hoạch định nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2
Hoạch định nguồn nhân lực
Nội dung Hoạch đinh Nguồn nhân lực
 Vai trò của Hoạch định nguồn nhân lực là
gì?
 Phân tích Xu hướng phát triển và những
thách thức trong lĩnh vực QT nguồn nhân
lực
 Lập kế hoạch nguồn nhân lực
 Phân tích cung cầu nhân lực
 Phân tích môi trường nguồn nhân lực
Vai trò của Hoạch định nguồn nhân lực
 Vậy tại sao phải lập kế hoạch nguồn nhân lực?
 ❇ Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của đơn vị bao gồm nhiều nội dung, trong đó
công tác kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những
nội dung quan trọng.
 ❇ Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực.
 ❇ Đưa ra các chính sách và thực hiện các chương
trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn
nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
Sự cần thiết của Hoạch định NNL
 Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ
chức lại với nhau
 Thứ hai, lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành
động với các kết quả
 Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận
rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau
không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những

vấn đề chiến lược và khả năng cạnh tranh.
Mối quan hệ của Hoạch định NNL và
các yếu tố khác
Các tiền đề
• Sứ mệnh
của tổ chức
• Chiến lược
của tổ chức
Các yêu cầu về HR
• Các kỹ năng • Thái độ,
hành vi nhân viên
• Văn hoá trong tổ chức
Chiến lược HR
• Các mục tiêu
và cách thức
phát triển nguồn
nhân lực
• Các hoạt động
HR
Hình 2.1 Sự tích hợp Nguồn nhân lực với Chiến lược công ty
CHIẾN LƯỢC NNL:
KHÁI NIỆM:
- Chiến lược NNL: là sự tích hợp giữa các chính
sách và hoạt động QTNNL với chiến lược kinh
doanh của DN.
- Sự tích hợp này được thể hiện ở:
+ Gắn kết các chính sách NNL với chiến lược
của DN.
+ Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau,
đồng thời khuyến khích sự linh hoạt và chất lượng

công việc của người LĐ.
2. CÁC CẤP CHIẾN LƯỢC KD:
2.1 Chiến lược cấp công ty
2.2 Chiến lược cấp ngành KD (cạnh tranh)
2.3 Chiến lược cấp chức năng
2.1.1 2.1.1 ChiếnChiến lượclược tăngtăng trưởngtrưởng::
 Chiến lược tăng trưởng tập trung
(Concentration Strategy):
Kinh doanh trong một ngành duy nhất.
 Biện pháp: tăng doanh số, mở rộng thị trường, thành lập
công ty mới như công ty mẹ hoặc trong chuỗi cung ứng/
phân phối.
 Chiến lược đa dạng hoá tập trung
 (Related/ Concentric Diversification):
 Hoạt động trong các phân ngành mới, liên quan đến ngành
kinh doanh chính của doanh nghiệp.
 Biện pháp: thông qua sáp nhập hoặc mua lại, thành lập mới.
 Chiến lược đa dạng hoá tổ hợp
(Unrelated/Congiomerate Diversifiation)
2.1.1 Chiến lược tăng trưởng:
 Hội nhập dọc:
 Hội nhập hàng ngang:
2.1.2 2.1.2 CácCác chiếnchiến lượclược cạnhcạnh tranhtranh::
 “Bị kẹt ở giữa” (Struck in the middle)
 Chiến lược chi phí thấp (Cost – Leadership strategy)
 Chiến lược khác biệt hoá (Differentiation strategy)
 Chiến lược tập trung (Focus strategy)
2.1.3 Chiến lược cấp chức năng:
- Chiến lược Marketing
- Chiến lược NNL

- ….
 Hỗ trợ cho việc thực hiện chiến lược cấp
công ty và chiến lược cấp cạnh tranh.
SỰ TÍCH HỢP CHIẾN LƯỢCNGUỒN
NHÂN LỰC VỚI CHIẾN LƯỢC CÔNG TY
1. Chú trọng nguồn bên trong
2. Tìm kiếm nhân viên có tính
chuyên nghiệp trong công việc
3. Chuyên môn hoá, ít quyền hạn
4. Đào tạo theo hướng chuyên
sâu
5. Đánh giá thành tích: chú trọng
sự tuân thủ các chuẩn mực về
hành vi trong công việc
6. Trả lương hướng vào sự trung
thành
1. Chú trọng nguồn bên ngoài
2. Tìm kiếm nhân viên có khả
năng sáng tạo
3. Phân quyền rộng cho nhân
viên
4. Đạo tạo diện rộng, ngắn hạn
5. Đánh giá theo kết quả
6. Thù lao hướng ra bên ngoài
trả lương có tính cạnh tranh
3. CHIẾN LƯỢC KD VÀ CHIẾN LƯỢC NNL:
CHIẾN LƯỢC KD CHIẾN LƯỢC NNL
1. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN TỰ
THÂN
2. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN BẰNG

