Nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP 2
I. KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

2
1.1. Khái niệm động cơ, động lực và nâng cao động lực làm việc 2
1.2. Sự cần thiết nâng cao động lực làm việc cho người lao động 4
II. LÝ THUYẾT VỀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ, ĐỘNG LỰC THEO TÍNH CHẤT ĐỘNG CƠ, ĐỘNG LỰC
ĐƯỢC SỬ DỤNG ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.

5
2.1. Các công cụ kinh tế 6
2.2. Các công cụ hành chính tổ chức 11
2.3. Các công cụ giáo dục - tâm lý 12
III. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG.

15
3.1. Môi trường của tổ chức 15
3.2. Bản thân công việc 16
3.3. Bản thân người lao động 17
3.4. Các yếu tố khác 18
CHƯƠNG II 20
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT 20
I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT

20
1.1. tổng qua về công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt 20
1.2. Đặc điểm ngành nghề của Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt. 27
1.3. Cơ cấu nhân sự 27
II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT

28
2.1. QUAN ĐIỂM VÀ NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG CỦA CÔNG TY VỚI HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN
VIÊN.

28
2.2. Hệ thống trả công 29
2.3. Môi trường làm việc 29
2.4. Tính hấp dẫn của công việc 29
III. THỰC TRẠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT

30
3.1. Sử dụng công cụ kinh tế 30
3.2. Sử dụng công cụ hành chính tổ chức 35
3.3. Sử dụng công cụ giáo dục - tâm lý 37
IV. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ VIỆC SỬ DỤNG CÔNG CỤ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT

39
4.1. Những điểm mạnh và nguyên nhân 39
4.2. Những điểm yếu và nguyên nhân 41
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT 45

Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
I.PHƯƠNG HƯỚNG CỦA CÔNG TY NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 45
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

46
2.1.Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế 46
2.2. Giải pháp hoàn thiện các công cụ hành chính, tổ chức 49
2.3. Giải pháp hoàn thiện công cụ giáo dục - tâm lý 51
2.4. Giải pháp về phía nhân viên 52
III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC.

52
KẾT LUẬN 53
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh của thời kỳ bão giá khiến cho môi trường cạnh tranh
kinh tế ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Mỗi doanh nghiệp cần
phải có chiến lược cho riêng mình để tồn tại và phát triển trên thị trường.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao động lực đối với bản
thân người lao động trong các tổ chức và qua thời gian thực tập tại Công trách
nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại Đất Việt, em xin chọn đề tài:
“Nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt” làm chuyên đề thực tập tốt
nghiệp của mình. Đề tài của em tập trung phân tích hiệu quả của việc sử dụng
các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty và từ đó đưa ra các
giải pháp sử dụng các công cụ tạo động lực nhằm nâng cao động lực làm việc
của nhân viên trong toàn công ty.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục
tài liệu tham khảo, nội dung của chuyên đề thực tập gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và nâng cao động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho nhân
viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt.
Chương III: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, em đã nhận được sự quan tâm, giúp
đỡ và hướng dẫn nhiệt tình của Thầy Nguyễn Quang Huy và các cô chú, anh
chị làm việc tại tại Công ty trách nhiệm hữu hạn dầu tư xây dựng và thương
mại đất việt. Vì khả năng còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót,
em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để em có thể hoàn
thành đề tài tốt hơn nữa.
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Em xin chân thành cám ơn!
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. Khái niệm về động lực và nâng cao động lực làm việc của người
lao động
1.1. Khái niệm động cơ, động lực và nâng cao động lực làm việc
Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nắm
được nguyên tắc cơ bản mà rất quan trọng “quản lý suy cho cùng chính là
quản lý con người”. Chính vì thế, để tận dụng và khai thác tối đa khả năng
làm việc, trình độ, sự sáng tạo của người lao động, nhà quản lý phải biết cách
nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp mình. Một tổ
chức xây dựng và duy trì được đội ngũ nhân viên làm việc nhiệt tình, hăng

say, thực hiện công việc có hiệu quả sẽ đạt được những mục tiêu và hoàn
thành tốt các kế hoạch đề ra.
1.1.1. Động cơ làm việc
Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người, là động lực thúc
đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đề ra. Nếu mục đích đặt
ra không phương hại đến mục đích của người khác và của xã hội thì hành
động để thực hiện mục đích sẽ được xã hội chấp nhận.
Động cơ làm việc có 2 đặc trưng cơ bản sau:
- Động cơ rất trừu tượng, khó xác định
- Động cơ rất đa dạng, phong phúvà thường mâu thuẫn với nhau
Bởi vậy, việc nắm bắt và xác định động cơ của con người là rất khó
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
khăn. Trong cùng một tổ chức, một môi trường, một hoàn cảnh, mỗi người lại
có những động cơ riêng, chính vì thế các nhà lãnh đạo cần phân tích, xác định
chính xác động cơ của từng cá nhân nhân viên và cải biến những động cơ đó
sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, mục tiêu và khả năng đáp ứng của tổ chức.
1.1.2. Động lực làm việc
- Khái niệm: Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt
động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích
nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ trong điều kiện có
thể
Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “ Động lực làm việc chính là sự khao
khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực làm việc sẽ
dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả công việc cao hơn.
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công
việc của mình. Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm

động lực thì sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ
chức. Và có thêm động lực lao động thì kết quả công việc của người lao động
mang lại sẽ đem đến nhiều bất ngờ cho nhà lãnh đạo, tạo hiệu ứng mạnh hơn.
Động lực không là một hằng số mà nó là một biến số phụ thuộc vào
nhiều yếu tố. Trong đó, yếu tố trực tiếp là bản thân người lao động, yếu tố
gián tiếp là những yếu tố nằm ngoài bản thân người lao động như: môi trường
làm việc, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, đặc điểm công việc, văn hóa tổ
chức…Tuy không thể trực tiếp điều khiển động lực biến đổi nhưng nhà quản
lý có thể sử dụng những thay đổi của yếu tố gián tiếp tác động lên người lao
động.
1.1.3.Nâng cao động lực làm việc
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nâng cao động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm giúp cho người lao
động nâng cao được động lực trong công việc.
Nâng cao động lực cho người lao động là trách nhiệm của quản lý nhằm
dẫn dắt người lao động đạt được những mục tiêu đề ra với sự nỗ lực lớn nhất.
Một người lao động có động lực làm việc cao sẽ phát huy hết khả năng tiềm
ẩn, nâng cao khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện
trong công việc.
1.2. Sự cần thiết nâng cao động lực làm việc cho người lao động
Nâng cao động lực cho người lao động là hoạt động đóng vai trò chính
yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn
quan tâm. Để nhân viên hiểu được mục tiêu và tầm quan trọng của hiệu suất
công việc và cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy. Nhà lãnh đạo có
thể huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc,
nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện nếu chính người
đó không muốn hay không có động lực thúc đẩy. Chính vì thế nhà quản lý rất

có thể phai bỏ khá nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng
năm của nhân viên.
Động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao
động. Nâng cao động lực bằng cách làm thỏa mãn những nhu cầu về vật
chấtvà nhu cầu về tinh thần cho người lao động khiến họ sẽ cố gắng, nỗ lực
tạo ra hiệu quả cao trong công việc, nâng cao năng suất lao động cá nhân,
đồng thời sẽ phát huy tối đa khả năng tay nghề, tính sáng tạo và trình độ
chuyên môn trong quá trình làm việc. Khi nhân viên có động lực cao, tinh
thần làm việc thoải mái sẽ tìm được niềm say mê trong công việc và có thái
độ làm việc tích cực, hăng hái, thậm chí họ coi đó là tự hoàn thiện bản thân.
Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý
làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày
càng vững mạnh hơn.
Nâng cao động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính
sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp
lý hay không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động
hay không?… Tất cả những yếu tố này sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc
hăng hái, nhiệt tình hay trì trệ bất mãn đối với doanh nghiệp của người lao
động trong tổ chức.
Những quyết định đúng đắn trong các chính sách nhằm nâng cao động
lực làm việc sẽ giúp cho tổ chức có nhiều thuận lợi trong việc:
- Giúp người lao động gắn bó với tổ chức hơn.
- Thu hút lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao vào làm việc
- Khai thác và sử dụng có hiệu quả nhất và phát huy được những tiềm
năng của người lao động trong tổ chức.
II. Lý thuyết về mô hình nghiên cứu động cơ, động lực theo tính

chất động cơ, động lực được sử dụng để nâng cao động lực cho người lao
động.
Vấn đề nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức
được các nhà lãnh đạo nhận thấy là rất cần thiết và quan trọng trong nhiệm
vụ quản lý, chính vì thế nên tồn tại rất nhiều học thuyết, mô hình nghiên cứu
về vấn đề này. Mỗi học thuyết là một cách tiếp cận khác nhau về nâng cao
động lực và đều có tác dụng nâng cao động lực đối với người lao động. Ở đề
tài của mình em đã lựa chọn mô hình nghiên cứu động cơ, động lực theo tính
chất động cơ, động lực để tìm hiểu về các công cụ được sử dụng để nâng cao
động lực làm việc cho người lao động.
Mô hình chia làm 3 nhóm:
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhóm 1: Động cơ kinh tế
Nhóm 2: Động cơ tinh thần
Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực
Từ đó, xây dựng được một hệ thống các công cụ để nâng cao động lực
cho người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là:
• Các công cụ kinh tế
• Các công cụ hành chính tổ chức
• Các công cụ giáo dục - tâm lý
2.1. Các công cụ kinh tế
Con người luôn lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và
hành động. Với cùng một công sức, một chi phí họ luôn có xu hướng tối đa
hóa lợi ích. Vì vậy tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực
thúc đẩy con người tích cực làm việc. Mặt khác tiền lương, tiền thưởng là
điều dễ nhận thấy nhất, dễ ảnh hưởng đến cuộc sống của nhân viên nhất. Vì
vậy, tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là phương thức nâng cao động
lực quan trọng nhất, là yếu tố ảnh hưởng nhất để thúc đẩy con người tích cực

