học kì lao động phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật lao động 9đ

Bài tập cuối kỳ môn luật lao động
I/ Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng
hình thức kỷ luật lao động ?
~ 1 ~

II/ HH là doanh nghiệp tư nhân của ông C chuyên sản xuất mặt hàng mây,tre
đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động. Năm 2007, do ký được nhiều hợp đồng
kinh tế giá trị lớn nên công nhân luôn có việc làm và thu nhập ổn định. Ngày
5/12/2007 khi được thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 là
200.000đ/người, tập thể lao động đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng
tiền thưởng tết, vì họ cho rằng tiền thưởng đó là quá thấp so với doanh thu của công
ty. Nhưng giám đốc doanh nghiệp HH không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc 3 trong
số 5 người của ban đại diện vì cho rằng họ đã cầm đầu gây ra những bất ổn trong
doanh nghiệp.
Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên
Hội đồng trọng tài Lao động yêu cầu giải quyết. Nhưng hội đồng trọng tài lao động
không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để phán quyết đúng,sai trong việc đòi
tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cũng cho rằng việc 3 công nhận bị đuổi
việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài,
đề nghị chuyển về Tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền.
Ngày 20/12/2007, ban đại diện lập tức triệu tập người lao động họp và nghi biên
bản số lượng biểu quyết tán thành đình công. Sau đó, ban đại diện chính thức tổ chức
đình công. Một số người quá khích đã đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm. Có
khoảng 90 người mặc dù không đồng ý với mức tiền tết nhưng không tham gia đình
công.
Hỏi:
1) Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh ?
2) Những lý do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không?Tại sao?
3) Cuộc đình công này có hợp pháp không? Tại sao?

4) Hãy giải quyết vụ việc trên?
BÀI LÀM
~ 2 ~

Câu I: Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật lao động ?
Trong hoạt động,sản xuất,kinh doanh của bất kỳ cơ quan tổ chức nào cũng cần
có kỷ luật. Kỷ luật đó được đưa ra và yêu cầu người lao động chấp hành nghiêm
chỉnh. Khi vi phạm họ sẽ bị kỷ luật theo đúng mức độ lỗi vi phạm.
Hình thức kỷ luật lao động là cách thức do pháp luật quy định theo đó NSDLĐ
được quyền áp dụng hình thức kỷ luật này đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật
lao động
Có nhiều hình thức để xử kỷ luật người lao động tùy vào mức độ vi phạm của
người đó.Hình thức sa thải có thể xem như là một trong những hình thức nặng trong
các hình thức kỷ luật Lao động.Hình thức sa thải là hình thức kỷ luật được NSDLĐ
áp dụng với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi NLĐ vi
phạm một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 điều 85 của Bộ luật Lao động
và được quy định cụ thể trong nội quy của đơn vị, cụ thể như sau
Căn cứ theo điều 85_Bộ Luật Lao Động : 1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ
được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a) “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của doanh nghiệp”
Trường hợp này có nghĩa là khi người lao động có hành vi trộm cắp , tham ô tài
sản công quỹ thì sẽ bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Tuy trong điều luật không
quy định rõ là trộm cắp bao nhiêu thì sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải nhưng nhìn chung đã
vi phạm kỷ luật lao động thì khi tiến hành các hoạt động trên là làm ảnh hưởng tới
lợi ích thiệt hại về tài sản cho phía người NSDLĐ từ đó sẽ có thể làm ảnh hưởng tới
lợi ích của những người khác và của cả đơn vị người đó đang hoạt động lao động.
Đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt

~ 3 ~

hại nghiêm trọng về tài sản cho doanh nghiệp. Điều này cũng ảnh hưởng lớn đến
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, việc bí mật công nghệ, kinh doanh
bị lộ sẽ làm ảnh huởng tới khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp với các doanh
nghiệp khác từ đó sẽ gây ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh thu nhập cho doanh
nghiệp.Trong khoản này còn quy định thêm rằng ngoài các hành vi khác gậy thiệt hại
nghiệm trọng về tài sản , lợi ích cho doanh nghiệp thì cũng bị xử lý kỷ luật, điều này
có thể được hiểu như sau ngoài các hành vi được nêu cụ thể ở trên thì còn có các
hành vi khác nếu như hậu quả của nó gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của doanh nghiệp thì cũng bị xử lý lỷ luật theo hình thức sa thải.
Đây là những trường hợp gây thiệt hại về vật chất ,lợi ích của doanh nghiệp và
toàn bộ những người đang làm việc trong đó do vậy cần áp dụng biện pháp kỷ luật sa
thải để làm gương răn đe, giáo dục cho người khác tránh tình trạng trên tái diễn và
điều đó là hoàn toàn hợp lý.
b) “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật
cách chức mà tái phạm;”
Trường hợp này được áp dụng để xử lý kỷ luật đối với các trường hợp được coi
là tái phạm, ngoan cố coi thường kỷ luật lao động tại đơn vi công tác.Thực hiện
phương thức trên nhằm nâng cao hơn kỷ luật trong lao động và ý thức chấp hành kỷ
luật lao động cho người lao động. Trong các trường hợp đó người lao động đã vi
phạm một trong các điều kể trên thì sẽ bị xử lý theo hình thức kỷ luật sa thải.
c) “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Một trong những kỷ
luật lao động mà người lao động phải tuân theo đó là thời gian làm và nghỉ việc có lý
do hay không điều này cũng ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp đó. Do vậy Luật lao động có quy định người lao động tự ý nghỉ việc
không có lý do 5 ngày cộng trong một tháng hoặc cộng dồn 20 ngày trong một năm
~ 4 ~

thì sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. Điều này đòi hỏi người lao động khi đi làm muốn nghỉ
ngắn hạn thì phải có giấy phép và lý do chính đáng thì mới được nghỉ bởi khi đó họ
sẽ biết để bố trí người khác làm thay tránh ảnh hưởng tới công việc sản xuất kinh
doanh.
Tất cả những quy định về kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng
đều nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích cho NSDLĐ, đơn vị hoạt động sản xuất
kinh doanh…. Cũng như quyền lợi ích của những NLĐ khác có liên quan.Và hơn thế
nữa là nâng cao ý thức tôn trọng kỷ luật của bản thân NLĐ và trách nhiệm đối với
công việc của họ.Nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất, kinh doanh tiến hành tốt
nhất.
Để có thể xử lý NLĐ vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức kỷ luật sa thải thì
cần áp dụng theo một trình tự thủ tục nhất định.
*/ Trước hết cần lưu ý về:
- Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là tổng
hợp các quyền nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc xử lý kỷ luật đối với người lao động
vi phạm kỷ luật lao động, do pháp luật quy định.
Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 4 Điều 1 Nghị định
số 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là NSDLĐ.
- Thời hiệu xử lý lỷ luật lao động : Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật Lao động,
Điều 8 Nghị định số 41/CP, Khoản 3 Điều 1 Nghị định số 33 /2003/NĐ-CP thì thời
hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi
phạm. Ngoài ra, pháp luật cũng đã dự liệu trong trường hợp hành vi vi phạm liên
quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp , do
đặc thù việc xác định các chứng cứ liên quan đến vụ việc hết sức khó khăn nên thời
hiệu xủ lý kỷ luật đối với trường hợp này là 6 tháng.
~ 5 ~

