quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo trên địa bàn hà nội

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại Khoa sau Đại học - Trường Đại
học Thương Mại, với sự nghiêm túc và nỗ lực tôi đã hoàn thành bản luận văn này.
Cho phép tôi được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô Khoa Sau
Đại học - Trường Đại Học Thương Mại đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong
quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới PGS. TS Bùi Xuân Nhàn - Người
hướng dẫn khoa học, đã trực tiếp hướng dẫn, trao đổi, chỉnh lý để tôi có thể hoàn
thành luận văn của mình.
Tôi cũng xin cảm ơn sự đóng góp ý kiến và sự hỗ trợ quý báu của các
cán bộ nhân viên trong các trung tâm giới thiệu việc làm đã tạo điều kiện và
giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin phục vụ cho đề tài nghiên cứu khoa
học của mình.
Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành của mình đối với những người
thân trong gia đình, các bạn bè và đồng nghiệp đã động viên tôi về tinh thần và
vật chất trong quá trình học tập và nghiên cứu của mình.
Tuy nhiên, do thời gian và trình độ có hạn nên trong bản luận văn của tôi
đã không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tôi rất mong được sự đóng góp
ý kiến của thầy cô giáo và các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Cao học viên
Nguyễn Thị Vi
TÓM LƯỢC
Thời kỳ mở cửa, hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, Việt Nam đã xây dựng
được nhiều mối quan hệ kinh tế quốc tế. Một trong những mối quan hệ kinh tế
này là động cung ứng lao động của Việt Nam ra nước ngoài làm việc. Hoạt động
này ngày càng mở rộng đến nhiều quốc gia và các vùng lãnh thổ trên toàn thế
giới, đáp ứng một phần nhu cầu về nguồn lao động của các nước, với đủ các loại
hình lao động khác nhau.
Những lợi ích trong việc đưa người đi lao động đi nước ngoài làm việc
khiến cho nhiều tổ chức tham gia vào hoạt động này.Thị trường lao động nước

ngoài mặc dù đem lại cho nguồn lao động trong nước cơ hội làm việc với mức
thù lao lớn hơn trong nước nhưng nó cũng có rất nhiều vấn đề pháp lý liên quan.
Nếu không nắm bắt rõ được các quy định, thủ tục của cả trong nước và nước
ngoài, không có kế hoạch cung ứng, tổ chức cung ứng và quản lý tốt lao động
nước ngoài dẫn đến không cung ứng kịp thời, đúng, đủ số lượng và chất lượng
lao động sẽ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời
quyền lợi của người lao động Việt Nam rất khó được đảm bảo.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và
cơ cấu lao động, sự phát triển nhanh của thị trường lao động đòi hỏi phải nâng
cao chất lượng các hoạt động trong lĩnh vực cung ứng lao động nhất là việc làm
đối với lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Để thực hiện được các
mục tiêu về giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp của Đảng và Nhà nước đề
ra, bên cạnh việc áp dụng các biện pháp khuyến khích phát triển kinh tế, tăng
cầu lao động, kiểm soát số lượng và cải thiện chất lượng cung lao động thì giải
pháp phát triển hệ thống hỗ trợ các giao dịch trên thị trường lao động, mà trọng
tâm là xây dựng một hệ thống cung ứng dịch vụ lao động của các Trung tâm giới
thiệu việc làm đủ mạnh để đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế về giới thiệu việc làm
cần được quan tâm, chú trọng. Chính vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài:
“Quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động
trên địa bàn Hà Nội” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
BẢNG
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Khó khăn trong tuyển dụng lao động chia theo khu vực kinh tế so
sánh giữa Việt Nam và Trung Quốc Error: Reference source not
found
Biểu đồ 2.2. Khó khăn trong tuyển dụng lao động chia theo khu vực kinh tế so
sánh giữa Việt Nam và Ấn Độ Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.3. Nguyên nhân khó khăn trong tuyển dụng Error: Reference source
not found

Biểu đồ 3.1. Số lượng lao động xuất khẩu của Việt Nam giai đoạn 2006-2010 Error:
Reference source not found
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động xuất khẩu Việt Nam giai đoạn 2005-2009 Error:
Reference source not found
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động xuất khẩu sang thị trường Trung Đông Error:
Reference source not found
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Xu hướng XKLĐ và Nhập khẩu lao động tại các Quốc gia Error:
Reference source not found
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy tại Trung tâm Lamatcen Error: Reference source
not found
Sơ đồ 3.2. Quy trình hoạt động của chức năng Người tìm việc - Việc tìm người
Error: Reference source not found
Sơ đồ 4.1. Mô hình hệ thống tổ chức thông tin về việc làm Error: Reference
source not found
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
QT Quản trị
WTO World Trade Organization
LĐ Lao động
GTVL Giới thiệu việc làm
XKLĐ Xuất khẩu lao động
CNH Công nghiệp hóa
HĐH Hiện đại hóa
QLNN Quản lý nhà nước
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ CUNG ỨNG
DỊCH VỤ LAO ĐỘNG CỦA CÁC TRUNG TÂM CUNG ỨNG
LAO ĐỘNG VÀ ĐÀO TẠO TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Lao động và giải quyết việc làm cho người lao động đang là mối quan tâm
hàng đầu của mỗi quốc gia trên thế giới trong chỉ tiêu kinh tế xã hội đặc biệt là
các nước đang phát triển và có nguồn lao động dồi dào như ở Việt Nam. Năm
2011, chỉ tiêu đề ra là giải quyết 1,6 triệu việc làm mới trong đó quý I vừa qua,
nước ta tạo được việc làm cho hơn 340.000 lao động, trong đó đưa 17.590 người
đi lao động ở nước ngoài.
Việt Nam trở thành thành viên của WTO đã thúc đẩy quá trình hội nhập
vào nền kinh tế thế giới, có điều kiện thuận lợi hơn để thu hút đầu nước ngoài.
Điều này đem lại những cơ hội lớn cho tăng trưởng kinh tế và phát triển thị trường
lao động trong nước nhưng cũng là những thách thức không nhỏ với hệ thống dịch
vụ việc làm. Theo đánh giá của Cục Việc làm thuộc Bộ lao động – Thương binh
và xã hội, khi nước ta đã là thành viên WTO, các cơ hội việc làm, nâng cao chất
lượng việc làm và việc làm ở các lĩnh vực mới, các khu vực mới, đặc biệt là khu
vực có vốn đầu tư nước ngoài; khu vực dịch vụ; khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ
sẽ ngày càng gia tăng đòi hỏi nhu cầu sử dụng lao động cũng tăng cao cả về số
lượng và chất lượng, tác động trực tiếp đến vấn đề tuyển dụng lao động. Tuy
nhiên, cạnh tranh cũng quyết liệt hơn, ở một số ngành được Nhà nước bảo hộ
cũng như ở khu vực doanh nghiệp Nhà nước giảm biên chế lao động. Cùng với
đó, khu vực nông thôn cũng chịu tác động do cạnh tranh chất lượng sản phẩm và
việc đô thị hóa, công nghiệp hóa sẽ làm cho một bộ phận nông dân giảm dần hoặc
không còn đất để sản xuất từ đó có một bộ phận không nhỏ lao động sẽ bị mất
1
việc làm, dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.
Lực lượng lao động nước ta lớn (gồm cả nguồn nhân lực nông dân, công
nhân và tri thức) nhưng chất lượng lao động chưa cao. Lao động Việt Nam được
đánh giá là khéo léo, thông minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và
công nghệ hiện đại được chuyển giao từ bên ngoài nhưng thiếu tính chuyên
nghiệp, các chương trình đào tạo thường nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết
chứ chưa quan tâm đến các kỹ năng thực hành. Hầu hết học viên sau khi tốt
nghiệp trường chuyên nghiệp cũng không thể bắt tay vào làm ngay mà cũng phải