SÁP NHẬP HOẶC MUA LẠI
3. CHIẾN LƯỢC ỔN ĐỊNH
4. CHIẾN LƯỢC SUY GiẢM
5. CHIẾN LƯỢC CF THẤP
6. CHIẾN LƯỢC KHÁC BIỆT HÓA
II. Hoạch định NNL:
1. Khái niệm:
- HĐ NNL: là quá trình dự báo nhu cầu NNL và khả
năng cung cấp của DN, xác định mức độ thiếu hụt về
nguồn nhân lực, và đưa ra các kế hoạch hành động
nhằm đáp ứng những nhu cầu đó .
2. Mục tiêu của HĐNNL:
 Đúng người
 Đúng số lượng
 Đúng việc
 Đúng lúc
III. Quy trình hoạch định NNL:
1. Đánh giá môi trường bên trong và bên
ngoài
2. Dự báo nhu cầu về NNL trong tương lai
3. Xác định khả năng cung NNL trong
tương lai
4. Xác định thiếu hụt nhân sự
5. Phát triển kế hoạch hành động
1. Phân tích môi trường:
(Environmental Scanning)
 Mục đích:
xác định và dự báo vấn đề (problems), đe doạ (threats) và cơ hội
(opportunities) đối với nhân sự.

 Môi trường bên ngoài:
• Phân tích cạnh tranh
• Thị trường lao động: số lượng, chủng loại
• Các quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng LĐ.
 Môi trường nội bộ:
• Chiến lược
• Công nghệ
• Văn hoá tổ chức
2. Dự báo nhu cầu NNL:
- DN cần bao nhiêu người với các kỹ năng
và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu
của DN trong thời gian tới.
 Các phương pháp:
Các phương pháp định tính
Các phương pháp định lượng
Dự báo nhu cầu NNL:Phương pháp định tính
(judgmentaly-based method)
Dựa trên phán đoán:
 Áp dụng:
• Doanh nghiệp vừa và nhỏ
• Những bộ phận/người mới làm về hoạch định NNL
• Khi môi trường luôn luôn biến động
 Phương pháp:
• Đánh giá của các nhà quản trị (managerial estimates)
• Từ dưới lên
• Từ trên xuống
• Kỹ thuật Delphi
Dự báo nhu cầu NNL:Phương pháp định lượng
(mathematically based methods):
 Phân tích dãy số thời gian

 Phân tích hồi quy:
quan hệ giữa nhân sự và doanh số, sản lượng
* Áp dụng:
 Doanh nghiệp có quy mô lớn
3. Xác định khả năng cung NNL:
 Lao động có kỹ năng
 Lao động phổ thông
3.Xác định khả năng cung NNL:
khả năng cung nội bộ
Dữ liệu kỹ năng (Skills inventory)
 Dữ liệu kỹ năng quản lý (management
inventory)
 Dự báo những thay đổi về nhân sự
Back
Các yếu tố của dữ liệu kỹ năng
 Dữ liệu về quá khứ của nhân viên:
 Tên và mô tả ngắn gọn các vị trí trước đây
 Kỹ năng quan trọng cần có hoặc học được khi đảm nhiệm công
việc này
 Học vấn
 Các dự án đặc biệt đã hoàn thành.
 Dữ liệu về tình trạng kỹ năng hiện tại:
 Nhấn mạnh các kỹ năng liên quan
 Tự đánh giá về năng lực, kỹ năng, biện pháp cải thiện
 Đánh giá của cấp trên về năng lực, kỹ năng
 Dữ liệu tương lai:
 Mục tiêu nghề nghiệp (1 3 năm): vị trí, công việc
 Đánh giá của cấp trên về cách thức để thực hiện mục tiêu
 Các khoá huấn luyện và phát triển.
4. Phân tích thiếu hụt

 So sánh giữa nhu cầu và khả năng
cung cấp
5. Phát triển kế hoạch hành động
 Kế hoạch hành động: Thiếu hụt nhân viên
 Kế hoạch hành động: Dư thừa nhân viên