làm việc hơn. Công cụ kinh tế bao gồm 2 loại:
2.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp: là các khoản tiền lương, tiền trợ cấp, tiền
thưởng, chế độ phân chia lợi ích, chế độ phân chia lợi nhuận, cổ phần
a, Tiền lương:
- Khái niệm: là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một
cách thường kỳ. Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc
cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế nó là công cụ kinh tế
mạnh mẽ nhất để kích thích lao động. Nhờ có tiền lương mà người lao động
có thể trang trải cho cuộc sống của họ. Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của
người lao động ngoài xã hội và trong gia đình. Mức tiền công cao hơn sẽ tạo
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối
với tổ chức. Còn với tổ chức thì tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút
người lao động giỏi.
Như vậy đối với người quản lý lao động thì tiền lương là khoản chi phí
trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nó đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng
có hiệu quả khoản chi phí này. Đối với người lao động tiền lương dùng để tái
sản xuất sức lao động, vì thế nó trở thành khoản chi phí đặc biệt. Và doanh
nghiệp cần sử dụng khoán phí này một cách hiệu quả chứ không phải tiết
kiệm; để là đòn bẩy tăng năng suất lao động. Khi năng suất cao tạo điều kiện
để hạ giá thành sản xuất.
Vì vậy, muốn tiền lương trở thành công cụ nâng cao động lực cho người
lao động thì cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+ Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động
+ Trả lương phải được thoả thuận trước giữa doanh nghiệp và người lao
động.
+ Tiền lương cần đảm bảo nguyên tắc công bằng.

+ Tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động và
kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động. Cần từ bỏ quan
niệm sai lầm rằng cứ ở chức vụ cao hơn, quan trọng hơn là có thể có mức
lương cao hơn. Một nhân viên phục vụ xuất sắc luôn có giá trị hơn một người
quản lý tầm thường. Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn
nên cao hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn. Như vậy sẽ
giúp nhân viên suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ vị trí
nào họ cũng phải là người giỏi.
b, Tiền thưởng:
- Khái niệm: là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao
động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành
tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn.
Tiền thưởng ngày càng được các công ty coi trọng, coi đó là một phần
quan trọng của chính sách phúc lợi. Nó trực tiếp làm tăng thu nhập của người
lao động, tác động mãnh mẽ đến động cơ kinh tế của họ. Nguyên tắc khi xem
xét khen thưởng:
+ Tiền thưởng phải gắn với những mục tiêu cụ thể, kế hoạch rõ ràng gắn
liền với sự phát triển kinh doanh, lợi nhuận của công ty.
+ Tiền thưởng phải căn cứ vào thành tích của nhân viên, chi trả công
bằng dựa trên sự đánh giá công việc và phải được công khai, minh bạch tới tất
cả nhân viên.
+ Khoảng cách giữa các lần thưởng phải hợp lý và các hình thức thưởng
cần căn cứ vào đặc điểm của người lao động.
c, Các biện pháp khuyến khích liên quan đến cổ phiếu.
Khi nhân viên được sở hữu cổ phần lợi ích kích thích không chỉ ở mức

vật chất, họ làm việc hăng say hơn và phải quan tâm nhiều hơn tới sự suy
thịnh của doanh nghiệp. Khi người lao động trở thành một phần của tổ chức,
là người chủ sở hữu cảu doanh nghiệp thì tự khắc họ sẽ cso trách nhiệm cao
hơn trong công việc, tin h thần tự giác cao hơn, và công sức bỏ ra họp cảm
thấy có ý nghĩa hơn.
Có 2 loại cổ phiếu:
Loại thứ nhất: Chỉ bán hoặc thưởng cho nhân viên quản lý doanh nghiệp.
Họ có quyền có kế hoạch với giá trị của cổ phiếu, được quyền tăng giá trị cổ
phiếu nhưng không có quyền mua bán và bị thu hồi khi rời khỏi doanh
nghiệp.
Loại thứ hai: Áp dụng cho toàn thể nhân viên áp dụng vào mức thu nhập
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hàng năm của họ. Chỉ khi nhân viên nghỉ hưu hoặc rời doanh nghiệp mới
được phát.
d, Hoa hồng: Thường áp dụng đối với nhân viên bán hàng được tính
bằng tỷ lệ trăm cố định so với giá bán của mỗi sản phẩm mà họ bán được.
2.1.2. Công cụ kinh tế gián tiếp: là chế độ bảo hiểm, quà tặng, chế độ
nghỉ dưỡng, công cụ lao động, chi phí được cấp để đào tạo và phát triển, đầu
tư cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động…
a, Đào tạo và phát triển.
- Đào tạo và phát triển là các hoạt động giúp duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Đào tạo: giúp người lao động thực hiện có hiệu quả công việc của mình
ở hiện tại.
- Phát triển: các hoạt động học tập vượt ra khỏi công việc trước mắt của
người lao động hướng họ tới việc thực hiện được những công việc mới trong
tương lai
Những công ty lớn nổi tiếng thường hấp dẫn các ứng viên do có chính