qua quá trình đào tạo lại. Kỹ năng làm việc nhóm, khả năng hợp tác để hoàn
thành công việc của lao động Việt Nam quá yếu kém. Nhiều nhà quản lý nước
ngoài đã nhận xét rằng: "Lao động Việt Nam làm việc rất tốt khi tự mình giải
quyết công việc, nhưng nếu đặt họ trong một nhóm thì hiệu quả kém đi nhiều".
Chính điều này đã khiến cho nhiều doanh nghiệp không thể thành đạt được, cho
dù họ đã tập hợp được đội ngũ nhân công có đẳng cấp cao.
Do vậy, việc sử dụng lao động đang đòi hỏi phải thực hiện đầy đủ các tiêu
chuẩn lao động quốc tế, pháp luật lao động Việt Nam và sử dụng lao động có
hiệu quả. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh, hội nhập kinh tế quốc tế cũng đặt
ra yêu cầu phải nâng cao chất lượng nguồn lao động để đáp ứng nhu cầu của các
nhà đầu tư, doanh nghiệp; Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật; Hoàn thiện
và phát triển thị trường lao động; Xây dựng quan hệ lao động minh bạch, lành
mạnh và sử dụng lao động có hiệu quả; nâng cao năng lực của hệ thống các
Trung tâm GTVL; khai thác, đào tạo và sử dụng hợp lý nguồn lao động trong
nước, sử dụng có hiệu quả lao động nước ngoài nhằm đáp ứng yêu cầu của thị
trường lao động. Ngoài ra, cũng cần đẩy nhanh tiến độ thực hiện Bảo hiểm thất
nghiệp để sớm tạo nhiều hơn các cơ hội việc làm đồng thời các cơ hội việc làm
gắn với giải quyết các chính sách với người lao động.
Hà Nội là trung tâm về kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội, giáo dục và giao
dịch quốc tế của cả nước; công cuộc đổi mới đã tạo nên nhiều chuyển biến sâu
2
sắc trong đời sống kinh tế - xã hội của Thủ đô. Hà Nội là cực tăng trưởng lớn
trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, bộ mặt của Thủ đô đang được thay đổi
từng ngày, đời sống nhân dân được nâng cao đáng kể. Hà Nội cũng là nơi tập
trung nhiều doanh nghiệp, các đơn vị hành chính sự nghiệp, trong đó có các tổ
chức cung ứng lao động.
Sự ra đời của các Trung tâm cung ứng lao động đã có đóng góp đáng kể
trong vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động. Với vai trò là người cầu nối
giữa người lao động và chủ sử dụng lao động, hệ thống Trung tâm đã có những
đóng góp không nhỏ cho công tác giải quyết việc làm cho người lao động, giúp

người lao động và người sử dụng lao động gặp gỡ trao đổi các vấn đề về việc
làm và điều kiện làm việc, người lao động tìm được việc làm và thu nhập tốt,
phù hợp với khả năng, người sử dụng lao động tìm được người lao động có kỹ
năng và trình độ chuyên môn hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, các
Trung tâm giới thiệu việc làm còn là địa chỉ tin cậy cung cấp các dịch vụ tư vấn
chính sách, nghề nghiệp, việc làm, xuất khẩu lao động, cung cấp các dịch vụ dạy
nghề ngắn hạn gắn với giải quyết việc làm cho người lao động.
Tuy nhiên hoạt động của các Trung tâm vẫn còn nhiều hạn chế, đòi hỏi phải
khắc phục để đáp ứng yêu cầu ngày một cao của thị trường lao động, như: cơ chế
chính sách, khung pháp lý cho hoạt động giới thiệu việc làm còn bất cập; trình
độ đội ngũ cán bộ làm công tác dịch vụ việc làm còn yếu; năng lực hoạt động tư
vấn, giới thiệu việc làm, thông tin thị trường lao động còn chưa đáp ứng được
với yêu cầu của thị trường lao động trong nước và còn khoảng cách xa so với
tiêu chuẩn quốc tế.
Chính vì vậy nghiên cứu: “Quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung
tâm cung ứng lao động và đào tạo trên địa bàn Hà Nội” hiện nay là rất cần thiết.
1.2. Tổng quan nghiên cứu
Dịch vụ cung ứng lao động, việc làm cho người lao động luôn chứa đựng
trong nó tính thời sự, nóng hổi, được nhiều người quan tâm và là vấn đề được
3
nhà nghiên cứu nhìn nhận ở những giác độ khác nhau. Ở nước ta hiện nay đã có
một số công trình nghiên cứu về hệ thống dịch vụ việc làm cho người lao động,
đều có những ảnh hưởng nhất định đến quá trình cung ứng lao động Việt Nam.
- Nhóm tác giả nghiên cứu về chính sách hỗ trợ kinh tế - tài chính, đào tạo
lại gồm có Nguyễn Lương Trào (luận án tiến sĩ “ mở rộng và nâng cao hiệu quả
của việc đưa lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài” tại
Trường Đại học Kinh tế quốc dân), Phạm Thị Hoàn (Tạp chí việc làm ngoài
nước 3/2006)
- Luận án Tiến sĩ : “ Một số giải pháp đổi mới quản lý về xuất khẩu lao
động Việt Nam theo cơ chế thị trường” của tác giả Nguyễn Thị Phương Linh

