hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty xây dựng thăng long

Bộ tài chính
HọC VIệN TàI CHíNH
Phạm Thị Thu Thủy
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Đề tài:
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại tổng công ty xây dựng thăng long
Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp
Mã số : 31
Giáo viên hớng dẫn:
TS. Trần đức lộc
i
Hà Nội - Năm 2013
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuất phát từ tình hình thực tế
của đơn vị thực tập.
Tác giả luận văn
Phạm Thị Thu Thủy
SV: Phạm Thị Thu Thủy ii
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
MỤC LỤC
TRANG BÌA i
SV: Phạm Thị Thu Thủy iii
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội
CNKT Công nhân kỹ thuật
TCT Tổng công ty
TL Thăng Long
TNDN Thu nhập doanh nghiệp
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
QLDN Quản lý doanh nghiệp
WTO Tổ chức thương mại thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG
SV: Phạm Thị Thu Thủy iv
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
SV: Phạm Thị Thu Thủy v
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng công ty xây dựng Thăng Long 34
Sơ đồ 2.7 Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty xây dựng
Thăng Long 41
SV: Phạm Thị Thu Thủy vi
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
LỜI NÓI ĐẦU
1.Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ
phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Quan tâm đến sự phát triển của con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát
triển của đất nước bởi vì quá trình nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự
phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia.
Trong thời đại ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển với sự phát triển

của nền kinh tế thị trường nhất là khi Việt Nam gia nhập WTO, tầm quan
trọng của con người trong các tổ chức, doanh nghiệp càng được thể hiện rõ,
trở thành nhân tố mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Để con người
thích ứng được với yêu cầu của công việc, trước những thay đổi như vũ bão
của khoa học công nghệ, cùng với môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện
nay, con người cần được trang bị những kiến thức kỹ năng mới. Chính vì vậy
nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức càng trở nên
cần thiết, cấp bách, là một phần không thể thiếu trong các hoạt động của
doanh nghiệp. Tổng công ty xây dựng Thăng Long là một công ty lớn trong
lĩnh vực xây dựng cầu đường, chất lượng các công trình phụ thuộc rất lớn vào
trình độ của đội ngũ lao động vì vậy công tác đào tạo nhân lực là vô cùng
quan trọng. Tuy nhiên lực lượng lao động của TCT khá lớn nên công tác đào
tạo còn gặp nhiều khó khăn. Đây là lí do em chọn đề tài “ Hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty xây dựng
Thăng Long”.
2.Đối tượng và mục tiêu nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty xây dựng
Thăng Long
SV: Phạm Thị Thu Thủy 1
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
* Đề tài tập trung nghiên cứu ba mục tiêu chính:
• Tìm hiểu thực trạng đào tạo nguồn lao động của Tổng công ty xây dựng
Thăng Long
• Phân tích những thành công và tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân
lực của Tổng công ty
• Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực của Tổng công ty.
3.Phạm vi nghiên cứu

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty xây
dựng Thăng Long trong khoảng thời gian 3 năm trở lại đây ( 2010 đến 2012)
4.Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu nghiên cứu trên sinh viên đã tìm hiểu về
những tài liệu và những thông tin thu thập được, sử dụng một số phương pháp như:
- Phương pháp phân tích tổng hợp: mục đích để chứng minh các luận
điểm mà đề tài đưa ra một cách thuyết phục hơn.
- Phương pháp hệ thống tư duy: trên cơ sở phân tích thông tin thống kê
số liệu, thông tin về doanh nghiệp, sinh viên xây dựng lên những luận điểm
cơ bản của nội dung đề tài.
- Phương pháp thống kê, suy luận, so sánh đối chiếu: tiến hành so sánh
đối chiếu các thông tin đã thu thập được về các doanh nghiệp, để rút ra những
kết luận xác đáng trong nội dung nghiên cứu.
5. Kết cấu đề tài.
Nội dung khóa luận gồm 3 chương :
Chương 1 : Một số vấn đề lý luận chung về đào tạo phát triển nguồn
nhân lực
Chương 2 : Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty xây
dựng Thăng Long
Chương 3 : Một số giải pháp chủ yếu nhằm thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty xây dựng Thăng Long
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
SV: Phạm Thị Thu Thủy 2
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
1.1.Những hiểu biết cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Beng, Fischer và Dornhusch : “ Nguồn nhân lực là toàn bộ trình

độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập
trong tương lai”.
Ngân hàng thế giới (WB) nhìn nhận: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân”.
Giáo sư Phạm Minh Hạc phát biểu: “ Nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia vào
công việc đó”.
Theo quan điểm kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định tham gia lao động.
Từ những định nghĩa trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là số lượng
người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực ( bao gồm: trình độ, kiến thức, thể chất, kỹ
năng, thái độ làm việc…) được phản ánh thông qua năng lực xã hội của con
người. Nó thể hiện tổng thể tiềm năng lao động phù hợp với chiến lược phát
triển ở mỗi nước trong từng thời kỳ và là bộ phận quan trọng nhất của quy mô
dân số, có khả năng cung cấp sức lao động tới tất cả lĩnh vực hoạt động trong
nền kinh tế quốc dân. Cũng cần nhấn mạnh rằng, nguồn nhân lực là yếu tố
quan trọng bậc nhất, mang ý nghĩa quyết định đối với mọi quá trình sáng tạo
giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Tóm lại chất lượng nguồn nhân lực cần được xem là sự thống nhất giữa
năng lực xã hội và tính năng động của họ. Sự thống nhất đó biểu hiện quá
SV: Phạm Thị Thu Thủy 3
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
trình biến đổi nguồn lực con người thành vốn con người để phục vụ một cách
hiệu quả nhất công cuộc phát triển nền kinh tế đất nước.
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế xã
hội và phát triển các doanh nghiệp
1.1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển nền
kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực luôn giữ ý nghĩa quyết định nhất đối với mọi quá trình
sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội, cho dù khoa học công
nghệ hiện đại tới đâu cũng khó có thể thay thế hoàn toàn vai trò của con
người.
Cần lưu ý rằng, mọi quá trình phát triển kinh tế - xã hội chỉ thật sự
thành công khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực
con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều này được khẳng
định qua các mặt sau:
- Một là, các nguồn lực khác ( ngoài nguồn lực con người) xét về mặt
trữ lượng cũng như số lượng có thể rất phong phú, dồi dào; nhưng nếu khai
thác, sử dụng không hợp lý, thiếu kế hoạch sẽ dẫn đến nguy cơ bị cạn kiệt;;
làm cho nền kinh tế gặp rất nhiều khó khăn, hệ lụy. Ngược lại, nguồn nhân
lực với trí tuệ và lượng chất xám to lớn sẽ thúc đẩy nền kinh tế đất nước liên
tục tăng trưởng, bất chấp mọi hoàn cảnh. Trên phương diện xã hội, tiềm năng
con người luôn được xem như vô tận, là nguồn lực cơ bản nhất của sự phát
triển lâu dài và bền vững.
- Hai là, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu kìm hãm
tốc độ tăng trưởng kinh tế là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất kỹ
thuật, thiếu hụt nguồn vốn…thì ngày nay, trở ngại lớn nhất chính là sự hạn
chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 4
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
- Ba là, cuộc cách mạng khoa học – công nghệ đã tạo điều kiện thuận
lợi cho sự phát triển mạnh mẽ, toàn diện trên tất cả các mặt của đời sống kinh
tế - xã hội. Bên cạnh đó, quá trình toàn cầu hóa cũng mở ra cơ hội để các
nước đang phát triển có thể khắc phục những yếu kém về trình độ khoa học –
kỹ thuật thông qua con đường hợp tác, giải quyết các vấn đề khó khăn như
thiếu hụt nguồn vốn dựa vào quan hệ đầu tư, đi vay hoặc dưới những hình
thức khác. Tuy nhiên, muốn phát triển bền vững, đòi hỏi các quốc gia phải

