một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh sản xuất- thương mại- xuất nhập khẩu an phú thái pptx

Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

1
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
Danh mục các bảng biểu




Trang
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý 24
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ 27
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính 27
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 28
Bảng 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 5 năm qua 29
Bảng 5: Bản mô tả công việc 31
Bảng 6: Bảng tính tiền lương công nhân hoàn thiện tháng 12/2011 40
Phiếu điều tra mức độ hài lòng của nhân viên 47
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

2
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
Lời mở đầu

Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức, nói chung đang là
vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác trong tổ
chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực
con người thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạt
hiệu quả cao
Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác những nguồn lực đó của con
người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình tất cả những điều đó tạo nên

một động lực lớn trong lao động. Có câu nói: “Thành công một phần có được là ở sự cần
cù và lòng nhiệt tình”. (Ngạn ngữ nước ngoài, Đắc Nhân Tâm). Mà lòng nhiệt tình được
tạo ra từ động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả
năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao. Vậy
làm thế nào để tạo động lực đối với người lao động? Câu hỏi này được đặt ra đối với tất
cả các nhà quản lý muốn dành thắng lợi trên thương trường.
Xuất phát từ nhận thức trên em đã lựa chọn đề tài “Một số giải pháp tạo động
lực cho người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập
khẩu An Phú Thái” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mục đích nghiên cứu của đề tài trước hết để nhằm hiểu được một cách sâu sắc
hơn về cơ sở lý luận chung của hoạt động tạo động lực lao động trong Công ty. Từ đó
đưa ra một số ý kiến đóng góp vào các giải pháp nhằm kích thích tinh thần làm việc
của người lao động, làm cho người lao động yên tâm công tác và phát huy hết khả
năng làm việc của mình, đóng góp công sức xây dựng Công ty ngày càng phát triển và
giàu mạnh.
Đề tài em nghiên cứu được sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình của PGS.TS
Phan Trọng Phức.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 06 năm 2012
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

3
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Con người tham gia lao động là muốn được thoả mãn những đòi hỏi, những ước
vọng mà mình chưa có hoặc chưa đầy đủ. Theo Mác mục đích của nền sản xuất
XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần
ngày càng tăng của bản thân người lao động.
Theo V.I.Lê-nin: “Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do toàn diện cho

các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là thoả mãn nhu cầu
mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo
bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ”. Vì vậy phải làm gì để không
ngừng thoả mãn nhu cầu của người lao động? Động cơ đó xuất phát từ đâu?…
Đó chính là vấn đề tạo động lực cho lao động nhằm khuyến khích họ tích cực
tham gia vào sản xuất tạo ra năng suất chất lượng, hiệu quả cao trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhu Cầu Và Động Cơ
Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi: Tại sao họ
lại làm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm
túc, hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại? Và câu trả lời được tìm ra đó là hệ
thống động cơ nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao
để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả
để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân.
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn
không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng
thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động
cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được
những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức
Khúa lun tt nghip Vin i hc M H Ni

4
ng Xuõn Kiờn Lp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trng Phc
l ng c cng ln. Nu nhng mong mun ny c tho món thỡ mc mong
mun s gim i.
Nhu cu ca ngi lao ng rt phong phỳ v a dng. Nhu cu v s tho món
nhu cu u gn lin vi s phỏt trin ca nn sn xut xó hi v s phõn phi cỏc giỏ
tr vt cht v tinh thn trong iu kin xó hi ú. Nhng dự trong nn sn xut no thỡ