nghiên cứu về sử dụng hiệu quả ngành nghề nguồn nhân lực sau xuất khẩu
-Báo cáo khoa học của Trường đại học lao động xã hội nghiên cứu cơ cấu
hoạt động của các trung tâm dịch vụ việc làm thuộc sở lao động thương binh xã
hội Hà Nội;
-Luận án Thạc sỹ của tác giả Bùi Văn Trạch, Trường đại học kinh tế quốc
dân nghiên cứu hệ thống tổ chức việc làm góp phần phát triển thị trường lao
động ở Việt Nam
Một số nội dung chính được các tác giả đưa ra đó là: nhu cầu tìm kiếm
việc làm của người lao động rất lớn, bản thân người động sau khi xuất khẩu lao
động trở về cũng đều mong muốn tìm được công việc phù hợp với trình độ
chuyên môn, nhất là được sử dụng theo đúng ngành nghề của mình; Nhà nước
mà cụ thể là các bộ, ban ngành liên quan tới lao động, hệ thống trung tâm xúc
tiến việc làm, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động phải có trách nhiệm tư vấn,
giới thiệu việc làm, đào tạo, tập huấn kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
theo nhu cầu xã hội, hỗ trợ vốn mọi hình thức với người lao động, đặc biệt là lao
động nghèo.
Tuy nhiên, chưa có tác giả nào nghiên cứu, tổ chức thực hiện và phối hợp
đồng bộ các nội dung này, chưa nghiên cứu một cách tổng thể thực trạng cung
4
ứng lao động của các trung tâm cả nước nói chung và trên địa bàn Hà Nội nói
riêng qua đó đánh giá được hiệu quả quản trị cung ứng dịch vụ lao động, tạo thị
trường lao động phát triển mạnh mẽ, minh bạch.
1.3. Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài đặt ra đối tượng nghiên cứu là những vấn
đề lý luận và thực tiễn về quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung tâm
cung ứng lao động và đào tạo.
- Mục tiêu nghiên cứu:
+ Đề tài hệ thống hóa các cơ sở lý luận về lao động, cung ứng lao động và
quản trị cung ứng lao động; nghiên cứu, phân tích đặc điểm, vai trò của hoạt động
cung ứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo.

+ Đánh giá thực trạng quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung
tâm cung ứng lao động và đào tạo trên địa bàn Hà Nội trong những năm gần đây.
Từ đó thấy được những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại
trong quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động
và đào tạo của các trung tâm trong thời gian qua.
+ Đề xuất một số những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao quản trị cung
ứng dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo trên địa
bàn Hà Nội
1.4. Các câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu
- Quản trị là gì? Vai trò của hoạt động quản trị trong doanh nghiệp
- Quản trị cung ứng lao động dựa trên những căn cứ, lý luận gì và được
nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu nào? Những nhân tố ảnh hưởng tới
quản trị cung ứng lao động?
- Thực trạng các hoạt động cung ứng dịch vụ lao đông và kết quả quá trình
cung ứng lao động của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo trên địa bàn
Hà Nội như thế nào?
- Nguyên nhân tồn tại, các giải pháp nào để nâng cao quản trị cung ứng
dịch vụ lao động của các trung tâm cung ứng lao động trên địa bàn Hà Nội
5
1.5. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Do khuôn khổ luận văn có giới hạn không thể trình bày được hết những vấn
đề có liên quan nên tác giả xin phép được giới hạn các nội dung nghiên cứu về
mặt lý thuyết, cũng như thực tiễn ở một mức độ nhất định nhằm tiếp cận một cách
có trọng tâm và khoa học hơn.
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2006 -2010 và đề xuất đến năm 2015
- Không gian: Tập trung nghiên cứu Trung tâm cung ứng lao động và đào
tạo (Lamatcen) và khảo sát ý kiến của các trung tâm khác như Trung tâm xuất
khẩu lao động Traenco thuộc Tổng công ty Traenco, Trung tâm nguồn nhân lực
Việt Nam thuộc tổng Công ty thương mại một thành viên du lịch và tiếp thị giao
thông vận tải, Trung tâm thương mại và xuất khẩu lao động thuộc tổng công ty

đầu tư phát triển hạ tầng đô thị; Trung tâm phát triển nhân lực thuộc Công ty
Vinasimex, Trung tâm đào tạo và phát triển xuất khẩu lao động Transmeco thuộc
Tổng công ty cổ phần vật tư thiết bị giao thông.
- Nội dung: Các vấn đề liên quan quản trị cung ứng dịch vụ lao động và đào
tạo trong đó tập trung sâu vào cung ứng lao động xuất khẩu
1.6. Kết cấu của đề tài
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu quản trị cung ứng dịch vụ lao
động của các trung tâm cung ứng lao động trên địa bàn
Hà Nội
Chương 2: Cơ sở lý luận chung về quản trị cung ứng dịch vụ lao động
của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo
Chương 3: Thực trạng quản trị cung ứng dịch vụ lao động của các
trung tâm cung ứng lao động trên địa bàn Hà Nội
Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao quản trị cung ứng dịch vụ lao
động của các trung tâm cung ứng lao động và đào tạo
trên địa bàn Hà Nội.
6
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ CUNG ỨNG
DỊCH VỤ LAO ĐỘNG CỦA CÁC TRUNG TÂM CUNG ỨNG
LAO ĐỘNG VÀ ĐÀO TẠO
2.1. Một số khái quát cơ bản về quản trị và quản trị cung ứng dịch vụ lao động
2.1.1. Khái niệm, sự cần thiết và chức năng quản trị
- Khái niệm quản trị: Thuật ngữ quản trị được giải thích bằng nhiều cách
khác nhau và có thể nói rằng chưa có một định nghĩa nào được tất cả mọi người
chấp nhận hoàn toàn. Mart Parker Follett cho rằng Quản trị là một nghệ thuật đạt
được thông qua sự nỗ lực của người khác. Như vậy, những nhà quản trị đạt được
các mục tiêu của tổ chức bằng cách sắp xếp, giao việc cho những người khác
thực hiện chứ không phải hoàn thành công việc bằng chính mình.
Koontz và O’Donnell: Có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào của con

