tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
Giảng viên:
ThS TRẦN HÀ TRIÊU BÌNH
MụcMục tiêutiêu mônmôn họchọc
 HiểuHiểu đượcđược cáccác mốimối quanquan hệhệ, , kỹkỹ thuậtthuật xâyxây dựngdựng chiếnchiến
lượclược nhânnhân sựsự
 NắmNắm vữngvững cáccác bướcbước lậplập kếkế hoạchhoạch nhânnhân sựsự, , dựdự báobáo
nhunhu cầucầu nhânnhân sựsự
 ThựcThực hànhhành cáccác phươngphương pháppháp tuyểntuyển chọn,đánhchọn,đánh giágiá
ứngứng viênviên
 LậpLập kếkế hoạchhoạch vàvà tổtổ chứcchức cáccác chươngchương trìnhtrình đàođào tạotạo, ,
đánhđánh giágiá hiệuhiệu quảquả đàođào tạotạo
 NắmNắm vữngvững cáccác côngcông cụcụ đánhđánh giágiá kếtkết quảquả làmlàm việcviệc
nhânnhân viênviên
 NghiênNghiên cứucứu, , thiếtthiết kếkế hệhệ thốngthống lươnglương, , cơcơ chếchế đãiđãi ngộngộ
nhằmnhằm thúcthúc đẩyđẩy vàvà gắngắn bóbó ngườingười laolao độngđộng
PHƯƠNG PHÁP HỌC
 Nghiên cứu và giải quyết tình
huống thực tế của công ty
 Thảo luận theo nhóm theo từng
khía cạnh của từng chủ đề
 Bài kiểm tra quá trình, thuyết
trình và thi kết thúc môn học
 Nghiên cứu trước khi học
NỘI DUNG MÔN HỌC
 Tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực
 Bố trí và sử dụng nhân sự
 Quản lý hiệu quả công việc
 Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
 Tổng quan về Quản trò nhân lực

 Đào tạo và phát triển nhân sự
 Hoạch định nguồn nhân lực
CHƯƠNG I:
TỔNG QUAN VỀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TÌM HIỂU NGUỒN NHÂN LỰC
PHÂN BIỆT
 LỰC LƯNG LAO ĐỘNG
 VỐN NHÂN LỰC
 NGUỒN NHÂN LỰC
 LỰC LƯNG LAO ĐỘNG
 VỐN NHÂN LỰC
 NGUỒN NHÂN LỰC
SỰ KHÁC BIỆT
LÀ SỐ NGƯỜI TRONG ĐỘ TUỔI LAO ĐỘNG
NHỮNG NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ ĐỦ KIẾN THỨC, KỸ
NĂNG ĐƯC TUYỂN CHỌN THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH
HOẠT ĐỘNG, SXKD…
NNL LÀ TỔNG THỂ NHỮNG TIỀM NĂNG LAO
ĐỘNG CỦA CON NGƯỜI CÓ TRONG MỘT THỜI
KỲ NHẤT ĐỊNH VÀ PHÙ HP VỚI KẾ HOẠCH,
CHIẾN LƯC PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ ?
LÀ VIỆC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN, DUY TRÌ,
PHÁT TRIỂN, SỬ DỤNG, ĐỘNG VIÊN VÀ TẠO MỌI ĐIỀU
KIỆN THUẬN LI CHO VIỆC CHO TÀI NGUYÊN NHÂN
SỰ THÔNG QUA TỔ CHỨC, NHẰM ĐẠT ĐƯC MỤC TIÊU
QUAN TRỌNG CỦA TỔ CHỨC.
 LÀ MỘT KHOA HỌC
 LÀ NGHỆ THUẬT