liên tục thực hiện việc xây dựng, bồi dưỡng nguồn nhân lực một cách hiệu
quả nhằm phát huy tiềm năng trí tuệ cũng như sức sáng tạo của họ.
Tóm lại, có thể khẳng định chính con người mới là lực lượng chủ chốt
tham gia vào các hoạt động sáng tạo giá trị vật chất và tinh thần cho đất nước,
đồng thời là động lực thúc đẩy nền kinh tế - xã hội liên tục phát triển một
cách vững chắc.
1.1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của mỗi doanh
nghiệp
Nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với quá trình tồn tại
và phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Con người là yếu tố duy nhất có khả năng phát minh sáng chế, đổi mới
kỹ thuật – công nghệ và nâng cao trình độ tổ chức quản lý để không ngừng
tăng năng suất lao động, tạo ra những sản phẩm chất lượng tốt, giá thành hạ,
dịch vụ tuyệt hảo nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng.
Cùng với xu thế hội nhập, sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt
trên toàn cầu vừa được xem là những thách thức to lớn, vừa mở ra nhiều cơ
hội phát triển cho các doanh nghiệp. Những biến động nhanh chóng liên tục
của thị trường đã gia tăng áp lực cho doanh nghiệp, đòi hỏi các nhà quản trị
SV: Phạm Thị Thu Thủy 5
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
phải thực hiện nghiêm túc việc thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, đủ khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo nên sự khác biệt, xây dựng uy
tín, hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp trong tâm trí khách hàng, đảm bảo để
doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững.
1.2.Một số vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động do doanh
nghiệp thực hiện hoặc được cung cấp nhằm tạo lập, duy trì và phát triển năng

lực của từng cá nhân thuộc doanh nghiệp đó. Ngoài mục đích đáp ứng nhu
cầu nguồn nhân lực ở hiện tại cũng như tương lai, đào tạo và phát triển còn
trở thành giải pháp mang tính chiến lược nhằm nâng cao vị thế của doanh
nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
1.2.2.Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng năng lực của người lao động vừa là mục tiêu quan
trọng vừa là nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và hiệu
quả sản xuất kinh doanh nói riêng. Điều đó được thể hiện trên các mặt dưới đây:
- Giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng kịp thời
yêu cầu của công việc mới.
- Cập nhật kiến thức, kỹ năng tiên tiến cho người lao động để họ có thể
ứng dụng thành công những kỹ thuật công nghệ hiện đại vào phục vụ
quá trình sản xuất kinh doanh.
- Tránh tình trạng duy trì quá lâu trình độ quản trị lỗi thời. Các nhà quản
trị cần áp dụng những phương pháp quản lý sao cho phù hợp với sự
SV: Phạm Thị Thu Thủy 6
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
thay đổi về quy trình công nghệ, điều kiện kỹ thuật và môi trường kinh
doanh
- Giải quyết các vấn đề của tổ chức. Giúp giải quyết các xung đột, mâu
thuẫn giữa các cá nhân và công đoàn với doanh nghiệp, đề ra kế hoạch
chính sách quản trị nhân lực hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường phải
trải qua những khó khăn, bỡ ngỡ trong thời gian đầu tiên làm việc cho
doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc sẽ giúp họ mau
chóng thích ứng với môi trường hoạt động của doanh nghiệp.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kế cận. Đào tạo
và phát triển trang bị những kỹ năng cần thiết để nhân viên có thể nắm
bắt các cơ hội thăng tiến và sẵn sàng đảm nhận những chức vụ quản trị

khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Khi được trang bị những
kiến thức, kỹ năng cần thiết sẽ khuyến khích người lao động thực hiện
công việc tốt hơn, đạt thành tích cao hơn, kích thích họ tự nguyện nhận
những nhiệm vụ mang tính thách thức và có nhiều cơ hội thăng tiến
hơn.
1.3.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1.1.Phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, điều tra các yếu tố rộng lớn như: Văn hóa, tổ chức, chức năng nhiệm vụ,
các mục đích dài hạn, ngắn hạn, đánh giá cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 7
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức, như :
năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên
chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn…sẽ giúp các nhà quản trị xác định
những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các
hình thức đào tạo. Mặc dù những chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố,
nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên
không được đào tạo đầy đủ.
Mục đích của phân tích này là nhằm xác định cả về các nhu cầu tổng
thể của tổ chức, lẫn mức độ hỗ trợ công tác đào tạo. Có thể là doanh nghiệp
thiếu các nguồn lực cần thiết để hỗ trợ cho chương trình đào tạo chính quy,
hoặc cũng có thể chiến lược của doanh nghiệp lại tập trung vào việc cách tân
đổi mới. Trong cả hai trường hợp, việc phân tích doanh nghiệp đều cho biết
những thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định liệu có nên tiến
hành đào tạo và loại hình đào tạo nào là phù hợp nhất. Nếu doanh nghiệp

thiếu các nguồn lực để đào tạo chính quy, có thể sử dụng chương trình cố vấn
về mặt phương pháp như một giải pháp thay thế. Một môi trường đổi mới, cấp
tiến có thể đòi hỏi chương trình đào tạo tập trung vào việc khuyến khích tính
sáng tạo của nhân viên.
* Phân tích tác nghiệp ( phân tích nhiệm vụ )
Đây là hoạt động điều tra công việc phải thực thi. Điều này tập trung
vào những trách nhiệm và nhiệm vụ của các công việc trong toàn doanh
nghiệp để quyết định công việc nào đòi hỏi phải có đào tạo. Những thông tin
về trách nhiệm và nhiệm vụ tìm hiểu từ việc phân tích công việc được sử
dụng tiếp nhằm xác định kiến thức, kỹ năng và năng lực cần có để thực thi
công việc đầy đủ. Tiếp đó, các thông tin về kiến thức, kỹ năng và năng lực
này lại được sử dụng cho quá trình ra quyết định loại hình đào tạo phù hợp
với từng công việc.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 8
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
* Phân tích nhân viên ( phân tích con người)
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và những đặc tính cá
nhân của nhân viên, sử dụng để xác định ai là người cần thiết phải đào tạo và
những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú
trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Khi phân tích nhân viên, nhà quản trị
phải điều tra bảng đánh giá phân loại việc thực thi công tác của họ, sau đó xác
định cá nhân nhân viên hay nhóm nhân viên nào yếu về những kỹ năng nhất
định nào. Chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần
thiết phải đào tạo, tránh gây lãng phí chi phí đồng thời phải đánh giá đúng khả
năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
1.3.1.2.Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường được tính toán theo các
phương pháp sau:
* Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bảng phân tích công việc, căn cứ

vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực
tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng
bộ phận, phân xưởng; sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh
nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, tốn thời gian nhưng chính xác.
* Phương pháp tính hao phí lao động kỹ thuật:
Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công
nhân kỹ thuật tương ứng, theo công thức:
K
ti
= (1.1)
SV: Phạm Thị Thu Thủy 9
Lớp: CQ47/31.02
T
i
Q
i
x H
i
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
Trong đó:
K
ti
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề nghiệp hoặc chuyên môn i
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề nghiệp hoặc
chuyên môn i cần thiết trong tương lai
Q
i

: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề
nghiệp hoặc chuyên môn i
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của
một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
* Phương pháp tính nhu cầu công nhân kỹ thuật theo mức phục vụ:
Phương pháp này căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần
thiết cho sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm
việc của máy móc, thiết bị.
K
t
= (1.2)
Trong đó:
I
kt
: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
I
sp
: Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm dịch vụ ở kỳ kế hoạch
I
kt/cn
: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở
kỳ kế hoạch
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch
* Phương pháp năng suất lao động:
K
ti