người quan trọng hơn là công việc quản lý, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ
và trong mọi cơ sở đều có một nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi
trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn
thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định.
Một định nghĩa giải thích tương đối rõ nét về quản trị được James
Stonner và Stephen Robbins trình bày như sau: “Quản trị là sự tác động của
chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được những mục tiêu nhất
định trong điều kiện biến động của môi trường” [15, trang 22].
Từ định nghĩa này nói lên rằng các công việc hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo và kiểm soát phải được thực hiện theo một trình tự nhất định. Những hoạt
động này còn được gọi là các chức năng quản trị bao gồm: (1) Hoạch định: nghĩa
là nhà quản trị cần phải xác định trước những mục tiêu và quyết định những cách
tốt nhất để đạt được mục tiêu; (2) Tổ chức: đây là công việc liên quan đến sự
phân bổ và sắp xếp nguồn lực con người và những nguồn lực khác của tổ chức.
7
Mức độ hiệu quả của tổ chức phụ thuộc vào sự phối hợp các nguồn lực để đạt
được mục tiêu; (3) Lãnh đạo: Thuật ngữ này mô tả sự tác động của nhà quản trị
đối với các thuộc cấp cũng như giao việc cho những người khác làm. Bằng việc
thiết lập môi trường làm việc tốt, nhà quản trị có thể giúp các thuộc cấp làm việc
hiệu quả hơn; (4) Kiểm soát: nghĩa là nhà quản trị cố gắng để đảm bảo rằng tổ
chức đang đi đúng mục tiêu đề ra; nếu những hoạt động trong thực tiễn đang có
sự chênh lệch thì những nhà quản trị sẽ đưa ra những điều chỉnh cần thiết.
- Sự cần thiết của hoạt động quản trị: Nhìn ngược thời gian, chúng ta có
thể thấy ngay từ xa xưa đã có những nỗ lực có tổ chức dưới sự trông coi của
những người chịu trách nhiệm hoạch định, tổ chức điều khiển và kiểm soát để
chúng ta có những công trình vĩ đại lưu lại đến ngày nay như Vạn Lý Trường
Thành, Kim Tự Tháp Ai Cập, công trình đựoc xây dựng trước công nguyên dài
hàng ngàn cây số xuyên qua đồng bằng và núi đồi một khối bề cao 10 mét, bề
rộng 5 mét công trình duy nhất trên hành tinh chúng ta có thể thấy từ trên tàu vũ
trụ bằng mắt thường.

Quản trị có vai trò đáng kể cùng với ảnh hưởng của cuộc cách mạng công
nghiệp, mở màn ở nước Anh vào thế kỷ 18, tràn qua Đại Tây Dương, vào Hoa
Kỳ vào cuối cuộc nội chiến nước này (giữa thế kỷ 19). Tác động của cuộc cách
mạng này là sức máy thay cho sức người, sản xuất dây truyền đại trà thay vì sản
xuất một cách manh mún trước đó, và nhất là giao thông liên lạc hữu hiệu giữa
các vùng sản xuất khác nhau giúp tăng cường khả năng trao đổi hàng hoá và
phân công sản xuất ở tầm vĩ mô.
Từ thập niên 1960 đến nay, vai trò của quản trị ngày càng có xu hướng xã
hội hoá, chú trọng đến chất lượng, không chỉ là chất lượng sản phẩm mà là chất
lượng của cuộc sống mọi người trong thời đại ngày nay. Đây là giai đoạn quản trị
chất lượng sinh hoạt, nó đề cập đến mọi vấn đề như tiện nghi vật chất, an toàn sinh
hoạt, phát triển y tế giáo dục, môi trường, điều phối việc sử dụng nhân sự mà các
nhà kinh doanh và phi kinh doanh hiện nay cần am tưởng và góp sức thực hiện.
Những kết luận về nguyên nhân dẫn đến sự phá sản của các doanh nghiệp
8
có thể minh chứng cho vai trò có tính chất quyết định của quản trị đối với sự tồn
tại và phát triển của tổ chức. Thật vậy, khi nói đến nguyên nhân sự phá sản của
các doanh nghiệp thì có thể có nhiều nguyên nhân nhưng nguyên nhân hàng đầu
vẫn là quản trị kém hiệu quả, hay nhà quản trị thiếu khả năng. Trong cùng hoàn
cảnh như nhau nhưng người nào biết tổ chức các hoạt động quản trị tốt hơn,
khoa học hơn thì triển vọng đạt kết quả sẽ chắc chắn hơn. Đặc biệt quan trọng
không phải chỉ là việc đạt kết quả tốt mà còn là vấn đề ít tốn kém thời gian, tiền
bạc, nguyên vật liệu và công sức của người lao động.
Vì sao quản trị là hoạt động cần thiết với mọi tổ chức? Không phải mọi tổ
chức đều tin rằng họ cần đến quản trị. Trong thực tiễn, một số người chỉ trích
nền quản trị hiện đại và họ cho rằng người ta sẽ làm việc với nhau tốt hơn và với
một sự thoả mãn cá nhân nhiều hơn, nếu không có những nhà quản trị. Họ viện
dẫn ra những hoạt động theo nhóm lý tưởng như là một sự nỗ lực đồng đội. Tuy
nhiên học không nhận ra là trong hình thức sơ đẳng nhất của đồng đội, các cá
nhân tham gia trò chơi đều có những mục đích rõ ràng của nhóm cũng như

những mục đích riêng, họ được giao phó một vị trí, họ chấp nhận các quy tắc của
trò chơi và thừa nhận một người nào đó khởi xướng trò chơi và tuân thủ các
hướng dẫn của người đó. Điều này có thể nói lên rằng quản trị là thiết yếu trong
mọi sự hợp tác có tổ chức.
Thật vậy, quản trị là hoạt động cần thiết được thực hiện khi con người kết
hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung. Hoạt động
quản trị là những hoạt động chỉ phát sinh khi con người kết hợp với nhau thành
tập thể, nếu mỗi cá nhân tự mình làm việc và sống một mình không liên hệ với ai
thì không cần đến hoạt động quản trị. Không có các hoạt động quản trị, mọi
người trong tập thể sẽ không biết phải làm gì, làm lúc nào công việc sẽ diễn ra
một cách lộn xộn. Giống như hai người điều khiển một khúc gỗ, thay vì cùng
bước về một hướng thì mỗi người lại bước một hướng khác nhau. Những hoạt
động quản trị sẽ giúp cho hai người cùng khiêng một khúc gỗ đi về một hướng.
9
Một hình ảnh khác có thể giúp chúng ta khẳng định sự cần thiết của quản trị qua
câu nói của Mác trong bộ tư bản: “ Một nghệ sỹ chơi đàn thì tự điều khiển mình,
nhưng một dàn nhạc thì cần phải có người chỉ huy, người nhạc trưởng”
Quản trị là nhằm tạo lập và duy trì một môi trường nội bộ thuận lợi nhất,
trong đó các cá nhân làm việc theo nhóm có thể đạt được một hiệu suất cao nhất
nhằm hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Khi con người hợp tác lại với nhau trong một tập thể cùng nhau làm việc,
nếu biết quản trị thì triển vọng và kết quả sẽ cao hơn, chi phí sẽ ít hơn. Trong
nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, phải luôn tìm cách hạn chế chi phí và
gia tăng hiệu năng. Hoạt động quản trị là cần thiết để đạt được hai mục tiêu trên,
chỉ khi nào người ta quan trâm đến hiệu quả thì chừng đó hoạt động quản trị mới
có được sự quan tâm đúng mức.
Khái niệm hiệu quả thể hiện khi chúng ta so sánh những kết qua đạt được
với những chi phí đã bỏ ra. Hiệu quả cao khi kết quả đạt được nhiều hơn so với
chi phí và ngược lại hiệu quả thấp khi chi phí nhiều hơn kết quả đạt được; quản
trị không tốt cũng có thể đạt được kết quả cần có nhưng có thể chi phí quá cao

không chấp nhận được.
Quản trị là tiến trình làm việc với con người và thông qua con người nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức tròn một môi trường luôn thay đổi. Trọng tâm của
quá trình này là sử dụng có hiệu quả nguồn lực có giới hạn. Hoạt động quản trị là
để cùng làm việc với nhau vì mục tiêu chung, và các nhà quản trị làm việc đó
trong một khung cảnh bị chi phối bởi các yếu tố bên trong lẫn bên ngoài của tổ
chức. Như một người quản lý công việc bán hàng trong khi đang cố gắng quản
trị các nhân viên của mình vẫn phải quan trâm đến các yếu tố bên trong như tình
trạng máy móc, tình hình sản xuất, công việc quảng cáo của công ty, cũng như
những ảnh hưởng bên ngoài như các điều kiện kinh tế, thị trường, tình trạng kỹ
thuật, công nghệ có ảnh hưởng tới sản phẩm, những điều chỉnh trong chính sách
của nhà nước, các mối quan tâm và áp lực xã hội Tương tự một ông chủ tịch
10
công ty trong khi cố gắng để quản lý tốt công ty của mình phải tính đến vô số
những ảnh hưởng bên trong lẫn bên ngoài công ty đưa ra quyết định hoặc những
hành động cụ thể.
Mục tiêu của hoạt động quản trị là các mục tiêu kinh tế, giáo dục, y tế hay
xã hội, tuỳ thuộc vào tập thể mà trong đó hoạt động quản trị diễn ra, có thể đó là
một cơ sở sản xuất, cơ sở kinh doanh, cơ quan công quyền, một trường học.
Về cơ bản, mục tiêu quản trị trong các cơ sở kinh doanh và phi kinh
doanh là giống nhau. Các cấp quản lý trong các cơ sở đó đều có cùng một loại
mục tiêu nhưng mục đích của họ có thể khác nhau. Mục đích có thể khó xác định
và khó hoàn thành hơn với tình hường này so với tình huống khác, nhưng mục
tiêu quản trị vẫn như nhau.
- Các chức năng của quản trị : Các chức năng của quản trị chỉ những
nhiệm vụ lớn nhất và bao trùm nhất trong các hoạt động về quản trị. Trong thập
niên 30, Gulick và Urwich nêu ra bảy chức năng quản trị: hoạch định, tổ chức,
nhân sự, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra. Cuộc bàn luận về chủ đề có bao nhiêu
chức năng quản trị giữa những nhà nghiên cứu quản trị vào cuối thập niên 80 ở
Mỹ xoay quanh con số bốn hay năm chức năng. Quan điểm của J.Stoner và S.

Robbín được nhiều tác giả đồng thuận, sử dụng rộng rãi khái niệm này trong
nhiều giáo trình quản trị.
+ Hoạch định: là chức năng đầu tiên trong tiến trình quản trị, bao gồm:
việc xác định mục tiêu hoạt động, xây dựng chiến lược tổng thể để đạt mục tiêu,
và thiết lập một hệ thống các kế hoạch để phối hợp các hoạt động. Hoạch định
liên quan đến dự báo và tiên liệu tương lai, những mục tiêu cần đạt được và
những phương thức để đạt được mục tiêu đó. Nếu không lập kế hoạch thận trọng
và đúng đắn thì dễ dẫn đến thất bại trong quản trị. Có nhiều công ty không hoạt
động được hay chỉ hoạt động với một phần công suất do không có hoạch định
hoặc hoạch định kém.
+ Tổ chức: Đây là chức năng thiết kế cơ cấu, tổ chức công việc và tổ chức
11
nhân sự cho tổ chức. Công việc này bao gồm: xác định những việc phải làm,
người nào phải làm, phối hợp hoạt động ra sao, bộ phận nào được hình thành,
quan hệ giữa các bộ phận được thiết lập thế nào và hệ thống quyền hành trong tổ
chức đó được thiết lập ra sao? Tổ chức đúng đắn sẽ tạo nên môi trường nội bộ
thuận lợi thúc đẩy hoạt động đạt mục tiêu, tổ chức kém thì công ty sẽ thất bại, dù
hoạch định tốt.
+ Lãnh đạo: Một tổ chức bao giờ cũng gồm nhiều người, mỗi một cá nhân
có cá tính riêng, hoàn cảnh riêng và vị trí khác nhau. Nhiệm vụ của lãnh đạo là phải
biết động cơ và hành vi của những người dưới quyền, biết cách động viên, điều
khiển, lãnh đạo những người khác, chọn lọc những phong cách lãnh đạo, nhằm giải
quyết các xung đột giữa các thành phần, thắng được sức ỳ của các thành viên trước
những thay đổi. Lãnh đạo xuất sắc có khả năng đưa công ty đến thành công dù kế
hoạch và tổ chức chưa thật tốt, nhưng sẽ chắc chắn thất bại nếu lãnh đạo kém.
+ Kiểm tra: Sau khi đã đề ra những mục tiêu, xác định những kế hoạch,
vạch rõ việc xếp đặt cơ cấu tuyển dụng, huấn luyện và động viên nhân sự, công
việc còn có thể thất bại nếu không kiểm tra. Công tác kiểm tra bao gồm việc xác
định thành quả, so sánh thành quả thực tế với thành quả đã được xác định và tiến
hành các biện pháp sửa chữa nếu có sai lệch, nhằm đảm bảo tổ chức đang trên

