Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH NAKASHIMA thực trạng và giải pháp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


1



CAM KẾT

Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản báo cáo này chưa được nộp cho
bất kỳ một chương trình cấp bằng Thạc sỹ nào cũng như bất kỳ một chương
trình cấp bằng nào khác.
Tôi cũng xin cam kết thêm rằng tôi đã nỗ lực hết mình để vận dụng những
kiến thức mà tôi đã được học từ chương trình để hoàn thành bản báo cáo này.
Tất cả những nỗ lực của tôi đã được thể hiện trong bản báo cáo này.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


2


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giáo viên hướng
dẫn – PGS Hồ Phương về những ý kiến đóng góp về chuyên môn và sự động
viên khích lệ của Thầy trong suốt quá trình làm nghiên cứu của tôi.
Tôi cũng xin được gửi tới Tiến sĩ Lê Văn Thanh - Viện trưởng Viện đại
học Mở Hà Nội - Trưởng khoa đào tạo sau Đại học, các Thầy/Cô giáo tham gia
giảng dạy chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh doanh Khóa 1, Viện Đại
học Mở Hà Nội , các cán bộ nhân viên cùng lãnh đạo, các phòng chức năng
Công ty TNHH NAKASHIMA lời cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ nhiệt tình
của họ.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn bạn bè và gia đình về sự hỗ trợ quý báu
của họ cả về chuyên môn lẫn tinh thần. Kiến thức, các góp ý, sự quan tâm giúp
đỡ, sự khích lệ, động viên của họ đã giúp tôi vượt qua khó khăn để theo học
chương trình và hoàn thiện bản báo cáo tốt nghiệp cuối khóa này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


3

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Hình 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10
Hình 2.1 : Cơ cấu tổ chức tại Công ty Nakashima tháng 5/2012 25
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động tại Công ty Nakashima tháng 5/2012 28
Hình 2.2: Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Nakashima.
33
Hình 2.3: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Nakashima.
34
Bảng 2.2: Nhu cầu đào tạo tại Công ty Nakashima từ 2010 đến 2012 36
Bảng 2.3: Kết quả đào tạo cho nhân viên mới tại Công ty Nakashima từ
2010 – 2012
40
Bảng 2.4: Kết quả đào tạo nghiệp vụ tại Công ty Nakashima từ 2010 –
2012
41
Bảng 2.5: Kết quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại Công ty
Nakashima từ2010 – 2012.
42
Bảng 2.6: Kết quả đào tạo phát triển năng lực quản trị tại Công ty
Nakashima từ 2010 – 2012.
43
Bảng 2.7: Kinh phí đào tạo tại Công ty Nakashima từ 2010 - 2012 44
Bảng 2.8: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Nakashima từ
2010 - 2012
45
Bảng 2.10: DANH SÁCH GIÁO VIÊN KIÊM NHIỆM TẠI CÔNG TY
NAKASHIMA

47
Bảng 3.1: Bảng mẫu xác định chi tiêu cho công tác đào tạo

65




Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


4


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Công ty TNHH NAKASHIMA là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài,
được thành lập năm 2007 mà tiền thân là Công ty TNHH Nakashima có trụ sở
chính tại Đất nước Nhật Bản (còn gọi là công ty Mẹ). Để thực hiện về đổi mới
nâng cao hiệu quả doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu hội nhập sâu rộng của nền
kinh tế, Công ty đã xây dựng và triển khai chiến lược phát triển trong điều kiện
nền kinh tế hết sức khó khăn, mặc dù vậy Công ty vẫn phát triển và đạt được
những thành tích đáng khích lệ, góp phần tích cực vào sự phát triển của nền kinh
tế.Để đạt được những thành quả nói trên, ngoài việc chọn hướng đi đúng , Công
ty đã có những bước đi đột phá trong chính sách thu hút lao động, như cơ chế trả
lương, môi trường làm việc, đặc biệt là công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực. Có thể nói rằng, thời gian đầu hoạt động, Công ty đã gặp không ít khó khăn
về chế độ tuyển dụng lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và bất đồng về
ngôn ngữ; văn hóa xã hội trong giao tiếp. Còn trong quá trình hoạt động Công ty

cũng luôn phải đối mặt với những khó khăn, thách thức đó là: cạnh tranh ngày
càng gay gắt ở lĩnh vực Công ty đang hoạt động, như sự thay đổi về công nghệ;
chất lượng, giá thành sản phẩm
Vì đặc thù là Công ty nước ngoài nên còn nhiều điểm khác biệt và mới mẻ
ở Việt Nam, cộng với nhận thức được vai trò của việc đào tạo phát triển nguồn
nhân lực có ý nghĩa then chốt, giúp Công ty ổn định, phát triển hoạt động sản
xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng nguồn doanh thu cho Doanh nghiệp là
rất cần thiết. Vì vậy để tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này,em chọn đề tài “Đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NAKASHIMA: Thực trạng và
giải pháp” để nghiên cứu.


