tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước việt nam hiện nay

Lời nói đầu
Trong nền kinh tế thị trờng ở nớc ta hiện nay vấn đè tiền lơng luôn là
một mối quan tâm hàng đầu của mỗi ngời lao động nói chung và các doanh
nghiệp nhà nớc nói riêng.Lơng bổng là một trong những động lực kích thích
con ngời làm việc hăng hái,kích thích ngời lao động làm việc có năng xuất
chất lợng và hiệu quả góp phần tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
nói riêng và phát triển kinh tế xã hội noi chung.Do vai trò tác dụng to lớn của
việc áp dụng hợp lí các hình thức trả công nên việc nghiên cứu,đánh giá các
hình thức trả công để chỉ ra phạm vi áp dụng của các hình thức trả công hợp lí
phát huy tác dụng tốt hơn luôn là vấn đề cần thiết.
Đây là vấn đề mà khá nhiều doanh nghiệp khi chuyển sang nền kinh tế
thị trờng còn gặp khó khăn và lúng túng.Trên cơ sở những suy nghĩ của bản
thân kết hợp với quá trình học tập,tôi xin đống góp một số ý kiến của mình
htông qua bài viết "Vấn đề tiền lơng trong các doanh nghiệp nhà nớc ở
việt nam hiện nay".
Bài viết là kết quả của quá trình tìm tòi,nghiên cứu lý luận và khảo sát
thực tiễn,cùng với sự giúp đỡ của cô giao TS Nguyễn Vân Điềm.
Em xin chân thành cảm ơn
1
Chơng1: Khái niệm,vai trò của tiền lơng và nội dung của công tác
trả lơng
1.Khái niệm của tiền lơng:
Trong kinh tế thị trờng quan niệm về tiền lơng cũng có những thay
đổi căn bản để phù hợp với cơ chế quản lí mới.Khái niệm tiền lơng cần đáp
ứng một số yêu cầu sau:
- Quan niệm sức lao động là một hàng hoá của thị trờng yếu tố sản
xuất.Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lợng
lao động làm việc trong khu vực,lĩnh vực SX-KD thuộc sở hữu nhà nớc mà cả
đối với công chức,viên chức trong quản lí nhà nớc,quản lí xã hội.tuy nhiên do
những đặc thù riêng trong việc sử dụng lao động của từng khu vực kinh tế và
quản lý mà các quan hệ thuê mớn,mua bán,hợp đồng lao động cũng khác

nhau.
- Tiền lơng là tiền trả cho sức lao động tức là giá cả hàng hoá sức
lao động mà ngời sử dụng(nhà nớc,các tổ chức kinh tế xã hội,các doanh
nghiệp)và ngời cung cấp thoả thuận với nhau theo quy luật cung cầu,giá cả
trên thị trờng lao động.
- Tiền lơng là bộ phận cơ bản(hoặc duy nhất)trong thu nhập của
ngời lao động(ngoài ra trong thu nhập còn có khoản thởng,ăn ca và các khoản
thu khác)đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất-kinh
doanh của các doanh nghiệp.
Vói ý nghĩa đó,tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động
là giá của yếu tố sức lao động tuân theo các nguyên tắc cung,cầu,giá cả của
thị trờng và pháp luật hiện hành của nhà nớc.
Nền kinh tế thị trờng càng phát triển và dợc xã hội hoá cao thì quan hệ
cung ứng và sử dụng sức lao động trên tất cả các lĩnh vực trở nên linh hoạt
hơn,tổ chức xã hội hoá của lao động ngày càng cao hơn,tiền lơng trở thành
nguồn thu nhập duy nhất,là mối quan tâm và động lực lớn nhất với mọi đối t-
ợng cung ứng sức lao động.
Cùng với khái niệm trên,tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi
khác của tiền lơng.Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thoả
2
thuận,mua bán sức lao động và thờng sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh
doanh,các hợp đồng thuê có thời hạn.
Tiền công còn là tiềm trả cho một dơn vị thời gian lao động cung
ứng,tiền trả cho khôi lợng công việc dợc thực hiện phổ biến trong những thoả
thuận thuê nhân công trên thị trờng tự do và có thể gọi là giá công lao động.
Ngoài ra,muồn thúc đẩy sản xuất,muốn động viên nhân viên,đãi ngộ
nhân viên,cấp quản trị phải kích thích bằng nguồn thù lao lao động một cách
hợp lý.
Thù lao lao động bao gồm 2 phần:thù lao tài chính và phí tài
chính.Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp.Tài chính