đường đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.
Những chức năng trên đây là phổ biến đối với mọi nhà quản trị, dù cho đó
là tổng giám đốc công ty lớn, hiệu trưởng trường học, trưởng phòng trong cơ
quan hay chỉ là tổ trưởng một tổ công nhân trong xí nghiệp. Tuy nhiên phổ biến
không có nghĩa là đồng nhất vì mỗi tổ chức đều có những đặc điểm về môi
trường, xã hội, ngành nghề, quy trình công nghệ riêng nên các hoạt động quản
trị cũng có những hoạt động khác nhau nhưng sự khác nhau đó chỉ là khác nhau
về mức độ phức tạp, phương pháp thực hiện, chứ không khác nhau về bản chất.
2.1.2. Dịch vụ và cung ứng dịch vụ lao động
12
- Dịch vụ là gì? Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về dịch vụ nhưng theo
cách hiểu phổ biến nhất: “dịch vụ là quá trình hoạt động mà sản phẩm của nó là
vô hình. Nó giải quyết các mối quan hệ với khách hàng hoặc tài sản do khách
hàng sở hữu mà không có sự chuyển giao quyền sở hữu. Việc thực hiện dịch vụ
có thể có hoặc không liên quan đến hàng hoà vật chất”
Theo ISO 9000 – 2005: “dịch vụ là kết quả ít nhất một hoạt động cần
được tiến hành tại nơi tương giao giữa người cung ứng và khách hàng và thường
không hữu hình”
- Đặc điểm dịch vụ: Dịch vụ có bốn đặc điểm chính là tính vô hình, tính
không tách rời, tính không ổn định và tính không lưu trữ được:
+ Dịch vụ có tính vô hình: điều này thể hiện vở việc người ta không nhìn
thấy được, không nghe được, không nếm được cũng như không cầm nắm được
trước khi tiêu dùng chúng.
+ Dịch vụ có tính không tách rời: điều này thể hiện ở việc quá trình sản
xuất và tiêu thụ diễn ra đồng thời, không thể tách rời giữa tiêu thụ và sản xuất
như hàng hoá thông thường khác.
+ Dịch vụ có tính không ổn định về chất lượng: Chất lượng dịch vụ luôn
không ổn định do phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: người cung ứng, khách
hàng, thời gian cung ứng.
+ Dịch vụ có tính không lưu trữ được: Vì sản xuất và tiêu dùng diễn ra

đồng thời do đó sản phẩm dịch vụ không thể lưu giữ được. Do vậy nhà cung ứng
phải có biện pháp điều hoà tốt nhất về cung cầu theo thời gian.
- Cung ứng dịch vụ lao động: là biểu hiện của khối lượng lao động sống
(số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động) tham gia vào thị trường lao động trong
một thời gian nhất định; là toàn bộ những người có nhu cầu việc làm để tạo ra
thu nhập. Dịch vụ cung ứng lao động trong các doanh nghiệp được bao gồm toàn
bộ các hoạt động hỗ trợ liên quan đến quá trình đưa người lao động đi làm việc
có thời hạn ở nước ngoài cuả doanh nghiệp và làm việc tại chỗ.
2.1.3. Một số nét khái quát về lao động và lao động xuất khẩu Việt Nam hiện nay
13
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay
đổi những vật thể tự nhiên để phù hợp với lợi ích của mình. Lao động là sự vận
đồng của sức lao động, là quá trình kết hợp giữa sức lao động và tư liệu sản xuất
tạo ra của cải cho xã hội. Thành quả của do con người tạo ra trong quá trình lao
động để nuôi sống bản thân họ, gia định họ và bảo đảm sự tồn tại của xã hội. Lao
động có năng suất, chất lượng đem lại hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát
triển của đất nước vì vậy lao động có vị trí vô cùng quan trọng và không thể
thiếu trong bất kỳ một xã hội, quốc gia nào. Mỗi con người đến độ tuổi lao động
đều mong muốn, có quyền và phải lao động để nuôi sống bản thân, giúp đỡ gia
đình và làm giàu cho xã hội.
Theo kết quả Tổng điều tra dân số, tính đến 0h ngày 1/4/2009, dân số của
Việt Nam là 85.789.573 người và tỷ lệ tăng dân số bình quân trong 10 năm (1999-
2009) là 1,2%/năm. Sự bùng nổ dân số trong những thập niên vừa qua đã tạo
nhiều áp lực đối với thị trường lao động Việt nam. Với việc tăng dân số trên tất cả
các nhóm tuổi, nhiều người đã phải gia nhập vào thị trường lao động. Ngoài
những thành phố lớn như Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, với dân số ước tính
khoảng 20 triệu người ở khu vực thành thị thì phần lớn dân số Việt Nam vẫn chủ
yếu tập trung ở nông thôn. Tuy nhiên khi các thành phố mở rộng với lượng người
không ngừng di cư từ những vùng nông thôn, dân số thành thị tăng, không chỉ về
số người mà còn về mức độ bao phủ địa lý do khu vực ngoại thành đang mở rộng