TìnhTình
huốnghuống
củacủa
ôngông
HoàngHoàng
––
giámgiám đốcđốc chi chi nhánhnhánh
 ❇❇ PhóPhó giámgiám đốcđốc bánbán hànghàng củacủa chi chi nhánhnhánh xinxin nghỉnghỉ viêcviêc nênnên doanhdoanh
sốsố chi chi nhánhnhánh bịbị giảmgiảm sútsút, , đặcđặc biệtbiệt trongtrong giaigiai đoạnđoạn kinhkinh tếtế khókhó khănkhăn
 ❇❇ ÔngÔng HoàngHoàng, GĐ Chi , GĐ Chi nhánhnhánh côngcông tyty ““XuânXuân Mai” Mai” cốcố gắnggắng
tuyểntuyển gấpgấp mộtmột phóphó giámgiám đốcđốc bánbán hànghàng mớimới nhưngnhưng vẫnvẫn chưachưa tìmtìm
đượcđược
 ❇❇ ĐúngĐúng lúclúc đóđó, , ÔngÔng HoàngHoàng nhậnnhận đượcđược đơnđơn xinxin việcviệc vàvà qua qua phỏngphỏng
vấnvấn củacủa mộtmột ngườingười màmà năngnăng lựclực vàvà cáccác yêuyêu cầucầu kháckhác đềuđều phùphù hợphợp
vớivới vịvị trítrí nàynày. . ĐóĐó làlà giámgiám đốcđốc bánbán hànghàng củacủa côngcông tyty ““ĐứcĐức HoàngHoàng” ” làlà
mộtmột kháchkhách hànghàng truyềntruyền thốngthống củacủa CôngCông tyty. . ĐâyĐây làlà kháchkhách hànghàng quanquan
trọngtrọng vàvà mangmang lạilại doanhdoanh sốsố lớnlớn chocho chi chi nhánhnhánh củacủa ôngông tata
 ❇❇ NếuNếu tuyểntuyển dụngdụng ngườingười đóđó ôngông tata cócó thểthể sẽsẽ làmlàm mấtmất lònglòng
 kháchkhách hànghàng
 ❇❇ VịVị giámgiám đốcđốc chi chi nhánhnhánh sẽsẽ làmlàm gìgì trongtrong tìnhtình huốnghuống nàynày ??
TìnhTình huốnghuống củacủa mộtmột TrưởngTrưởng phòngphòng
kinhkinh doanhdoanh
  LàLà trưởngtrưởng phòngphòng mớimới tiếptiếp quảnquản đơnđơn vịvị bạnbạn nhậnnhận
thấythấy cócó mộtmột nhânnhân viênviên trongtrong phòngphòng làlà anhanh HùngHùng đãđã lớnlớn
tuổituổi, , gầngần đâyđây anhanh tata năngnăng suấtsuất làmlàm việcviệc thấpthấp, , vàvà lạilại
thườngthường xuyênxuyên cócó tháithái độđộ, , cưcư xửxử nóngnóng nẩynẩy vớivới kháchkhách
hànghàng
  NhưngNhưng ngườingười nhânnhân viênviên nàynày lạilại làlà ngườingười gắngắn bóbó vớivới
côngcông tyty từtừ nhữngnhững ngàyngày mớimới thànhthành lậplập
  BạnBạn muốnmuốn thuyếtthuyết phụcphục vớivới giámgiám đốcđốc đểđể chuyểnchuyển

nhânnhân viênviên nàynày sang sang phòngphòng kháckhác, , côngcông việcviệc khôngkhông liênliên
quanquan đếnđến giaogiao dịchdịch vớivới kháchkhách hànghàng vàvà đốiđối táctác. . TuyTuy
nhiênnhiên vịvị giámgiám đốcđốc tìmtìm cớcớ thoáithoái thácthác vìvì nhiềunhiều lýlý do. do. BạnBạn
phảiphải làmlàm gìgì??
NGUỒN VỐN CON NGƯỜI
KỸ THUẬT
CÔNG NGHỆ
TÀI SẢN CỦA CÔNG TY
QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN
THỜI KỲTHỜI KỲ GIAI ĐOẠNGIAI ĐOẠN
CÁC YẾU TỐ CÁC YẾU TỐ
TÁC ĐỘNGTÁC ĐỘNG
VAI TRÒ CỦA VAI TRÒ CỦA
NHÂN SỰNHÂN SỰ
1700 1700 19001900
1914 1914 19171917
1930’s1930’s
Phúc lợi Xã hộiPhúc lợi Xã hội
Hành chánhHành chánh
Ít công ty lớnÍt công ty lớn
Cách mạng công nghiệpCách mạng công nghiệp
Chiến tranh thế giới IChiến tranh thế giới I
Lý thuyết quản trò khoa Lý thuyết quản trò khoa
họchọc
Cuộc khủng hoảng Kinh Cuộc khủng hoảng Kinh
tế thế giớitế thế giới
Những nghiên cứu của Những nghiên cứu của
HawthorneHawthorne
Nhân viên phúc lợiNhân viên phúc lợi
Nhân viênH.ChánhNhân viênH.Chánh

QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN
THỜI KỲTHỜI KỲ GIAI ĐOẠNGIAI ĐOẠN
CÁC YẾU TỐ CÁC YẾU TỐ
TÁC ĐỘNGTÁC ĐỘNG
VAI TRÒ CỦA VAI TRÒ CỦA
NHÂN SỰNHÂN SỰ
1939 1939 19451945
19601960
Quản trò nhân sự Quản trò nhân sự
( giai đoạn phát ( giai đoạn phát
triến)triến)
Quản trò nhân sự Quản trò nhân sự
( giai đoạn ( giai đoạn
trưởng thành)trưởng thành)
Chiến tranh thế giới IIChiến tranh thế giới II
Những biến đổi xã hộiNhững biến đổi xã hội
“ Trưởng phòng “ Trưởng phòng
Nhân sự “Nhân sự “
THỜI KỲTHỜI KỲ GIAI ĐOẠNGIAI ĐOẠN
CÁC YẾU TỐ CÁC YẾU TỐ
TÁC ĐỘNGTÁC ĐỘNG
VAI TRÒ CỦA NHÂN VAI TRÒ CỦA NHÂN
SỰSỰ
19801980
19901990
20002000
Quản trò nhân sự Quản trò nhân sự
( giai đoạn bùng nổ ( giai đoạn bùng nổ
các doanh nhân)các doanh nhân)
Quản trò nhân sự Quản trò nhân sự

( giai đoạn sau thời ( giai đoạn sau thời
kỳ bùng nổ các kỳ bùng nổ các
doanh nhân)doanh nhân)
Mức độ sung túc Mức độ sung túc
gia tắnggia tắng
Quốc tế hoáQuốc tế hoá
Toàn cầu hoáToàn cầu hoá
Giám đốc nhân sựGiám đốc nhân sự
Giám đốc nhân sựGiám đốc nhân sự
Giám đốc phát triển Giám đốc phát triển
nguồn nhân lựcnguồn nhân lực
Giám đốc nhân sựGiám đốc nhân sự
Giám đốc phát triển Giám đốc phát triển
nguồn nhân lựcnguồn nhân lực
QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN
QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN TẠI VIỆT NAM
VAI TRÒ CỦA VAI TRÒ CỦA
NHÂN SỰNHÂN SỰ
CÁC YẾU TỐ CÁC YẾU TỐ
TÁC ĐỘNGTÁC ĐỘNG
GIAI ĐOẠNGIAI ĐOẠNTHỜI KỲTHỜI KỲ
Trưởng phòng Trưởng phòng
tổ chức (TCHC)tổ chức (TCHC)
1 thành phần kinh tế1 thành phần kinh tếBao cấpBao cấpTrước ’86Trước ’86
TP. HC TP. HC NSNS
Nhiều thành phần KTNhiều thành phần KT
( nhà nước chủ đạo )( nhà nước chủ đạo )
Mở cửaMở cửa’86 ’86 –– ‘90‘90
TP. HC TP. HC NSNS‘90 ‘90 –– ‘95‘95
GĐ Nhân SựGĐ Nhân Sự