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


5


2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là phân tích thực trạng công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Nakashima để rút ra những tồn
tại và tìm hiểu nguyên nhân của những tồn tại đó. Đề tài nghiên cứu cơ sở lý
luận về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói
chung, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thông
qua công tác đào tạo.
3. Phạm vi nghiên cứu
Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung phạm vi nghiên cứu vào
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nakashima (Không đề
cập đến các Công ty thành viên) trong thời gian gần 3 năm kể từ ngày doanh
nghiệp này chính thức triển khai chiến lược phát triển từ đầu năm 2009 đến

2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau đây:
- Phương pháp tra cứu sách, tài liệu tham khảo tại thư viện, trên mạng
internet
- Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu.
- Phương pháp tự luận
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp thống kê.
5. Kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy, đầu tư tiền bạc và thời gian để đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúng đắn trong Doanh nghiệp, vì nguồn
nhân lực từ con người mà ra, con người quyết định tất cả Có thể nhấn mạnh
rằng, con Người là chủ thể tối cao, không một chủ thể nào hay bất cứ máy móc
nào mà thay thế được con người. Chỉ cần phân công bố trí hợp lý, sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực, phát huy hết tiềm năng cá nhân thì Doanh nghiệp có
đội ngũ cán bộ vững mạnh từ đó giúp Doanh nghiệp phát triển trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


6


6. Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lưc trong
Doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Nakashima.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty.





















Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


7

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO T
ẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP.

1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực.
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, vì nó
quyết định việc sử dụng các yếu tố đầu vào khác, trình độ phát triển của Nhân
lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào thì con người
cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần
đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là
thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia.Trong xu thế
hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển. Sự phát
triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy nhiên đây
cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh
nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi
thế của mình. Chất lượng Nguồn nhân lực như đã nói, là lợi thế hàng đầu bởi
con người là một tài nguyên vô giá. Vì vậy,đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm
vụ của cả một đất nước. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém
về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Có rất nhiều cách diễn đạt khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng theo nghĩa
chung nhất thì: “Nguồn nhân lực là tổng hợp thể lực và trí lực tồn tại trong
toàn bộ lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền
thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được
vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và cho tương lai của đất nước”.(theo kinh tế chính trị)
Tùy theo giới hạn yêu cầu và mục đích nghiên cứu mà nguồn nhân lực cũng
có thể xác định trong một địa phương, một ngành, một doanh nghiệp hoặc một tổ
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp

8


chức. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện phát triển kinh tế xã
hội.
Xét theo nghĩa rộng, tức là xét trong toàn xã hội thì: “Nguồn nhân lực
được thể hiện bởi số lượng và chất lượng dân số trong độ tuổi quy định và có
khả năng lao động, đang tham gia hoạt động kinh tế”.
Số lượng Nguồn nhân lực được xác định bằng số người tham gia độ tuổi
lao động theo quy định của từng quốc gia. Ở Việt Nam thì Bộ luật lao động quy
định độ tuổi lao động là: Từ 15 đến 60 tuổi đối với nam, từ 15 đến 55 tuổi đối
với nữ. Về chất lượng của nguồn nhân lực đó là trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn và sức khỏe của người lao động.
Xét trong phạm vi một doanh nghiệp, một tổ chức thì: “Nguồn nhân lực
là toàn bộ số lượng và chất lượng những người tham gia hoạt động lao động
trong doanh nghiệp tổ chức vì mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp tổ chức
đó”.
Hay có thể hiểu: “Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp, tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn này gồm có thể lực và
trí lực”.
Để sử dụng nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ
công tác quản lý đào tạo phát triển, sử dụng quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
1.2. Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con người.
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể

chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến
đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