ra. Do vậy, tỷ lệ tăng dân số thành thị trong độ tuổi lao động tăng khoảng 1,8 triệu
trong khoảng thời gian 2007 -2009 và vẫn có xu hướng tăng.
Bảng 1 cho thấy các chỉ số tham gia lực lượng lao động tăng đáng kể
trong giai đoạn 2007 -2009 với nhóm tuổi 30 -39 có tỷ lệ tăng cao nhất. Đối với
người dân Việt nam, tài sản tạo ra thu nhập chủ yếu là sức lao động, do đó việc
tham gia vào thị trường lao động là tất yếu đói với nhiều người để tồn tại. Việc
làm giúp nhiều người có thu nhập để đáp ứng những nhu cầu cơ bản như ăn, ở và
nhiều nhu cầu khác.
Bảng 2.1. Các chỉ tiêu chính về thị trường lao động
14
Các chỉ tiêu chính về thị trường lao động 2007 2009
Thay đổi điểm
Phần trăm
Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động (15+)
Chung 74,3 76,5 +2,2
Nam 78,4 81,0 +2,6
Nữ 70,5 72,3 +1,8
Tỷ số việc làm trên dân số (15+)
Chung 72,8 74,5 +1,7
Nam 76,8 79,0 +2,2
Nữ 69,2 70,4 +1,2
Tỷ lệ thất nghiệp (15+)
Chung 2,0 2,6 +0,6
Nam 1,9 2,5 +0,6
Nữ 2,0 2,7 +0,7
Tỷ lệ thất nghiệp thanh niên (15-24)
Chung 6,0 6,2 +0,2
Nam 6,2 6,3 +0,1
Nữ 5,9 6,1 +0,2
Tỷ trọng việc làm ngành công nghiệp trên tổng số việc làm (15+)

Chung 20,4 21,8 +1,4
Nam 24,5 26,4 +1,9
Nữ 16,1 17,0 +0,9
Tỷ trọng việc làm ngành nông nghiệp trên tổng số việc làm (15+)
Chung 49,3 47,6 -1,7
Nam 47,2 45,4 -1,8
Nữ 51,5 50,0 -1,5
Tỷ trọng việc làm ngành dịch vụ trên tổng số việc làm (15+)
Chung 30,3 30,6 +0,2
Nam 28,3 28,2 -0,1
Nữ 32,4 33,1 +0,7
Tỷ trọng việc làm công ăn lương trên tổng số việc làm (15+)
Chung 72,0 33,4 +2,9
Nam 35,8 38,9 +3,1
Nữ 25,0 27,5 +2,5
Tỷ trọng việc làm dễ bị tổn thương trên tổng số việc làm (15+)
Chung 65,8 61,5 -4,3
Nam 59,9 54,4 -5,5
Nữ 72,0 69,1 -2,9
(Nguồn điều tra lao động việc làm do Tổng cục thống kê thực hiện)
Bảng trên cho thấy trong giai đoạn 2007 -2009 lực lượng lao động tăng
15
2,4 triệu người chủ yếu là do sự gia tăng dân số trong thời kỳ này. Tuy nhiên, tỷ
lệ tham gia lực lượng lao động được xác định bằng lực lượng lao động so với
dân số trong độ tuổi lao động (từ 15 tuổi trở lên) cũng tăng 2,1 điểm phần trăm.
Tỷ lệ này ở mức 76,5% năm 2009, đây là mức cao nếu xem xét ở góc độ quốc tế
(tỷ lệ tham gia lực lượng lao động là 65,1% năm 2009)
Thời kỳ 2000-2010 vừa qua, Việt Nam mới bước vào giai đoạn đầu của thời
kỳ tiền công nghiệp hóa, nền kinh tế có một số đặc trưng đó là doanh nghiệp sử dụng
nhiều lao động, lao động có tay nghề thấp, tuy nhiên, với thành tựu phát triển kinh tế

thời kỳ qua, cùng với đó là sự gia tăng nhanh chóng của các doanh nghiệp và mục
tiêu phấn đấu tới 2020, Việt Nam cơ bản đạt là nước công nghiệp hoá và hiện đại
hoá, thì nhu cầu về lao động, đặc biệt lao động kỹ năng cũng sẽ gia tăng. Tuy nhiên,
thị trường lao động hiện nay vẫn bị phân mảng, vẫn tồn tại khá lớn tình trạng bất cân
đối giữa cung và cầu lao động, người sử dụng lao động vẫn không thể tuyển đủ lao
động, hệ thống đào tạo cũng không thể theo kịp tốc độ thay đổi của cầu lao động.
So sánh với Trung Quốc, đặc điểm nổi bật của kinh tế Trung Quốc là dựa
trên chi phí sản xuất thấp; chiến lược phát triển kinh tế của quốc gia này là sử
dụng nhiều lao động, tạo ra nhiều việc làm không đòi hỏi chuyên môn cao. Tuy
nhiên, với sự phát triển của công nghệ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế,
giới chủ Trung Quốc ngày càng quan ngại sự thiếu hụt lao động có kỹ năng như
thợ máy, kỹ thuật viên và lao động quản lý…Tại Ấn Độ, trong nhiều năm qua, tỷ
lệ tăng trưởng thấp, chủ yếu dựa trên lĩnh vực công nghệ thông tin và các dịch vụ
kết nối công nghệ thông tin. Xây dựng và cải thiện cơ sở hạ tầng từ lâu đã được
Ấn Độ xác định là một ưu tiên cho tăng trưởng kinh tế. Chính phủ đã cam kết sử
dụng nguồn ngân sách lớn để giải quyết các thách thức như yêu cầu phát triển
các kỹ năng hiện nay lao động còn đang thiếu hụt, đặc biệt là đào tạo nghề cho
người lao động.
Mặc dù xuất phát muộn hơn so với Trung Quốc và Ấn Độ,Việt Nam đã
đạt được tốc độ phát triển nhanh trong những năm qua. Việt Nam còn thiếu hụt
lao động kỹ năng ở mọi cấp độ: lao động quản lý, kỹ sư, đặc biệt là thợ thủ công
16
và lao động phổ thông. Khi nền kinh tế đã tăng trưởng và phát triển, đòi hỏi ngày
càng nhiều lao động có kỹ năng, việc thiếu hụt công nhân kỹ thuật là điều được
dự báo trước.
Bảng 2.2. Mức độ thiếu hụt lao động có kỹ năng
Tên nước Trung Quốc Ấn Độ Việt Nam
Lao động quản lý Cao Trung bình Cao
Kỹ sư Thấp Thấp Cao
Công nhân kỹ thuật Cao Trung bình Trung bình

