câu hỏi và bài tập lao động chế độ lương thưởng

1

A. ĐẶT VẤN ĐỀ
Chế độ lương thưởng có ý nghĩa rất lớn đối với cả
người sử dụng lao động, người lao động và trên phạm vi
toàn xã hội. Bộ luật Lao động được ban hành và sau nhiều
lần sửa đổi, cùng với các nghị định, thông tư hướng dẫn
bổ sung đã làm cho chế định này ngày càng đầy đủ, hoàn
thiện và phù hợp hơn với quan hệ lao động xác lập trên cơ
sở hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường. Tuy
nhiên, trên thực tế có rất nhiều những tranh chấp xung
quanh vấn đề này, và để giải quyết được những tranh chấp
này không phải là vấn đề đơn giản. Tình huống đề bài đưa
ra là một trong những trường hợp này.
B. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
1. VỤ VIỆC TRÊN CÓ PHẢI LÀ TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG HAY KHÔNG? TẠI SAO? NẾU LÀ
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THÌ NÓ THUỘC LOẠI
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG NÀO?
1.1. VỤ VIỆC TRÊN CÓ PHẢI LÀ TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG HAY KHÔNG? TẠI SAO?
2

1.1.1. Khẳng định.
Vụ việc trên là tranh chấp lao động.
1.1.2. Giải thích.
Khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung
quy định:
“ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền
và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người
lao động , tập thể lao đông với người sử dụng lao động .

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động
cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao
động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động.”.
Theo đó, một vụ việc chỉ được coi là tranh chấp lao
động khi thỏa mãn các đặc điểm sau:
 Về chủ thể: Tranh chấp lao động có hệ thống chủ riêng,
bao gồm: người lao động (NLĐ), người sử dụng lao
động (NSDLĐ), tập thể lao động, đại diện của người
lao động và đại diện của người sử dụng lao động.
3

 Trong tình huống trên, tranh chấp xảy ra giữa tập thể
NLĐlà công nhân công ty may BS, trong đó đại diện
cho người lao động là BCH Công đoàn với NSDLĐ là
công ty BS, trong đó đại diện của NSDLĐ là Giám đốc
Kim.
 Về phạm vi: Tranh chấp lao động là loại tranh chấp
xuất hiện, tồn tại trong phạm vi của quá trình lao động.
 Trong tình huống trên, mâu thuẫn giữa tập thể công
nhân công ty liên doanh may công nghiệp BS với giám
đốc Kim- đại diện cho công ty BS diễn ra trong quá
trình lao động. Điều này thể hiện qua chi tiết, tập thể
công nhân công ty BS kéo nhau đến phòng giám đốc
Kim đòi chi lương tháng thứ 13 trong giờ làm việc.
Giám đốc Kim đề nghị công nhân giải tán, không được
tụ tập số đông và trở lại làm việc.
Ngoài ra, mâu thuẫn giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ
trong trường trường này còn gắn liền với lợi ích liên
quan đến quá trình lao động: Lương tháng thứ 13 của

công nhân.
4

 Về nội dung: Tranh chấp lao động có nội dung khá đặc
trưng, đó là những giá trị vật chất, tinh thần gắn liền với
lao động. Nói cách khác, đó là các quyền, lợi ích nghề
nghiệp của người lao động.
 Trong tình huống trên, mâu thuẫn xảy ra là mâu thuẫn
tồn tại khách quan trong quan hệ lao động: giữa tập thể
người lao động của công ty BS và công ty này về lợi
ích của người lao động - cụ thể là người lao động đòi
công ty chi trả tháng lương thứ 13 và đã không được
Giám đốc Kim chấp thuận. Vấn đề về tiền lương và tiền
thưởng là các vấn đề đặc hữu của quá trình lao động,
giúp phân biệt với các loại tranh chấp khác.
 Về hình thức: Tranh chấp giữa các bên phải được thể
hiện qua một hình thức nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu
của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết tranh chấp
lao động đó.
 Trong tình huống trên, mâu thuẫn giữa các bên được
thể hiện qua việc tập thể công nhân công ty BS kéo
5

