ĐT
Số lượng nguồn nhân lực GD- ĐT là muốn đề cập đến lực lượng lao động
đang làm việc trong ngành GD- ĐT, bao gồm: cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên kỹ
thuật, nghiệp vụ từ cơ sở đến cấp Bộ trong ngành Giáo dục. Họ là lực lượng lao
động có vai trò đào tạo nguồn nhân lực nói chung cho đất nước. Lực lượng này nhiều
hay ít là phụ thuộc vào quy mô GD- ĐT, cũng như chính sách phát triển GD- ĐT ở
mỗi quốc gia trong mỗi thời kỳ nhất định. Lực lượng lao động trong ngành Giáo dục
được phân thành:
22
+ Lực lượng giảng dạy bao gồm: Những người trực tiếp làm công tác giảng
dạy.
+ Lực lượng không giảng dạy bao gồm: Các cán bộ quản lý, thanh tra viên,
nhân viên, cán bộ phụ trách, cán bộ hỗ trợ…
Tỉ lệ phân chia lực lượng này tùy thuộc vào quy mô GD- ĐT, nhu cầu thiết
yếu … và tùy chính sách mỗi nước khác nhau. Tuy nhiên sự phân chia này chỉ mang
tính chất tương đối, trong những trường hợp cụ thể, cần thiết, nhất định mỗi người
vẫn có thể thực hiện hai vai trò là vừa giảng dạy, vừa quản lý.
Tỉ lệ này còn phản ánh qua số trường, lớp, các cơ sở GD- ĐT từ giáo dục mầm
non cho đến đại học và sau đại học trong toàn bộ hệ thống Giáo dục quốc dân, tỉ lệ
học sinh, tỉ lệ sinh viên/giáo viên hay tỉ lệ giáo viên/lớp học, tỉ lệ số cán bộ quản lý,

nhân viên, tỉ lệ kỹ thuật viên/cơ sở đào tạo
Theo quy định của Bộ GD-ĐT, định mức biên giáo viên/lớp ở các cấp như
sau: 06 trẻ em nhà trẻ/01 giáo viên; 22 trẻ em mẫu giáo/01 giáo viên; 1,2-1,5 giáo
viên/01 lớp tiểu học; 1,9 giáo viên/01 lớp trung học cơ sở; 2,25 giáo viên/01 lớp trung
học phổ thông; 20 học sinh trung học chuyên nghiệp và dạy nghề/01 giáo viên; 20
sinh viên cao đẵng và đại học/giáo viên.
Số học sinh, sinh viên/giáo viên còn tuỳ thuộc vào từng ngành học bậc học. Ở
bậc cao đẳng, đại học, ngành năng khiếu: âm nhạc, mỹ thuật hay ở ngành tin học,
ngoại ngữ thì tỉ lệ học sinh, sinh viên/ giáo viên còn nhỏ hơn. Tỉ lệ số cán bộ quản
lý/giáo viên cũng phải phù hợp, chẳng hạn ở khối phổ thông như ở hệ trung học cơ
sở số cán bộ quản lý lãnh đạo tối thiểu là một Hiệu trưởng, hai phó Hiệu trưởng, một
nhân viên kế toán, văn thư. Tỉ lệ này sẽ có sự thay đổi theo thời kỳ.
Như ở nước ta chỉ tiêu sinh viên/giảng viên đến năm 2011 là: Từ 5-10 sinh
viên/1 giảng viên đối với các ngành đào tạo năng khiếu; Từ 10-15 sinh viên/1 giảng
viên đối với các ngành khoa học, kỹ thuật và công nghệ; Từ 20-25 sinh viên/1 giảng
viên đối với các ngành khoa học xã hội và nhân văn, kinh tế-quản trị kinh doanh.
Căn cứ vào quy định chuẩn sẽ cho ta thấy số lượng nguồn nhân lực GD-ĐT đủ
hay thiếu. Tuy nhiên quy định chuẩn ở mỗi nước có sự khác nhau, và ở mỗi thời kỳ sẽ
có sự khác.
