công tác cán bộ huyện a thực trạng và giải pháp

TIỂU LUẬN
MƠN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đề tài:

Cơng tác cán bộ Huyện A
Thực trạng và giải pháp

Học viên : Vũ Đức Lợi


2

MỤC LỤC

PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................................2
PHẦN II - GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ................................................................................................4
I- Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực:.........................................................................................4
II- Đào tạo và phát triển:.................................................................................................................7
III- Duy trì nguồn nhân lực...........................................................................................................10
IV- Một số tồn tại, thiếu sót về nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực:.............12
1 - Về nguồn nhân lực:..................................................................................................................12
2- Về hoạt động quản trị nguồn nhân lực:....................................................................................13
Trong thực hiện một số nội dung về công tác quản trị nhân lực chất lượng chưa cao, có một số
mặt còn hạn chế:...........................................................................................................................13
3- Nguyên nhân của những tồn tại, thiếu sót:...............................................................................14
PHẦN III - KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ................................................................14
Đề xuất, kiến nghị đối với Huyện:................................................................................................15
Đề xuất, kiến nghị đối với Tỉnh, Trung ương...............................................................................17

PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ

Quản trị nguồn nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong
quá trình hoạt động của tổ chức. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược
liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đơn vị.


3

Bất kỳ một đơn vị, tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động của mình cũng
đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai
trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Hiện nay với yêu cầu của tình hình mới đơn vị muốn tồn tại và phát triển
buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động,
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng cơng cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá, dịch vụ và các sản
phẩm khác cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con
người. Con người thiết kế và tạo ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm
vào sử dụng, trao đổi trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến
lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Khơng có những con người làm việc có
hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị, người lãnh đạo phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc
thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Quản trị nguồn nhân lực giúp người lãnh đạo, người quản lý đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một người lãnh đạo, người quản lý có thể lập
kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện
đại chính xác, v.v… nhưng họ vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng
người cho đúng việc, hoặc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để

quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hịa hợp với người
khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho mình.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng
cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành
một bộ phận hữu cơ chiến lược hoạt động của tổ chức, góp phần nâng cao chất
lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.


4

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động của tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển. Vai trò trọng
tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành tổ chức;
bản thân con người vận hành tổ chức và con người quyết định sự thành cơng của
tổ chức. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân
lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi đơn vị, tổ chức. Đặc biệt đối với
Huyện A, một huyện vừa mới được tái lập không lâu.
Huyện A vừa được tái lập, chính vì vậy khi bước vào triển khai hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại huyện sẽ có nhiều thuận lợi trong việc kiện toàn tổ
chức bộ máy, cán bộ và các hoạt động khác của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
(việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo,
động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người...)
Tuy vậy trong bối cảnh chung của một đơn vị vừa tái lập, hoạt động quản trị
nguồn nhân lực của huyện cũng gặp khơng ít khó khăn vướng mắc.
Chính vì thế, sau hơn 10 năm tái lập huyện việc phân tích và đánh giá hoạt
động Quản trị nguồn nhân lực của huyện là hết sức cần thiết. Điều này giúp

chúng ta thấy được kết quả đã thực hiện được, những hạn chế, khó khăn vướng
mắc từ đó đề ra mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực ở huyện A góp phần vào sự phát triển của Huyện.

PHẦN II - GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
I- Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực:
Tuyển dụng nhân lực là q trình bao gồm tồn bộ các cơng việc nhằm tìm
kiếm, thu hút những người xin việc từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao
động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu của cơng việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được
tuyển chọn vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển dụng, hoặc họ khơng có cơ
hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như
các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin
việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Cơng tác tuyển dụng có ảnh


5

hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển dụng không chỉ
ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động ...
Hiện nay không phải tổ chức nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn được
những người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số người ứng cử đơi khi không
bằng số người cần tuyển, hoặc những người được tuyển dụng lại không phù hợp
với tổ chức, nhưng đơn vị vẫn phải lựa chọn. Vậy, để tìm kiếm, thu hút và tuyển

chọn được nguồn nhân lực có hiểu quả, tổ chức cần phải biết nhiều nguồn cung
cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau và thực
hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà tổ chức cần tuyển.
Q trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong tổ chức sau này. Khi tổ chức thu hút được nhiều người ứng tuyển và
tuyển chọn được những người phù hợp với tổ chức, thì chất lượng nhân sự sẽ được
nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả cơng việc của tổ chức cũng sẽ được thay đổi.
Các tổ chức thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong tổ chức và
ở thị trường lao động bên ngoài tổ chức. Nguồn nhân lực bên trong thường được
ưu tin hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngồi lại có quy mơ rộng lớn hơn, nên được
tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ trong tổ chức: là những người đang làm việc cho tổ chức.
Họ thường được lựa chọn cho những vị trí cơng việc cao hơn mà họ đang đảm
nhận. Với nguồn nhân lực này, tổ chức hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ,
nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, tổ
chức khơng mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được cơng
việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy
nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, tổ chức sẽ không thay đổi được chất lượng
nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các
trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay
những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng
lớn này, tổ chức có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn.