trực tiếp bao gồm lơng công nhật,lơng tháng,tiền hoa hồng và tiền thởng.Tài
chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà số công ty tại việt nam đã áp dụng
bao gồm:các kế hoạch bảo hiểm nhaan thọ,y tế,các loại trợ cấp xã hội:cách
phúc lợi gồm kế hoạch về hu
Thù lao lao động không phải chi phí đơn thuần chỉ có mặt tài chính
mà còn những mặt phi tài chính.Tại nhiều nơi đãi ngộ phi tài chính ngày càng
quan trọng hơn.Đó chính bản thân công việc và môi trờng làm việc.Bản thân
công việc có hấp dẫn không có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không,nhân
viên có đợc giao trách nhiệm không,khi làm việc có cảm giác vui khi hoàn
thành công việc và họ có cơ hội thăng tiến không.
Nói chung,khái niệm tiền lơng có tính phổ quát hơn và cùng với nó
là một loạt các khái niệm:tiền lơng danh nghĩa,tiền lơng thực tế,tiền lơng tối
thiểu,tiền lơng kinh tế.
-Tiền lơng danh nghĩa:là khái niệm chỉ số lợng tiền tệ mà ngời sử
dụng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giuữa hai bên trong việc
thuê lao động.Trên thực tế.Mọi mức lơng trả cho ngời lao động đều là lơng
danh nghĩa.Song bản thân tiền lơng danh nghĩa lại cha có thể cho ta một nhận
thức đầy đủ về mức tiền công thực tế cho ngời lao động.Lợi ích mà ngời cung
ứng sức lao động nhận đựơc ngoài việc phụ thuộc vào mức lơng danh nghĩa
còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá,dịch vụ và số lợng thế mà ngời lao động sử
dụng tiền lơng đó để mua sắm hoặ đóng thuế.
3
-Tiền lơng thực tế:là số lợng t liệu sinh hoạt và dịch vụ sinh hoạtvà
dịch vụ ngời lao động có thể mua đợc bằng tiền lơng của mình,sau khi đã
đóng chơng khoản thuế theo quy định của Chính phủ,ta có công thức:
I
LDN

I
LTT

=
I
G
Trong đó: T
LTT
là chỉ số tiền lơng thực tế
I
LDN
là chỉ số lơng danh nghĩa
I
G
là chỉ số giá cả
Với mức tiền lơng nhất định,nếu giá cả hàng hoá thị trờng tăng thì
chỉ số tiền lơng thực tế giảm và ngợc lại.Trờng hợp giá cả ổn định,tiền lơng
danh nghĩa tăng lên,chỉ số tiền lơng thực tế cũng tăng.Nừu cùng một lúc tiền
lơng danh nghĩa và giá cả hàng hoá thị rờng cùng tăng hoặc cùng giảm,thì đại
lợng nào có tốc độ tăng giảm lớn hơn sẽ quyết định chỉ số tiền lơng thực
tế.Đối với ngời lao động lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức
lao động là tiền lơng thực tế chứ không phải tiền lơng danh nghĩa,vì tiền lơng
thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động quyết định các lợi ích
trực tiếp của họ.
-Về tiền lơng tối thiểu(gọi đúng là mức lơng tối thiểu)cũng có những
quan điểm khác nhau.Từ trớc đến nay mức lơng tối thiẻu dợc xem là cái ng-
ỡng cuối cùng,để từ đó xây dựng các mức lơng khác,tạo thành hệ thống tiền l-
ơng của một f nào đó hoặc hệ thống tiền lơng chung của một nớc,là căn cứ đẻ
định chính sách tiền lơng.Với quy định nh vậy mức lơng tối thiểu đợc coi là
yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiênf lơng,nó liên hệ chặt chẽ với 3
yếu tố:
+Mức sống trung bình của dân c một nớc
+Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt

+Loại lao động và điều kiện lao động
Mức lơng tối thiểu do lờng giá loại sức lao động thông thờng trong
điều kiện làm việc bình thờng,yêu cầu một kĩ năng đơn giản với một khung
giá các t liệu sinh hoạt hợp lý,Nghị định 197/CP của nhà nớc Cộng hoà xã hội
4
chủ nghĩa Việt Nam ngày 31/12/1994 về việc thi hành Bộ luật lao động đã
ghi:
"Mức lơng tối thiểulà mức lơng để trả cho ngời lao động làm công
việc đơn giản nhất(không qua đào tạo)với điều kiện lao động và môi trờng lao
động bình thờng"
Quan niệm của kinh tế học hiện đại về mức lơng tối thiểu lại xuất
phát từ các quy luật cung cầu,giá cả thị trờng lao động,từ mối quan hệ giữa
khả năng cung ứng và khả năng tiêu thụ nguồn cung ứng sức lao động.Nhà
kinh tế học d>Begg viết:"Tiền công tối thiểu của một yếu tố sản xuấtlà tiền
trả tối thiểu cần thiết để lôi cuốn ngời cung cấp sức lao động vào làm việc
đó".Theo ý kiến này thì cơ chế thị trờng là tác nhân chủ yếu,điều tiết mứ lao
động,mức tiền lơng diều tiết mối quan hệ giữa ngời sử dụng và ngời cung ứng
sức lao động.ở đây quan hệ lợi ích giữa các chủ thể trong một doanh nghiệp
thể hiện rất rõ,doanh nghiệp muốn có sức lao động để hoạt động kinh
doanh,chí ít phải trả mức lơng không thấp hơn mức lơng tối thiểu đợc ấn định
bởi thị trờng lao động.Mặt khác,do mục tiêu lợi nhuận chi phối,doanh nghiệp
phổ thông tính toan so sánh giữa chi phí và doanh thu trong đó tiền lơng là
một chi phí quan trọng,nó sẽ điều chỉnh mức sản lợng tối u của doanh nghiệp
đó,do đó sẽ điều chỉnh mức thuê lao động.
Tiền lơng kinh tế là một khái niệm của kinh tế học.Các doanh ngiệp
muốn có đợc sự cung ứng sức lao động nh nó yêu cầu,cần phải trả mức lơng
cao hơn so với tiền lơng tối thiểu.Tiền trả thêm vào tiền lơng tối thiểu đẻ đạt
đợc yêu cầu cung ứng sức lao động gọi là tiền lơng kinh tế.Vì vậy có ngời quy
định,tiền lơng kinh tế giống nh tiền lơng thuần tuý cho ngời đã hài lòng cung
ứng sức lao động cho doanh nghiệp nào đó với các điều kiện mà ngời thuê lao