nhau đến phòng giám đốc Kim đòi chi lương tháng thứ
13.
 Về ảnh hưởng xã hội: Tranh chấp lao động có sự ảnh
hưởng rất lớn tới đời sống lao động, đời sống kinh tế xã
hội và đời sống chính trị.
 Trong tình huống trên, tranh chấp này xảy ra đã khiến
cho quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác trong

quá trình lao động bị sứt mẻ, biến dạng; đồng thời gây
xáo trộn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Ngoài ra nó còn có thể lan tỏa sang những
doanh nghiệp khác.
1.2. NẾU LÀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THÌ NÓ
THUỘC LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG NÀO?
1.2.1. Khẳng định.
 Căn cứ vào đối tượng tranh chấp: Tranh chấp lao
động trên là tranh chấp lao động về lợi ích.
 Căn cứ vào hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp:
Tranh chấp lao động trên là tranh chấp lao động tập thể.
1.2.2. Giải thích.
6

 Căn cứ vào đối tượng tranh chấp:
Theo đối tượng tranh chấp, người ta chia tranh chấp
lao động thành hai loại: tranh chấp về quyền và tranh
chấp về lợi ích. Trong đó, Khoản 3 Điều 157 Bộ Luật Lao
động sửa đổi bổ sung quy định: tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu
cầu xác lập các điều kiện lao động mới
1
so với quy định
của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội
quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có
thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác
ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập
thể lao động với người sử dụng lao động.
Theo đề bài, tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ trong
trường hợp này là tranh chấp về vấn đề lương tháng thứ

13.
Căn cứ vào quy định Điều 64 của Bộ luật lao động đã
sửa đổi, bổ sung và Điều 11 Nghị định số 114/2002/NĐ -
CP ngày 31-12-2002 của Chính phủ quy định chi tiết và


1
Xem Khoản 5 Điều 157 Luật Lao động sửa đổi bổ sung.
7

hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về
tiền lương thì việc thưởng cho người lao động làm việc tại
doanh nghiệp:
“Căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hằng năm
và mức độ hoàn thành công việc của người lao động,
người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm
việc tại doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động tập thể mà hai bên đã thỏa thuận.
Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành quy chế
thưởng để thực hiện đối với người lao động sau khi tham
khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quy chế
thưởng phải được công bố công khai trong doanh
nghiệp.”
 Pháp luật không quy định bắt buộc doanh nghiệp phải
trả tháng lương thứ 13 cho người lao động. Việc người
lao động có được hưởng tháng lương này hay không
phải dựa trên cơ sở quy định tại hợp đồng lao động
cũng như thoả ước lao động tập thể của đơn vị SDLĐ
8

hoặc quy chế lương thưởng đã được công bố của công
ty.
Ngoài ra, theo tình huống trên , giữa người lao động
và công ty chưa hề có thỏa thuận về việc công ty phải trả
lương tháng thứ 13 cho công nhân.
 Tranh chấp giữa tập thể người lao động và công
ty BS là tranh chấp về vấn đề chưa được quy định và
chưa có thỏa thuận, mà phát sinh bên ngoài những quy
định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị. Như vậy,
tranh chấp trên là tranh chấp lao động về lợi ích .
 Căn cứ vào hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp
Nếu phân loại theo tính chất hệ thống chủ thể tham
gia tranh chấp thì tranh chấp trên là tranh chấp tập thể,
căn cứ vào những dấu hiệu sau đây:
 Về số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp: Trong
tình huống trên, vụ tranh chấp có sự tham gia của tập
thể công nhân công ty liên doanh may công nghiệp BS,
đại diện là BCH công đoàn và công ty BS, đại diện
Giám đốc Kim. Các công nhân trong công ty BS có thể
9

coi là tập thể lao động căn cứ theo Khoản 4 Điều 157
Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung.
 Về mục đích của các bên tham gia tranh chấp: Trong
các tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là
những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động. Trong
tình huống trên, vấn đề lương tháng thứ 13 không chỉ là
quyền lợi riêng của NLĐ cụ thể nào, mà gắn liền với lợi
ích của cả tập thể người lao động.
2. HÃY NHẬN XÉT VỀ CÁC XỬ SỰ CỦA GIÁM