nhu cu ca ngi lao ng cng gm hai nhu cu chớnh: Nhu cu vt cht v nhu cu
tinh thn.
Nhu cu vt cht l nhu cu hng u, m bo cho ngi lao ng cú th sng
to ra ca ci vt cht, tho món c nhng nhu cu ti thiu cựng vi s phỏt
trin ca xó hi cỏc nhu cu vt cht ca con ngi ngy cng tng lờn c v s lng
v cht lng. Nhu cu v tinh thn ca ngi lao ng cng rt phong phỳ, nú ũi
nhng iu kin con ngi tn ti v phỏt trin v mt trớ lc nhm to ra trng thỏi
tõm lý thoi mỏi trong quỏ trỡnh lao ng.
1.1.2. ng Lc
ng lc núi mt cỏch nụm na l s dn thõn, s sn lũng lm mt cụng vic no
ú v khỏi quỏt hn l s khỏt khao v t nguyn ca con ngi nhm tng cng s
n lc t c mc ớch hay mt kt qu c th (Núi cỏch khỏc ng lc bao gm
tt c nhng lý do khin con ngi hnh ng). Núi ti ng lc l phi núi ti mc
tiờu hoc kt qu no ú m ngi lao ng cn phi t c, tc l phi cú mt cỏi
ớch c th no ú m ngi ta cn vn ti.
Nh vậy nghiên cứu động cơ và động lực của ngời lao động ta thấy động cơ lao
động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là
mức độ hng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra một
động lực mạnh mẽ cho ngời lao động và cũng có thể ngợc lại.
1.1.3. To ng Lc Lao ng
L tt c nhng hot ng m mt Doanh nghip cú th thc hin c i vi
ngi lao ng, tỏc ng n kh nng lm vic tinh thn thỏi lm vic nhm em
li hiu qu cao trong lao ng .
To ng lc gn lin vi li ớch hay núi cỏch khỏc l li ớch to ra ng lc
trong lao ng. Song trờn thc t ng lc c to ra mc no, bng cỏch no
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

5
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát

triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm
gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc
trong những chức năng cụ thể.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu, nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao
động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục
đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của
người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết nhu cầu và
động cơ của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng
tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời phải tạo điều kiện
để người lao động hoàn thành tốt công việc. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,
tạo ra bầu không khí thi đua đối với nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng cho sự
phát triển của doanh nghiệp.
1.2. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực
1.2.1. Vai trò của tạo động lực
Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao động,
doanh nghiệp, và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.
Xét về người lao động: Đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện sống,
bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra không ngừng phát triển hoàn
thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội.
Xét về Doanh nghiệp: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Doanh nghiệp trong việc
khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng
nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm chi phí lao
động sống trong sản phẩm, qua đó giảm gía thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh
tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường.
Xét về mặt xã hội: khi động lực được tạo cho người lao động làm cho năng suất
lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo. Đồng thời con
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

6
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
người khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động. Điều đó
chứng tỏ xã hội đã văn minh hơn và phát triển hơn.
1.2.2. Mục đích của công tác tạo động lực
Xét về chức năng thì tạo động lực là chức năng của quản lý con người, mà quản
lý con người lại là một chức năng của quản lý trong doanh nghiệp. Do đó mục đích
của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về quản lý lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao
động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao
năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người
là một bộ phận quan trọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất
nhưng đồng thời lại là khách thể chịu tác động của người quản lý. Nguồn lực con
người vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản
chi phí lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào mà có biện pháp sử dụng hiệu quả
nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết
kiệm vật liệu, giảm được chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn.
Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó người
lao động với doanh nghiệp. Bởi vì khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ
hăng say với công việc, với nghề, với doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó mà không chỉ
người lao động gắn bó với doanh nghiệp mà cả những người khác cũng muốn làm việc
cho doanh nghiệp.
1.2.3. Ý nghĩa của công tác tạo động lực
Đối với phòng quản lý lao động, nó là hoạt động giúp cho công tác tuyển mộ,
tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hiệp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, công
tác quản lý lao động được thuận lợi hơn.
Đối với các mặt khác của doanh nghiệp như an toàn lao động, an ninh trật tự, văn
hoá liên doanh liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải tiến kỹ
thuật thì khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo nên hưng phấn làm việc cho người
lao động. Họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật, phát huy

sáng kiến đóng góp sức mình vào xây dựng tổ chức doanh nghiệp ngày càng vững
mạnh hơn.
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