động yêu cầu.
2.Vai trò của tiền lơng:
Tiền lơng là một trong những hình thức hình thành lợi ích vât chất
đối với ngời lao động,vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lơng nhằm đảm bảo sản
xuất phát triển,duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ kĩ
thuật cao với ý thức kỉ luật vững đòi hỏi tổ chức tiền lơng trong doanh nghiệp
phải đặc biệt coi trọng.Đối với chủ doanh nghiệp tiền lơng là một yếu tố dùng
để chi phí sản xuất còn đối với ngời cung ứng sức lao động tiền lơng là nguồn
5
thu nhập chủ yếu.Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận,còn mục đích
của ngời cung ứng sức lao động là tiền lơng,với ý nghĩa này tiền lơng không
chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phơng tiện tạo ra giá trị mới hay
đung hơn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất,năng lực của lao động trong quá
trình sản sinh ra các giá trị gia tăng.
Đối với ngời lao động,tiền lơng nhận thoả dáng sẽ là động lực hình
thành năng lực sáng tạo để làm tăng năng xuất lao động,mặt khác khi năng
xuất lao động tăng thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng,do đó nguồn phúc lợi
của doanh nghiệp mà ngời lao động nhận đợc cũng sẽ lại tăng lên,nó là phần
bổ xung thêm cho tiền lơng,làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho cung ứng
sức lao động lên nữa,khi lợi ích của ngời lao động đợc bảo đảm bằng mức l-
ơng thoả đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những ngời lao động với mục
tiêu và lợi ích của doanh nghiệp xoá bỏ sự ngăn cách giữa ngời chủ doanh
nghiệp và ngời cung ứng sức lao động,làm cho ngời lao độngcó trách nhiệm
hơn,tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp
Ngợc lại nếu doanh nghiệp không hợp lí hoặc ở mức tiêu lợi nhuận
thuần tuý,không chú ý đúng mức đén lợi ích của ngời lao động và quyền công
nhân có thể bị kiệt quệ về thể lực,giảm sút về chất lợng,làm hạn chế về các
động cơ làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động.Biểu hiện rõ nhất là
tình trạng cắt xén thời gian làm việc,lãng phí nguyên vật liệu và thiết bị,làm
dối,làm ẩu,mâu thuẫn giữa ngời làm công và chủ doanh nghiệp có thể dẫn đến

bãi công,đình công
Một biểu hiện nữa là di chuyển lao động,nhất là những ngời có trình độ
chuyên môn và tay nghề cao sang những khu vực và doanh nghiệp có mức l-
ơng hấp dẫn hơn.Hởu quả gây ra là vừa mất đi nguồn nhân lực quan trọng,vừa
làm thiếu hụtcục bộ,đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thờng trong quá trình
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Một nhà quản lí đã nhận xét nếu
tất cả những gì anh đa ra chỉ là hột lạc,thì chẳng có ngạc nhiên rằng kết cục
anh chỉ đánh bạn với lũ khỉ và nếu cắt xén của những ngời làm công cho ta,họ
sẽ cắt xén lại ta và khách hàng của ta.
3, Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong các doanh
nghiệp.
Có 3 quyết định đợc đa ra trong quá trình xây dựng:
6
- Quyết định về mức trả công: Cao nh thế nào? cao đến đâu? chính sách
trả công nh thế nào? bằng bao nhiêu? cao hơn hay thấp hơn mức lơng bình
quân trên thị trờng?
- Quyết định về cơ cấu của hệ thống trả công: Quyết định sự chênh lệch
giữa các công việc thực hiện trong doanh nghiệp đảm bảo sự công bằng trong
nội bộ.
- Quyết định về tiền công cho cá nhân: Có thể trả công cho ngời lao động
tơng xứng với ngời lao động, quyết định sự chênh lệch trong việc trả công cho
ngời lao động trong từng công việc nh nhau, tạo động lực trong lao động.
Các bớc xây dựng:
- Bớc 1: Xem xét mức lơng tối thiểu mà Nhà nớc quy định, Nhà nớc quy
định mức lơng tối thiểu cho từng doanh nghiệp khác nhau là khác nhau.
- Bớc 2: Khảo sát các mức lơng thịnh hành trên thị trờng.
- Bớc 3: Đánh giá công việc đó là việc xác định một cách có hệ thống giá
trị hay giá trị tơng đối của mỗi một công việc trong tổ chức, đa ra hệ thống thứ
bậc về giá trị của công việc từ đó ta đảm bảo xây dựng cơ cấu của hệ thống trả
công đồng thời nó đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp. Đây là một bớc