9


phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy: “ Đào
tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và. Kết quả của
quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực đó.
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm cung cấp cho người lao động những
kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo về chuyên môn nghiệp vụ, giúp người lao động có
thể đảm nhiệm được một công việc nhất định trong doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động của tổ chức nhằm tìm
cách duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Có thể định nghĩa : “ Phát triển là quá trình tiếp thu những kiến thức
nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức”.
Phát triển nguồn nhân lực là công tác thường xuyên của doanh nghiệp, là
vấn đề nòng cốt đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của Công ty.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đã cung cấp cho các

thành viên trong tổ chức các kiến thức, các kĩ năng, nâng cao được hiểu biết,
nâng cao trình độ chuyên môn trong quá trình xử lý công việc. Thực hiện hoạt
động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tức là doanh nghiệp đã thực hiện ba hoạt
động: Đào tạo (training), Giáo dục (education), phát triển (development).
Hoạt động đào tạo bao gồm toàn bộ các hoạt động nhằm mục đích nâng
cao tay nghề hay kĩ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại của tổ chức.
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp người lao động
hiểu sâu hơn các yêu cầu của công việc về mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, về
các công nghệ khoa học kĩ thuật tiên tiến hiện đại,… giúp nhân viên thực hiện
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


10

công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng
được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Từ đó, nhằm
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sủ dụng của tổ chức
thông qua việc giúp cho họ hiểu hơn về công việc giúp họ nắm vững về nghề
nghiệp của họ và thực hiện được chức năng của mình một cách tự giác và thái
độ làm việc tốt hơn trước và để tăng sự thích ứng của họ với công việc trong
tương lai.
1.3. Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cá nhân người
lao động và doanh nghiệp có được những điều cơ bản sau:
1.3.1. Đối với cá nhân
Hoạt động đào tạo và phát triển giúp người lao động nâng cao được năng
suất lao động và hiệu quả công việc của mình.
Qua quá trình đào tạo, người lao động không ngừng nắm vững được các
lý thuyết và tiếp thu được những kỹ năng nghề nghiệp. Sau khi được đào tạo,
người lao động được học và hiểu biết sâu sắc hơn về nội quy làm việc, về an

toàn lao động, đảm bảo hơn về tính an toàn trong quá trình lao động, đáp ứng
nhu cầu muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động, giúp người lao động
có được cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc và đây cũng là cơ sở để nâng
cao sức sáng tạo và phấn đấu của người lao động. Đồng thời, phù hợp với nhu
cầu tự nhiên của con người “Nhu cầu sinh học - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu được
hòa nhập - Nhu cầu được nhận biết và tôn trọng -Nhu cầu tự hoàn thiện“ .
1.3.2. Đối với doanh nghiệp
Sau khi được đào tạo, người lao động hiểu biết hơn về máy móc nên tránh
được những sự cố xảy ra trong quá trình làm việc của họ. Vì thế, sẽ giúp doanh
nghiệp hạn chế được đến mức tối đa tai nạn lao động.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng nâng cao và duy trì
chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và
những kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp. Điều đó tạo ra được lợi thế cạnh
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


11

tranh to lớn cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có khả năng thích ứng nhanh
với sự thay đổi của cơ chế thị trường để có thể tồn tại và phát triển.
Vì tất cả những vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo phát triền nguồn
nhân lực đó nên mỗi doanh nghiệp cần thiết phải quan tâm nhiều hơn tới công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình thường xuyên, liên
tục, bao gồm rất nhiều nội dung, từ xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá
chương trình đào tạo. Các bước đào tạo được cụ thể trong sơ đồ sau:

Hình 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS Nguyễn Vân Điềm

Xác định đối tượng đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn chương trình và
phương pháp đào t
ạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá sau đào tạo
Đánh giá l
ại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự
có th
ể đo l
ư
ờng đ
ư
ợc các mục ti
êu

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


12

1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói cách khác, là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh
nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên.Chính vì vậy nhu cầu đào tạo
nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.
Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của
thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương
trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo
được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của
doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng
có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là do doanh
nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của
việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem cần phải đào tạo ai, ở
những bộ phận nào, các kĩ năng nào cần phải đào tạo và bao nhiêu người phải
đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định bởi nhu cầu nhân lực của tổ chức, đó là
các yêu cầu về kiến thức và kĩ năng cần thiết cho thực hiện công việc trên cơ sở
đó phân tích những kĩ năng hiện có của người lao động để xét xem những ai cần
được cử đi đào tạo để có thể đáp ứng được công việc hiện tại đó của tổ chức.

Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên việc phân tích qua các bước sau:
Bước 1: Phân tích doanh nghiệp
Bước này bao gồm việc phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, đó
là những mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn.Sau là phân
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


13

tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đó là việc xác định số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục
tiêu trong thời gian tới.Sau cùng, phân tích hiệu suất mà doanh nghiệp mong
muốn đạt được thông qua đào tạo.
Bước 2: Phân tích nhu cầu công việc
Phân tích xem trong công việc mới cần đi đào tạo thì phải có những tố
chất nào để thực hiện chức trách công tác này như kiến thức, kĩ thuật và năng
lực cần nắm bắt là gì.
Bước 3: Phân tích nhu cầu nhân viên
Tức là việc phân tích nhu cầu của người được cử đi đào tạo về các khóa
đào tạo sắp tới. Và, trên cơ sở đó phân tích những tố chất của người được cử đi
đào tạo như kiến thức, kĩ thuật và năng lực của họ
Sau khi phân tích ba bước trên thì sẽ cung cấp cho Doanh nghiệp được
nhu cầu đào tạo một cách cụ thể. Nhờ đó, Doanh nghiệp có thể thực hiện bước
tiếp theo của quy trình đào tạo đó là: Xác định mục tiêu của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là những kết quả cụ thể (cả định lượng và định tính) mà
một chương trình đào tạo cần đạt được sau khi thực hiện xong. Bao gồm:
- Các kiến thức, kỹ năng cần phải đào tạo và trình độ kiến thức kỹ năng có
sau đào tạo.

- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của
người lao động trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Suy cho cùng, mục tiêu đào
tạo dù thế nào đi chăng nữa cuối cùng vẫn là để góp phần vào việc nâng cao
hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.Các mục tiêu về đào
tạo phát triển có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


14

Mục tiêu đào tạo cũng có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ năng quản trị
tuyến thứ nhất gồm các quản đốc, đốc công, tổ trưởng.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Bước này thực chất là việc tìm và lựa chọn xem ai là người xứng đáng
được cử đi đào tạo.Xác định được đúng người cử đi đào tạo là hết sức quan
trọng, bởi vì nếu xác định được chính xác thì sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm
được rất nhiều chi phí đào tạo. Mỗi doanh nghiệp có cách lựa chọn đối tượng
đào tạo riêng, tuy nhiên doanh nghiệp cần phải thực hiện việc lựa chọn một cách
chính xác, công bằng dựa trên một số tiêu chí sau:
- Dựa trên nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
- Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của người lao động.
- Đề xuất đi đào tạo cho nhân viên trong phòng ban mình của trưởng phòng
quản lý trực tiếp nhân viên trong phòng đó.
- Theo tiêu chuẩn đào tạo của công ty.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.4.4.1. Chương trình đào tạo:
Bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được giảng dạy. Các nội

dung nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và dạy trong bao lâu.
1.4.4.2. Phương pháp đào tạo:
Trên thực tế có rất nhiều phương pháp lựa chọn để đào tạo cho công nhân
viên trong doanh nghiệp, tùy vào từng đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp mà áp dụng các phương pháp đào tạo khác nhau:
a. Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là việc thực hiện công tác đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc. Đào tạo trong công việc bao gồm những phương pháp như sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
Đào tạo theo phương pháp này bắt đầu từ việc giới thiệu, giải thích cho
người học về mục tiêu của công việc, từng bước làm việc, hướng dẫn tỷ mỉ, trao
đổi với người học và cho làm thử đến khi thành thạo.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


15

Ưu điểm của phương pháp này là: Giảm được tối đa chi phí vì không phải
thuê địa điểm và không phải thuê giáo viên ngoài, tiết kiệm được thời gian cho
cả người dạy lẫn người học.
Nhược điểm là: Đôi khi người học việc do không sử dụng quen máy móc
nên đôi khi làm hỏng máy và các trang thiết bị, ảnh hưởng tới sự hoàn thành
công việc của người hướng dẫn. Phương pháp này chỉ áp dụng được với những
doanh nghiệp nhỏ.
- Đào tạo tại chỗ.
Là phương pháp đào tạo trên cơ sở một kèm một được áp dụng đối với lao
động quản lý. Người được đào tạo theo kiểu này nhằm mục đích theo dõi và
quan sát người lãnh đạo của mình và được chỉ định một số việc quan trọng.
Phương pháp này đòi hỏi người đào tạo phải là người toàn diện về công việc và
họ muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới.