- Không được xử lý kỷ luật lao động khi người bị xử đang trong thời kỳ nghỉ
ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;bị tạm giam ,tạm giữ hay

chờ kết quả điều tra,xác minh của cơ quan có thẩm quyền, người lao động nữ có thai,
nghỉ thai sản, lao động nam, nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi , tùy từng trường
hợp mà người sư dụng lao động được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để xem xét kỷ
luật lao động.
*/ Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo hình thức xa thải :
-/ Đó là trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật lao động,
NSDLĐ phải tuân theo.Thủ tục đó được quy định như sau:
+/ Tiến hành phiên họp kỷ luật :
./ Thành phần phiên họp bao gồm : NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền
là người chủ chì phiên họp. Đương sự bắt buộc có mặt; nếu đương sự có lý do chính
đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn ( trừ trường hợp đang thi hành án tù giam);
còn nếu đương sự cố tình trốn tránh, NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà
vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật. Trường hợp đương sự là người
dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp.
Ngoài các thành phần trên, trong phiên họp kỉ luật phải có sự tham gia của ban
chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (trừ trường hợp
kỉ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng), những người liên quan đến vụ việc
như: người làm chứng, luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân, người giám định, người
phiên dịch…
Sau khi đầy đủ các thành phần, NSDLĐ tiến hành phiên họp. Trong phiên họp,
NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm
chứng (nếu có), chứng minh được hành vi vi phạm kỉ luật của NLĐ và mức độ lỗi
tương ứng với hình thức kỉ luật quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Đương
~ 6 ~

sự có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào
chữa cho mình.
Quá trình xử lí kỉ luật lao động phải được ghi thành biên bản với những nội
dung theo quy định của pháp luật.
+ Quyết định kỉ luật

Sau khi tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật, người có thẩm quyền xử lí ra quyết
định kỉ luật bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng). Trường hợp xử lí
kỉ luật bằng hình thức sa thải, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Trong trường hợp không nhất trí
thì ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời báo cáo
cho ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với sở lao động –
thương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLĐ mới có quyền ra
quyết định kỉ luật lao động và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Quyết định kỉ luật phải được gửi cho đương sự và ban chấp hành công đoàn cơ
sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10
ngày, kể từ ngày ra quyết định, NSDLĐ còn phải gửi quyết định kỉ luật cho sở lao
động – thương binh và xã hội kèm theo biên bản xử lí kỉ luật.
Quyết định kỉ luật phải đầy đủ các nội dung pháp luật quy định và là cơ sở để
đương sự biết được những sai phạm cũng như nghĩa vụ phải thực hiện, đặc biệt đối
với trường hợp đương sự vắng mặt trong phiên họp kỉ luật. Đồng thời đây cũng là
căn cứ để NSDLĐ giao công việc khác và trả lương nếu đương sự bị chuyển công
việc hoặc cách chức, chi trả những trường hợp nếu đương sự bị sa thải vì tự ý nghỉ
việc không có lí do chính đáng.
Tóm lại, khi tiến hành xử lí kỉ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo trình tự thủ
tục hết sức chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các trình tự đó thì việc xử lí kỉ luật sẽ bị
~ 7 ~

coi là trái pháp luật, NSDLĐ sẽ bị xử phạt hành chính về hành vi vi phạm quy định
về xử lí kỉ luật lao động theo quy định của pháp luật.
Câu II :
1/ Các tranh chấp lao động đã phát sinh trong tình huống trên :
Trước hết chúng ta cần hiểu:
*/ Tranh chấp lao động là gì theo khoản_ Điều 157_Bộ luật Lao Động “Tranh
chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao
động giữa lao động , tập thể lao động với người sử dụng lao động”

*/ Và theo khoản 3_điều 157_Bộ luật Lao động thì “ Tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao
động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy
lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế,
thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng tập thể lao
động với người sử dụng lao động.”
*/ Tranh chấp lao động cá nhân về quyền là tranh chấp xảy giữa cá nhân người
lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện những quy định của pháp luật
lao động , nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền
hoặc các quy chế, thảo thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho
rằng người sử dụng lao động vi phạm.
Như vậy trong tình huống trên phát sinh hai tranh chấp lao động:
+/ Một là: Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Một bên là tập thể người lao
động (do 5 người đứng đại diện đưa đơn)với một bên là doanh nghiệp tư nhân HH do
ông C làm chủ. Ở đây hai bên tranh chấp về lợi ích ở đây là lợi ích về tiền thưởng tết
cho tập thể người lao động mà doanh nghiệp tư nhân trả cho tập thể người lao động.
~ 8 ~