sách đào tạo phong phú. Điều dễ nhận thấy là không có sinh viên nào, dù xuất
sắc tới đâu, khi vừa tốt nghiệp có thể làm được ngay và thích nghi ngay với
môi trường làm việc của công ty. Với cả những nhân viên đã làm việc lâu
năm trong công ty thì trong bối cảnh toàn cầu hoá, các công nghệ kỹ thuật
thay đổi chóng mặt họ cũng sẽ nhanh chóng trở nên lạc hậu.
Việc đào tạo của công ty sẽ giúp người lao động trở nên chuyên nghiệp,
có cách nhìn cách tư duy mới, từ đó sẽ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu
quả công việc trong doanh nghiệp.
Còn với tổ chức, kết quả mà người lao động đạt được cũng là thành quả
của doanh nghiệp. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Không chỉ có thế việc đào tạo và phát triển
cho nhân viên còn thể hiện nét đẹp văn hoá doanh nghiệp.
Tùy từng điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà sẽ chọn áp dụng
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
loại hình đào tạo nào. Hình thức đào tạo phát triển cũng khá đa dạng như:
+ Tự đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp
+ Mở các lớp, các khóa học đào tạo ngay trong công ty, giảng viên có thể
là người trong công ty hoặc thuê bên ngoài về.
+ Cho nhân viên được tham gia vào các lớp học của các tổ chức bên
ngoài đảm nhiệm mà doanh nghiệp đứng ra tổ chức chi trả.
b, Các loại phúc lợi cho người lao động.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng
các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi giúp làm giảm gánh
nặng tài chính cho người lao động những khi họ gặp khó khăn. Các hình thức
phúc lợi của doanh nghiệp như: hỗ trợ một phần tiền mua nhà, xe, tiền khám
chữa bệnh.
Lợi ích mà phúc lợi đem lại là nâng cao đời sống vật chất và tinh thần,
năng suất làm việc của người lao động. Làm tăng uy tín của doanh nghiệp

trước đối thủ cạnh tranh, giúp cho doanh nghiệp thu hút, tuyển mộ và giữ
chân được nhân viên.
Dịch vụ là những khoản có vai trò giống như phúc lợi cho người lao
động nhưng người lao động phải chi trả một khoản tiền nhất định.
- Có hai hình thức phúc lợi:
+ Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định. Nó không giúp nâng cao động
lực cho người lao động nhiều bởi nó là chính sách chung nhưng nếu doanh
nghiệp nào không chấp hành đầy đủ thì có thể là nguyên nhân khiến người lao
động rời bỏ.
+ Phúc lợi bắt buộc bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chi trả cho
các trương hợp ốm đau, tai nạn, tai nạn lao động, thai sản, hưu trí, tử tuất.
Chính khoản phúc lợi này là một nguyên nhân để giữ chân người lao
động, có thể ví dụ như với những doanh nghiệp tư nhân, nhiều nhân viên do
dự khi rời công ty vì họ đã đóng được nhiều năm BHXH, đây là số tiền đảm
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
bảo cuộc sống của họ khi đã về hưu.
+ Phúc lợi tự nguyện: có hình thức vô cùng phong phú, nó tuỳ thuộc vào
trình độ của nhà quản lý cũng như tình hình tài chính của công ty.
Các chương trình phúc lợi cần phải đảm bảo nguyên tắc đôi bên cùng có
lợi: nó giúp người lao động phục hồi tinh thần và sức khoẻ, giảm bớt gánh
nặng về kinh tế. Đối với doanh nghiệp nó có tác dụng tạo ra hiệu quả làm việc
cao, gắn bó được nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên cần chú ý là các chương
trình phúc lợi thì phải được sự hưởng ứng của nhân viên.
Trong cơ chế thị trường, sự tăng trưởng chi phí cho các công cụ kinh tế
trực tiếp nhỏ hơn các công cụ kinh tế gián tiếp. Vì các công cụ kinh tế gián
tiếp không chỉ tác động lên động cơ kinh tế mà còn tác động lên động cơ tinh
thần.
2.2. Các công cụ hành chính tổ chức