6

Khi tuyển dụng từ bên ngoài, tổ chức phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng

dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của tổ chức.
Các hình thức tuyển dụng nhân sự: Các tổ chức có thể áp dụng nhiều hình
thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của tổ chức: tuyển
dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua các thông
báo công khai về tuyển dụng, thông qua sự giới thiệu của các tổ chức, đơn vị khác,
thông qua bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm,...
Hiện nay ở huyện A, tuyển dụng nhân sự (cán bộ, công chức) không chỉ là
nhiệm vụ của Ban Tổ chức Huyện uỷ, phịng Nội vụ và cũng khơng chỉ là công
việc đơn giản bổ sung nhân lực cho huyện, mà đó thực sự là q trình tìm kiếm và
lựa chọn nhân lực một cách cẩn thận. Cần có sự kết hợp giữa các bộ phận trong tổ
chức với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo huyện.
Để tạo nguồn nhân lực, Huyện ủy đã ban hành các văn bản chỉ đạo việc tuyển
dụng cán bộ các cơ quan khối Đảng - Chính quyền - Đoàn thể cấp huyện, UBND
huyện ban hành Quy định về quản lý đội ngũ cán bộ - công chức hành chính, viên
chức các đơn vị sự nghiệp, chỉ đạo việc sắp xếp đội ngũ cán bộ - công chức xã thị trấn khi thực hiện các quy định của Chính phủ, UBND tỉnh.
Chỉ đạo tổ chức thực hiện nghiêm túc các khâu trong hoạt động quản trị
nguồn nhân lực: tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ; việc thực hiện quy trình
nhân sự giới thiệu cán bộ ứng cử các chức danh lãnh đạo các đoàn thể ở huyện và
cơ sở; đánh giá cán bộ gắn với việc kiểm điểm đánh giá, phân loại Tổ chức đảng,
đảng viên, tổng kết năm.
Phổ biến, quán triệt các văn bản mới của nhà nước về công tác cán bộ tới lãnh
đạo các đơn vị: quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy định về bổ nhiệm cán
bộ, quy đinh về quy hoạch cán bộ, tinh giản biên chế, thủ tục giải quyết chế độ
hưu trí...v.v. để thống nhất trong tổ chức thực hiện.
Huyện A thực hiện nghiêm tốt các khâu trong công tác tuyển dụng: đề nghị
tuyển dụng mới cán bộ cơng chức (nguồn nhân lực bên ngồi); đề bạt, bổ nhiệm
cán bộ (nguồn nhân lực bên trong tổ chức); việc thực hiện quy định nhân sự giới
thiệu cán bộ ứng cử các chức danh lãnh đạo MTTQ, các đoàn thể; ...
Theo Chương trình về cơng tác cán bộ và u cầu nhiệm vụ, trong khoảng 10

năm huyện đã thực hiện và chỉ đạo thực hiện tốt các khâu trong hoạt động quản trị


7

nhân lực: từ việc tuyển dụng đến việc đánh giá, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm,
điều động và quản lý cán bộ:
- Tuyển dụng cán bộ: Các cơ quan khối Đảng, Đồn thể: tuyển dụng 20 cơng
chức, các cơ quan khối Chính quyền tuyển 28 cơng chức, viên chức.
- Về đề bạt, bổ nhiệm:
+ Giới thiệu để bầu cử vào cấp ủy huyện khóa XXI: 29 đ/c; khóa XXII: 31
đ/c; khóa XXIII: 37 đ/c.
+ Giới thiệu bầu cử thêm 13 đồng chí vào giữ các chức danh Thường trực
Huyện ủy - HĐND, UBND, Ủy viên Ban Thường vụ Huyện ủy.
+ Bổ nhiệm và giới thiệu bầu cử cấp trưởng các cơ quan Đảng, Chính quyền,
Đồn thể cấp huyện: 36 đồng chí;
+ Bổ nhiệm và giới thiệu bầu cử cấp phó các cơ quan Đảng, Chính quyền,
Đồn thể cấp huyện: 65 đồng chí;
Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu cán bộ ứng cử được thực hiện tuân
thủ đầy đủ quy trình, đảm bảo tiêu chuẩn và quy hoạch cán bộ, khơng có trường
hợp nào khơng được bổ nhiệm lại.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, điều động, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm
lại, giới thiệu ứng cử các chức danh lãnh đạo cơ quan khối Đảng- Đoàn thể- Chính
quyền đều cơ bản đảm bảo đúng quy định của Đảng, Nhà nước, Điều lệ các Đoàn
thể, đảm bảo đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ, công tác quản trị nguồn nhân lực
trong tình hình mới.
II-

Đào tạo và phát triển:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể hồn thành tốt nhiệm vụ hoặc thắng lợi trong môi trường cạnh trạnh.
Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn chỉnh
các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người LĐ trong DN nhằm
đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện CV của họ ở cả hiện tại và tương lai
Đào tạo nhân sự là quá trình bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt
những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, cập nhật
kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết cho người lao động để hoàn thành tốt những
công việc được giao.