ĐỐC KIM VÀ CÔNG TY BS TRONG VỤ VIỆC
TRÊN.
Thứ nhất, khi công nhân công ty BS đến phòng giám
đốc Kim đòi chi tháng lương thứ 13, Giám đốc đã đề nghị
công nhân giải tán, không tụ tập số đông và trở lại làm
việc.
 Nhận xét: Giám đốc Kim đã xử sự đúng trong trường
hợp trên.
 Giải thích: Việc tập thể công nhân công ty kéo đến
phòng Giám đốc trong giờ làm việc vi phạm nội quy lao
10

động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong
công ty. Ngoài ra, hành vi này của tập thể công nhân
còn gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Công nhân cần tôn trọng trình tự, thủ
tục giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật,
không được tự ý bỏ giờ làm, tụ tập đông người. Do đó,
yêu cầu của Giám đốc với công nhân là hoàn toàn hợp
lý.
Thứ hai, tại phiên họp chính thức với Ban chấp hành
Công đoàn, Giám đốc Kim khẳng định không chấp nhận
chi tháng lương thứ 13 vì công ty chưa hề có thỏa thuận
và pháp luật không có quy định bắt buộc. Hơn nữa, hiện
tại, công ty đang gặp khó khăn tài chính nên công ty
không thể đáp ứng đòi hỏi của người lao động.
 Nhận xét: Cách xử sự của giám đốc Kim ở đây là
đúng.
 Giải thích:
Căn cứ vào quy định Điều 64 của Bộ luật lao động đã

sửa đổi, bổ sung và Điều 11 Nghị định số 114/2002/NĐ -
11

CP ngày 31-12-2002 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về
tiền lương thì việc thưởng cho người lao động làm việc tại
doanh nghiệp:
“Căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hằng năm
và mức độ hoàn thành công việc của người lao động,
người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm
việc tại doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động tập thể mà hai bên đã thỏa thuận.
Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành quy chế
thưởng để thực hiện đối với người lao động sau khi tham
khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quy chế
thưởng phải được công bố công khai trong doanh
nghiệp.”
Pháp luật không quy định bắt buộc việc xây dựng qui chế
thưởng trong các doanh nghiệp phải là bắt buộc. Do vậy,
nếu doanh nghiệp không xây dựng qui chế thưởng không
vi phạm pháp luật. Như vậy, Giám đốc Kim không có
nghĩa vụ bắt buộc phải trả tháng lương thứ 13 cho người
12

lao động mà phải tùy thuộc vào khả năng tài chính và tình
hình sản xuất của công ty.
Thứ ba, khi BCH Công đoàn yêu cầu Hội đồng hòa
giải của công ty giải quyết, Công ty làm Chủ tịch Hội
đồng cố tình không tiến hành hòa giải sau khi nhận đơn
của BCH Công đoàn.

 Nhận xét: Cách xử sự của Công ty BS không đúng
quy định của pháp luật.
 Giải thích:
Việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành
khi hai bên đã thương lượng mà không giải quyết được
tranh chấp
2
. Trong tình huống trên, BCH Công đoàn và
Giám đốc Kim đã không đạt được thỏa thuận. Do đó vụ
tranh chấp cần được giải quyết theo thủ tục, trình tự do
pháp luật quy định. Cụ thể như sau:
Tập thể NLĐ và NSDLĐ có quyền lựa chọn Hồi
đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải giải viên lao
động giải quyết tranh chấp
3
. Trong tình huống trên, BCH


2
Xem Khoản 1 Điều 159 Bộ Luật Lao động sửa dổi bổ sung.
3
Xem Khoản 1 Điều 170 Bộ Luật Lao động sửa đổi bổ sung.
13

Công đoàn đã lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động của
công ty.
Vụ tranh chấp trên là tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích
4
nên trình tự hòa giải phải tuân theo quy định tại