rất quan trọng trong việc khảo sát mức lơng thịnh hành trên thị trờng.
Để có thể đánh giá giá trị của công việc cần có hai điều kiện:
- Thành lập hội đồng đánh giá công việc: Về nguyên tắc không nên quá
nhiều ngời từ 3 - 5 ngời. Những ngời trong hội đồng phải là những ngời am
hiểu về công việc trong doanh nghiệp, công nhân lành nghề, cán bộ nhân sự,
công đoàn (nên có ngời của phía lao động, phía quản lý).
- Trong doanh nghiệp, tồn tại một hệ thống các bản mô tả công việc và
các bản xác định yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện một cách khoa
học chính xác và tỉ mỉ.
4,Các hình thức trả công
Các hình thức trả công cơ bản
gianTrả công theo thời
Trả công theo sản phẩm
7
a,Trả công theo thời gian:
Trả công theo thời gian là hình thức trả công căn cứ vào mức lơng theo
cấp bậc(đợc quy định trong hệ thống thang bảng lơng của Nhà nớc và quyđịnh
của từng doanh nghiệp) và thời gian làm việc thực tế của NLĐ.
Các mức tiền công đợc xác định nh sau:
Mức tiền công = Mức lơng cấp bậc
Số lợng thời gian làm viêc;làm việc thực tế
Mức lơng cấp bậc ngày = Error!
Mức lơng cấp bậc giờ = Error!
Trả công theo thời gian thờng đợc áp dụng trong các trờng hợp:
- Công việc khó định mức chính xác và chặt chẽ
- Công việc đòi hỏi chất lợng cao
- Công việc có mức độ tự động hoá cao
- Công việc có tính chất tạm thời
áp dụng trả côngtheo thời gian thì đơn giản trong thực hiện việc trả l-
ơng nhng không khuyến khích đợcn tăng lăng xuất lao động.Để khắc phục

một phần nhợc điểm này,trả công theo thời gian thờng đợc chia làm hai loại:
Trả công theo thời gian có thởng.
Nội dung của chế độ trả công theo thời gian dơn giản thực chất đã dợc
trình bày ở trên còn chée độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thởng
khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng qui định.áp dụng trả công
theo thời gian có thởng khuyến khích tốt hơn sự nỗ lực tăng năng xuất,tăng
chất lợng,tiết kiệm nguyên vật liệu
b,Trả công theo sản phẩm:
Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công trong đó tiền công đợc
xác định theo mức lơng cấp bậc (đợc quy định trong hệ thống thang bảng lơng
Nhà nớc và quy định của doanh nghiệp),mức lao động và số lợng sản phẩm
thực tế đợc sản xuất ra và đợc ngiệm thu.
8
Trả công theo sản phẩm phản ánh tơng đối chuẩn xác lợng lao động
thực tế bỏ ra,đồng thời phân biệt đợc năng lực có thể khác nhau giữa những
ngời cùng làm một loại sản phẩm,lại gắn chặt thu nhập với kết quả lao động
cụ thể,kích thích nâng cao trình độ mọi mặt,sử dụng tốt và hợp lí thời gian làm
việc và ngỉ ngơi,tăng cờng kỷ luật doang nghiệp,cải tiến quản lý doanh
nghiệ.Do đó trả công theo thời sản phẩm có tác dụng tích cực .Tuy vậy,trả
công theo sản phẩm cũng dễ dẫn đến hiện tợng chạy theo số lợng,coi nhẹ chất
lợng,lãng phí NVL,coi nhẹ việc giữ gìn máy móc thiết bị dụng cụ và an
toàn,vệ sinh lao động,tranh thủ thời gian quá mức,gây ảnh hởng không tốt đến
sức khoẻ NLĐ.Trả công theo sản phẩm không thích hợp với các công việc cơ
khí hoá,tự động hoá cao.Vì vạy,những công việc đòi hỏi chất lợng cao hơn là
về số lợng thì chỉ nên áp dụng hình thức trả lơng theo thời gian hoặc trả công
theo thời gian có thởng.
Trả công theo những chế độ sau:
Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả
công sản phẩm áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất trong đó tiền

công tỉ lệ thuận với số lợng sản phẩm đợc sản xuất ra và đợc nghiệm thu.
Đơn giá của chế độ trả công này cố định và đợc tính theo công thức
sau:
ĐG = Error! Hay ĐG =L x T
Trong đó :
ĐG:đơn giá sản phẩm
L:Lơng theo cấp bậc công nhân viên hoặc mức lơng giờ
Q:Mức sản lợng
T:Mức thời gian (tính theo giờ)
Tiền công của công nhân đợc tính theo công thức
L = ĐG x Q
1
Q
1
:sản lợng thực tế
u điểm nổi bật của chế độ tiền công này là mối quan hệ giữa tiền công
của công nhân nhận dợc và kết quả lao động thể hiện rõ ràng,do đó kích thích
9
công nhân nhận đợc và kết quả lao động thể hiện rõ ràmg,do đó kích thích
công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề,nâng cao năng uất lao động
nhằm tăng thu nhập.Chế độ tiền công này dễ hiểu,công nhân dễ dàng tính toán
đợc số tiền công nhân đợc.Sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
Nhợc điểm của chế độ tiền công này là : NLĐ ít quan tâm đến việc sử
dụng tốt máy móc,thiết bị và NVL,ít chăm lo đến công việc chung của tập thể
v.v
Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể:
Chế độ trả công tính theo sản phẩm tập thể là chế độ trả công trong đó
tiền công đợc trả cho một nhóm NLĐ cho khối lợng công việc mà họ đã thực
hiện và sau đó đợc phân chia đến NLĐ theo một phơng pháp nhất định nào đó.
Đơn giá ở đây đợc tính theo công thức sau:

