Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan UBNN quận long biên thành phố hà nội giai đoạn 2012 - 2015 và định hướng đến năm 2020 slide

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN
UBND QUẬN LONG BIÊN – THÀNH PHỐ HÀ NỘI
GIAI ĐOẠN 2012-2015 VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐẾN NĂM 2020
Ng
Ng
ư
ư
ờ
ờ
i h
i h
ư
ư
ớ
ớ
ng
ng
d
d
ẫ
ẫ
n khoa h
n khoa h
ọ
ọ
c: PGS.TS Nguy
c: PGS.TS Nguy
ễ
ễ
n Ng
n Ng

ọ
ọ
c Quân
c Quân
H
H
µ
µ
N
N
é
é
i
i
-
-
2012
2012
ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
Lu
LuLu
Lu
Lu
LuLu
Lu
Ë
ËË
Ë
Ë
ËË

Ë
n v
n vn v
n v
n v
n vn v
n v
¨
¨¨
¨
¨
¨¨
¨
n th
n thn th
n th
n th
n thn th
n th
¹
¹¹
¹
¹
¹¹
¹
c s
c sc s
c s
c s
c sc s

c s
ü
üü
ü
ü
üü
ü
kinh tÕ
kinh tÕkinh tÕ
kinh tÕ
kinh tÕ
kinh tÕkinh tÕ
kinh tÕ
V
V
Ũ
Ũ
THU H
THU H
À
À
22
KÕT
KÕT
CÊU
CÊU
LU
LU
Ë
Ë

N
N
V
V
¡
¡
N
N
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CƠ QUAN UBND QUẬN LONG BIÊN
GIAI ĐOẠN 2004 - 2011
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CƠ QUAN UBND QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI GIAI ĐOẠN 2012-2015, ĐỊNH HƯỚNG NĂM 2020
i
ii
iii
3
1.1. Nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Nguồn nhân lực xã hội
1.1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.3. Công chức hành chính Nhà nước
1.3.1. Vai trò của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước
1.3.2. Một số đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước

1.3.3. Phân loại đội ngũ công chức hành chính Nhà nước
1.3.4. Chất lượng các tiêu chí đánh giá công chức hành chính Nà nước
1.4. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức Nhà nước nói riêng
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
4
1.3. Công chức hành chính Nhà nước: là những người hoạt động trong các cơ quan
HCNN từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước.
Đội ngũ công chức HCNN là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định
trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN, là một trong những
nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất nước.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước
- Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước
- Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức
hành chính nhà nước
- Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng
sự thay đổi công việc của công chức hành chính nhà nước
- Tiêu chí về sức khoẻ:
- Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính
nhà nước.
5
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
1.5.1. Một số kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh
1.5.2. Một số kinh nghiệm của quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
1.5.3. Bài học cho UBND quận Long Biên

- Kinh nghiệm trong đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
- Kinh nghiệm trong việc xây dựng tiêu chuẩn cho các chức danh cụ thể, xây dựng bản mô
tả công việc
- Kinh nghiệm trong duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối
với công chức
6
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CƠ QUAN UBND QUẬN LONG BIÊN GIAI ĐOẠN 2004 – 2011
2.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội quận Long Biên
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội UBND quận Long Biên đặt ra vấn đề phải nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực
2.1.3. Tình hình dân số
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và các biện pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ở Cơ quan UBND quận Long Biên giai đoạn 2004 – 2011
2.2.1. Đặc điểm cơ bản nguồn nhân lực (đội ngũ cán bộ công chức hành chính Nhà nước) tại
UBND quận Long Biên
2.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
2.2.3. Các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước UBND quận
Long Biên đã và đang thực hiện
2.3. Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ở UBND quận Long Biên
2.3.1. Ưu điểm
2.3.2. Nhược điểm
Năm
Trình độ
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Trên ĐH 4 8 12 17 20 25 29
Đại học 392 388 416 420 437 445 434

Cao đẳng 54 48 45 46 41 38 32
Trung cấp 101 90 88 85 84 76 82
Còn lại 18 16 15 24 28 36 35
Tổng cộng 524 550 576 592 610 620 612
Biểu: Trình độ đào tạo của công chức hành chính nhà nước, lao động hợp đồng
cơ quan UBND quận Long Biên (2005 - 2011)
(Đơn vị: người)
Năm
Xếp loại
2008 2009 2010
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 22/3,71% 26/4,26% 32/5,16%
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 386/65,2% 409/67% 440/70,9%
Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế
về năng lực
177/29,8% 167/27,3% 137/22%
Chưa hoàn thành nhiệm vụ 7/1,18% 8/1,31% 11/1,77%
Tổng cộng 592/100% 610/100% 620/100%
Biểu: Đánh giá, xếp loại công chức hành chính nhà nước,
lao động hợp đồng cơ quan UBND quận Long Biên (2008 - 2010)
(Đơn vị: người/%)
9
2.3.2. Nhược điểm
+ Kiến thức quản lý NN và kỹ năng nghiệp vụ hành chính còn rất hạn chế, bằng cấp,
chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thực sự của cán bộ, công chức có nhiều bằng cấp,
chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại.
+ Một bộ phận cán bộ, công chức nhận thức chưa đầy đủ về nghĩa vụ và trách nhiệm
nên còn hiện tượng gây nhũng nhiễu, phiền hà với công dân hoặc thiếu tinh thần trách
nhiệm không hoàn thành nhiệm vụ.
+ Thiếu những CB,CC trẻ được đào tạo bài bản giỏi chuyên môn và trình độ QLNN
2.3.2.1. Nguyên nhân khách quan