Điều 165a Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung và Điều 5
Nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày
08/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật
Lao động về giải quyết tranh chấp lao động như sau:
“1. Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc,
kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải;
2. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh
chấp. Các bên tranh chấp có thể cử đại diện được uỷ
quyền của họ tham gia phiên họp hoà giải. Hội đồng hoà
giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra
phương án hoà giải để hai bên xem xét”.
Tuy nhiên, trong tình huống trên, khi xảy ra tranh
chấp, bên công ty BS lại đang làm chủ tịch Hội đồng hòa


4
Xem chứng minh ở câu 1.
14

giải nên đã cố tình không tiến hành hòa giải sau khi nhận
đơn của Ban chấp hành Công đoàn. Thời hạn hoà giải là
không quá ba ngày làm việc, tuy nhiên sau 5 ngày làm
việc kể từ ngày nhận được đơn của BCH Công đoàn, Hội
đồng hòa giải vẫn không tiến hành hòa giải. Có thể thấy
không phải công ty BS vi phạm pháp luật vì “hòa giải
muộn” (quá thời hạn pháp luật qui định), mà vi phạm thể
hiện ở chỗ công ty BS cố tình không tiến hành hòa giải.
Như vậy, công ty BS đã không thực hiện đúng quy định
của pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao động

của công ty.
3. CHỦ TỊCH UBND QUẬN CÓ THỤ LÝ GIẢI
QUYẾT VỤ TRANH CHẤP TRÊN KHÔNG? TẠI
SAO?
3.1. Khẳng định.
Chủ tịch UBND quận không thụ lý giải quyết vụ
tranh chấp trên.
3.2. Giải thích.
15

Tranh chấp lao động trong tình huống trên là tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích
5
. Theo quy định tại Điều
169 Bộ luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm
2002, 2006, 2007) thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, bao gồm:
“1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải
viên lao động ;
2. Hội đồng trọng tài lao động”.
Đồng thời, theo quy định tại Điều 168 Bộ Luật Lao
động sửa đổi bổ sung:
“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao
động tập thể về quyền bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải
viên lao động;
2. Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Ủy ban nhân
dân cấp huyện);
3. Tòa án nhân dân”.

5
Xem chứng minh ở câu 1.
16

Từ những căn cứ trên có thể khẳng định Chủ tịch ủy
ban nhân quận chỉ thụ lý giải quyết các tranh chấp lao
động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật. Do
vậy, với tranh chấp lao động về lợi ích như trường hợp
này, sẽ không thuộc thẩm quyền giải quyết của Chủ tịch
Ủy ban nhân dân quận.

4. VỤ VIỆC TRÊN CẦN GIẢI QUYẾT NHƯ THẾ
NÀO?
Theo quy định của pháp luật, trình tự giải quyết tranh
chấp như sau
6
:
Đầu tiên, các bên cần thương lượng để giải quyết
tranh chấp lao động.
Trường hợp thương lượng không thành, các bên tranh
chấp bước vào quá trình hòa giải.
Tuy nhiên Khoản 2 Điều 166 Bộ luật Lao động năm 1994
(đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) còn có quy


6
Xem các Điều 158, Điều 159, Điều 162, Điều 168 Bộ luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002,
2006, 2007).