L
i
:Mức lơng cấp bậc của công việc i
L
ci
:Tổng số tiền lơng tính theo cấp bậc công việc của cả tổ
Q:Mức sản lợng
T
i
:Mức thời gian của công việc bậc i
Tiền công thực tế của tổ,nhóm công nhân đợc tính theo công thức:
L
i
= ĐG x Q
1
Trong đó: L
1
:tiền công thực tế tổ nhận đợc
Q
1
:sản lợng thực tế tổ đã hoàn thành
Việc phân phối tiền công có thể áp dụng các phơng pháp sau:
Phơng pháp thứ nhất:phơng pháp hệ số điều chỉnh.
+) Bớc 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi
công nhân.
L
ci
= L
i
x T

i
Trong đó: L
ci
:Tiền công cấp bậc của mỗi công nhân
10
i
n
i
a
xTLDG

=
=
1
L
i
: Mức lơng cấp bậc công việc
T
i
:thời gian làm việc thực tế của công nhân i
+)Bớc 2: Xác định hệ số điều chỉnh
H
dc
= Error!
Trong đó : H
dc
:hệ số điều chỉnh
+)Bớc 3; Tính tiền công cho từng công nhân
L
li

=L
ci
x H
dc
Trong đó : L
li
:Tiền công thực tế công nhân i nhận đợc
- Phơng pháp thứ hai:Phơng pháp giờ Hệ số
+)Bớc 1:Qui đổi số giờ làm việc thực tế từng công nhân ở các cấp bậc
khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc 1 theo công thức:
T
qđi
= T
i
x H
i
Trong đó: T
qđ
:Số giờ làm việc qui đổi ra bậc 1 của công nhân bậc i
H
i
:Hệ số lơng bậc i trong thang lơng
+)Bớc 2:Tính tiền công cho một giờ làm việc của công nhân bậc 1
L
1
1
= Error!
Trong đó:
L
1

1
:Tiền lơng 1 giờ của công nhân bậc 1 tính theo lơng thực tế
T
qđ
1
:Tổng số giờ bậc 1 sau khi quy đổi
+)Bớc 3:Tính tiền lơng cho từng ngời
L
1i
= L
1
1
x T
qđi
Hai phơng pháp phân phối tiền công trên đảm bảo tính chính xác
trong việc trả lơng cho ngời lao động nhng việc tính toán tơng đối phức tạp.Do
vậy trong thực tế,ngoài hai phơng pháp trên,các doanh nghiệp còn áp dung
chia có sự kết hợp giữa cấp bậc với việc bình công,chấm điểm hoặc phân loại
A,B,C.
Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có u điểm là khuyến khích
công nhân tổ,nhóm nâng cao trách nhiệm tập thể,quan tâm đến kết quả cuối
11
cùng của tổ.Song,nó có nhợc điểm là sản lợng của mỗi công nhân không trực
tiếp quyết định tiền công của họ.Do đó,ít kích thích công nhân nâng cao
NSLĐ cá nhân.Mặt khác do phân phối tiền công cha tính đến tính hình thực tế
của công nhân về sức khoẻ,thái độ lao động nên cha thể hiện đầy đủ nguyên
tắc phân phối theo số lợng và chất lợng lao động.(Giáo trình QTNL,trang
127)
Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp:
Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả công áp dụng cho

những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hởng nhiều đến kết quả lao
động của công nhân chính hởng lơng theo sản phẩm.
Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công
nhân phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính.Do đó,đơn giá tính
theo công thức sau:
ĐG = Error!
Trong đó:
ĐG:Đơn giá tiền của công nhân phụ(phục vụ)
L:Lơng cấp bậc của công nhân phụ
M:Mức lơng của công nhân phụ
Q:Mức sản lợng của một công nhân chính
Tiền lơng thực tế của công nhân phụ tính theo công thức:
L
1
= ĐG x Q
1
Trong đó : L
1
:Tiền lơng thực tế của công nhân phụ
Q
1
:Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính
Chế độ tiền công này có u điểm là khuyến khích công nhân phục vụ tốt
hơn cho hoạt động của công nhân chính,tao điều kiện nâng cao NSLĐ của
công nhân chính.Tuy nhiên,do tiền kơng của công nhân phụ thuộc vào kết quả
làm việc thực tế của công nhân chính,mà kết quả này nhiều khi lại chịutác
động của các yếu tố khác có thể làm hạn chế sự cố gắng của coong nhân phụ.
Chế đọ trả công khoán :
12
Chế độu trả công khoán áp dụng cho những công việc,nếu giao từng chi