8

Phát triển nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động
Mục tiêu vai trò nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc,
nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và
hiệu quả hơn, đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập và
phát triển của người lao động, đào tạo và phát triển là gải pháp chiến lược nâng
cao khả năng cạnh tranh của công ty giúp tổ chức: Nâng cao hiệu quả công việc và
năng suất lao động; nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát
vì người lao động có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động
của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn lực, tạo điều kiện cho áp dụng
khoa học kĩ thuật
Đối với người lao động sẽ tạo được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
tạo tính chun nghiệp cho người lao động, tạo sự thích ứng giữa người lao động
hiện tại cũng như trong tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của người lao

động, tạo cho người lao động có cách nhìn tư duy mới phát huy khả năng sáng tạo.
Trình tự xây dựng nhu cầu đào tạo: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục
tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định trương trình và phương pháp
đào tạo, lựa chọn giáo viên, dự tính kinh phí đào tạo, đánh giá chương trình đào
tạo.
Huyện A xác định đây là một trong những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao
chất lượng người lao động (nhân lực, công chức, viên chức), những năm qua
huyện và các cấp, các ngành trong huyện đã đặc biệt quan tâm, thực hiện một cách
tích cực, có kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đào tạo, đào
tạo lại, bồi dưỡng đến phát triển nhân lực. Huyện đã chỉ đạo rà soát, đánh giá thực
trạng trình độ, năng lực của nhân lực từ huyện tới các xã, thị trấn, các đơn vị trực
thuộc huyện; đối chiếu với yêu cầu nhiệm vụ của mỗi chức danh nhân lực, từ đó
xác định cụ thể sự thiếu hụt về trình độ chun mơn, chính trị, QLNN của đội ngũ
nhân lực, công chức. Thống kê, tổng hợp, đánh giá thực trạng tình hình đào tạo,
bồi dưỡng nhân lực của các cơ quan, đơn vị nói riêng và của chung toàn huyện.
Ban hành các quy định chấn chỉnh lại công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực,
khắc phục các yếu kém, tồn tại trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Tăng cường đầu
tư ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, khuyến khích sự tự học của đội ngũ


9

nhân lực theo yêu cầu, kiểm tra và kiên quyết thay thế những nhân lực không đạt
chuẩn theo quy định; ban hành Chỉ thị 29 về cử nhân lực đi rèn luyện thực tế tại cơ
sở để nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn ...
Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, đảng
viên hàng năm.
Chính vì thế các năm qua, nhất là trong nhiệm kỳ hiện tại, công tác đào tạo,
bồi dưỡng nhân lực của huyện đã dần đi vào nề nếp, khắc phục được các tồn tại
trước đây như: đào tạo chuyên môn tràn lan không theo yêu cầu công việc được

giao, chủ yếu là để đối phó, hồn thiện về mặt bằng cấp một cách hình thức; thiếu
sự quản lý chặt chẽ của cơ quan tổ chức nhân lực và cấp có thẩm quyền theo một
yêu cầu chung; trong đó yếu nhất là việc cử nhân lực đi đào tạo lại về chuyên môn
cho phù hợp, đào tạo thêm chuyên môn cho đội ngũ nhân lực cơ sở; thiếu một kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của từng đơn vị và của chung toàn huyện….
v.v. Kết quả cụ thể như sau:
* Đào tạo văn hóa, chun mơn nghiệp vụ:
- Đối với nhân lực, công chức cấp huyện từ khi chia tách huyện đến nay có 61
đồng chí theo học chương trình Đại học, 3 đồng chí theo học chương trình trung
cấp chun mơn. (khơng kể số viên chức ngành giáo dục và y tế).
- Nhân lực cấp xã có thêm 33 đ/c tốt nghiệp PTTH, 87 đồng chí tốt nghiệp
Trung cấp và đang học Trung cấp chuyên môn, 04 đồng chí tốt nghiệp Đại học.
* Đào tạo lý luận chính trị, kiến thức QLNN:
- Cử đi học Cao cấp, cử nhân lý luận chính trị: 31 đồng chí ( trong đó có 5
đồng chí học hệ chính quy tập trung, 26 đồng chí học hệ tại chức), đến nay cơ bản
đảm bảo các đồng chí nhân lực chủ chốt huyện đương chức và các đồng chí diện
quy hoạch chức danh nhân lực chủ chốt huyện có trình độ cử nhân, cao cấp lý luận
chính trị, đang dần từng bước mở rộng đào tạo trình độ cử nhân, cao cấp lý luận
chính trị đối với lãnh đạo các phịng, ban cấp huyện, cử 2 đồng chí đi học chương
trình cử nhân hành chính.
- Phối hợp cùng trường chính trị Trường Chinh của tỉnh tổ chức mở các lớp
đào tạo Trung cấp lý luận chính trị, Trung cấp QLNN cho nhân lực, cơng chức,
viên chức các cơ quan khối Đảng, Chính quyền, Đoàn thể, đơn vị sự nghiệp của
huyện, nhân lực đương chức và nhân lực dự nguồn của các Xã, Thị trấn; đến nay