Việc phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT đòi hỏi phải luôn đảm bảo về số lượng
nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn phát triển nhất định của ngành GD-ĐT. Vì ở mỗi
23
giai đoạn phát triển nền kinh tế, sự phát triển của quy mô trường, lớp, học sinh, sinh
viên đòi hỏi số lượng nguồn nhân lực GD-ĐT là khác nhau.
Ngoài ra, để đáp ứng đủ về số lượng phải tính đến nguồn nhân lực GD-ĐT cho
tương lai vì để có một nguồn nhân lực GD-ĐT đủ về số lượng cho ngành Giáo dục ở
mỗi quốc gia phải mất một thời gian nhất định. Chẳng hạn ở Việt Nam để đào tạo
một giáo viên tiểu học có bằng Trung học sư phạm phải mất thời gian ít nhất là 2,5
năm, giáo viên Trung học phổ thông có bằng Đại học sư phạm thời gian là 4 năm hay
đối với cán bộ quản lý giáo dục cũng đòi hỏi phải được đào tạo trong một thời gian

nhất định mới đảm đương và làm tốt chức năng công việc ở vị trí lãnh đạo. Việc phát
triển nguồn nhân lực này phải gắn với các cơ sở đào tạo đội ngũ nhân lực trong ngành
giáo dục.
1.2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT
Chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT thể hiện ở trình độ chuyên môn được đào
tạo, kỹ năng nghiệp vụ, quản lý giáo dục, phẩm chất đạo đức, chính trị Nên có thể
đo chất lượng nguồn nhân lực GD- ĐT qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các
chỉ tiêu chủ yếu sau: Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn được đào tạo và Chỉ tiêu
phản ánh năng lực phẩm chất đạo đức, chính trị, sức khỏe, lối sống của nguồn nhân
lực.
* Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn được đào tạo và được phản ánh qua
bằng cấp, tuổi đời thâm niên công tác trong ngành.
Trình độ chuyên môn này được đo bằng :
- Tỉ lệ cán bộ trung cấp;
- Tỉ lệ cán bộ cao đẳng, đại học;
- Tỉ lệ cán bộ trên đại học
Trong mỗi chuyên môn có thể phân thành những chuyên môn nhỏ hơn như
đại học bao gồm: kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, quản lý Thậm chí trong từng chuyên
môn lại chia thành những chuyên môn hẹp hơn.
Chất lượng nguồn nhân lực còn phản ánh qua công tác đào tạo bồi dưỡng
thường xuyên như: Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, sư phạm, tin học, ngoại
ngữ ; Tỉ lệ đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, tỉ lệ đạt trình độ lý luận chính trị
Hay được hiểu thông qua khái niệm chuẩn hóa. Chuẩn hóa được hiểu là một quá trình
biến đổi hoạt động hay công việc, dịch vụ hay sản phẩm,…. theo hướng đạt tới những
24
tiêu chuẩn đã đề ra đối với hoạt động, dịch vụ hay sản phẩm đó. Chuẩn hóa cũng
chính là đưa những công việc, sản phẩm, dịch vụ,…. vào phạm vi kiểm soát của
người quản lí dựa theo tiêu chuẩn. Còn tiêu chuẩn người ta thường hiểu đó là quy tắc,
quy định, yêu cầu tối thiểu cần đạt tới hoặc tiêu chuẩn dùng làm thước đo đánh giá
hoạt động, công việc, sản phẩm, dịch vụ,… trong một lĩnh vực nhất định. Nếu hoạt

động, công việc, sản phẩm, dịch vụ,… đạt được những chỉ tiêu, tiêu chí của tiêu
chuẩn thì điều đó có nghĩa là chúng ta đạt được mục tiêu mong muốn của chủ thể
quản lý để đáp ứng yêu cầu tối thiểu của người sử dụng.
Chuẩn hóa đối với nguồn nhân lực GD- ĐT được hiểu bao gồm chuẩn hóa về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, quản lý; chuẩn hóa chức vụ…
Ở Việt Nam theo Luật giáo dục năm 1998 và được sửa đổi năm 2005 quy định
trình độ đạt chuẩn được đào tạo ở các cấp bậc học như sau:
- Đối với giáo viên mầm non, giáo viên tiểu học trình độ đạt chuẩn có bằng
Trung học sư phạm.