tiết,bộ phận sẽ không co lợi mà phải giao toàn bộ khối lợng cho công
nhânhoàn thành trong thời gian nhất định.Chế độ này đợc thực hiện khá phổ
biến trong ngành công nghiệp,xây dựng cơ bản hay trong một số ngành khác
khi công nhân làm việc mang tính đột xuất,công việc không thể các định một
định mức lao động ổn định
Tiền công khoán đợc tính nh sau:
L
1
=ĐG
k
x Q
1
Trong đó L
1
:tiền công thực tế công nhân nhân đợc
ĐG
k
:Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc
Q
1
:Số lợng sản phẩm hay khối lợng công việcđợc hoàn thành hay nghiệm
thu.
Chế độ trả công khoán có tác dụng làm cho NLĐ phát huy sáng kiến và
tích cực cải tiến phơng pháp lao động để tối u hoá quá trìng làm việc,hoàn
thành nhanh công việc giao khoán,đảm bảo chất lợng công việc thông qua hợp
đồng khoán chặt chẽ.
Tuy nhien,chế độ trả công khoán đòi hỏi việc tính toán đơn giá hết sức
chặt chẽ,tỷ mỷ để xây dựngđơn giá trả công chính xác cho công nhân làm
khoán.
Chế độ trả công theo sản phẩm có thởng:

Chế độ trả công theo sản phẩm có thởng là sự kết hởptả lơng theo sản
phẩm(theo chế độ đã trình bày ở trên)và tiền thởng.
Chế độ trả công theo sản phẩm có thởng gồm hai phần:Phần trả công
theo đơn giá cố định và số lợng sản phẩm thực tế đã hoàn thành.Phần tiền th-
ởng đợc tính dựa vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vợt mức các chỉ tiêu
về số loựng của chế độ tiền thởn quy định.
Tiền công trả theo sản phẩm có thởng (L
th
)tính theo công thức:

13
100
m
LLL
hth
+=
Trong đó:
L :Tiền cổn trả theo sản phẩm với giá cố định
M:%tiền thởn cho 1%hoàn thành vợt mức chỉ tiêu thờng
h :%hoàn thành vợt mức chỉ tiêu thởng
Yêu cầu khi thực hiện chế độ trả công này là cần phải quy định
chặt chẽ các chỉ tiêu,điều kiện thởng,nguồn tiền thởng và tỉ lệ thởng bình
quân.
Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến:
Chế độ trả công rheo sản phẩm luỹ tiến áp dụng cho nhng khâu yếu hay
những khâu quan trọng của việc sản xuất mà việc tăng NSLĐ ở những khâu
này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận khác có liên quan góp
phần hoàn thành vợt mức kế hoạch của doang nghiệp.
Chế độ trả công này dùng hai loại đơn giá:Cố định và luỹ tiến.Đơn giá cố
định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.Cách tính đơn giá

này giống nh trong chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Đơn giá luỹ tiến để tính cho những sản phẩm vợt mức khởi điểm.Đơn giá
này dựa vào đơn giá cố đinh và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá.Tỷ lệ tăng đơn
giá hợp lí đợc tính nh sau:

Trong đó:
D
cđ
:Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong gá thành sản phẩm
T
k
:Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng
để tăng đơn giá.
D
1
:Tỷ trọng của tiền công CNSX trong giá thành sản phẩm khi hoàn
thành mức sản lợng 100%.
Tiền công của công nhân nhận đợc(L)là
L = P.Q
1
+ P.L.(Q
1
Q
0
)
14
100.
;
1
dt

d
K
k
cd
=
Trong đó: Q
1
:sản lợng thực tế
Q
0
:mức khởi điểm
P:đơn giá cố định
Khi áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến cần chú ý:
Đơn giá đợc nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vợt mức
khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định.
Mức khởi điểm để tính đơn giá luỹ tiến không cố định mà thay đổi
phù hợp với nhiệm vụ sản xuất của doanh nghiệp.
15
Chơng 2:Các yếu tố tác động đến mức lơng.


1.Môi trờng công ty:
a,Chính sách của công ty:Tiền lơng vừa là một chi phí tốn kém vừa là
một loại tài sản.Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động.Trong các
ngành dịch vụ,chi phí lao độngchiếm vào khoảng 50% tổng chi phí.Tuy nhiên
tiền lơng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ kực.Nó là một tiềm
năng ảnh hởng tới hành vi làm việc của nhân viên,thúc đẩy nhân viên làm việc
có năng xuất lao động cao hơn.Tiền lơng thởng giúp cho nhân viên cải tiến
công tác,gia tăng năng xuất.và tỉ lệ số ngời bỏ việc sẽ thấp hơn.
b,Bầu không khí văn hoá của công ty;

Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hởng rất lớn tới cách tuyển
nhân viên,đến thái độ của cấp trên và cấp dới,đến hành vi công tác,và do đó
ảnh hởng đến việc sắp xếp tiền lơng và tiền thởng cho nhân viên.
c,Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hởng tới cơ cấu tiền lơng.trong
một công ty lớn có nhiều giai tầng,nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao th-
ờng quyết định cơ cấu lơng thởng.Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhiều
16
Bản thân công việc .
Đánh giá công việc
ấn định mức lơng
Lơng bổng và đãi
ngộ cho từng cá
nhân
Thị trờng lao động
- Lơng bổng trên thị
trờng.
- Chi phí sinh hoạt
- Xã hội
- Nền kinh tế
- Pháp luật
Bản thân nhân viên
- Mức hoàn thành
công việc.
- Thâm niên.
- Kinh nghiệm.
- Thành viên trung
thành.
- Tiềm năng của
nhân viên
Môi trờng công ty