Ưu điểm của phương pháp này như sau: Việc tiếp thu và lĩnh hội các kĩ
năng và kiến thức cần thiết là khá dễ dàng. Và người được đào tạo được làm và
ra quyết định trong một số việc do đó có những cái nhìn thực tế hơn.
Tuy nhiên bên cạnh ưu điểm phương pháp này còn tồn tại hạn chế như:
Không được làm công việc đó một cách đầy đủ, đôi khi những cung cách làm
việc của người lãnh đạo không phải là toàn diện nên có thể đã làm ảnh hưởng tới
người học.
- Đào tạo học nghề.
Đào tạo theo phương pháp này phải thực hiện theo một hệ thống cố định,
bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp sau khi đã nắm chắc lý thuyết thì học
viên được cử đi học nghề ở các phân xưởng trong một vài năm cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng của nghề đó.
Ưu điểm của các phương pháp này đó là người học được trang bị một
lượng kiến thức vững vàng, họ trực tiếp được làm việc luôn nên nắm được
những kỹ năng xử lý tình huống trong thực tế. Tuy nhiên, hạn chế của phương
pháp này là mất nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo quá nhiều.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


16

- Luân chuyển công việc.
Phương pháp này áp dụng cho những chương trình đào tạo người quản lý,
bằng cách chuyển người học từ những vị trí này sang vị trí khác nhằm làm cho
họ nắm được kỹ năng làm việc và kỹ năng xử lý tình huống ở tất cả các lĩnh vực
khác nhau để họ có thể làm được những việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm của phương pháp này giúp người học có thể học được nhiều kỹ
năng quản lý khác nhau, họ được làm nhiều việc thậm chí vượt quá cả chuyên
môn của họ, mở mang được kỹ năng học tập của học viên. Tuy nhiên, hạn chế ở
chỗ: Người học viên không được hiểu sâu về công việc đang làm do thời gian

làm việc ở mỗi vị trí quá ngắn.
b. Đào tạo ngoài công việc:
- Sử dụng phương pháp trò chơi kinh doanh.
Đó là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh vào trong đào tạo, phương
pháp này còn được gọi là phương pháp đóng kịch theo một tình huống kinh
doanh cụ thể nào đó và những học viên là những người tham dự trò chơi đó.
- Phương pháp mô hình hóa hành vi.
Là một cách khác của phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch đã được
thiết kế và được mô hình hóa hành vi của các nhân vật trong tình huống.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp này áp dụng cho những nghề tương đối phức tạp, hoặc các
công việc có tính chất đặc thù, phương pháp này cung cấp cho học viên những
kiến thức lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ
sư các cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực hành thì do các kỹ sư thực hành
hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn trong xưởng sản xuất.
- Cử đi học tại các trường chính quy.
Theo phương pháp này thì doanh nghiệp tổ chức đào tạo cho nhân viên
bằng cách cho nhân viên đi học ở các trường dạy nghề như các trường đại học
hay cao đẳng, nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên về cả lý thuyết lẫn thực
hành. Phương pháp này rất hay và đào tạo cho người lao động một cách bài bản
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


17

những kiến thức kinh nghiệm thực tiễn, không ảnh hưởng tới quá trình thực hiện
công việc của người khác nhưng nó cũng có mặt hạn chế đó là tốn kinh phí
đào tạo và tốn thời gian.
- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy.
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy là một phương pháp mà đào tạo việc xử

lý công văn giấy tờ, trong đó người được đi đào tạo được cấp trên giao cho các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, và các thông tin khác và yêu
cầu học viên giải quyết và xử lý chúng một cách nhanh chóng và đúng đắn.
Phương pháp này có ưu điểm là giúp cho người quản lý những kỹ năng giải
quyết và ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày, và họ có cơ hội
học hỏi kinh nghiệm của những người đi trước. Tuy nhiên nhược điểm lớn là: có
thể ảnh hưởng tới công việc của người khác, đôi khi những quyết định không
đúng lúc sẽ có thể gây ra những thiệt hại ngoài mong muốn.
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo người dạy
- Mời giáo viên từ trong doanh nghiệp: Đó chính là những người có thâm
niên công tác lâu năm ở trong doanh nghiệp, họ có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao nên họ có thể truyền đạt được cho người học những kỹ năng xử lý tình
huống kỹ năng làm việc làm sao để có hiệu quả nhất, những kinh nghiệm đúc
kết sau bao nhiêu năm làm việc.
- Thuê giáo viên từ những trường đại học, các trung tâm đào tạo trong cả
nước. Phương pháp này hiện nay cũng có nhiều doanh nghiệp đang dùng vì
những ưu điểm của nó đó là cung cấp cho học viên những kiến thức lý thuyết
tiên tiến trong nước và trên thế giới về các lĩnh vực kinh doanh của doanh
nghiệp, nhưng nó cũng thể hiện mặt hạn chế đó là kiến thức thực tế về doanh
nghiệp không được nhiều, mà lại tốn kém trong việc thuê giáo viên.
- Kết hợp mời giáo viên trong doanh nghiệp và thuê giáo viên ngoài: Giúp
người học vừa tiếp cận được với các kiến thức mới lại vừa không xa rời thực
tiễn tại doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