Là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật
của hệ thống quản lý. Bao gồm:
2.2.1. Cơ cấu tổ chức.
Việc có một cơ cấu tổ chức tinh giản, hợp lý sẽ giảm chi phí quản lý
không cần thiết, nâng cao hiệu quả hoạt động. Ngoài ra cơ cấu tổ chức còn
dùng để xác định vị thế tạo động lực cho con người. Mỗi người đều có sở
trường sở đoản riêng, nếu họ được sắp xếp làm việc đúng chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn họ sẽ có điều kiện để thể hiện khả năng tiềm ẩn.
Muốn xây dựng cơ cấu tổ chức cần:
+ Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc: Chuyên
môn hóa công việc là cách đẩy người vào đúng chỗ, đúng việc. Nó còn làm
cho người lao động dễ nâng cao chuyên môn nghề nghiệp. Tuy nhiên cần phải
kết hợp với nâng cao mức độ tổng hợp hóa tới mức có thể để người lao động
có khả năng thích nghi và sáng tạo cao hơn, tinh thần lao động được cải thiện.
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Cần phải xây dựng mô hình tổ chức kết hợp sao cho tăng được những ưu
điểm của hai đặc tính này và hạn chế nhược điểm tới mức thấp nhất.
+ Xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp.
Doanh nghiệp cần xây dựng sao cho các thông tin đi từ dưới lên trên, từ ngoài
vào trong không bị chậm, bị trì hoãn và các quyết định từ trên xuống dưới
không bị méo mó, sai lệch.
+ Khi phân cơ cấu tổ chức cần tạo điều kiện để cấp dưới có quyền hạn và
trách nhiệm tự chủ một cách tương đối.
+ Cuối cùng là cần xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cá nhân trong tổ
chức: Cần phát huy hết mức sức mạnh của cả tập thể, một cá nhân xuất sác
chỉ có thể hoàn thành xuất sác 1 lượng công việc cá thể, nhỏ lẻ, đứng trước
các mục tiêu lớn, có tầm vĩ mô thì tổ chức cần có sự làm việc của cả một
nhóm. Làm việc theo nhóm còn khiến mọi người thi đua nhau trong công

việc, và bổ sung những thiếu sót cho nhau. Công cụ phối hợp có thể là hệ
thống thông tin và truyền thông hoặc cũng có thể là những công cụ vô hình
như văn hóa doanh nghiệp và quan hệ cá nhân.
2.2.2. Các phương pháp hành chính:
+ Phương pháp hành chính là cách tác động trực tiếp của người lãnh đạo
lên tập thể nhân viên dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính
bắt buộc, đòi hỏi mọi người phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị
xử lý kịp thời, thích đáng, công bằng và nghiêm minh.
+ Phương pháp hành chính xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong tổ
chức, nó là khâu nối các phương pháp quản lý khác lại và giải quyết các vấn
đề đặt ra trong hệ thống, nó tác động và làm thay đổi hành vi của người lao
động.
2.3. Các công cụ giáo dục - tâm lý
Các công cụ tâm lý giáo dục là tổng thể các biện pháp tác động vào nhận
thức và tình cảm của nhân viên nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động trong công việc trên cơ sở quy luật tâm lý.
2.3.1. Phong cách lãnh đạo: Là những phương thức, hành động mang
tính lặp đi lặp lại của nhà lãnh đạotrong quá trình thực hiện nhiệm vụ của
mình.
Phong cách cưỡng bức. Phong cách dân chủ Phong cách tự do
Những nhà quản lý và
những nhà lãnh đạo tự
mình ra quyết định và
thực hiện quyết định, tự
mình tiến hành chế độ
kiểm soát.
Sử dụng rộng rãi sự

tham gia đóng góp của
các cá nhân đặc biệt là
cấp dưới theo chế độ ủy
quyền, chỉ tập trung
kiểm soát kết quả cuối
cùng
Nhà quản lý sẽ xác định
các mục tiêu lớn còn cấp
dưới được tự do xác
định các mục tiêu nhỏ
và công cụ để thực hiện
mục tiêu.
Ưu điểm: Đảm bảo trật
tự kỷ cương trong hệ
thống . Hệ thống có tính
thống nhất cao, quá
trình ra quyết định
nhanh.
Nhược điểm: Khiến cho
tâm lý người lao động bị
đè nén, khả năng sáng
tạo không cao. Nếu áp
dụng không đúng nó có
thể làm triệt tiêu động
lực của người lao động
Ưu điểm: Phát huy sự
sáng tạo cao trong tổ
chức, tạo sự phối hợp
chặt chẽ, bầu không khí
thân thiện.