- Chính sách
- Bầu không khí VH
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả
nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên.Ngợc lại đối với
các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị,nếu
họ để cho các cáp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về tiền lơng th-
ởng,công nhân sẽ đợc hởng lơng hợp lí hơn vì các cấp quản trị này đi sâu sát
công nhân hơn.Do đó lơng thởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty.
d,Khả năng chi trả của công ty,thế đứng tài chính của công ty và tình
hình kinh doanh của công ty.Các công ty kinh doanh thành công thờng trả l-
ơng cao hơn mức lơng trung bình trong xã hội.
2.Thị trờng lao động.
Khi nghiên cứu để ấn định mức lơng, công ty cần phải nghiên cứu một
yếu tố quan trọng đó là thị trờng lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những
yếu tố: lơng thởng trên thị trờng, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền
kinh tế và luật pháp.
Các công ty đều nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiên
cứu kỹ mức lơng hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề
đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công
ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu các công
việc cần so sánh đối chiếu.
* Chi phí sinh hoạt.
Lơng thởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của
bất kỳ nớc nào trên thế giới. Tại Việt Nam Nhà nơc cũng quyết định mức lơng
tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các công ty nớc ngoài hoặc
các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng
lên trong một giai đoạn nhất định nào đó, thì tiền lơng thởng hiện thời thực sự
bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lơng theo một tỷ lệ nhất định đủ để
cho nhân viên duy trì mức lơng thực sự trớc đây.

* Công đoàn.
Công đoàn là một lực lợng rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận
với họ trong ba lĩnh vực sau:
- Các tiêu chuẩn đợc sử dụng để xếp lơng thởng.
- Các mức chênh lệch lơng.
17
- Các phơng pháp trả lơng. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích thích
sản xuất của công ty.
* Xã hội.
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lơng thởng ảnh
hởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là ngời tiêu dùng,
không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc số lơng công ty
không đợc tăng lơng mà phải theo mức lơng công ty khác đang áp dụng.
* Nền kinh tế.
Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ nhiên
tăng cao có nghĩa là số ngời thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynh h-
ớng hạ thấp lơng hoặc không tăng lơng. Tuy nhiên, công đoàn, Chính phủ và
xã hội lại ép công ty tăng lơng cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng.
Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị.
* Luật pháp.
Chính sách lơng thởng phải tuân theo luật lệ Nhà nớc. Luật lao động của
các nớc nói chung, của Việt Nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử
nam, nữ khi trả lơng.
3. Bản thân nhân viên.
Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lơng. Mức lơng và phúc lợi
tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm
niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hởng chính trị.
- Sự hoàn thành công tác: Không có làm nản lòng nhân viên cho việc các
công nhân giỏi, xuất sắc lại lĩnh lơng bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng
xuất kém do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lơng dựa vào sự hoàn

thành công tác.
- Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hơng đến lơng th-
ởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển
chọn và cứu xét lơng thởng.
Chơng III. Trực trạng tiền lơng tiền công ở các doanh nghiệp Nhà n-
ớc Việt Nam hiện nay.
18
1. Những u điểm của hệ thống trả lơng.
- Hệ thống trả lơng hợp lý kích thích ngời lao động hăng hái làm việc,
nâng cao năng suất lao động bảo đảm chất lợng sản phẩm, hoàn thành đúng kế
hoạch đợc giao.
- Giúp cho ngời lao động thoả nãm nhu câu lợi ích của mình, giúp họ
đảm bảo duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động.
- Giúp ngời lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, trung thành với
công ty.
2. Những tồn tại.
- Phạm vi áp dụng: do chính sách và chế độ tiền lơng của nớc ta vẫn còn
nhiều vấn đề bất hợp lý giữa tiền lơng và thu thập của ngời lao động ở các
thành phần kinh tế khác nhau.
- Mức tiền lơng nhìn chung vẫn còn thấp. Chế độ tiền lơng hiện đang áp
dụng cho ngời lao động không phản ánh đúng giá trị sức lao động và không
phù hợp với những biến đổi của giá cả trên thị trờng.
- Chế độ tiền lơng còn mang tính bình quân cao.
- Chế độ tiền lơng còn cha thực hiện đồng bộ với các chính sách kinh tế
xã hội nh bảo hiểm xã hội, giáo dục và đào tạo
Những tồn tại trên của hệ thống trả lơng công là do những nguyên nhân
chủ yếu sau đây:
- Nhà nớc và các ngành chức năng cha nhận thức đúng bản chất tiền l-
ơng, cha xem tiền lơng là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và do đó tiền l-
ơng cha theo đúng giá trị sức lao động. Cha gắn với chính sách tài chính và