7
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
1.3 Nội dung tạo động lực cho người lao động
1.3.1 Tạo động lực bằng yếu tố vật chất
Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật
chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Yếu tố vật chất được hiểu
là: lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội Đây là
những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của
mình. Chính vì vậy, yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích
tính tích cực của người lao động.
Yếu tố vật chất luôn là yếu tố được hầu hết người lao động quan tâm khi đề cập
đến công việc. Người ta quan tâm doanh nghiệp trả mức lương bao nhiêu, sẽ được
hưởng những chế độ gì khi họ làm việc tại đó và họ sẽ nhận được những gì nếu họ
hoàn thành xuất sắc công việc của mình.
Chính vì vậy, muốn động viên người lao động, trước hết người quản lý phải đưa
ra mức lương đủ có thể thuyết phục, thứ đến phải xây dựng chính sách, chế độ đảm
bảo các quyền lợi của họ và phải có cơ chế thưởng – phạt rõ ràng.
Đến đây chúng ta có thể hiểu được vì sao cơ chế thưởng của doanh nghiệp
thường là vật chất. Bởi vì nó là động lực rõ ràng và hấp dẫn nhất mà doanh nghiệp có
thể mang lại cho người lao động.
Sử dụng yếu tố vật chất để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động được các
doanh nghiệp thực hiện bằng cách:
- Làm tốt công tác trả lương cho người lao động.
- Thực hiện tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội cho
người lao động.
Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được doanh nghiệp thực hiện rõ

ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý, hoặc giữa
những người lao động với nhau, sẽ tạo ra những hậu quả không mong muốn.
1.3.2 Bằng yếu tố tinh thần
Để tạo động lực thúc đẩy người lao động các nhà quản lý sử dụng các công cụ
sau:
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

8
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích
tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động. Yếu tố tinh
thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được
như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc
và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các
cấp quản lý đối với người lao động và phát động phong trào văng thể mỹ trong tập thể
cán bộ công nhân viên
Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra
tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ vậy họ sẽ làm
việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
Phần thưởng tinh thần thường luôn là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đối với người
lao động. Nếu người lao động làm việc với tinh thần phấn chấn thì công việc sẽ rất
hiệu quả.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố tinh thần
thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần người lao
động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và khả năng sáng tạo của
người lao động, đây là việc người lao động không được nhìn nhận đúng mức những
thành quả do họ tạo ra, không được khen, tuyên dương trước tập thể với những nỗ lực,
phấn đấu của bản thân Như vậy, để có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động
làm việc tốt, doanh nghiệp phải tìm ra những vướng mắc làm giảm sút tinh thần làm
việc, từ đó đưa ra biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề.

1.3.3 Cải thiện điều kiện làm việc
Cải thiện điều kiện làm việc tức là có thể tạo động lực thúc đẩy người lao động
bằng cách cải thiện các điều kiện làm việc của họ. Điều kiện làm việc là yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến
hành sản xuất. Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào
hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm
việc.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao
động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất lao động và cải thiện
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

9
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
môi trường xung quanh người lao động. Môi trường này bao gồm: môi trường tự
nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa.
Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề
nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản
phẩm.
Để cải thiện điều kiện làm việc cần phải làm thay đổi tính chất công việc cũng
như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao
động.
Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công
việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao
động. Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công
cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao
động.
Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh áng, tiếng
ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí Tình trạng vệ sinh môi trường làm
việc không tốt có thể làm năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai hỏng tăng. Thông thương
mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc phụ thuộc vào mức sống và

khả năng tài chính của doanh nghiệp.
1.3.4 Sự thăng tiến hợp lý
Là sử dụng sự thăng quan tiến chức hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao
động. Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được kính nể
luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó
chính là sự khát khao được thăng tiến trong sự nghiệp.
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được
thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự kính nể của nhiều người. Lúc đó con người thỏa
mãn nhu cầu được tôn trọng. Vì thế mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến, họ
khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ
lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. Nói một cách
khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

10
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
Nắm bắt được nhu cầu này người quản lý nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế
tiếp cho họ phấn đấu. Đi kèm với những vị trí này, người sử dụng lao động cần phải
đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng để đạt được. trong
nhưng trường hợp đặc biệt, nếu cần thiết, để cổ vũ cho người lao động khi họ đạt được
nhưng thành tích xuất sắc, lãnh đạo doanh nghiệp có thể xem xét đến việc bổ nhiệm
vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác,
trong nhiệm vụ được giao.
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan
tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân người lao động.
Đây là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động và cũng
chính nhận thức được vấn đề này người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt
những bậc cao hơn trong nấc thang nghề nghiệp của mình.
1.3.5 Thay đổi vị trí làm việc
Nhiệm vụ của doanh nghiệp ngày càng phức tạp thì số lượng công việc cũng như