18

1.4.6. Dự tính kinh phí đào tạo

Đây là bước rất quan trọng, đôi khi cả một chương trình đào tạo, phát
triển phải đình đốn ở giai đoạn duyệt chi phí. Một dự án đào tạo phải có tính khả
thi về chi phí, nghĩa là phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của
doanh nghiệp, phù hợp giữa chi phí bỏ ra với hiệu quả kinh tế sau dự án. Kinh
phí dành cho đào tạo có liên hệ mật thiết tới các bước như nhu cầu đào tạo, đối
tượng đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo và có thể nói một phần nào đó nó
quy định chất lượng, hiệu quả của hoạt động đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao
gồm chi phí về học tập và chi phí về đào tạo:
- Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người
lao động học việc bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học
việc; Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập; Giá trị hàng hoá bán ra do
gia công không đúng khi thực tập; Giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả
làm việc thấp của học sinh học nghề.
- Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của người quản lý trong thời
gian họ quản lý bộ phận học việc; Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên
đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; Chi phí bất biến và chi phí khả biến (chiếu
sáng, thông gió, điều kiện lao động) của một trung tâm đào tạo; Những dụng cụ
giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình
học tập; Những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, cho những tổ chức liên
quan và bộ phận bên ngoài khác.
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Thông qua đánh giá chương trình đào tạo để xác định được kết quả thu
được sau đào tạo. Việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo chủ yếu có thể
tiến hành theo các phương thức sau:
- Thu thập ý kiến của những người tham gia khóa đào tạo của doanh
nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp xem họ có nhận xét gì về khóa
học
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp

19

- Đánh giá dựa vào kết quả học tập của học viên: Đánh giá tình hình
thông qua bảng thu hoạch, kiểm tra, sát hạch.
- Quan sát người lao động thực hiện công việc trước và sau khi đào tạo.
- So sánh với người không được đào tạo ở cùng vị trí.
- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp.
1.5. Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau
1.5.1. Căn cứ định hướng nội dung đào tạo: có 2 hình thức
- Đào tạo định hướng công việc: Là hình thức đào tạo về kỹ năng thực
hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm
việc trong những doanh nghiệp khác nhau.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo về các kỹ năng,
cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên
chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng
được nữa.
1.5.2. Căn cứ mục đích của nội dung đào tạo
: có các hình thức sau
- Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm
cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về
công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với
điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: giúp cho đội ngũ cán
bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị
gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


20

năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên
trong doanh nghiệp.
1.5.3. Căn cứ cách thức tổ chức: có 4 hình thức
- Đào tạo chính quy: Học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày
tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao
hơn so với các hình thức đào tạo khác.
- Đào tạo tại chức: áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa
tham gia các khóa đào tạo.
- Lớp cạnh xí nghiệp: Thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho
doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo
những nghề phổ biến, lựa chọn những nhân viên xuất sắc của khóa đào tạo,
tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp.Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó
tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp.
- Kèm cặp tại chỗ: Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người
có trình độ lành nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành
nghề thấp diễn ra ngay tại nơi làm việc.
1.5.4. Căn cứ theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: có hai hình thức
- Đào tạo tại nơi làm việc: Là hình thức đào tạo học viên cách thức thực
hiện công việc ngay trong quá trình làm việc.Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại
nơi làm việc gồm có kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ và luân phiên thay đổi công
việc.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc: Công ty cử nhân sự tham gia các khóa học
tại các trung tâm, các trường đại học trong và ngoài nước.