= (1.4)
Trong đó:
K
ti
: Nhu cầu lao động nghề i hoặc chuyên môn i
Q
i
: Sản lượng ( hoặc giá trị sản lượng) do công nhân nghề i làm ra ở kỳ
kế hoạch
W
i
: Năng suất lao động của công nhân nghề i trong kỳ kế hoạch.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 10
Lớp: CQ47/31.02
S
M
x H
ca
N
Q
i
W
i
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
1.3.1.3.Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế
hoạch, nhu cầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức:
Nbs = Nct – Nhc + Ntt (1.5)
Trong đó:
Nbs: Nhu cầu bổ sung

Nct: Nhu cầu cần thiết cho sản xuất kinh doanh
Nhc: Nhu cầu hiện có
Ntt: Nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ
việc, chuyển công tác, bị kỷ luật…Nhu cầu thay thế thường được xác định
theo thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công
nhân kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt
hoặc không đáp ứng được yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do đó, nhu cầu
đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và được xác định
theo công thức:
Nhu cầu đào tạo = (1.6)
1.3.1.4.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, cán bộ
kỹ thuật
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử
dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên,
việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do
tính chất của công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc
SV: Phạm Thị Thu Thủy 11
Lớp: CQ47/31.02
Nhu cầu đào tạo
1 - % rơi rớt trong đào tạo
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp; đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên.
Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát
triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện tại. Khi đó, doanh
nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh
nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm

mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng
tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
Các quản trị gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần
thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển
thêm. Những quản trị gia hiện đang “ có vấn đề” trong thực hiện công việc
hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến, sẽ cần được bồi dưỡng
thêm để hoàn thành công việc hiện tại. Riêng đội ngũ các quản trị gia đang
thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần
được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm lãnh cương vị, trách nhiệm
mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo,
phát triển quản trị của doanh nghiệp.
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển
những nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi
của doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo. Đó là căn cứ được sử dụng để xác
định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và
đối tượng tham dự khóa học.
1.3.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Việc lập kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp liên quan đến rất nhiều đối
tác như :
SV: Phạm Thị Thu Thủy 12
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
- Phòng quản lý nguồn nhân lực ( đào tạo cho phép giải quyết một
phần của vấn đề đặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ).
- Công đoàn (một trong những mục tiêu quan trọng của công đoàn là
bảo vệ quyền lợi của những người lao động, do đó rất quan tâm đến những
nhu cầu phát triển của các đoàn viên và được đảm bảo thông qua kế hoạch
đào tạo thường xuyên của doanh nghiệp).
- Các cấp và các bộ phận quản lý của doanh nghiệp ( để đạt được các
mục tiêu của mình các bộ phận đểu mong muốn có một lực lượng có trình độ

tay nghề cao và điều đó chỉ có thể thông qua đào tạo).
- Người lao động. Họ đều có nhu cầu được đào tạo để duy trì và phát
triển tiềm năng của mình để thích ứng với sự phát triển và những đòi hỏi của
xã hội cũng như của sự tiến bộ khoa học kỹ thuật.
- Các cơ sở đào tạo. Nhiệm vụ quan trọng nhất của các cơ sở này là
phải bám sát các doanh nghiệp để nắm bắt các nhu cầu, thỏa thuận và ký kết
hợp đồng đào tạo cũng như lập kế hoạch đào tạo cho năm tới)
Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phận
quản lý thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào
tạo thông qua sự nắm bắt nhu cầu đào tạo và trao đổi với nhân viên. Sau đó,
các bộ phận sẽ lập bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị gửi về
phòng tổ chức và đào tạo lao động theo sự hướng dẫn của phòng. Tiếp theo,
phòng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp, bao gồm:
- Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư.
- Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và toàn doanh nghiệp dự kiến trong
năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo ( đào tạo nhân viên mới, đào tạo
nâng cao trình độ công nhân, đào tạo để thích ứng với công việc mới có vị trí
mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thỏa mãn nhu cầu
của nhân viên).
- Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo.
- Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và toàn doanh nghiệp.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 13
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
1.3.3.Triển khai đào tạo nguồn nhân lực
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được
nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần đi đến bước tiếp theo là xác định hình thức
đào tạo với những chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp.
Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp phải hết sức thận trọng, vì tất cả các chi phí trong đào tạo đều tính vào

chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và phải được hoàn lại. Sau đây
là một số phương pháp đào tạo thường áp dụng trong doanh nghiệp.
1.3.3.1.Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý, chuyên viên.
a. Đào tạo tại nơi làm việc:
Đây là hình thức phổ biến của các doanh nghiệp; trong đó ,học viên học
tập ngay trong quá trình làm việc. Việc đào tạo này thường được phân công
theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có
kỹ năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Nhiều nghiên cứu
cho thấy có khoảng 90% chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm
việc. Những dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:
* Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:
Đây là hình thức đào tạo tại chính nơi làm việc của học viên. Trong khi
làm việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ và thực hiện công việc theo cách chỉ
dẫn của người hướng dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công
nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với
người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn
cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách
nhiệm. Trong quá trình học tập, học viên có thể được giao thực hiện một phần
hoặc toàn bộ công việc thực hiện của nhà quản lý nhằm làm quen và thích
nghi với công việc trong tương lai.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 14
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
- Ưu điểm:
+ Đơn giản, dể tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc
+ Ít tốn kém
+ Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vần đề thực tế và
mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
- Nhược điểm:
+ Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm với

công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn
+ Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể
hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số
trường hợp, học viên còn được học cả những thói quen xấu của
người hướng dẫn, sau nay khó sửa.
* Luân phiên thay đổi công việc
Học viên được luân phiên thay đổi từ bộ phận này sang bộ phận khác,
từ phân xưởng này sang phân xưởng khác trong doanh nghiệp dưới sự chỉ
dẫn, kèm cặp của người hướng dẫn ở nơi làm việc mới. Với hình thức này học
viên được học cách thực hiện công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội
dung và phương pháp. Qua đó học viên nắm được nhiều kỹ năng, phương
pháp thực hiện các công việc khác nhau, có kỹ năng phối hợp thực hiện công
việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Hình thức này có thể áp
dụng để đào tạo cả quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật
- Ưu điểm:
+ Học viên được đào tạo đa kỹ năng, đáp ứng được các công việc khác
nhau do đó doanh nghiệp có thể bố trí, phân công nhân viên linh hoạt hơn,
phối hợp hoạt động của các bộ phận hiệu quả hơn. Đối với học viên sẽ có điều
SV: Phạm Thị Thu Thủy 15
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
kiện khắc phục sự trì trệ và tính đơn điệu trong công việc, có cơ hội thăng tiến
nhanh hơn trong nghề nghiệp.
+ Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của
mình để có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
b. Đào tạo ngoài công việc:
Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây:
* Phương pháp phân tích tình huống
Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng
lực quản trị. Giảng viên sẽ cung cấp cho học viên những câu chuyện tình

huống về quản lý kinh doanh, quản trị doanh nghiệp phù hợp với chủ đề mà
chương trình đào tạo đề cập, đặt nhiệm vụ cho học viên phân tích và xử lý
tình huống đó. Sau đó tổ chức cho học viên thảo luận, phân tích vụ việc và
các sự kiện trong tình huống, xây dựng các phương án và lựa chọn phương án
xử lý tình huống và đưa ra trao đổi, tranh luận trong lớp học. Giảng viên bình
luận về kết quả thảo luận, trao đổi và đưa ra những chỉ dẫn cần thiết, kể cả
việc lấy lý luận để soi sáng.
- Ưu điểm:
+ Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các
quan điểm khác nhau và đề ra quyết định
+ Giúp học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề
thực tiễn.
- Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý:
+ Đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này
làm cho học viên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về công
việc trong kinh doanh và dễ dàng chuyển các kiến thức đã được học thành
kinh nghiệm cho công tác.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 16
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
+ Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp.
* Phương pháp đóng vai:
Với phương pháp này, giảng viên sẽ đưa ra một kịch bản về chủ đề
quản lý mà chương trình khóa học đề cập và học viên được phân đóng các vai
khác nhau trong kịch bản đó. Trong khi các học viên nhập vai và “diễn xuất”
theo kịch bản thì giảng viên và số học viên còn lại làm “ khán giả”
- Ưu điểm của phương pháp này là giúp học viên rèn luyện kỹ năng
giao tiếp, xử lý vấn đề một cách nhanh chóng mà trong thực tiễn diễn ra hàng
ngày. Đây cũng là phương pháp đào tạo rất có hiệu quả và gây hứng thú, thu
hút học viên tích cực tham gia khóa học