- Đối với giáo viên Trung học cơ sở có bằng Cao đẳng sư phạm hoặc có bằng
tốt nghiệp cao đẳng và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.
- Đối với giáo viên Trung học phổ thông có bằng Đại học sư phạm hoặc có
bằng đại học khác và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.
- Đối với giáo viên Trung học chuyên nghiệp có bằng Đại học sư phạm hoặc
bằng đại học khác và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, giáo viên dạy nghề
phải có bằng Cao đẳng sư phạm hoặc bằng cao đẳng khác.
- Đối với giảng viên Cao đẳng và Đại học phải có bằng Đại học trở lên, có
chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm và đối với giảng viên sau đại học trình độ đạt chuẩn
Tiến sĩ trở lên.
- Tỉ lệ đạt chuẩn của cán bộ quản lý, ngoài bằng cấp ra còn phải có lý luận
chính trị từ sơ cấp đến cao cấp, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ tuỳ theo cán bộ ở cấp cơ
sở hay cấp bộ hoặc cơ quan ngang bộ.
- Tỉ lệ đạt chuẩn đối với nhân viên ở cấp bộ, sở ngoài bằng cấp quy định của
Bộ GD-ĐT còn phải có các chứng chỉ khác: tin học, ngoại ngữ
- Tiêu chí trình độ chuẩn của chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT cũng có sự
khác nhau ở các nước và cũng thay đổi theo thời kỳ.
25
* Chỉ tiêu phản ánh năng lực phẩm chất đạo đức, chính trị, sức khỏe, lối sống
của nguồn nhân lực GD-ĐT là năng lực tư duy sáng tạo, tính năng động, khả năng
thích ứng với công việc hay còn được biểu hiện ở các chỉ số phản ánh cơ chế tổ chức

vận hành, quản lý quá trình dạy và học hoặc tổ chức quản lý ở cấp độ vĩ mô.
Ngoài ra, chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT còn phản ánh qua công tác
nghiên cứu khoa học, gắn nghiên cứu khoa học với giảng dạy, đánh giá qua việc đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ giảng dạy được đi khảo sát thực tế, tham gia hội
thảo về các chuyên đề hoặc các chuyên ngành đào tạo và qua việc đào tạo bồi
dưỡng thường xuyên và định kỳ về nghiệp vụ sư phạm, nghiệp vụ quản lý…
1.2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực GD-ĐT
Cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực GD-ĐT bao gồm số: cán bộ quản lý, nhân
viên, chuyên viên kỹ thuật ; số giáo viên các cấp, bậc học trong toàn ngành GD-ĐT.
Cơ cấu nguồn nhân lực GD-ĐT được phản ánh qua các chỉ số như :
- Tỉ lệ % cán bộ lãnh đạo quản lý giáo dục, chuyên viên giáo dục, thanh tra
viên từ Bộ /cơ quan ngang Bộ đến Sở , Phòng;
- Tỉ lệ % Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường trung học chuyên nghiệp,
phổ thông.
- Tỉ lệ % Trưởng khoa, phó trưởng khoa các trường cao đẳng, đại học
- Tỉ lệ % cơ cấu loại hình giáo viên các cấp học: Giáo viên Mầm non; Giáo
viên Phổ thông; Giáo viên Trung học chuyên nghiệp và dạy nghề; Giảng viên Cao
đẳng, Đại học và sau đại học.
Trong cơ cấu loại hình giáo viên còn thể hiện cơ cấu giáo viên ở các môn học,
các chuyên ngành được đào tạo trong toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân . Cơ cấu
nguồn nhân lực GD-ĐT cần phù hợp với từng môn học, chuyên ngành ở các cấp bậc
học trong cả nước.
- Nhân viên kỹ thuật và nghiệp vụ : nhân viên thư viện, nhân viên phòng thí
nghiệm, tin học và nhiều loại hình nhân viên nghiệp vụ khác.
- Cán bộ nghiên cứu tại các viện, trung tâm nghiên cứu và các cơ sở GD-ĐT
khác.
Cơ cấu nguồn nhân lực GD-ĐT còn phản ánh qua tỉ lệ % giữa nam và nữ; tỉ lệ
% tuổi đời công tác trong ngành nhiều hay ít.