vị trí của công việc cũng phát triển không ngừng. Cùng với nó, sự gia tăng các đòi hỏi,
nhu cầu cá nhân từ phía người lao động, họ muốn thay đổi vị trí làm việc.
Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí công việc
mới, khác hẳn so với những công việc đang làm.
Bằng cách thay đổi vị trí làm việc có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động
làm việc hiệu quả hơn, bởi vì người lao động có những mối quan tâm hay sở thích
mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó sẽ không thể thực
hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tại Nhờ thay đổi vị trí công việc,
người lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tihcs lũy thêm các kinh
nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân.
Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên công việc của
người lao động để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ công việc khác nhau,
để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trường của người lao động.
Thay đổi vị trí làm việc sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanh nghiệp
nghiêp cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trường, đề xuất phương án
thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên.
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

11
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động
1.4.1 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
1.4.1.1 Nhu cầu của người lao động
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau,
trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định
hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ
thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò
này.
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta
sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thành

đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà
nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở thành tổ trưởng
của anh ta. Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh
tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.
Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các biện
pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao động, khuyến khích
họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng. Đó chính là bí quyết
của sự thành công.
1.4.1.2 Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức
hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những
hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang
bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.
Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự
trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn
muốn khẳng định mình qua công việc.
1.4.1.3 Đặc điểm tính cách
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

12
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của
con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động
của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà
người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của
mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối
xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung
thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn
đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của
người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính
độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt
hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người
khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc
hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
1.4.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người
có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ
dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối
đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ
sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu
trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ
chức và năng lực chuyên môn. Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất
tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

13
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con
người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của
mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công
việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng
lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà
quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm

việc sao cho hợp lý với họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân
viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao
những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn
rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận
những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố
gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn
của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp.
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài
1.4.2.1 Yếu tố thuộc về công việc
1.4.2.1.1 Tính hấp dẫn của công việc
Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như
mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công
việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động vì vậy nhà quản trị cần
quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người
lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với người lao
động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người lao
động. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc.
Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó
không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công
việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

14
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động
trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ

thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù
bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách
của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính
thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động.
Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi
chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của
họ. Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công
việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ
đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, có
người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là
sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc
điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.
1.4.2.1.2 Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn
trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người
lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự
thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực
của người lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao
động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi
và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề
mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm phong phú công việc nghĩa là đã
dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục đích của chương
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

15
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức

trình này là làm cho nhân viên đa năng, đa dụng hơn để khi cần thiết họ có thể làm
những công việc khác nhau. Ngoài ra chương trình này cũng mở rộng cơ hội cho
những người có khả năng gìn giữ chức quản trị sau này bởi vì thăng tiến nhiều khi
cũng được xem xét như một quá trình thử việc, nếu người lao động không được đáp
ứng công việc nhanh nhất, trong quá trình làm việc họ không đáp ứng được các yêu
cầu của công việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công việc khác.
1.4.2.1.3 Quan hệ trong công việc
Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc. Môi
trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan
tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yêu liên quan đến sự thuận tiện cá
nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao
động xung quanh môi trường đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố
như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc trang thiết bị kỹ
thuật trong doanh nghiệp… và những người lao động xung quanh chính là những
người lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ giưa những người này cũng
ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công việc của công nhân. Trong con người thì tính xã
hội là rất cao vì vậy người lao động trong tổ chức luôn muốn có được môi quan hệ tốt
với mọi người trong cùng một tổ chức đó.
Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thoả
mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả mãn nó từ bên
ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại trong một tổ
chức vì vậy thông thường họ mong muốn được là thành viên của một nhóm xã hội nào
đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức. Ví dụ đối với nhiều người những tương
tác mang tính công việc góp phần đáng kể trong việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan
hệ xã hội.
1.4.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức
1.4.2.2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể
hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người

Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

16
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy
luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải
biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người
đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp
khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ,
hành vi của người lao động. Ơ một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh
nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư sử của lãnh đạo
trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân chuyển công việc thì sẽ rất dễ
gây đến sự nhàm chán trong công việc cho người lao động, không có chính sách về
đào tạo và phát triển thì người lao động sẽ không có cơ hội thăng tiến như vật sẽ mất
đi một phần động cơ của người lao động, một thành tích đạt được mà không có thưởng
hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của người lao động… Rất
nhiều vấn đề được đặt ra để cho thấy sự ảnh hưởng của chính sách đến người lao động.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn,
nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là nghệ thuật trong
quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà
lãnh đạo nói chung.
1.4.2.2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ của mình
được hầu hêt mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy các nhà quản
trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của người lao động có thể
hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương trả thưởng hợp lý.
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm
việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ,
bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động. Tất cả những

điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị.
Vậy làm thế nào để lương, thưởng trở thành động lực đối với người lao động.
Sau đây là một số biện pháp dùng để kích thích.
 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

17
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lương phải đủ
để cho người lao động nuôi sống bản thân anh ta và gia đình anh ta ở mức tối thiểu.
Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động,
có như vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp người lao động tạo ra sự hăng hái cho
chính họ trong quá trình lao động.
- Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của người lao
động. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động mà người lao
động đã cống hiến, có như vậy mới đảm bảo được sự công bằng trong phân phối sản
phẩm xã hội từ đó sinh ra lòng tin và sự cố gắng từ người lao động vì họ đã thấy được
những gì họ nhận được phù hợp với những gì mà họ đã đóng góp vào cho doanh
nghiệp.
- Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Có nghĩa
là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống định mức lao
động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao các chỉ tiêu đó cho các
cá nhân người lao động. Đây là nguyên tắc gắn tiền lương với lao động để đảm bảo
được sự công bằng trong phân phối.
 Nguyên tắc kích thích bằng thưởng
- Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao động.
Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với năng
suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ
chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong doanh
nghiệp.

- Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả mãn
được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính kích
thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh.
- Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động
hoặc việc thực hiện công việc của người lao động.
Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao
động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong
việc tạo động lực cho người lao động.
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

18
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
1.4.2.2.3 Điều kiện làm việc
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất
định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người
lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và đa
dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đề tác động rất nhiều
đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.
- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần,
nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự hứng
thú của người lao động.
- Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng
tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.
- Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm
hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiên,
các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị
trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.
- Điều kiện về chề độ làm việc, nghỉ ngơi. Xây dựng tôt chế độ làm việc và nghỉ
ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn
lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.

1.5. Biện pháp tạo động lực cho người lao động
1.5.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
Đây là lĩnh vực đầu tiên mà người quản lý cần quan tâm. Trong lĩnh vực này,
người quản lý có ba việc cần làm là:
 Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
 Xác định nhiệm vụ cụ thể của người lao động và các tiêu chuẩn thực hiện công
việc. Ở đây các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc là quan trọng
nhất.
 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng
người lao động, từ đó có thể giúp cho họ làm việc tốt hơn.
1.5.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc
Khúa lun tt nghip Vin i hc M H Ni

19
ng Xuõn Kiờn Lp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trng Phc
Trong lnh vc ny ngi qun lý cú trỏch nhim to iu kin, giỳp cho ngi
lao ng thc hin nhim v mt cỏch d dng, cú hiu qu cao nht. Ngi qun lý
cn quan tõm tuyn chn v b trớ ngi lao ng phự hp thc hin cụng vic, loi
tr cỏc tr ngi cho vic thc hin cụng vic, cung cp cỏc iu kin cn thit cho
cụng vic. Thc cht l vic hon thin cỏc yu t t chc lao ng nh phõn cụng,
hip tỏc lao ng, t chc v phc v ni lm vic, ci thin iu kin lao ng, to
mụi trng thun li cho ngi lao ng.
1.5.3. Kớch thớch lao ng
Kớch thớch lao ng l mt lnh vc rng ln v ht sc quan trng m ngi
qun lý phi cú trỏch nhim lm tt to ng lc cho con ngi trong lao ng.
õy, ngi qun lý phi s dng kt hp c khuyn khớch v vt cht v khuyn khớch
v tinh thn. kớch thớch lao ng, chỳng ta cú cỏc phng hng sau:
1.5.3.1 S dng tin cụng (tin lng)
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, tiền lơng là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy
kinh tế. Thông qua tiền lơng, các nhà quản lý có thể khuyến khích ngời lao động

tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ. Vậy thực chất
của tiền lơng - tiền công là gì? Ta có thể hiểu rằng: tiền lơng hay còn gọi là tiền
công là một phạm trù kinh tế đợc hiểu là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho
ngời lao động vì ngời lao động đ tiêu hao sức lao động của mình để làm việc theo
yêu cầu của ngời sử dụng lao động.
Nh vậy: Tiền lơng đợc hiểu là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ ngời
sử dụng lao động của họ thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất lợng lao động
mà họ đ tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải x hội (
1
).
Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất
nên tiền lơng là vốn đầu t ứng trớc quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một
phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng tính đủ trớc khi thực hiện quá trình lao
động sản xuất. Sức lao động là hàng hoá đặc biệt nhng cũng giống nh mọi hàng hoá
khác, nên tiền công lao động là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả
các t liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một yếu
tố của quá trình sản xuất cần bù đắp sau khi đ hao phí, nên tiền lơng phải đợc thực

1

Nguyễn Thanh Hội ,TS, QTNL- NXB Thống kê 1999).

Khúa lun tt nghip Vin i hc M H Ni

20
ng Xuõn Kiờn Lp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trng Phc
hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí
lao động, hiệu quả lao động.
Song để có nhận thức đúng về tiền lơng, phù hợp với cơ chế quản lý mới khái
niệm tiền lơng tiền công phải đợc cụ thể hoá nh sau:

Tiền công: Là số tiền trả cho ngời lao động tuỳ thuộc vào số lợng hàng hoá
thực tế hay số lợng sản phẩm sản xuất ra, cũng nh khối lợng công việc hoàn thành,
dạng thù lao này thờng đợc áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc là các nhân
viên bảo dỡng thuộc khu vực sản xuất kinh doanh.
Tiền lơng: Là số tiền trả cho ngời lao động một cách cố định thờng nhân theo
một đơn vị thời gian có thể là một tháng, một tuần, một quý hoặc một năm. Dạng thù
lao này thờng đợc áp dụng cho lao động quản lý, các cấp lnh đạo và công chức nhà
nớc.
Mun tin cụng (tin lng) tr thnh ũn by kinh t thỡ cụng tỏc tr cụng lao
ng phi c thc hin trờn c s nhng nguyờn tc sau:
Tin cụng (tin lng) phi m bo tỏi sn xut m rng sc lao ng. Tc l
tin lng phi ln khụng ch bự p li hao phớ lao ng ó mt i m cũn phi
nõng cao sc khe v cht lng lao ng ca ngi lao ng v nuụi sng gia ỡnh
h.
Tin cụng (tin lng) phi da trờn c s tha thun gia ngi lao ng v
ngi s dng lao ng, song luụn phi m bo ln hn hoc bng mc lng ti
thiu m nh nc quy nh.
Tin cụng (tin lng) phi tha ỏng so vi sc lao ng, cụng bng, tc l
thc hin nguyờn tc phõn phi theo lao ng. m bo nguyờn tc ny phi xõy
dng ỳng n v hp lý cỏc thang lng, bng lng lm cho tin cụng (tin
lng) phn ỏnh c s chờnh lch v sc lao ng gia cỏc ngnh ngh v cỏc cụng
vic cú mc phc tp khỏc nhau.
1.5.3.2 S dng hp lý cỏc hỡnh thc tin thng khuyn khớch thnh tớch lao
ng
õy l hỡnh thc to ng lc lao ng cú hiu qu rt cao cựng vi tin cụng
(tin lng). tin thng tr thnh ng lc thỳc y ngi lao ng tt cn phi
thc hin theo nguyờn tc: la chn cỏc hỡnh thc thng v quyt nh mc thng
hp lý; thng kp thi; m bo tớnh cụng bng, hp lý.
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

21
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
Như vậy, tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để khuyến khích về
vật chất đối với người lao động. Ngoài ra còn các khoản trợ cấp, phụ cấp, các loại
phúc lợi và dịch vụ khác.
1.5.4 Khuyến khích tinh thần đối với người lao động
 Tạo việc làm ổn định cho người lao động.
 Xây dựng bầu không khí tâm lý – xã hội tốt trong các tập thể lao động.
 Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ,
áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của
người lao động.
 Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao.
1.5.5 Các chương trình hành động
Tổ chức và đẩy mạnh phong trào thi đua, xây dựng chế độ làm việc linh hoạt,
thêm ngày nghỉ phép, cho nhân viên tự đăng ký mục tiêu để phấn đấu nhằm phát huy
tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động.
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