1.6. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
1.6.1. Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả vận
mệnh của toàn doanh nghiệp đó. Do đó công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


21

Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều
có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn do đó mà công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực cũng luôn thay đổi tùy theo xu thế phát triển của
doanh nghiệp.
1.6.2. Quan điểm và chính sách của doanh nghiệp về công tác đào tạo
phát triển.
Quan điểm của doanh nghiệp về công tác đào tạo phát triển phụ thuộc vào
triết lý kinh doanh của doanh nhiệp, tức là quan điểm của người lãnh đạo tổ
chức.
Nếu lãnh đạo một doanh nghiệp quan tâm nhiều tới công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực thì họ quan tâm nhiều hơn tới sự thay đổi của công nghệ,
thông tin mới về sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường, về tính năng mới
của sản phẩm, và từ đó họ quan tâm tới hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân
lực để đáp ứng được sự thay đổi đó.
Đi đôi với công tác đào tạo, doanh nghiệp sử dụng các chính sách khuyến
khích sau đào tạo sẽ thu hút được đông đảo người lao động tham gia và hưởng
ứng như: chính sách tạo cơ hội thăng tiến, chính sách về lương, thưởng, chính
sách thuyên chuyển cán bộ

1.6.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật
chất của doanh nghiệp.
Trong mỗi doanh nghiệp đều có một ngành nghề kinh doanh khác nhau,
mỗi ngành nghề kinh doanh đều có trình độ công nghệ khác nhau nên đòi hỏi
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp cần phải có những phương pháp đào tạo riêng.
Quy mô của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức.Nếu quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì số
lượng đào tạo cũng càng lớn, chi phí cho công tác đào tạo cũng phải lớn và đòi
hỏi công tác tổ chức đào tạo cũng cần phải chặt chẽ. Nếu doanh nghiệp có quy
mô nhỏ thì công tác đạo tạo phát triển nguồn nhân lực mặc dù ít hơn nhưng đòi
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


22

hỏi cũng phải thực hiện một cách nghiêm chỉnh mới có thể phát triển được chất
lượng nguồn nhân lực, đưa doanh nghiệp phát triển đi lên từ quy mô hoạt động
nhỏ đến quy mô lớn hơn, chiếm được vị trí và vị thế trên thị trường.
1.6.4. Đặc điểm nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp.
Đối tượng của hoạt động đào tạo chính là nguồn nhân lực bên trong doanh
nghiệp. Do đó nguồn nhân lực có chất lượng như thế nào ảnh hưởng lớn tới
công tác đào tạo. Nếu doanh nghiệp đã có đội ngũ lao động có chất lượng cao thì
nhu cầu đi đào tạo để nâng cao trình độ đối với nhân viên trong doanh nghiệp
không nhiều. Nếu doanh nghiệp có đông lao động có trình độ thấp thì nhu cầu đi
đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ cao hơn, do đó Công ty sẽ tốn nhiều hơn
chi phí cho đào tạo.
Việc phân tích nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để xác định nhu cầu
đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nguồn nhân lực trong từng phòng ban cho cán
bộ phụ trách đào tạo biết được người nào có năng lực và trình độ chuyên môn
cao, người nào có năng lực và trình độ chuyên môn thấp, thông qua chất lượng

thực hiện công việc của họ. Nắm được danh sách nhân viên từng phòng ban theo
trình độ để xác định được ai cần được cử đi đào tạo, cần phải đào tạo cho họ
những gì và thực hiện ưu tiên đào tạo cho những người có trình độ và năng lực
thấp.
1.6.5. Nguồn kinh phí phục vụ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Quy mô của hoạt động đào tạo phụ thuộc lớn vào chi phí đào tạo.Chi phí
đào tạo quá hạn chế sẽ gây khó khăn cho công tác đào tạo.Và ngược lại, nếu chi
phí cho công tác đào tạo mà nhiều thì một mặt sẽ giúp cho tổ chức thực hiện tốt
hơn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, nhưng một mặt
cũng gây lãng phí về tài chính cho doanh nghiệp.
Do đó cần phải có những biện pháp thích hợp để tiết kiệm được tối đa chi
phí cho doanh nghiệp trong việc sử dụng cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn
nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


23

1.6.6. Môi trường pháp lý và văn hóa của doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ các chính sách của
doanh nghiệp như chính sách về lương, thưởng, phúc lợi, chính sách tài chính
của doanh nghiệp
Văn hóa tổ chức là một hệ thống những giá trị, những niềm tin những quy
phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và sự hướng dẫn thi hành
các hành vi đó của người lao động trong tổ chức.
Văn hóa của doanh nghiệp thể hiện ở môi trường bên trong doanh nghiệp,
nếu môi trường trong doanh nghiệp tạo cho người lao động sự hứng thú trong
làm việc thì sẽ khuyến khích động viên được người lao động đi đào tạo nhiều
hơn

1.6.7. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực
- Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Các chủ chương chính sách của nhà nước đối với công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực.
- Sự phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới.
Tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp tới hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tùy vào mỗi yếu tố, đòi hỏi
cán bộ đào tạo cần có những biện pháp riêng nhằm phát huy tối đa từng yếu tố
để nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tóm lại, ở chương 1 luận văn trình bày những cơ sở lý luận chung trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết cho cá nhân người lao động
và cho cả doanh nghiệp. Khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
trước hết doanh nghiệp cần xác định được các nhân tố tác động tới công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty mình. Trên cơ sở đó, xác định được
mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo, có sự lựa chọn đối tượng đào tạo để xây dựng
chương trình và lựa chọn hình thức, chương trình đào tạo hợp lý. Lý luận chung
về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là cơ sở
để Công ty TNHH NAKASHIMA ứng dụng hiệu quả, chất lượng tại Công ty
mình.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


24


CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NAKASHIMA.

2.1. Tổng quan về Công ty Nakashima.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
- Năm 1926: Nakashima Foundry được thành lập bởi Zenichi Nakashima
tại Shimoishii ở Okayama và bắt đầu sản xuất chân vịt.
- Năm 1948: Công ty được tổ chức lại theo tên là Nakashima Foundry
Co., Ltd, không giới hạn đối tác.
- Năm 1967: Một nhà máy mới được xây dựng tại Kitagata Joto ở
Okayama và tất cả các bộ phận được chuyển về đây. Đổi tên công ty thành Công
ty TNHH Nakashima Propeller. Giấy chứng nhận thành lập công ty được Bộ
Giao thông Nhật Bản xác nhận theo Luật An Toàn Hàng Hải.
- Năm 1981: Nakashima Engineering Ltd được thành lập nhờ là một công
ty sản xuất thiết bị và bước đầu tham gia vào việc lập kế hoạch và quảng cáo cho
sản phẩm “Ambience Creation”.
- Năm 1985: Tập trung thống nhất đoàn thể và thành lập thương hiệu ”N”
mới.
- Năm 1993: Thông qua vốn đầu tư với Công ty TNHH Uchida Yoko,
tổng công ty Nakashima Uchida được thành lập để kinh doanh sản phẩm văn
phòng.
- Năm 1995: Sản phẩm của Nakashima được phê duyệt theo tiêu chuẩn
chất lượng quốc tế ISO-9001.
- Năm 2005: Khánh thành nhà máy Tamashima chuyên sản xuất các loại
chân vịt cỡ lớn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp


25

Với tầm nhìn chiến lược về vai trò của doanh nghiệp trong ứng dụng công
nghệ gắn với phát triển kinh tế xã hội, tháng 12 năm 2009 Tổng công ty quyết

định thành lập Công ty TNHH NAKASHIMA Việt Nam tại Lô CN2.2B, Khu
Công Nghiệp Đình Vũ, phường Đông hải, quận Hải An, thuộc Khu kinh tế Đình
vũ- Cát Hải, Thành phố Hải Phòng, và bắt đầu đi vào hoạt động, nhằm thực hiện
nhiệm vụ sản xuất, gia công chân vịt và bộ phận chân vịt các loại dùng cho tàu
thuyền, quá trình xây dựng và phát triển Công ty đã có những đóng góp tích cực
vào mối quan hệ giữa hai nước Việt nam và Nhật bản.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Bộ máy tổ chức hiện nay của Công ty Nakashima được chia làm 3 tuyến:
Tuyến chỉ huy; Tuyến tham mưu; Tuyến thực hiện.
2.1.2.1. Tuyến chỉ huy: Hội đồng thành viên; Ban Tổng giám đốc.
2.1.2.2. Tuyến tham mưu:
- Phòng Hành chính nhân sự:
- Phòng Sản xuất:
- Phòng Xuất Nhập khẩu:
- Phòng kế hoạch
- Phòng Kinh doanh:
- Phòng Kế toán
2.1.2.3. Tuyến thực hiện với quy mô 11 đơn vị trực tiếp sản xuất.