Thợ thủ công Thấp Cao Cao
Dịch vụ khách hàng Trung bình Trung bình Thấp
Lao động phổ thông Thấp Thấp Cao
Nguồn: ILSSA/Manpower điều tra thiếu hụt lao động có kỹ năng ở Việt Nam, 2010
Cuộc điều tra thiếu hụt lao động kỹ năng đã chỉ ra rằng lạm phát tiền lương bắt
đầu xuất hiện ở mức 25 – 30%. Tại Việt Nam, khi lạm phát tiền lương đạt mức 40%
hoặc hơn, người sử dụng lao động sẽ gặp khó khăn không chỉ vì những hệ luỵ của
lạm phát tiền lương mà còn vì không thể tuyển dụng được đủ lao động theo nhu cầu.
Khi so sánh trường hợp của Trung Quốc và Ấn Độ cho thấy các ngành
thiếu hụt lao động kỹ năng ngày càng xuất hiện nhiều hơn ở Trung Quốc. Đây là
điều dễ hiểu khi các doanh nghiệp Trung Quốc ngày càng tăng cường các hoạt
động kinh doanh quốc tế cũng như các lĩnh vực đòi hỏi lao động có kỹ thuật cao
như tài chính, bảo hiểm, bất động sản. Sự khó khăn trong tuyển dụng nhanh
chóng tăng lên, 52% chủ sử dụng lao động ghi nhận gặp khó khăn trong tuyển
dụng lao động được đào tạo đúng ngành nghề. Tương tự, rất khó khăn để tuyển
dụng lao động có trình độ cao sau khi nâng cao công nghệ và đầu tư nhiều vốn
sản xuất kinh doanh. 42% người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp ở Trung
quốc ghi nhận gặp khó khăn trong tuyển dụng. Tại Ấn Độ, các dự án cơ sở hạ
tầng lớn đã được thực hiện, không có gì ngạc nhiên khi chủ sử dụng lao động
trong các doanh nghiệp khai thác mỏ và xây dựng gặp khó khăn trong tuyển
17
dụng, 1/3 trong số họ không thể tuyển dụng được lao động có kỹ năng cần thiết.
Ở Việt Nam, ngoại trừ công nghiệp khai khoáng và khu vực nhà nước, Việt
Nam phải đối mặt với tình hình thiếu lao động có kỹ năng tương tự như Trung Quốc.
Tuy nhiên, Việt Nam lựa chọn con đường phát triển kinh tế như Trung Quốc đã từng
đi, do đó, mức độ trầm trọng của vấn đề cũng không thay đổi và vì xuất phát sau nên
người sử dụng lao động ở Việt Nam sẽ phải đối mặt với khó khăn cao hơn trong việc
tuyển dụng lao động có kỹ năng so với Trung Quốc và Ấn Độ.
Việt Nam có thuận lợi là chi phí lao động thấp, tuy nhiên với sự tác động
mạnh mẽ của yêu cầu phát triển kinh tế và năng suất lao động, nhu cầu về lao động

có kỹ năng sẽ tăng lên. Trong một tương lai gần, điều này sẽ trở thành vấn đề nghiêm
trọng khi người sử dụng lao động không thể tuyển dụng được lao động có kỹ năng
cần thiết.
Biểu đồ 2.1. Khó khăn trong tuyển dụng lao động chia theo khu vực kinh tế
so sánh giữa Việt Nam và Trung Quốc
Nguồn: ILSSA/Manpower Điều tra tình hình thiếu lao động kỹ năng tại Việt
Nam năm 2010 Manpower – Điều tra tình hình thiếu lao động kỹ năng năm
2010
Vấn đề cấp thiết được đưa ra để giải quyết tình trạng thiếu lao động kỹ
năng là phải thiết lập một mối liên kết chặt chẽ, phù hợp giữa các chương trình
18
giáo dục/đào tạo với các yêu cầu về kỹ năng mà thị trường lao động đang cần.
Cuộc điều tra chỉ ra hai điểm thách thức: 23% người sử dụng lao động ghi nhận
rằng các kỹ năng mà lao động đã được đào tạo bị lệch so với các kỹ năng mà thị
trường cần; 35% ghi nhận các kỹ năng được đào tạo của lao động mới chưa phù
hợp với nhu cầu của doanh nghiệp. Điều này cho thấy sự cấp thiết phải có liên
kết mạnh mẽ hơn giữa hệ thống giáo dục đào tạo và thị trường lao động, tạo cho
người lao động sau khi được đào tạo trở thành những người “sẵn sàng làm việc”,
tức là sẵn sàng đáp ứng với yêu cầu của các doanh nghiệp.
“Sẵn sàng làm việc” hay đơn giản hơn là “kinh nghiệm làm việc” là một
khó khăn phổ biến hiện nay. Nhiều quốc gia đã giải quyết vấn đề này bằng cách
thực hiện liên kết giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo trong đào tạo kỹ
năng cho người lao động (cho người lao động thực hành, thực tập ngay tại các
doanh nghiệp liên quan).
Biểu đồ 2.2. Khó khăn trong tuyển dụng lao động chia theo khu vực kinh tế
so sánh giữa Việt Nam và Ấn Độ
Nguồn: ILSSA/Manpower Điều tra tình hình thiếu lao động kỹ năng tại Việt
Nam năm 2010 Manpower – Điều tra tình hình thiếu lao động kỹ năng năm
19
2010

Để các chính sách thực sự hiệu quả và đảm bảo các chương trình giáo dục đào
tạo nghề đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của thị trường lao động, cần có các
nghiên cứu sâu và chi tiết hơn nữa. Hiện nay, thực trạng thiếu lao động có kỹ năng
đang được khảo sát và dự báo theo từng nhóm kỹ năng riêng biệt. Kết quả của nghiên
cứu này sẽ làm rõ những khoảng trống về lao động kỹ năng theo từng khu vực và loại
hình doanh nghiệp, đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài.
Biểu đồ 2.3. Nguyên nhân khó khăn trong tuyển dụng
Nguồn: ILSSA/Manpower – Điều tra tình hình thiếu lao động kỹ năng tại Việt
Nam năm 2010
Thông thường, các doanh nghiệp lớn được cho rằng sẽ không gặp khó
khăn trong tuyển dụng lao động kỹ năng. Tuy nhiên, tỷ lệ doanh nghiệp gặp khó
khăn trong tuyển dụng lao động có kỹ năng tỷ lệ thuận với số lao động trong
doanh nghiệp, chỉ có 26% doanh nghiệp với quy mô ít hơn 10 lao động gặp khó
khăn trong tuyển dụng lao động kỹ năng, trong khi con số này ở các doanh
nghiệp có quy mô hơn 259 lao động là 85%. Kết quả này phản ánh một sự khác
20