Nhược điểm: Tính thống
nhất sẽ giảm và đôi khi
còn mất nhiều thời gian.
Để khắc phục nhược
điểm này người ta nâng
cao tính tự chịu trách
nhiệm trong nhân viên.
Ưu điểm: Có khả năng
tạo ra sự sáng tạo cao
nhất, làm cho nhân viên
nâng cao khả năng tự
chịu trách nhiệm.
Nhược điểm: Dễ dẫn đến
tình trạng mạnh ai đấy
làm, khó khăn trong việc
hướng hoạt động của
các cá nhân tới mục tiêu
chung của tổ chức, phá
vỡ tính thống nhất.
2.3.2. Văn hóa tổ chức: là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng tạo ra
và tích lũy qua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp.
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Văn hóa tổ chức được chia ra thành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vật
chất.
- Các yếu tố tinh thần.
+ Quan điểm, nguyên tắc hoạt động.
+ Hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi cam kết đạt được cho mình, cho khách
hàng.

+ Lối sống của những con người trong tổ chức.
+ Khả năng học hỏi, giáo dục đào tạo, phát triển không ngừng.
- Các yếu tố vật chất: Các kết cấu hạ tầng, kỹ thuật, các sản phẩm và dịch
vụ.
2.3.3. Một số biện pháp tâm lý giáo dục để kích thích lao động:
- Làm cho công việc trở nên thú vị hơn, loại bỏ sự nhàm chán, đơn điệu.
Chú trọng trang bị phương tiện, thiết bị làm việc, tiện nghi sinh hoạt đầy đủ
để giải phóng sức lao động chân tay làm cho nhân viên thoải mái nhất. Doanh
nghiệp có thể để nhân viên của mình đề xuất phương pháp làm việc tạo hiệu
quả cao.
- Tạo ra một nền văn hóa mở cửa trong doanh nghiệp. Để tăng cường
giao tiếp nội bộ có thể sử dụng hệ thống thông tin và truyền thông. Ngoài ra,
các nhà quản lý và nhân viên có sự giao lưu dễ dàng, các nhân viên công ty có
thể hòa mình với các đồng nghiệp nhờ các sự kiện được tổ chức Thường
xuyên cung cấp cho nhân viên về tình hình tài chính, vị thế hiện tại của công
ty để họ cảm thấy mình được tôn trọng, là chủ nhân của công ty mà không
phải là người làm thuê như vậy họ sẽ có trách nhiệm.
- Chú trọng việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên:
Tạo cơ hội cho nhân viên có lịch làm việc linh hoạt, dự các cuộc chiêu đãi,
các chuyến đi xa, tham gia văn hóa, văn nghệ thể thao, được tham gia tổ chức
chính trị, xã hội, nghề nghiệp, sử dụng nhóm để dẫn dắt hành vi của con
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
người.
- Xây dựng chương trình giáo dục đào tạo chất lượng: Đó là cách công
nhận của người quản lý đối với kết quả làm việc của nhân viên. Nó có tác
dụng kích thích tâm lý bởi người lao động tạm thoát khỏi công việc hàng
ngày, được giao lưu, được hãnh diện với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Đó là
động lực thúc đẩy người lao động phấn đấu trong công việc, nó là phần

thưởng rất có ý nghĩa, mang tính giáo dục cao.
- Các hình thức vận động, giáo dục cá biệt khác trong hệ thống với
những cá nhân đem lại cơ hội cũng như nguy cơ cho công ty.
III. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao động lực lao động.
3.1. Môi trường của tổ chức
3.1.1. Chính sách quản lý và những quy định của tổ chức.
Chính sách quản lý của tổ chức phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau
để tác động tốt đến thái độ, hành vi của người lao động. Các quy định, nội
quy trong tổ chức cũng góp phần hình thành thái độ làm việc của người lao
động. Việc quản lý sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản lý biết kết hợp đúng
đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Vì thế, nhà quản lý
cần chú trọng tới việc đưa ra các chính sách cũng như các quy định, nội quy
trong doanh nghiệp. Đó là nghệ thuật của người lãnh đạo.
3.1.2. Hệ thống trả công trong tổ chức.
Các nhà quản lý phải thấy rằng việc xây dựng một chế độ trả lương, trả
thưởng hợp lý sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc và sự thỏa mãn của người lao
động. Làm thế nào để có thể cho người lao động cảm thấy hài lòng với thù lao
mình nhận được đòi hỏi các nhà quản lý của tổ chức phải xây dựng một hệ
thống trả công phù hợp nó không chỉ bao gồm lương bổng, thưởng mà đó còn
là các chính sách về đào tạo phát triển con người. Tất cả những điều này phụ
thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị.
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3.1.3. Điều kiện làm việc.
Với từng môi trường sản xuất khác nhau sẽ có tác động khác nhau đến
người lao động. Điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và
đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đề tác động
rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác
nhau.

- Điều kiện tâm sinh lý lao động
- Điều kiện thẩm mỹ
- Điều kiện tâm lý xã hội
- Điều kiện về chề độ làm việc, nghỉ ngơi.
3.2. Bản thân công việc
3.2.1. Tính hấp dẫn của công việc.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của
người lao động. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong
quá trình làm việc. Người lao động sẽ tập trung hơn công việc, và bị thu hút
vào quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm rộng.
Với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong ước mà còn là
sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm
việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc…
3.2.2. Khả năng thăng tiến.
Thăng tiến là quá trình người lao động được chuyển lên một vị trí cao
hơn trong tổ chức, việc này được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người
lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi cá nhân của họ cũng được thăng
hoa. Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì
sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như
quyền lực của người lao động. Góp phần định hướng vào con đường tương lai
của họ có rộng mở hay không trong tổ chức.
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3.2.3. Quan hệ trong công việc.
Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậy người lao động trong tổ
chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ
chức đó.
Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà
muốn thoả mãn được nhu cầu được tôn trọng thì các nhà quản lý cần phải tìm

cách thoả mãn nó từ bên ngoài. Nhu cầu được tôn trọng chỉ thể hiện rõ nhất
khi người lao động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mong
muốn được là thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức
hoặc phi chính thức. Ví dụ, đối với nhiều người những tương tác mang tính
công việc góp phần đáng kể trong việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ
xã hội. Khi mối quan hệ của người lao động và các cá nhân khác được tốt
đẹp, không chỉ tinh thần của họ lên cao mà nó còn góp phần phát triển công
việc, nhất là khi công việc đó cần làm việc theo nhóm.
3.3. Bản thân người lao động
3.3.1. Nhu cầu của người lao động.
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu
khác nhau, trong những nhu cầu đó sẽ có một nhu cầu bức thiết nhất và trở
thành động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ. Chính khi nhu cầu đó đã
được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc
nữa mà lúc này nsẽ lại tiếp tục một nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò tạo
động cơ, động lực hành động cho con nguời. Người lãnh đạo cần tìm hiểu
xem đâu là nhu cầu bức thiết nhất của nhân viên dưới quyền mình để từ đó có
cách tạo ra và nâng cao động lực làm việc của người lao động
3.3.2. Giá trị cá nhân.
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm khác nhau của từng cá nhân mà họ sẽ
có những hành vi khác nhau. Khi người lao động ở những vị trí khác nhau
trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi theo. Trong
quản lý, người lãnh đạo cần chú ý không được để bất cứ điều gì làm ảnh
hưởng, hay có tác động xấu tới giá trị cá nhân của người lao động trong tổ
chức.
3.3.3. Đặc điểm tính cách.

Tính cách của người lao động có ảnh hưởng khá lớn đến thái độ quan
điểm của người lao động về công việc, về tổ chức, cảm nhận về bổn phận cá
nhân đối với tổ chức. Để tạo được động lực cho người lao động nhà quản lý
có thể dự đoán loại hình khen thưởng hay công nhận dựa vào tính cách của
họ.
Với một nhân viên được xác định là người có tính cách khá bảo thủ, vậy
thì họ sẽ coi trọng tính ổn định và đáng tin cậy của tổ chức. Họ sẽ mong muốn
được tổ chức ghi nhận, cảm ơn rõ ràng về những cống hiến, lòng trung thành,
sự gắn bó và tuân thủ nguyên tắc, chính sách của họ từ đó người quản lý có
thể đung trách nhiệm, bổn phận, nghĩa vụ để thúc đẩy họ làm việc.
3.3.4. Khả năng, năng lực của mỗi người.
Với mỗi con người đều tiềm ẩn trong mình những khả năng và năng lực
có thể cao hơn và tốt hơn những gì hiện có. Trong thực tế nhà quản lý luôn
phải thiết kế công việc, bố trí nhân sự sao cho người lao động có điều kiện để
duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đánh giá đúng năng lực
nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong tổ chức.
Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù
hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ
hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất.
3.4. Các yếu tố khác.
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: Nếu chính sách của các
doanh nghiệp cạnh tranh tốt hơn hẳn của doanh nghiệp mình, điều đó sẽ rất dễ
gây ra việc chảy máu chất xám của công ty. Điều này còn tạo ra một nguy cơ
là các đối thủ còn có thể nắm bắt được bí quyết kinh doanh của ta.
- Tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội của địa phương: Đặc điểm của địa
phương như mức sống, phong tục văn hoá…sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới thái độ
làm việc của họ.

- Các chính sách của nhà nước: Các quy định về an toàn lao động, chế độ
bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT
I. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và
thương mại đất việt
1.1. tổng qua về công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và
thương mại đất việt
Các thông tin về công ty
- Công ty thành lập vào 20 tháng 07 năm 2006 Tên gọi đầy đủ: trách
nhiệm hữu hạn dầu tư xây dựng và thương mại đất việt
- Tên giao dịch quốc tế: Đất việt investment construction and
tradinhcompany LTD
- Tên viết tắt: DATVIET CO.,LTD
- Trụ sở chính: 119 Tô Hiệu – Nguyễn Trãi – Hà Đông – Hà Nội
- Điện thoại : 04.33522199
- Mã số thuế: 0500506210
Lĩnh vực kinh doanh chính
- Nhận thầu thi công xây dựng và đầu tư các công trình dân dụng, công
nghiệp giao thông thủy lợi
- Xây dựng các công trình văn hóa, xây dựng đường dây và trạm biến áp
đến 35K,
- Xây dựng cơ sở hạn tầng kỹ thuật
- Xây dựng cơ sở hạn tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu du lịch
sinh thái.

- trang trí nội ngoại thất
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Lắp đặt thiết bị máy văn phòng, lắp máy công nghiệp
- Lắp máy công nghiệp
- Sản xuất kinh doanh chế biến gỗ và các sản phẩm từ gỗ
- Mua bán vật liệu xây dựng
- Gia công, sản xuất các cấu kiện kết cấu thép, hàng kim khí và bê tông
cốt thép.
- Dịch vụ vận tải hàng hóa đường bộ.
- Kinh doanh bất động sản, nhà hàng ăn uống, khu du lịch vui chơi giải
trí: Bể bơ,Tennis, thể dục thể thao
1.1.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty:
Bảng1. sơ đồ tổ chức công ty.

Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
21
Ban giám đốc
công ty
Phòng
kế hoạch
- kinh
doanh
Phòng
kỹ thuật
thi công
Phòng
vật tư

thiết bị
Phòng
kế toán
tài vụ
Đội xây
lắp CT
từ số 1 -
số 10
Đội xe
máy,
thiết bị
XD
Xưởng
gia công
Phòng tổ
chức
hành
chính
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ban Giám Đốc: là ban Quyết định chiến lược phát triển công ty
• Quyết định huy động thêm vốn theo các hình thức
• Quyết định phương án đầu tư
• Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ; thông
qua hợp đồng mua, bán, cho vay và hợp đồng khác có giá trị lớn hơn 50%
tổng giá trị tài sản được ghi trong sổ kế toán của công ty.
• Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức giám đốc và cán bộ quản lý quan trọng
khác của công ty; quyết định mức lương và lợi ích của cán bộ quản lí đó.
• Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định
thành lập công ty con, lập chi nhánh văn phòng đại diện và việc góp vốn mua
cổ phần của doanh nghiệp khác.

+ Giám đốc: là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty và chịu
trách nhiệm trước công ty về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ để giao,
giám đốc công ty có quyền và nghĩa vụ sau:
• Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của
công ty.
• Tổ chức thực hiện các quyết định của công ty
• Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh về phương án đầu tư của công ty.
• Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ
công ty.
+ Phó giám đốc công ty: do giám đốc bổ nhiệm
• Tham mưu cho giám đốc trong hoạt động điều hành sản xuất kinh doanh
• Ngoài các công tác được phân công cụ thể thì cần có sự trao đổi nắm
bắt nội dung công việc có liên quan để giải quyết công việc khi cần, đảm bảo
mọi hoạt động tiến độ nhịp nhàng và sự điều hành của giám đốc.
• Tổ chức thực hiện quản lý các nguồn lực của công ty. Xây dựng quy
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chế điều hành sản xuất kinh doanh của công ty.
* Phó giám đốc kỹ thuật:
Chịu trách nhiệm trước giám đốc về các mặt kỹ thuật công nghệ Chỉ
đạo sản xuất thực hiện theo kế hoạch mà ban lãnh đạo công ty đề ra.
* Phó giám đốc kinh doanh kiêm giám đốc xí nghiệp kinh doanh Xuất
nhập khẩu tổng hợp
+ Chức năng:
Giúp ban giám đốc công ty phụ trách hoạt động kinh tế và hoạt động đối
ngoại của công ty
- Nhiệm vụ: Chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc chỉ đạo giám sát
giải quyết các công việc hàng ngày của các đơn vị về:
- Kế toán, thống kê tài chính

- Kế hoạch kinh doanh
- Ban thư ký hội đồng kinh doanh
- Ban đấu thầu định giá
- Chỉ đạo việc thực hiện các phương án đấu thầu, các mối quan hệ kinh
doanh trong và ngoài nước.
- Thay mặt giám đốc ký các hợp đồng kinh tế có giá trị đến 200 triệu
đồng
- Đề xuất các phương án tổ chức sắp xếp lại lao động, sửa đổi bổ sung
các quy chế quy định của công ty về lĩnh vực mình phụ trách.
Trình độ ban giám đốc
TT Chức danh Ngành đào tạo Trình độ
1 Giám đốc Xây dựng Đại học
2 Phó giám đốc kỹ thuật - Đại học
3 Phó giám đốc kinh doanh Kinh tế Đại học
Nguyễn Đình Phóng – Lớp: Quản lý Kinh tế K40
23