phù hợp với tình hình phát triển kinh tế từng thời kỳ.
- Trong khi chuyển từ cơ chế quản lý cũ sang cơ chế quản lý mới, nhiều
ngành đã đổi mới hoạt động cho phù hợp với cơ chế thị trờng nhng hệ thống
tiền lơng lại chậm đợc thay đổi, tiền lơng vẫn còn nửa bao cấp, nhiều khoản
vẫn còn cha đợc tiền tệ hoá, điều đó đã tác động tiêu cực đến sản xuất và đời
sống xã hội.
19
- Thêm vào đó nhiều hiện tợng tiêu cực nh tham nhũng độc quyền, đặc
lợi gắn với những sơ hở trong quản lý kinh tế cũng tác động xấu đến tiền l-
ơng và thu nhập làm cho vấn đề cải thiện, nâng cao đời sống ngời lao động
không đợc là bao.
3. Nguyên nhân của tồn tại.
* Thứ nhất: Mục tiêu của chủ doanh nghiệp là tối đa lợi nhuận còn ngời
lao động ở đây lại ít am hiểu về luật pháp lao động.
* Thứ hai: Năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh còn
thấp.
* Thứ ba: Hầu hết các doanh nghiệp t nhân cha vận dụng hệ thống thang
bảng lơng của nhà nớc.
* Thứ t: Thành phần kinh tế t nhân ở giai đoạn đầu của quá trình phát
triển còn gặp nhiều khó khăn.
* Thứ năm: Hệ thống pháp luật tiền lơng, lao động và hiệu quả các
chính sách nhà nớc cha đợc hoàn thiện, còn nhiều hạn chế, các chính sách
giữa các ngành các cấp quản lý cha đồng bộ.
* Thứ sáu: Nhà nớc cha có biện pháp kiểm tra chặt chẽ việc thi hành các
qui định của nhà nớc, đặc biệt trong vấn đề trả công cho ngời lao động chế độ
làm việc ở các doanh nghiệp t nhân.
* Thứ bảy: Phần lớn các doanh nghiệp cha ký kết thoả ớc lao động tập
thể, tuyển dụng và trả lơng theo hợp đồng lao động.
* Thứ tám: Tổ chức công đoàn cha đợc thành lập và hoạt động ở hầu hết
các doanh nghiệp t nhân.

20
Chơng IV. Một số kiến nghị và giải pháp
Từ thực trạng và nguyên nhân trên các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu
xây dựng hệ thống trả lơng cho hợp lý.
- Tiền lơng phải là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra hàng hoá
phải có giá trị, lợng lao động chứa đựng trong hàng hoá phải đợc tính đúng
tính đủ và tiền lơng phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động, bảo đảm cho ngời
hởng lơng hoà nhập vào thị trờng xã hội.
- Để khuyến khích những ngời có tài năng, những ngời làm việc thực sự
có năng suất chất lợng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lơng theo công việc
chứ không phải theo ngời thực hiện.
- Phải thay đổi tiền tệ hoá lơng, thay đổi cơ bản kết cấu lơng, cải cách
tiền lơng cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lơng với các chính sách
BHXH, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nớc, phơng tiện đi
lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo.
- Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo
bằng mức lơng tối thiểu. Để tiền lơng đợc đảm bảo đợc tái sản xuất sức lao
động, tiền lơng tối thiểu phải phù hợp với từng ngành, nghề và chỉ số giá sinh
hoạt từng thời kỳ.
- Xây dựng chế độ tiền lơng mới phải nhằm đánh giá đúng chất lợng lao
động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội số thang l-
ơng lao động và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực.
- Việc cải cách chế độ tiền lơng phải đợc thực hiện đồng bộ với các vấn
đề nh bảo hiểm y tế, giáo dục
21
Kết luận
Tiền lơng là một ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với ngời lao động vì nó
là nguồn thu nhập quan trọng giúp họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia
đình. Đối với mỗi doanh nghiệp, tiền lơng là một bộ phận không nhỏ của chi
phí sản xuất. Đặc biệt là đối với doanh nghiệp t nhân, tiền lơng là yêu cầu cần

thiết khách quan luôn đợc chủ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Vì vậy trong
nền kinh tế nhiều thành phần hiện nay nhà nớc đóng vai trò quan trọng trong
công tác quản lý điều tiết nền kinh tế. Trong việc điều tiết quan hệ tiền lơng,
nhà nớc cần phải giải quyết hài hoà giữa lợi ích của ngời lao động, lợi ích của
chủ doanh nghiệp. Có nh vậy doanh nghiệp mới phát triển, thu nhập của ngời
lao động mới đợc nâng cao một cách lâu dài và nền kinh tế mới phát triển.
22
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình Kinh tế lao động tập I, II - trờng Đại học KTQD - NXB
Giáo dục năm 1995.
2. V
c
- 10409 - 10492/92: Phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trờng.
3. Tạp chí lao động và xã hội số tháng 10/1999; 11/1999 và 2/2000.
4. Thông t 11/LĐTBXH ngày 19/4/1995
5. Tài liệu môn học chuyên đề.
6. Nghị định 28/CP ngày 26/3/1997
23
Mục lục
Trang
Lời nói đầu 1
Chơng 1: Khái niệm, vai trò của tiền lơng và nội dung của công
tác trả lơng
2
1. Khái niệm của tiền lơng
2
2. Vai trò của tiền lơng
5
3. Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong các doanh
nghiệp

7
4. Các hình thức trả công
8
Chơng II. Các yếu tố tác động đến mức lơng 15
1. Môi trờng công ty
16
2. Thị trờng lao động
16
3. Bản thân nhân viên
18
Chơng III. Thực trạng tiền lơng tiền công ở các doanh nghiệp
nhà nớc Việt Nam hiện nay
18
1. Những u điểm của hệ thống trả lơng
18
2. Những tồn tại
18
3. Nguyên nhân của tồn tại
19
Chơng IV. Một số kiến nghị và giải pháp 21
Kết luận 22
Tài liệu tham khảo 23
24