GĐ PT NNLGĐ PT NNL
Mở cửaMở cửa
Mở cửaMở cửa Gia nhập ASEANGia nhập ASEAN
‘95 ‘95 –– ‘99‘99
Hiệp đònh thương mại Hiệp đònh thương mại
Việt Việt MỹMỹ
20002000
về sauvề sau
AFTA 2003AFTA 2003
WTOWTO
GĐ PT NNLGĐ PT NNL
SỰ KHÁC BIỆT GIỮA
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ và QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ MANG TÍNH THỰC TẾ, LIÊN
QUAN CHỦ YẾU ĐẾN VIỆC QUẢN LÝ MANG TÍNH
HÀNH CHÁNH VÀ THỰC THI CÁC CHÍNH SÁCH
 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC MANG TÍNH
CHIẾN LƯC VÀ LIÊN QUAN ĐẾN VIỆC TRIỂN KHAI
TOÀN DIỆN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
SỰ KHÁC BIỆT GIỮA
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ và QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰQUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đối phó với thay đổiĐối phó với thay đổi Quản lý thay đổiQuản lý thay đổi
Chẩn đoánChẩn đoán Phát triển tổ chức công tyPhát triển tổ chức công ty
Phản ứngPhản ứng Chủ độngChủ động
Giải quyết theo luật lệ,Giải quyết theo luật lệ,
quy đònhquy đònh
Giải quyết theo sự cam kết,Giải quyết theo sự cam kết,
cộng táccộng tác
Chú trọng vào ngắn hạnChú trọng vào ngắn hạn Chú trọng vào dài hạnChú trọng vào dài hạn

Quan điểm đa chiềuQuan điểm đa chiều Quan điểm nhất quánQuan điểm nhất quán
VAI TRÒ
PHÒNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 THIẾT LẬP HAY THAM GIA THIẾT LẬP CÁC CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN
LỰC
 THỰC HIỆN HOẶC PHỐI HP CÙNG CÁC LÃNH ĐẠO TRỰC TUYẾN
HAY CÁC PHÒNG BAN KHÁC
 CỐ VẤN CHO CÁC LÃNH ĐẠO TRỰC TUYẾN VỀ KỸ NĂNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
 KIỂM TRA ĐÔN ĐỐC VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH. VÀ THỦ
TỤC NGUỒN NHÂN LỰC
TRÁCH NHIỆM và TẦM QUAN TRỌNG
TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
2. LƯƠNG THƯỞNG PHÚC LI
3. NGÂN SÁCH NHÂN SỰ
4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
5. ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ
6. QUAN HỆ NHÂN SỰ
7. VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
8. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
9. QUAN HỆ ĐỐI NGOẠI
TRÁCH NHIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
10. QUẢN LÝ HÀNH CHÁNH
CÁC ĐIỀU KIỆN CẦN THIẾT CỦA
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. CẤP ĐỘ QUẢN LÝ
2. QUYỀN RA QUYẾT ĐỊNH

3. NGÂN SÁCH
4. NGUỒN LỰC
5. QUAN HỆ BÊN TRONG – BÊN NGOÀI
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VĂN HÓA
CÔNG TY
QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN
LỰC
CƠ CHẾ
TỔ CHỨC
SỨ MẠNG,
MỤC TIÊU,
VĂN HÓA,
C.CẤU T. CHỨC
CHÍNH TRỊ,
LUẬT PHÁP
VH - XH
KINH TẾ,
XÃ HỘI,
LLG LAO ĐỘNG
CÔNG NGHỆ,
KHÁCH HÀNG
CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
THU
HÚT
MỤC
TIÊU
ĐÀO TẠO

và PHÁT
TRIỂN
DUY
TRÌ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
2. Đào tạo và phát triển – để có những
nhân viên với kỹ năng thích hợp.
3. Duy trì và quản lý – để xây dựng
môi trường thích hợp cho nhân viên
1. Lập kế hoạch và tuyển dụng – để có
đủ số lượng và đúng người đúng thời điểm
4. Hệ thống thông tin dịch vụ - để có
thông tin đúng và dịch vụ thích hợp
QUẢN LÝ QUAN HỆ NHÂN VIÊN
 Quản lý sự thay đổi trong tổ chức
 Kỷ luật và giải quyết bất bình trong
quản lý nhân sự
 Các mối quan hệ nhân viên trong DN
 Quản lý xung đột trong nhóm, tổ chức