+/ Hai là :Tranh chấp cá nhân về quyền đó là việc của 3 công nhân bị đuổi việc
với lý do mà chủ doanh nghiệp đưa ra là 3 người này đã gây ra những bất ổn trong
doanh nghiệp.
2/ Nhận định đúng sai về lý do mà Hội đồng trọng tài đưa ra :
Để có thể nhận định đúng sai với lý do mà Hội đồng trọng tài đưa ra chúng ta
cần hiểu thêm về tiền thưởng và tỉ lệ hưởng thưởng như thế nào?
-Khái niệm tiền thưởng: Trong phạm vi quan hệ lao động, tiền thưởng là số tiền
mà "người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng
cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên…"
-Hình thức ăn thưởng: Điều 9 - Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính
phủ quy định mức trích từ lợi nhuận của doanh nghiệp cụ thể như sau: “ Đối với
doanh nghiệp tư nhân, mức tiền do hai bên thỏa thuận nhưng mức trích thưởng ít

nhất là 10% lợi nhuận. Mức trích cụ thể về lợi nhuận và việc phân phối tiền thưởng
trong từng doanh nghiệp được ghi trong thỏa ước tập thể.”
Như vậy ta có thể thấy rõ ở Điều 9- Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 của
Chính phủ đã quy định “Mức trích cụ thể về lợi nhuận và việc phân phối tiền thưởng
trong từng doanh nghiệp được ghi trong thỏa ước tập thể” Như vậy cắn cứ để xác
định việc thưởng tết đúng hay sai thì chỉ có thể căn cứ vào thỏa ước lao động đã ký.
Trong đề bài đưa ra không nói rõ là thỏa ước lao động đã ký có quy định thỏa thuận
về tiền thưởng không nếu trong thỏa ước có điều khoản thỏa thuận về tiền thưởng thì
đó chính là căn cứ để phán quyết đúng sai trong việc thưởng tết của doanh nghiệp tư
nhân HH do ông C làm chủ. Còn không quy định trong thỏa ước lao động thì đúng là
không có căn cứ để phán quyết đúng sai.
_ Còn về việc Hội đồng trọng tài trả hồ sơ với lý do như để bì đã nêu thì em xin
được phân tích như sau:
~ 9 ~

Như đã trình bày ở trên có 2 tranh chấp lao động phát sinh. Một là tranh chấp
tập thể về lợi ích hai là Tranh chấp cá nhân về quyền. Và sau khi yêu cầu HGV giải
quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài Lao động yêu
cầu giải quyết. Nhưng hội đồng trọng tài lao động không nhận hồ sơ vì cho rằng
không có cơ sở để phán quyết đúng,sai trong việc đòi tăng tiền tết, đồng thời Hội
đồng trọng tài cũng cho rằng việc 3 công nhận bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá
nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về Tòa án
nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền. Như vậy cần phải xem xét thẩm
quyền giải quyết hai tranh chấp này.
Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ trong trường hợp tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích là sai bởi vì căn cứ Vào Điều 169 “ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm :
1/ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2/ Hội đồng trọng tài lao động”
Căn cứ vào khoản 2 Điều 170 “ Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc

hết hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này mà Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì
mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp Huyện giải
quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc yêu cầu Hội
đồng trọng tài giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.”
Căn cứ vào quy định tại điều 169 và khoản 2 điều 170 nêu trên thì thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà đã tiến hành hòa giải không
thành, thuộc về Hội đồng trọng tài.Vậy mà trong trường hợp trên Hội đồng trọng tài
từ chối nhận xử lý tranh chấp là sai. Trong trường hợp này thẩm quyền giải quyết vẫn
thuộc về Hội đồng trọng tài theo quy định của pháp luật và Hội đồng trọng tài không
được chối bỏ trách nhiệm giải quyết.
~ 10 ~