10

đã có 331 đồng chí tốt nghiệp Trung cấp lý luận chính trị, 162 đồng chí đang học;
288 đồng chí tốt nghiệp Trung cấp QLNN, 78 đồng chí đang học.

* Tổ chức tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ:
- Hoàn thành việc bồi dưỡng kiến thức quốc phòng, an ninh cho nhân lực
diện đối tượng 2 và đối tượng 3 của Huyện.
- Cử các đồng chí Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, UBND các xã, thị trấn dự
các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước tại tỉnh; tổ chức hàng chục lớp tập
huấn cho các đồng chí nhân lực chủ chốt các cơ quan, xã, thị trấn, nhân lực các
đoàn thể, đại biểu HĐND huyện- xã các nhiệm kỳ; cử 6 cán bộ trẻ các phòng, ban
đi rèn luyện thực tế tại cơ sở….

III- Duy trì nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: quản lý hiệu suất làm việc
của nhân viên, đánh giá, động viên nhân viên; tạo động lực trong lao động; thực
hiện chế độ chính sách tiền lương, thù lao lao động; chế độ đãi ngộ, khen thưởng,
kỷ luật; đề bạt, bổ nhiệm miễn nhiệm đối với người lao động; duy trì các mối quan
hệ tốt đẹp trong tổ chức ...
Theo Chương trình về cơng tác cán bộ và u cầu nhiệm vụ, Huyện A đã thực
hiện việc quản lý, đánh giá, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, điều động và thực
hiện chính sách cán bộ như sau:
- Duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện; kiện toàn đủ số
lượng các chức danh lãnh đạo, đủ số lượng cán bộ chuyên môn, nhân viên đảm
bảo cơ cấu, nâng cao trình độ, năng lực cơng tác. Hiện nay cán bộ cấp huyện là
178 người, trong đó: cơ quan Huyện ủy: 35 người, các Đoàn thể: 27 người, chính
quyền: 116 người. (Cán bộ lãnh đạo, quản lý: Ban Thường vụ Huyện uỷ, lãnh đạo
UBND: có 14 đồng chí; Cán bộ lãnh đạo các cơ quan phịng, ban, đồn thể cấp
huyện: 56 người, trong đó cấp trưởng là 25 người, cấp phó là 32 người).
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng như cán bộ công chức chuyên môn,
nhân viên về cơ bản được đào tạo về chun mơn nghiệp vụ cao: 130/178 đ/c có
trình độ Đại học và Cao đẳng - chiếm tỷ lệ 73%, trình độ trung cấp có 27/178 đ/cchiếm tỷ lệ 15,2% , trong đó trên 90% cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ chun
mơn Đại học, một số đồng chí có 2 bằng Đại học về chun mơn trở lên ; 115/178
người- tỷ lệ 65% được đào tạo đạt trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên (có

49% cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị- số
cán bộ chủ chốt và cán bộ dự nguồn chức danh chủ chốt – tỷ lệ là 90% ), 44% cán