Để tăng tính hiệu quả của phương pháp này thì kịch bản không nên
thiết kế quá chi tiết mà chủ yếu nêu ra chủ đề, các vấn đề đặt ra và bối cảnh
còn lời thoại, thái độ, cử chỉ nên để học viên tự “ diễn xuất”.
* Huấn luyện theo mô hình mẫu
Phương pháp này được sử dụng để:
- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp dưới cách thức điều khiển, quản
lý nhân viên.
- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp trung về cách thức thực hiện giao
tiếp, sửa đổi thói quen xấu trong công việc.
- Huấn luyện cho nhân viên và các “ sếp” trực tiếp của họ cách thức
trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương.
Phương pháp này được thực hiện như sau: học viên được xem mô hình
mẫu đã được giới thiệu trước qua một đoạn phim hoặc video. Học viên không
chỉ rèn luyện kỹ năng và phương pháp theo mẫu đã hướng dẫn mà còn có thể
phát triển, sáng tạo khi trình diễn.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 17
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
* Chương trình liên hệ với các trường đại học
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực
quản trị như sau:
- Các chương trình đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ
lĩnh…Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.
- Các chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các
kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…
- Các chương trình đào tạo bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh
doanh hoặc sau đại học…Các khóa này thường được tổ chức theo kiểu tại
chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt
khoảng một hai tuần.
1.3.3.2.Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật

Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng
thường đơn giản hơn. Trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất
có một vai trò hết sức quan trọng vì nó quyết định chất lượng và giá thành sản
phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân có vai
trò rất quan trọng. Chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở doanh nghiệp hoặc ở
ngoài doanh nghiệp.
* Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc:
Là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ
có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng cách quan
sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được. Phương pháp
này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn với số lượng học viên ít.
- Ưu điểm: Tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp,
giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia trực tiếp vào
quá trình sản xuất như vậy sự tiếp thu sẽ nhanh hơn là việc học lý thuyết.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 18
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
- Nhược điểm: Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương
pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước các thói quen xấu của người dạy kèm.
* Các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, việc đào tạo tại chỗ không đáp
ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng. Vì vậy các doanh nghiệp phải tổ
chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc cho các doanh nghiệp cùng ngành.
Chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành sản xuất
- Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư cán bộ kỹ thuật phụ
trách
- Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng do các kỹ sư hoặc
các công nhân lành nghề hướng dẫn.
- Ưu điểm:
+ Hình thức này thích hợp với việc đào tạo những công nhân đòi hỏi

trình độ lành nghề tương đối cao.
+ Học viên được học lý thuyết tương đối hệ thống và được trực tiếp
tham gia lao động sản xuất ở các phân xưởng
+Bộ máy quản lý gọn, chi phí đào tạo không lớn
- Nhược điểm:
Hình thức này chỉ áp dụng được ở những doanh nghiệp có quy mô lớn
và chỉ đào tạo cho các doanh nghiệp cùng ngành có tính chất tương đối giống nhau.
* Đào tạo tại trường chính quy:
Cán bộ, ngành tổ chức các trung tâm dạy nghề, các trường dạy nghề tập
trung. Hình thức đào tạo tại trường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số
lượng học viên lớn hơn, đội ngũ giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất cho
đào tạo thường là tốt hơn.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 19
Lớp: CQ47/31.02