Đối với trường hợp tranh chấp lao động cá nhân về quyền đó là trường hợp 3
công nhân bị đuổi việc.
Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ trong trường hợp tranh chấp lao động cá
nhân về quyền (việc 3 công nhân bị đuổi việc) là hoàn toàn chính xác vì căn cứ theo
Điều 165 “ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
bao gồm:
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động ;
Tòa án nhân dân”.
Và căn cứ vào khoản 3 điều 165a “ Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết
thời hạn giải quyết giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng hòa
giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh
chấp có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết”
Do vậy Hội đồng trọng tài từ chối nhận hồ sơ giải quyết vụ án là hoàn toàn
chính xác.Theo quy định của pháp luật thì thẩm quyền giải quyết vụ việc tranh chấp
lao động cá nhân về quyền thuộc về tòa án nhân dân giả quyết chứ không thuộc thẩm
quyền của hội đồng trọng tài.
3/ Cuộc đình công này có hợp pháp không? tại sao?

Để có thể biết cuộc đình công này có hợp pháp hay không chúng ta cần tìm hiểu
thêm về đình công và các vấn đề trong vụ việc trên như sau:
Khái niệm đình công: Điều 172 “Đình công là sự ngừng tạm thời, tự nguyện và
có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động”
Theo quy định tại khoản 3 Điều 170 thì “ Trường hợp Hội đồng trọng tài lao
động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1
~ 11 ~

Điều này mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hòa giải thì tập thể lao
động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.” Trong tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích nêu trên Hội đồng trọng tài đã thẳng thừng từ chối nhận hồ sơ để giải
quyết vụ việc.Và đến ngày 20/12/2007 tiến hành thủ tục đình công là hoàn toàn đúng
pháp luật.
Cuộc đình công của công nhân doanh nghiệp tư nhân HH được tiến hành với
ban đại diện đứng đầu, như vậy là phù hợp với Điều 172b.
Sau đó ban đại diện đã tiến hành ghi biên bản số lượng biểu quyết tán thành
đình công có 90 người không tán thành đình công còn lại 160 người như vậy là đảm
bảo đúng thủ tục và số lượng quá bán theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 174a
;khoản 1 Điều 174b.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 174b thì cần có biên bản yêu cầu với nội dung
theo đúng quy định tại Khoản 3 Điều 174b và biên bản đó phải được gửi ít nhất là 5
ngày, trước ngày đình công. Theo quy định tại khoản 4 Điều 174b.
Theo đề bài ra không nói là có gửi biên bản yêu cầu hay không mà chỉ nói là: “
Ngày 20/12/2007, ban đại diện lập tức triệu tập người lao động họp và nghi biên bản
số lượng biểu quyết tán thành đình công. Sau đó, ban đại diện chính thức tổ chức
đình công.” Không thấy nói đến chi tiết có gửi biên bản đó hay không và có gửi trước
tối thiểu là 5 ngày theo quy định tại khoản 4 Điều 174b không, mà đã tiến hành đình
công luôn như vậy là vi phạm thủ tục trong việc tổ chức đình công.
Theo quy định của Điều 173: Cuộc đình công thuộc một trong các trường hợp
sau đây bị coi là bất hợp pháp:

1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;
2. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến
hành;
~ 12 ~

3. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan ,tổ
chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;
4. Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a
hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ
luật này;
5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân thủ quy định tại Điều 172a
của Bộ luật này;
6. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính
phủ quy định ;
7. Khi đã có quyết dịnh hoãn hoặc ngừng đình công.
Theo những phân tích ở trên và quy định của pháp luật Lao động thì cuộc đình
công trên bị coi là bất hợp pháp do vi phạm về thủ tục tổ chức đình công.
Tuy nhiên ta cũng cần chú ý một điều rằng một số công nhân đã có hành vi đập
phá một số thàng hàng thành phẩm của doanh nghiệp đã vi phạm điều cấm trước
trong và sau khi đình công. Khoản 2 Điều 174đ “Dùng bạo lực; làm tổn hại máy
móc, thết bị, tài sản của doanh nghiệp” Điều này sẽ được tính đến xử lý trong khi
giải quyết tranh chấp.
4/Giải quyết tính huống đề bài ra theo pháp luật Lao động:
Như đã nhận định ở trên, tình huống đó phát sinh hai tranh chấp tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích và tranh chấp lao động cá nhân về quyền đó là việc 3 công
nhân bị đuổi việc. Như vậy ta phải giải quyết cả hai tranh chấp trên theo quy định
của pháp luật.
Thứ nhất về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được giải quyết theo thủ tục
như sau:
Trước hết phải lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên

giải quyết tranh chấp tập thể ( căn cứ theo khoản 1 Điều 170 ) trình tự hòa giải được
~ 13 ~

tiến hành như sau.Trình tự hòa giải tranh chấp được tiến hành theo đúng thủ tục quy
định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 165a Bộ Luật Lao động. Nếu hòa giải thành thì lập
biên bản hòa giải thành còn nếu hòa giải không thành thì tập thể người lao động của
doanh nghiệp tư nhân HH hoặc chủ doanh nghiệp tư nhân HH có quyền yêu cầu Hội
đồng trọng tài lao động giải quyết.
*/ Hội đồng trọng tài tiến hành hòa giải vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
theo quy định tại Điều 171 Bộ luật Lao động.
Hòa giải ( khoản 1 Điều 171) Thời hạn hòa giải không quá 7 ngày làm việc.
Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải cho 2 bên xem xét như sau(đoạn 2
khoản 2 Điều 171):
Do trong thỏa ước lao động không quy định rõ số tiền thưởng và tỷ lệ thưởng là
bao nhiêu do vậy căn cứ vào doanh thu của doanh nghiệp tư nhân HH năm 2007 mà
Hội đồng hòa giải quyết định mức tiền thưởng cho công nhân là 10% tổng lợi nhuận
thu được(đây là tỷ lệ phần trăm tối thiểu để tính tỷ lệ thưởng tết ).Sau đó căn cứ vào
năng lực thực tế và đóng góp của từng người cho doanh nghiệp mà tính tiền thưởng.
Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lại động lập
biên bản hòa giải thành, có chữ ký hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký hội
đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩ vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên
bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặ không lý do chính
đáng thì sẽ lập biên bản hòa giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt,
chủ tịch và thư ký Hội đồng trọng tài lao động.Sau đó tập thể người lao động có thể
tiến hành các thủ tục đình công. Nếu có đơn yêu cầu xem xét tính hợp pháp của cuộc
đình công thì tòa án nơi xảy ra đình công sẽ tiến hành giải quyết.
~ 14 ~

*/ Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về quyền(3 công nhân bị sa thải):
Tiến hành hòa giải :
Trước hết ta cần xác định việc chủ doanh nghiệp tư nhân HH sa thải là trái pháp
luật.
Ta sẽ tiến hành hòa giải như sau:Chủ doanh nghiệp tư nhân sẽ nhận 3 người lao
động quay lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương
ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày 3 người lao động
không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp tiền lương (nếu
có).
Nếu 3 người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được
bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản 1 điều 41 thì 3 người lao động còn được trợ
cấp theo quy định tại Điều 42 bộ luật Lao động. Còn trường hợp doanh nghiệp tư
nhân HH không muốn nhận 3 người lao động trởi lại nữa và 3 người này đồng ý thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản 1 điều 41 và trợ cấp quy định
tại Điều 42 của Bộ luật lao động thì hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường
thêm cho 3 người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.Với trường hợp 3 người
lao động này làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp tư nhân từ đủ 12 tháng trở
lên thì 3 người lao động được hưởng thêm khoản trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm
việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương, nếu có.
Như vậy ta đã giải quyết xong các vấn đề liên quan trong tính huống trên một
chách chặt chẽ, đúng luật, và hợp tình hợp lý.


~ 15 ~





~ 16 ~