11

bộ, cơng chức đạt trình độ trung cấp QLNN trở lên ; nhiều đồng chí có kinh
nghiệm thực tiễn, đây là điều kiện thuận lợi cơ bản trong triển khai thực hiện
nhiệm vụ chính trị.
- Đánh giá và quản lý cán bộ:
+ Công tác đánh giá cán bộ được thực hiện định kỳ gắn với tổng kết năm và
đánh giá, phân loại Tổ chức đảng, đảng viên hàng năm, đồng thời được thực hiện
khi tiến hành xây dựng quy hoạch cán bộ; rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ; tổ
chức bầu cử HĐND, UBND, Đại hội Đảng và các Đoàn thể theo nhiệm kỳ.
Việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý, được Huyện thực hiện theo 7 tiêu chí
đánh giá cụ thể. Kết quả đánh giá đã giúp cho công tác quy hoạch của mỗi cơ
quan, đơn vị, chung tồn huyện, phục vụ cho cơng tác nhân sự khi xem xét, bổ
nhiệm, giới thiệu ứng cử, bố trí, sắp xếp cán bộ theo yêu cầu.
+ Công tác quản lý cán bộ các cấp được tăng cường từ việc đánh giá, nhận
xét, quy hoạch, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đến việc lập hồ sơ quản lý.
Riêng Hồ sơ cán bộ trong 2 năm qua được các đơn vị và cơ quan tổ chức cán bộ
phối hợp chặt chẽ, tích cực thực hiện việc bổ sung, củng cố theo quy định, đồng
thời tiến hành thiết lập và quản lý hồ sơ cán bộ quy hoạch diện quản lý của Ban
Thường vụ Huyện uỷ.
- Phổ biến, quán triệt các văn bản mới của TW, Tỉnh về công tác cán bộ tới
lãnh đạo các đơn vị: quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy định về bổ nhiệm
cán bộ, quy đinh về quy hoạch cán bộ, tinh giản biên chế, thủ tục giải quyết chế độ
hưu trí...v.v. để thống nhất trong tổ chức thực hiện.
- Về quy hoạch cán bộ:
Xây dựng và tổ chức thực hiện các Kế hoạch về quy hoạch cán bộ phục vụ

cho bầu cử HĐND, UBND các cấp, Đại hội Đảng Huyện và cơ sở; rà soát quy
hoạch cán bộ cấp huyện, xã giai đoạn 2007-2010, xây dựng quy hoạch A1 nhiệm
kỳ 2010- 2015; chỉ đạo các ngành, các đơn vị trực thuộc xây dựng quy hoạch phục
vụ cho công tác cán bộ của các ngành, cấp.
Từ công tác quy hoạch cán bộ đã tạo nguồn cán bộ, khắc phục tình trạng lúng
túng về nhân sự khi chuẩn bị Đại hội Đảng cũng như bầu cử HĐND, UBND, và
sắp xếp đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các đơn vị.
- Điều động, luân chuyển cán bộ: thực hiện điều động, luân chuyển 70 lượt
đồng chí lãnh đạo giữa các cơ quan cấp huyện, xã, tỉnh Trong đó:


12

+ Từ cơ quan Đảng sang công tác ở khối chính quyền, đồn thể 12 lượt đ/c.
+ Từ cơ quan Chính quyền sang cơng tác khối Đảng, Đồn thể:12 lượt đ/c.
+ Từ khối Đồn thể sang cơng tác ở cơ quan Đảng- Chính quyền 9 lượt đ/c.
+ Điều động giữa các cơ quan nội bộ khối: 24 lượt đồng chí;
+ Luân chuyển cán bộ về cơ quan cấp tỉnh, TW: 8 đồng chí; luân chuyển tăng
cường cán bộ xuống xã 1 đồng chí….

IV- Một số tồn tại, thiếu sót về nguồn nhân lực và hoạt
động quản trị nguồn nhân lực:
1 - Về nguồn nhân lực:
- Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực đã được quy định rõ ràng, chặt chẽ theo
u cầu cơng việc với tính chun nghiệp ngày một cao, nhưng đội ngũ nhân lực
chưa được chuẩn hố, ln biến động qua mỗi kỳ bầu cử, đại hội. Trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn trong các lĩnh vực
hoạt động cụ thể còn nhiều hạn chế, một số nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp huyện
chưa tốt nghiệp Đại học về chuyên mơn, có người chun mơn khơng phù hợp với
cơng việc đảm nhận hoặc chưa qua đào tạo về chuyên môn.

- Một bộ phận không nhỏ nhân lực khối cơ quan chính quyền cấp huyện thiếu
kiến thức về quản lý hành chính, thiếu kiến thức pháp luật cần thiết, nhất là cách
áp dụng các quy định của pháp luật vào công việc (còn khoảng 30% người lao
động cấp huyện chưa được đào tạo về kiến thức quản lý hành chính nhà nước ).
Vẫn còn 8,6% nhân lực lãnh đạo cấp phòng, ban của huyện chưa được đào tạo về
lý luận chính trị. Do hạn chế về trình độ chun mơn, thiếu kiến thức quản lý nhà
nước, lý luận chính trị, đã dẫn tới tình trạng nhiều trường hợp khơng nắm chắc
cơng việc, giải quyết công việc thường dựa vào kinh nghiệm, chủ quan, tuỳ tiện,
xử lý các vụ việc không đúng pháp luật, vi phạm chính sách của Đảng, Nhà nước,
lúng túng, thiếu kịp thời…
- Cơ cấu theo độ tuổi chưa hợp lý, đang xuất hiện khả năng hẫng hụt giữa các
thế hệ nhân lực: đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý có kinh nghiệm, đào tạo cơ
bản, chun mơn cao nhiều đồng chí chuẩn bị nghỉ chế độ trong những năm tới,
trong khi đó lớp nhân lực trẻ mới tuyển dụng sau những năm tái lập huyện, nhiều
người đào tạo chắp vá, năng lực hạn chế chưa được rèn luyện, thử thách với thực
tiễn công việc tại cơ sở, thiếu kinh nghiệm, bản lĩnh trong công tác.