- Quá trình đô thị hoá đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm
vụ; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc
- Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức
- Hệ thống văn bản còn chồng chéo, mâu thuẫn chưa phù hợp với tình hình thực tế
- Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để thu hút, khuyến khích đội
ngũ công chức HCNN làm việc
2.3.2.2. Nguyên nhân chủ quan
- Công tác quản trị nguồn nhân lực chưa được quan tâm một cách đúng mức
- Các cơ quan HCNN của quận chưa thực hiện việc phân tích công việc để làm rõ trách
nhiệm cá nhân và chế tài xử lý một cách công khai, minh bạch
- Chưa thực hiện đồng bộ công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học,
công tâm
- Việc đánh giá cán bộ công chức còn hình thức, cào bằng, chưa đánh giá theo hiệu quả
công việc.
10
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CƠ QUAN UBND QUẬN
LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2012 – 2015, ĐỊNH HƯỚNG ĐẾN NĂM 2020
3.1. Mục tiêu, phương hướng, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 – 2015
3.1.1. Mục tiêu, phương hướng
3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước quận
Long Biên
3.1.3. Những vấn đấn đặt ra cần giải quyết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở cơ
quan UBND quận Long Biên
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà
nước quận Long Biên
3.2.1. Nhóm giải pháp về khảo sát, quy hoạch đội ngũ công chức hành chính Nhà nước
của quận, phường
3.2.2. Nhóm giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng

3.2.3. Nhóm giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức
3.2.4. Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng công chức
3.2.5. Nhóm giải pháp về việc đẩy mạnh công tác thi đua khen thưởng, nâng cao tinh
thần đạo đức cách mạng, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ
công chức hành chính nhà nước
3.2.6. Nhóm giải pháp nghiên cứu cơ chế hỗ trợ nâng cao đời sống công chức, viên
chức; nâng cao thể lực và ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp
3.3. Kiến nghị với UBND thành phố Hà Nội và Trung ương
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước
quận Long Biên
3.2.1. Nhóm giải pháp về khảo sát, quy hoạch đội ngũ công chức hành chính Nhà nước
của quận, phường
3.2.2. Nhóm giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng
3.2.3. Nhóm giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức
3.2.3.1. Phân tích công việc, xác định vị trí việc làm và xác định tiêu chuẩn chức danh
công chức
3.2.3.2. Đổi mới phương thức điều hành quản lý, tăng cường công tác kiểm tra giám sát,
thanh tra công vụ
3.2.3.3 Đổi mới công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức
3.2.3.4. Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức
3.2.4. Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng công chức
3.2.5. Nhóm giải pháp về việc đẩy mạnh công tác thi đua khen thưởng, nâng cao tinh
thần đạo đức cách mạng, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ
công chức hành chính nhà nước
3.2.6. Nhóm giải pháp nghiên cứu cơ chế hỗ trợ nâng cao đời sống công chức, viên
chức; nâng cao thể lực và ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp
3.2.3. Nhóm giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức
3.2.3.1. Phân tích công việc, xác định vị trí việc làm và xác định tiêu chuẩn chức danh
công chức, xác định chế độ trách nhiệm cá nhân.
3.2.3.2. Đổi mới phương thức điều hành quản lý, tăng cường công tác kiểm tra giám sát,

thanh tra công vụ và chế tài xử lý các sai phạm.
3.2.3.3 Đổi mới công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức: việc đánh giá
trên cơ sở các yêu cầu cụ thể theo chức danh và nhiệm vụ công việc được giao.
3.2.3.4. Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức
131313
Hµ Néi, ngµy 29 th¸ng 11 n¨m 2012
14
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN
UBND QUẬN LONG BIÊN – THÀNH PHỐ HÀ NỘI
GIAI ĐOẠN 2012-2015 VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐẾN NĂM 2020
Ng
Ng
ư
ư
ờ
ờ
i h
i h
ư
ư
ớ
ớ
ng
ng
d
d
ẫ
ẫ
n khoa h
n khoa h

ọ
ọ
c: PGS.TS Nguy
c: PGS.TS Nguy
ễ
ễ
n Ng
n Ng
ọ
ọ
c Quân
c Quân
H
H
µ
µ
N
N
é
é
i
i
-
-
2012
2012
ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
Lu
LuLu
Lu

Lu
LuLu
Lu
Ë
ËË
Ë
Ë
ËË
Ë
n v
n vn v
n v
n v
n vn v
n v
¨
¨¨
¨
¨
¨¨
¨
n th
n thn th
n th
n th
n thn th
n th
¹
¹¹
¹

¹
¹¹
¹
c s
c sc s
c s
c s
c sc s
c s
ü
üü
ü
ü
üü
ü
kinh tÕ
kinh tÕkinh tÕ
kinh tÕ
kinh tÕ
kinh tÕkinh tÕ
kinh tÕ
V
V
Ũ
Ũ
THU H
THU H
À
À

24
25