22
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT –
THƯƠNG MẠI – XUẤT NHẬP KHẨU AN PHÚ THÁI
2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất
nhập khẩu An Phú Thái
2.1.1 Giới thiệu doanh nghiệp
2.1.1.1 Tên doanh nghiệp
Công ty trách nhiệm hữu hạn Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập khẩu An Phú
Thái.
Viết tắt của tên Công ty là ANPT

Thương hiệu của Công ty

2.1.1.2 Địa chỉ
Trụ Sở Chính : Số 870/850 Đường Láng - Đống Đa - Hà Nội.
Văn phòng giao dịch : Số 8 Lô D7 Khu đô thị Đại Kim - Hoàng Mai – HN.
Điện Thoại : 04 37756140
Fax : 04 37756141
Email :
2.1.1.3 Cơ sở pháp lý của doanh nghiệp
Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập khẩu An Phú Thái được
thành lập ngày 25/10/2006 và hoạt động theo Giấy phép đăng ký kinh doanh số
0102064690 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 06/11/2006.
Vốn pháp định của doanh nghiệp là 1.000.000.000 đồng
Vốn điều lệ của doanh nghiệp là 1.000.000.000 đồng
2.1.1.4 Nhiệm vụ của doanh nghiệp
 Đối với nhà nước
- Xác định và tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty
theo pháp luật hiện hành của nhà nước.
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

23
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
- Quản lý và sử dụng theo đúng chính sách, đạt hiệu quả kinh tế, bảo toàn và phát
triển nguồn vốn kinh doanh, đảm bảo kinh doanh có hiệu quả và doanh thu ngày càng
cao.
- Hoàn thành nghĩa vụ thuế và nộp ngân sách nhà nước đầy đủ.
 Đối với xã hội
- Thường xuyên theo dõi kiểm tra và giám sát bằng quy chế của công ty nhằm
đảm bảo tính công khai, hợp lý, công bằng để cho người lao động yên tâm công tác.
- Mọi thắc mắc, khiếu nại của người lao động đều được quan tâm giải quyết một

cách công khai thỏa đáng.
 Đối với công nhân viên
Quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ công nhân viên theo đúng chính sách, hợp đồng
lao động, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên, bồi dưỡng
tay nghề, chuyên môn cho nhân viên một cách đúng lúc, đúng đối tượng, đúng khoa
học.
Công ty An Phú Thái kinh doanh mặt hàng về may mặc đồng phục, phục vụ cho
nhu cầu của thị trường, nhằm tạo ra sự đoàn kết trong tập thể của người lao động cũng
như sợi dây liên kết các cán bộ công nhân viên trong mọi tổ chức và doanh nghiệp,
giúp các doanh nghiệp khẳng định và quảng bá hình ảnh của mình. Việc cung cấp sản
phẩm đồng phục cho khách hàng được công ty luôn luôn quan tâm từ chất liệu, màu
sắc đến kiểu dáng sao cho phù hợp với điều kiện làm việc thực tế, phù hợp với văn hóa
và nét riêng biệt của từng doanh nghiệp, tổ chức. Chính vì thế Công ty An Phú Thái có
cả một hệ thống đội ngũ thiết kế chuyên nghiệp đã từng được đào tạo ở các nước có
ngành công nghiệp thời trong phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
khách hàng trong thời kỳ Việt Nam hội nhập nền kinh tế toàn cầu. An Phú Thái luôn
đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu vì chính khách hàng sẽ quyết định sự tồn tại
và phát triển trong tương lai của Công ty.
2.1.1.5 Lịch sử phát triển qua các thời kỳ
Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập khẩu An Phú Thái được
thành lập năm 2006 bởi ông Nguyễn Mạnh Thắng – Giám đốc (Kiêm chủ tịch hội
đồng quản trị) của Công ty hiện nay.
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

24
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức
Khi mới thành lập, số lượng nhân viên chỉ có vừa tròn 10 nhân viên, thực hiện
công việc chủ yếu là gia công bên các xưởng may ngoài doanh nghiệp, và sản phẩm
chủ yếu là quần áo bảo hộ lao động. Với tầm nhìn chiến lược Giám đốc Công ty đã
phát triển doanh nghiệp mình ngày càng lớn mạnh, các xưởng sản xuất được xây dựng

ở nhiều nơi trên địa bàn thành phố Hà Nội như Gia Lâm, Định Công, Minh Khai và
ngày nay đang có kế hoạch phát triển ra tới các tỉnh lân cận như Hưng Yên, Thái Bình,
Nam Định Bên cạnh đó mặt hàng sản xuất không chỉ dừng lại ở quần áo Bảo hộ lao
động nữa, mà chủ yếu là các mặt hàng đồng phục thời trang cao cấp như đồng phục
công sở, đồng phục văn phòng, đồng phục khách sạn, đồng phục thể thao, đồng phục
bán hàng, đồng phục học đường Hoạt động kinh doanh của Công ty được tiến hành
một cách ổn định đã cho thấy được sự phát triển không ngừng của Công ty. Trải qua
hơn 6 năm xây dựng và phát triển đến nay Công ty An Phú Thái đã đứng vững trên thị
trường, tự trang trải chi phí và kinh doanh có lãi, doanh thu ngày càng lớn, đời sống
nhân viên ngày càng được cải thiện.
Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu tự khẳng định của các doanh nghiệp
ngày càng cao, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn, khối lượng khách hàng đến với doanh
nghiệp ngày càng tăng. Do tạo được uy tín cùng với sự góp mặt của đội ngũ nhân viên
lành nghề, bộ phận thiết kế chuyên nghiệp với dịch vụ tư vấn tận nơi đã tạo ra cho
khách hàng sự hài lòng về những sản phẩm với kiểu dáng thời trang, chất liệu phong
phú, giá cả hợp lý, phù hợp với nhu cầu của khách hàng. Đến với An Phú Thái khách
hàng được thiết kế theo ý tưởng và đặc trưng riêng của mình.
Với nỗ lực rất lớn trong việc xây dựng uy tín và khẳng định thương hiệu, Công ty
đã luôn cố gắng nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của
khách hàng. Hàng năm các khách hàng thân thuộc của Công ty luôn có một khối lượng
đặt hàng lớn, hơn thế nữa nhiều khách hàng mới của công ty cũng đa dạng. Định
hướng phát triển của Công ty là thiết lập nền tảng kinh doanh vững mạnh với phương
trâm là dựa trên quan điểm bền vững, thân thiện nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của khách hàng trong thời kỳ Việt Nam gia nhập nền kinh tế hội nhập toàn cầu.
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty An Phú
Thái
Khóa luận tốt nghiệp Viện Đại học Mở Hà Nội

25
Đặng Xuân Kiên Lớp K17QT2 GVHD: PGS.TS Phan Trọng Phức

2.2.1 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
2.2.1.1 Mặt hàng sản xuất
An Phú Thái là công ty đang hoạt động trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm và dịch
vụ về đồng phục may mặc có tính thời trang cao cấp, phù hợp với xu thế phát triển.
Nét đặc trưng của đồng phục An Phú Thái là giúp các tổ chức, các doanh nghiệp
khẳng định hình ảnh của mình và tạo môi trường tập thể tốt cho đội ngũ nhân viên tại
nơi làm việc. Chi tiết về sản phẩm mà Công ty sản xuất bao gồm các mặt hàng sau: Áo
sơ mi nam, nữ cộc tay; áo sơ mi nam, nữ dài tay; juýp nữ; quần áo gió 2 lớp; quần áo
bảo vệ; veston nam, nữ; áo khoác K82; quần âu nam, nữ
2.2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập khẩu An Phú Thái có quy
mô sản xuất kinh doanh nhỏ, với đội ngũ cán bộ công nhân viên gồm 25 người tại văn
phòng giao dịch của Công ty. Vì thế hình thức quản lý trực tuyến được áp dụng với
Giám đốc (Kiêm Chủ tịch hội đồng quản trị) là người đứng đầu, chịu trách nhiệm
chung về mọi hoạt động và quản lý chung toàn bộ hoạt động của Công ty. Giúp việc
cho Giám đốc có Phó giám đốc, được Giám đốc ủy quyền trong từng công việc cụ thể.
Tiếp theo là các phòng ban liên quan được thể hiện trong sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
của Công ty.









Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập khẩu An Phú Thái
Giám đốc

(Kiêm chủ tịch hội
đồng quản trị)
Phó giám
đốc
Phòng
Thiết kế -
Kinh doanh
Phòng
Kế hoạch
Phòng
Tài chính
– Kế toán
Phòng
Hành chính
– Nhân sự