13

Điều này đã phần nào tác động không tốt tới việc thực hiện nhiệm vụ của các
cơ quan chuyên môn của huyện; việc hướng dẫn, kiểm tra, giúp đỡ cơ sở giải
quyết những vấn đề thực tế đặt ra gặp khó khăn; một bộ phận nảy sinh tâm lý ngại
đi cơ sở, có biểu hiện xa rời thực tế; làm việc cầm chừng, năng lực hạn chế.

2- Về hoạt động quản trị nguồn nhân lực:
Trong thực hiện một số nội dung về công tác quản trị
nhân lực chất lượng chưa cao, có một số mặt cịn hạn chế:
+ Đánh giá cán bộ: cịn mang tính hình thức, đơi khi cịn nể nang, lé tránh.
+ Tuyển dụng: Chưa bám sát yêu cầu công việc cụ thể của từng cơ quan, bộ

phận do chưa có cơ cấu nhân lực- cơng chức; vì vậy chưa tạo nguồn tốt cho việc
xây dựng đội ngũ nhân lực, lãnh đạo, quản lý và đảm bảo thực hiện chức năng nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan chuyên môn.
+ Quy hoạch cán bộ: mặc dù đảm bảo số lượng theo yêu cầu, nhưng vẫn
khép kín trong nội bộ các đơn vị, chất lượng quy hoạch ở một vài đơn vị còn hạn
chế.
+ Đào tạo và phát triển nhân lực: có tiến bộ về đào tạo, bồi dưỡng lý luận
chính trị, quản lý nhà nước, nhưng việc đạo tạo chuyên môn đối với nhân lực cấp
xã theo quy định vẫn rất khó khăn. Việc tập huấn nghiệp vụ cụ thể cho từng đối
tượng nhân lực làm được cịn ít, hầu như chưa có chương trình, kế hoạch để tập
huấn cho đội ngũ nhân lực làm công tác đảng ở các TCCSĐ, nhất là đội ngũ Bí
thư đảng uỷ xã, thị trấn trong thực hiện chức năng- nhiệm vụ theo quy định.
Nội dung của các Chương trình bồi dưỡng, tập huấn chưa sát với yêu cầu
thực tế công việc, nặng về lý luận.
+ Đề bạt, bổ nhiệm, điều động nhân lực: vẫn còn phải chiếu cố về tiêu chuẩn
một vài trường hợp trong bổ nhiệm - nguyên nhân do thiếu nguồn nhân lực.
Việc điều động nhân lực giữa khối cơ quan Đảng- Đồn thể- Chính quyền
thực hiện cịn chưa được nhiều, việc bổ sung nhân lực tốt từ khối đơn vị sự nghiệp
cho các cơ quan Đảng - Chính quyền - Đồn thể cấp huyện khó khăn vì lý do cơ
thế chưa phù hợp.
+ Chưa xây dựng được Quy định cụ thể của cấp uỷ huyện về phân cấp quản
lý nhân lực, Quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển nhân lực, quy định
về thực hiện chế độ chính sách với nhân lực, đánh giá nhân lực cho phù hợp với
đặc điểm của địa phương.


14

+ Mặc dù đã nêu trong Chương trình tồn khố về công tác nhân lực, nhưng
đến nay do điều kiện khách quan và cả nguyên nhân chủ quan vẫn chưa xây dựng
xong cơ cấu cán bộ, công chức, tiêu chuẩn từng chức danh cụ thể của mỗi cơ

quan, đơn vị, từ đó việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp cán bộ, quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, duy trì nguồn nhân lực vẫn chưa mang tính bài bản, cịn chắp vá, bị động.

3- Nguyên nhân của những tồn tại, thiếu sót:
- Cấp uỷ, lãnh đạo một số đơn vị, địa phương chưa quan tâm chỉ đạo cụ thể
hoá nội dung của công tác nhân lực để tổ chức thực hiện tại cơ sở mình, cịn thụ
động chỉ thực hiện một số công việc cụ thể theo yêu cầu của Huyện.
- Cơ quan chuyên môn về tổ chức nhân lực chưa tham mưu cho Huyện uỷUBND huyện xây dựng được một số quy định cụ thể về công tác nhân lực để làm
cơ sở cho việc xây dựng và quản lý đội ngũ nhân lực một cách chặt chẽ, có nề nếp.
- Cơng tác kiểm tra của cấp uỷ cịn ít, trong một số trường hợp còn thiếu kiên
quyết khi xem xét, bổ nhiệm, bố trí sắp xếp và xử lý nhân lực.