17

định các trường hợp không bắt buộc phải qua hòa giải tại
cơ sở như sau:
“ Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động
cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại
cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động;
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm
dứt hợp đồng lao động;
c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử
dụng lao động;
d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b
khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này;
e) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động
với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”
Theo đề bài, tranh chấp giữa tập thể lao động công
nhân công ty BS với công ty này là về vấn đề lương tháng
18

thứ mười ba. Tranh chấp này không thuộc các trường hợp
không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở theo quy định
tại Khoản 2 Điều 166 Bộ Luật Lao động.
 Do vậy, hai bên tranh chấp phải qua hòa giải cơ sở.
Điều 169 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung quy
định:
“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh

chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
1- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải
viên lao động;
2- Hội đồng trọng tài lao động.”
Khoản 1 Điều 170 Bộ Luật Lao động quy định: “Việc
lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải
viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể do
tập thể lao động và người sử dụng lao động quyết định.”
Trong trường hợp trên, bên tập thể NLĐ quyết định
lựa chọn cơ quan giải quyết tranh chấp là Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở. Theo quy định của pháp luật, các
thành viên của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở gồm
19

những người do chủ sử dụng lao động (bên sử dụng lao
động) và những người do BCH Công đoàn (bên NLĐ) cử
ra với tỉ lệ ngang nhau
7
. Quy định này nhằm đảm bảo
tính công bằng, khách quan của Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở.
Trong tình huống trên, Hội đồng hòa giải công ty BS
đã không thực hiện đúng chức năng và nhiệm vụ của
mình, cụ thể Hội đồng hòa giải cố tình không tiến hành
hòa giải sau khi nhận đơn của BCH Công đoàn. Khoản 1
Điều 165a Bộ Luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ
sung năm 2002, 2006, 2007) quy định: “Thời hạn hòa giải
là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn
yêu cầu hòa giải.” Tuy nhiên, sau 5 ngày làm việc kể từ
ngày nhận đơn của BCH Công đoàn, Hội đồng hòa giải

vẫn không tiến hành hòa giải.
 Căn cứ vào Khoản 2 Điều 170 Bộ Luật Lao động:
“Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn
giải quyết theo quy định tại Khoản 1 Điều 165a của Bộ


7
Điều 162 Bộ luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007).
20

luật này mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa
giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên
tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao
động tập thể về quyền hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài
lao động giải quyết đối với tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích.” Tranh chấp trong tình huống đề bài là
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, do đó cơ quan có
thẩm quyền giải quyết vụ việc này là Hội đồng trọng tài
lao động.
Theo đề bài, sau 5 ngày không thấy được giải quyết,
BCH Công đoàn công ty BS đã yêu cầu Chủ tịch UBND
quận nơi công ty đóng trụ sở giải quyết. Chủ tịchUBND
quận chỉ có quyền giải quyết đối với trường hợp tranh
chấp lao động tập thể về quyền nên vụ việc này không
thuộc thẩm quyền của chủ tịch UBND. Do vậy vụ việc
này phải chuyển sang cho Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết.
21

Hội đồng trọng tài lao động cần tiến hành hòa giải vụ
tranh chấp lao động theo quy định tại Điều 171 Bộ luật
Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,
2007) và Điều 12 Nghị định của Chính phủ số
133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi bổ sung
một số điều của Bộ Luật Lao động về giải quyết tranh
chấp lao động.
Trường hợp Hội đồng trọng tài Lao động hòa giải
không thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà Hội đồng
không tiến hành hòa giải, căn cứ vào Khoản 3 Điều 171
Bộ luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm
2002, 2006, 2007) thì tập thể lao động có quyền tiến hành
các thủ tục để đình công theo các quy định của pháp luật
8
.
C.KẾT LUẬN


8
Xem các quy định về đình công tại Mục IV: Đình công và giải quyết đình công Bộ luật Lao động năm 1994 (đã
sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007)
22

Trên thực tế có rất nhiều những trường hợp tranh
chấp về vấn đề tiền lương thưởng hết sức phức tạp. Để
giải quyết sao cho thỏa đáng, đảm bảo được quyền và lợi
ích chính đáng cho cả người lao động và người sử dụng
lao động không phải là điều dễ dàng. Chính vì vậy, khi
giải quyết những tranh chấp này cần phải xem xét một

cách toàn diện, cụ thể đồng thời cũng phải căn cứ vào các
quy định của pháp luật lao động một cách đầy đủ nhất.
Ngoài ra, cần hoàn thiện hoàn thiện những quy định của
Luật Lao động về vấn đề này.







23