PHẦN III - KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động của tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển. Vai trò trọng
tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành tổ chức;
bản thân con người vận hành tổ chức và con người quyết định sự thành cơng của
tổ chức. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân
lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi đơn vị, tổ chức. Đặc biệt đối với
Huyện A, một huyện vừa mới được tái lập không lâu.
Huyện A triển khai hoạt động quản trị nguồn nhân lực đã đạt được nhiều kết
quả: việc kiện toàn tổ chức bộ máy, cán bộ và các hoạt động khác của hoạt động
quản trị nguồn nhân lực (việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy
trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người...)
đều đảm bảo quy định của Đảng và nhà nước, đảm bảo hồn thành tốt nhiệm vụ.
Cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Huyện từ khi tái lập tới nay đã góp phần rất
lớn vào những thành quả đã đạt được của huyện, góp phần vào sự phát triển chung
của toàn huyện.

15

Đề xuất, kiến nghị đối với Huyện:
Đề nghị Huyện cụ thể hố thành các quy định, quy chế về cơng tác cán bộ
góp phần làm tốt cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
- Xây dựng nguồn nhân lực nói chung từ huyện tới cơ sở, trong đó tập trung
xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt, nhất là người đứng đầu của huyện, đứng đầu
các ngành, cơ quan, đơn vị; trẻ hoá nguồn nhân lực trên cơ sở tiêu chuẩn và có sự
chuẩn bị chu đáo, kết hợp các độ tuổi, bảo đảm tính liên tục, tính kế thừa và phát
triển, giữ vững đoàn kết nội bộ và ổn định.
- Làm tốt công tác đánh giá, gắn chặt việc đánh giá theo định kỳ với việc bố
trí, sắp xếp, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, thực hiện chính sách cán
bộ, xử lý nghiêm minh các sai phạm.
- Thực hiện đồng bộ các nội dung của hoạt động quản trị nhân lực, chú trọng
việc quy hoạch, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp, tuyển dụng nhân
lực trên cơ sở tiêu chuẩn của từng chức danh, công việc cụ thể đã xây dựng theo
chức năng - nhiệm vụ, công việc được giao; đảm bảo công khai dân chủ một cách
rộng rãi để mọi người cùng giám sát quá trình thực hiện.
- Chỉ đạo xây dựng cho được cơ cấu nguồn nhân lực của huyện nói chung và
cụ thể tới các cơ quan khối Đảng - Chính quyền - Đồn thể, trước hết là đối với
các phòng, ban quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp cấp huyện theo chức năng nhiệm vụ được giao; từ đó đề ra tiêu chuẩn của từng chức danh cụ thể đối với cán
bộ, công chức, nhất là các chức danh lãnh đạo, quản lý để làm căn cứ tuyển dụng bố trí sử dụng - đào tạo, bồi dưỡng và phát triển; duy trì nguồn nhân lực.
- Quan tâm làm có chất lượng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, trong đó
đặc biệt quan tâm tói 2 vấn đề:
+ Trên cơ sở tiêu chuẩn của từng chức danh cán bộ, cơng chức đã xây dựng
rà sốt, đánh giá lại trình độ, năng lực của đội ngũ nhân lực hiện có, xác định
được những kiến thức cịn thiếu, cịn yếu của mỗi nhân lực cơng chức so với công
việc đang đảm nhiệm; xây dựng kế hoạch và triển khai ngay việc đào tạo lại, bồi
dưỡng để đáp ứng yêu cầu công việc, tập trung cho đội ngũ nhân lực lãnh đạo,
quản lý và các cơ quan chuyên mơn.

Đối với những nhân lực có kiến thức, năng lực yếu phải đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ, trường hợp cần thiết thì điều chỉnh lại cơng tác thích hợp.


16

+ Căn cứ vào quy hoạch nhân lực lãnh đạo, quản lý, tiến hành việc đào tạo,
bồi dưỡng nhân lực dự nguồn để đảm bảo đủ tiêu chuẩn khi được đề bạt, bổ
nhiệm phục vụ được ngay cho công việc; trong đó cần quan tâm đến việc bồi
dưỡng rèn luyện nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ nhân lực,
nhất là số nhân lực trẻ.
- Làm tốt công tác đánh giá cán bộ và xây dựng quy hoạch cán bộ chuẩn bị
nhân sự phục vụ cho Đại hội Đảng các cấp và kiên toàn HĐND - UBND các cấp
nhiệm kỳ 2010 - 2015. Tăng cường việc xây dựng và tạo nguồn đội ngũ cán bộ công chức, nhân lực lãnh đạo chủ chốt ở các xã, thị trấn.
- Thực hiện nghiêm túc việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ theo quy định của Đảng
và Nhà nước, trong đó ưu tiên kết hợp thực hiện việc bổ nhiệm cán bộ với điều
động cán bộ giữa các khối cơ quan Đảng - Chính quyền - Đồn thể để rèn luyện
nguồn nhân lực một cách toàn diện, chuẩn bị nguồn nhân lực chủ chốt cho huyện
trong những năm tiếp theo.
- Rà soát, điều chỉnh lại một số nội dụng của Chương trình cơng tác cán bộ
cho phù hợp với quy định mới của Trung ương, Tỉnh uỷ về công tác cán bộ; đồng
thời xác định thêm các nhiệm vụ, giải pháp để thực hiện mục tiêu về xây dựng
nguồn nhân lực của huyện giai đoạn 2010 - 2020.
Trên cơ sở quy định, hướng dẫn của Tỉnh uỷ, xây dựng và triển khai kế hoạch
luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành theo tinh thần Quy định
445-QĐ/TU của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ, xây dựng kế hoạch về điều động cán bộ
giữ chức danh chun mơn có thời hạn đối với một số chức danh theo quy định
của Chính phủ, thí điểm thực hiện đối với cả cán bộ chuyên môn cấp xã.
Xây dựng và ban hành một số Quy định của Ban Thường vụ Huyện uỷ về
công tác cán bộ.

- Xây dựng Quy định về phân cấp quản lý cán bộ của Ban Thường vụ Huyện
uỷ, trong đó quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của: BCH, Ban Thường vụ
Huyện uỷ, UBND huyện, các cấp uỷ, các tổ chức đảng ở cơ sở, thủ trưởng đơn vị
trong công tác cán bộ; Cấp uỷ, cấp uỷ viên và thủ trưởng quản lý cán bộ phải chịu
trách nhiệm trước cấp uỷ và thủ trưởng cấp trên về cán bộ thuộc quyền quản lý
của mình; Chi bộ, đảng bộ có trách nhiệm quản lý cán bộ là đảng viên thuộc chi
bộ, đảng bộ mình (kể cả đảng viên là cán bộ diện cấp trên quản lý ), nhất là về lập
trường quan điểm, ý thức tổ chức kỉ luật, chấp hành pháp luật, phẩm chất đạo đức
và quan hệ với quần chúng.


17

- Củng cố và nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống cơ quan chuyên
môn thực hiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực; Xác định rõ trách nhiệm cụ thể
các cơ quan thực hiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Huyện uỷ, UBND
huyện và sơ cở cũng như mối quan hệ phối hợp để khắc phục sự trùng chéo, bỏ
sót, chia cắt trong thực hiện các nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực;
làm tốt cơng tác tham mưu cho Cấp uỷ - Chính quyền trong xây dựng và quản lý
nguồn nhân lực của huyện. Rèn luyện và bồi dưỡng kiện toàn nguồn nhân lực tổ
chức có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng được yêu cầu của hoạt động quản trị
nguồn nhân lực trong tình hình mới.

Đề xuất, kiến nghị đối với Tỉnh, Trung ương
- Đề nghị TW cơng chức hố đội ngũ cán bộ cấp xã, tạo điều kiện để liên
thông cán bộ giữa các cấp, nhất là việc liên thông cán bộ giữa cấp huyện và xã,
giữa các xã, tạo sức hút để tuyển dụng những người có trình độ Đại học, Cao đẳng
về cấp xã công tác, thực hiện được việc ln chuyển cán bộ về cở sở.
Có chính sách ưu đãi để giải quyết cho nghỉ chế độ đối với một số cán bộ cơ
sở không đủ tiêu chuẩn, nhưng khơng có điều kiện để hồn thiện tiêu chuẩn, tạo vị

trí để tuyển dụng nguồn nhân lực mới theo u cầu.
- Có chính sách phù hợp về chế độ tiền lương đối với cán bộ hành chính, nhất
là cán bộ khối cơ quan Đảng, Đoàn thể; đề nghị Tỉnh sớm giao biên chế dự phòng
để đào tạo, luân chuyển cán bộ giữa Huyện và cơ sở được thuật lợi.
- Hiện tại đang tồn tại hai quy định về quản lý cán bộ: một loại quy định của
cơ quan Đảng, một loại quy định của cơ quan chính quyền (về các quy định phân
cấp quản lý cán bộ, bổ nhiệm nhiệm cán bộ, hồ sơ cán bộ…v.v.) mà bản thân các
quy định này có nhiều điểm khác nhau. Khi áp dụng để thực hiện công tác cán bộ
sẽ xảy ra sự trùng chéo; đề nghị TW, Tỉnh nên có quy định thống nhất chung của
Đảng, Chính quyền về quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị.