hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật hưng yên


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các tài
liệu trích dẫn và số liệu nêu trong luận văn đảm bảo tính trung thực và có nguồn
trích dẫn rõ ràng.



 
!"#$%&'(%)*
+ *,- 
/0* 1
2"'3"!/4*,5'678'79
':':2';< =
1.1. Khái niệm cơ bản 3
1.1.1. Đánh giá thực hiện công việc 3
1.1.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc 4
1.2. Giảng viên đại học 6
1.1.3. Khái niệm giảng viên đại học 6
1.1.4. Phân loại giảng viên đại học 7
1.1.5. Đặc điểm của giảng viên đại học 9
1.3. Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc của giảng viên 11
1.1.6. Mục đích đánh giá thực hiện công việc 11
1.1.7. Mục đích đánh giá thực hiện công việc 11
1.1.8. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 12
1.1.9. Xác định chu kỳ đánh giá 17
1.1.10. Lựa chọn người đánh giá 17
1.1.11. Đào tạo người đánh giá 19
1.1.12. Phỏng vấn đánh giá 19
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên 20
1.1.13. Nhân tố bên ngoài 20
1.1.14. Nhân tố bên trong 23

1.5. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc của giảng viên ở một số trường Đại học
ở Việt Nam 24
1.1.15. Kinh nghiệm của trường Đại học Vinh 24
1.1.16. Kinh nghiệm của trường Đại học Lao động – Xã hội 27
2"'>3?@A6:;''678'7
9'&'B:2';<!2?;CD*,2'EB >F
2.1.Khái quát về trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên 29
1.1.17. Quá trình hình thành và phát triển của trường ĐHSPKT Hưng Yên 29
1.1.18. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của trường ĐHSPKT Hưng Yên 31
1.1.19. Khái quát về hoạt động của trường ĐHSPKT Hưng Yên 35
1.1.20. Quy mô và cơ cấu giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên 40
1.1.21. Quy mô và cơ cấu của sinh viên trường ĐHSPKT Hưng Yên 42
2.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên
44
1.1.22. Mục đích đánh giá thực hiện công việc của trường ĐHSPKT Hưng Yên 44
1.1.23. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên 45
2.2.2.1. Tiêu chuẩn ĐG THCV của giảng viên theo tháng 45
2.2.2.2. Tiêu chuẩn ĐGTHCV của giảng viên theo năm học 54
2.2.2.3. Tiêu chuẩn ĐGTHCV của giảng viên khi kết thúc học phần (Sinh viên
đánh giá) 57
1.1.24. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc của giảng viên 60
2.2.3.1. Phương pháp xếp hạng cho điểm 60
2.2.3.2. Phương pháp bỏ phiếu tín nhiệm 61
2.2.3.3. Phương pháp danh mục kiểm tra 64
1.1.25. Chu kỳ đánh giá THCV của giảng viên 65
2.2.4.1. Theo chu kỳ tháng 65
2.2.4.2. Theo chu kỳ năm học 66
2.2.4.3. Đánh giá khi kết thúc học phần (Sinh viên đánh giá) 67
1.1.26. Người đánh giá 67
1.1.27. Đào tạo người đánh giá 71

1.1.28. Phỏng vấn đánh giá 72
2.3. Sử dụng kết quả ĐGTHCV của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên 74
1.1.29. Sử dụng vào công tác tuyển dụng 74
1.1.30. Sử dụng vào quyết định thù lao cho giảng viên 75
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên
của trường ĐHSPKT Hưng Yên 77
1.1.31. Nhân tố bên ngoài 77
1.1.32. Nhân tố bên trong 79
2.5.Những thành tựu và hạn chế của đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường
ĐH SPKT Hưng Yên 80
1.1.33. Thành tựu đạt được 80
1.1.34. Những điểm còn hạn chế 81
2"'=3G7'678'79'&'
B:2'!?C2'EB H>
3.1.Định hướng phát triển của trường ĐHSPKT Hưng Yên từ nay đến năm 2020 82
3.2.Các biện pháp hoàn thiện ĐGTHCV của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên 84
1.1.35. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 84
3.2.1.1. Xây dựng chương trình phân tích công việc của giảng viên 84
3.2.1.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn ĐGTHCV 91
1.1.36. Hoàn thiện các phương pháp ĐGTHCV cho giảng viên 99
3.2.2.1. Đối với ĐGTHCV của GV theo chu kỳ hàng tháng 99
3.2.2.2. Đối với ĐGTHCV của giảng viên theo năm học 101
3.2.2.3. Đối với ĐGTHCV của giảng viên khi kết thúc học phần (Sinh viên đánh
giá) 101
1.1.37. Hoàn thiện chu kỳ đánh giá 102
1.1.38. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá 103
1.1.39. Hoàn thiện hệ thống thông tin phản hồi 105
1.1.40. Sử dụng hiệu quả kết quả ĐGTHCV 106
3.2.6.1. Sử dụng hiệu quả hơn kết quả ĐGTHCV trong thù lao lao động 106
3.2.6.2. Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong lựa chọn giảng viên đi đào tạo 107

3.2.6.3. Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong bố trí, đề bạt cán bộ và kỷ luật lao động
108
C*, 11I
G7*C&
?
 
ĐHSPKT HY Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên
ĐHSPKT Đại học Sư phạm Kỹ thuật
GV Giảng viên
ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc
THCV Thực hiện công việc
PTCV Phân tích công việc
NCKH Nghiên cứu khoa học
!"#$%&'(%)*
J
!KLM3
%N3
%3
i
+ *,-
1. OPQRSRTLURV
Để giảng viên có thể phát huy hết năng lực chuyên môn và nhiệt huyết trong
sự nghiệp “trồng người” thì có rất nhiều cách nhưng một trong những cách đó là
làm tốt công tác ĐGTHCV của giảng viên. Tuy nhiên, công tác đánh giá này tại
Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật HY còn sơ sài và còn nhiều hạn chế. Kết quả
đánh giá chưa thực sự giúp cho giảng viên nhìn lại để hoàn thiện và nâng cao kiến
thức.Vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
của giảng viên trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật Hưng Yên” làm đề tài nghiên
cứu của mình.
>. WLOXY

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐGTHCV nói chung và ĐGTHCV của giảng
viên. Phân tích thực trạng của ĐGTHCV giảng viên trường ĐHSPKT HY để thấy
được những điểm mạnh và hạn chế của hệ thống đánh giá đó. Từ đó đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện đánh giá THCV của giảng viên trường ĐHSPKT HY.
=. ZR[\]VQ^_]XY
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là ĐGTHCV của giảng viên. Phạm vi
nghiên cứu là ĐGTHCV của giảng viên của trường Đại học sư phạm Kỹ thuật HY.
`. ?[KQQXY
Phương pháp tổng hợp, thống kê điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi đối với 120
giảng viên và phỏng vấn sâu (5 cán bộ quản lý). Số liệu thống kê được thu thập qua
các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác
đã được công bố.
a. CSRPTbc]d
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn chia thành ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐGTHCV của giảng viên đại học
Chương 2: Phân tích thực trạng ĐGTHCV của GV trường ĐHSPK Hưng Yên
Chương 3: Hoàn hiện ĐGTHCV của giảng viên trường ĐHSPKT Hưng Yên
[K13Kefbgbc]U'T]XL^h
1.1. Ci_Kj
ii
ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công
việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố là tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo
lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi.
1.>. ']XL^h
Theo tác giả “
 !"#
$%%&'$%()&)*+
',*-./-.)&”.

Có nhiều cách khác nhau để phân loại giảng viên, chúng ta có thể dựa vào
các tiêu chí sau đây để phân loại giản viên đại học: như theo ngạch viên chức, theo
học vị, học hàm, theo hình thức tuyển dụng.
1.>.1. kLN_T]XL^h
Giảng viên đại học là lao động trực tiếp. Giảng viên cũng như các lao động
khác có quyền lợi và nhiệm vụ nhất định. Tuy nhiên, giảng viên cũng có những đặc
thù riêng như có tính sáng tạo và tự trọng cao, hoạt động của giảng viên đa dạng,
kết quả vừa định lượng được vừa không định lượng được, thời gian làm việc của
giảng viên linh hoạt, thường xuyên phải làm việc ngoài giờ và đặc biệt là đối tượng
của sinh viên người có trình độ và nhận thức nhất định. Vì vậy khi nghiên cứu đánh
giá thực hiện công việc của giảng viên cần phải quan tâm đến đặc thù công việc của
giảng viên trong các trường đại học
1.=. lYmRLRnim]iT]XL^h
1.=.1. WLOLRnim]i
Mục đích ĐGTHCV trong trường đại học về cơ bản là để kiểm tra khả năng
thực hiện công việc của nhân viên. Ngoài ra, ĐGTHCV còn để phục vụ cho mục
tiêu khác như kết quả ĐGTHCV đó còn phục vụ cho hoạt động đề bạt, trả lương,
đào tạo và phát triển….
1.=.>. XoLRnim]i
iii
Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý là cơ sở để quyết định hiệu quả của công
tác đánh giá thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đánh giá giảng viên bao gồm các
nhóm tiêu chuẩn sau: giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập nâng cao trình độ,
tiêu chuẩn về đạo đức nhà giáo và các tiêu chuẩn cho các công tác khác.
1.=.=. nh]VRSRpSQ[KQQL
Hiện nay, việc ĐGTHCV có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau mà
tổ chức có thể lựa chọn một hay kết hợp một số các phương pháp đánh giá khác
nhau trong bảy phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
1.=.`. pqL
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian việc đánh giá được lặp lại. Việc xác

định chu kỳ đánh giá phù hợp phụ thuộc vào đặc điểm công việc và mục đích đánh
giá. Dựa vào đặc thù công việc của giảng viên có thể lựa chọn chu kỳ cho phù hợp.
1.3.5. nh]VLVR^[rL
Việc lựa chọn người đánh giá là rất quan trọng trong hoạt động đánh giá.
Người đánh giá có thể là tự bản thân đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá ,
đối với giảng viên có thể lựa chọn người đánh giá là sinh viên.
1.=.s. ?t]PL
Phỏng vấn đánh giá là quá trình xem xét lại có hệ thống kết quả thực hiện
công việc của giảng viên, cung cấp cho giảng viên những ý kiến, nhận xét về năng
lực thực hiện công việc và đưa ra những biện pháp để hoàn thành sự thực hiện công
việc đó trong tương lai.
1.`. uRZ[fLS'LZ]v]X
Các nhân tố bên ngoài bao gồm: các chính sách, quy định của Nhà nước và
Bộ Giáo dục và Đào tạo định hướng cho các trường trong quá trình thực hiện
ĐGTHCV. Sự cạnh tranh giữa các trường về đội ngũ giảng viên ngày càng trở nên
gay gắt khi Việt Nam đã gia nhập WTO. Ngoài ra, công tác ĐGTHCV của GV còn
chịu ảnh hưởng chung của văn hóa con người Việt Nam.
Hoạt động ĐGTHCV của giảng viên sẽ chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố bên
trong của tổ chức như chính sách nhân sự của Ban lãnh đạo trường. Ngoài ra còn
iv
chịu sự ảnh hưởng của các hoạt động khác của quản trị nhân lực như bố trí, xắp xếp
nhân lực… Bên cạnh đó, hoạt động ĐGTHCV của GV chịu sự ảnh hưởng bởi văn
hóa, môi trường làm việc, cơ sở hạ tầng bên trong tổ chức đó.
1.a. Ci_'T'f_wReZRJ[rL^hfiR_
Tác giả có sự tham khảo kinh nghiệm về công tác ĐGTHCV của trường Đại
học Vinh và trường Đại học Lao động Xã hội để từ đó có thể rút ra bài học kinh
nghiệm có thể áp dụng tại trường ĐHSPKT Hưng Yên.
[K>3?uRORnRJ^'T]XRJ[r^h![
Q^_CxRcRE
>.1. CyR]URJ[r^h![?^_CxRcRE

Nhấn mạnh những nét chính về quá trình hình thành và phát triển của trường,
các ngành nghề đào tạo, các hoạt động của Nhà trường. Đi sâu phân tích đặc điểm
của trường ĐHSPKT Hưng Yên có ảnh hưởng đến công tác ĐGTHCV của giảng
viên đó là đặc điểm, cơ cấu của giảng viên: giảng viên trẻ chiếm đa số, kinh nghiệm
chưa nhiều, đặc điểm về sinh viên trên một lớp học đông gây khó khăn trong công
tác giảng dạy.
>.>. nRJ^'T]XRJ[r!?C[EX
>.>.1. WLOLRnim]i
ĐGTHCV của trường ĐHSPKT Hưng Yên là nhằm bốn mục đích chính là:
phục vụ trả lương, ra quyết định về thưởng, phạt, tạo điều kiện tốt hơn cho giảng
viên thực hiện công việc tốt hơn và cuối cùng là để nhà trường quản lý chất lượng
đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên không phải tất cả giảng viên đều hiểu hết mục đích
đánh giá, do đó trường cần phổ biến mục đích đánh giá đến tất cả các giảng viên.
>.>.>. Xo'LZ]v]X
Tiêu chuẩn ĐGTHCV theo tháng: có hai tiêu chuẩn là nhiệm vụ chuyên môn
và các công tác khác. Tuy nhiên các tiêu chí đánh giá cho các tiêu chuẩn còn chung
chung, chưa rõ ràng, thiếu tính đánh giá về mặt lượng và còn thiếu một số tiêu chí
đánh giá nằm trong nhiệm vụ của giảng viên như công tác giáo viên chủ nhiệm,
tham gia hoạt động đoàn, đội Và có tiêu chí về việc nghiên cứu khoa học nhưng
v
hầu như ít giảng viên có thể đạt được nên mất đi ý nghĩa của tiêu chí này trong hệ
thống đánh giá.
Tiêu chuẩn ĐGTHCV của giảng viên theo năm học: tiêu chuẩn này về nội
dung tương đồng với nội dung đánh giá theo tháng. Năm 2011 thì hệ thống tiêu
chuẩn này đã có sự lượng hóa nhất định, làm cho các tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng
hơn. Tuy nhiên còn một số điểm chưa hợp lý như giảng viên ‘Không hoàn thành kế
hoạch học tập Thạc sĩ, Tiến sĩ đúng thời hạn’ vẫn được coi là hoàn thành nhiệm
vụ…
Tiêu chuẩn ĐGTHCV của giảng viên khi kết thúc học phần (sinh viên đánh
giá) dựa trên các câu hỏi để sinh viên trả lời với các mức khác nhau về hoạt động

giảng dạy trên lớp của giảng viên. Tuy nhiên danh mục câu hỏi này còn chưa logic,
chưa bao phủ hết khía cạnh của giảng dạy, thiếu câu hỏi về phương pháp giảng dạy.
>.>.=. ?[KQQ'T]X
Phân tích phương pháp xếp hạng cho điểm: đưa ra thang điểm 100 cho kết
quả đánh giá trong đó đưa ra điểm số cho các nhóm công việc chung, đó là nhiệm
vụ chuyên môn tối đa 75 điểm và công tác khác tối đa 25 điểm khá phù hợp. Mặt
khác, cho điểm từng tiêu chuẩn đánh giá từ đó sẽ tính được tổng điểm của các giảng
viên theo tháng. Nhà trường chưa có quy định điểm tối đa cho các tiêu chuẩn đó nên
rất khó cho việc đánh giá. Mức độ quan trọng (hay trọng số) của từng tiêu chí trong
nhiệm vụ chuyên môn cũng chưa được đề cập tới.
Phương pháp bỏ phiếu tín nhiệm: quy trình đánh giá là dựa vào các tiêu
chuẩn đánh giá thì tiến hành bỏ phiếu từ tổ bộ môn, sau đó chuyển danh sách thi
đua các danh hiệu lên cấp Khoa, sau cùng lên Hội đồng thi đua khen thưởng của
trường. Về hình thức thì phương pháp này đơn giản, tiết kiệm thời gian và cho kết
quả nhanh chóng. Tuy nhiên hình thức này mang nặng tính chủ quan và dễ mắc lỗi
định kiến, trung bình trong đánh giá.
Phương pháp danh mục kiểm tra: Đây là phương pháp phù hợp với đối tượng
là sinh viên. Nó giúp sinh viên dễ dàng đánh giá, cho kết quả về mức độ thực hiện
đó của giảng viên. Điều này hoàn toàn phù hợp với kết quả khảo sát về việc sử dụng
vi
danh mục kiểm tra để lấy ý kiến của sinh viên thì 100% các giảng viên đều cho rằng
hoàn toàn phù hợp.
>.>.`.pqLT]X
Kết quả thực hiện công việc của giảng viên được đánh giá theo ba chu kỳ
khác nhau là theo tháng, năm học và sau khi kết thúc từng học phần giảng dạy của
giảng viên. Chu kỳ đánh giá theo năm học và lấy ý kiến người học sau khi kết thúc
từng học phần giảng dạy của giảng viên là phù hợp.
Tuy nhiên, với chu kỳ đánh giá hàng tháng còn một số bất cập đó là việc
đánh giá hàng tháng đối với các tiêu chí như dạy đủ giờ tiêu chuẩn, học tập nâng
cao trình độ, chấp hành tốt yêu cầu đạt chuẩn về chuyên môn… thì các tiêu chí này

không thể thực hiện và hoàn thành trong một tháng. Như vậy, nếu đánh giá thì tất
cả các giảng viên theo các tiêu chí đó thì sẽ không đạt được điểm cho các tiêu chí
này. Do đó, nếu đánh giá hàng tháng có sử dụng các tiêu chí này thì chưa thật sự
hợp lý.
>.>.a. [rL
Hiện tại thì hệ thống ĐGTHCV của trường đối với giảng viên có các thành
phần tham gia đánh giá là bản thân giảng viên tự đánh giá, người lãnh đạo trực tiếp,
hội đồng thi đua cấp Khoa, hội đồng thi đua cấp Trường, Sinh viên đánh giá.
>.>.s. VR^[rL
Trường ĐHSPKT HY có năm chủ thể tham gia ĐGTHCV cho giảng viên
nhưng mới chỉ có người phụ trách về nhân sự của Phòng tổ chức cán bộ là được
trang bị kiến thức về ĐGTHCV còn lại các chủ thể khác thì chưa được trang bị mà
chủ yếu dựa vào kinh nghiệm để đánh giá. Sinh viên còn được hướng dẫn quá ít về
cách đánh giá, cũng như không được phổ biến về mục đích đánh giá. Điều này sẽ
tạo ra trạng thái e ngại khi đánh giá về giảng viên giảng dạy của mình.
>.>.z. ?t]PL
Trường ĐHSPKT HY hiện tại chưa có cuộc phỏng vấn đánh giá chính thức
cho giảng viên. Đối với đánh giá thi đua khen thưởng cuối năm thì khi có kết quả
đánh giá, Hội đồng thi đua sẽ bình bầu danh hiệu thi đua và niêm yết công khai kết
vii
quả, đồng thời gửi thông báo về từng khoa. Khi sự phản hồi thông tin kết quả đánh
giá của GV không được thực hiện trực tiếp thì Nhà trường sẽ không biết được mức
độ hài lòng và nguyên nhân của sự không hài lòng của giảng viên về kết quả đánh
giá đó.
>.=. !{|WpSRy'T]XRJ[r!?C[EX
Kết quả ĐGTHCV của giảng viên được sử dụng trong tuyển dụng các giảng
viên tập sự thông qua đánh giá quá trình thử việc của các giảng viên. Ngoài ra, được
sử dụng trong công tác thù lao lao động như tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp cho
giảng viên.
>.`. ?uROSRZ[fLS'LZ]v]XT

RJ[r!?C[EX
Khi xây dựng hệ thống ĐGTHCV thì Nhà trường cần căn cứ vào các quy
định sau: Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003; Nghị định 35/2005/NĐ-CP về xử
lý kỷ luật cán bộ, công chức…Hiện nay, yếu tố để có thể thu hút được sinh viên về
trường đó là chất lượng đào tạo. Từ lý do đó mà trường các trường đại học nói
chung và trường ĐHSPKT HY nói riêng ngày càng quan tâm và quan tâm đúng
mức đến hoạt động ĐGTHCV của giảng viên.
Trường ĐHSPKT Hưng Yên đang đào tạo với đa dạng hóa các ngành nghề,
đội ngũ giảng viên tăng lên nhanh chóng và đội ngũ giảng viên trẻ đang chiếm một
tỷ lệ lớn. Đặc biệt là trường đào tạo liên tục ở ba cơ sở xa nhau, chưa kể đến việc
đạo tạo liên kết với các trường ở tỉnh thành khác. Do đó việc kiểm tra, giám sát việc
thực hiện công việc của giảng viên cũng trở nên khó khăn, phần nào cũng ảnh
hưởng đến kết quả và chất lượng của công tác ĐGTHCV tại trường.
Trường ĐHSPKT HY có một môi trường tốt để cán bộ giảng viên có thể trao
đổi thông tin, giao lưu, chia sẻ với nhau. Tuy nhiên, ở khía cạnh nếu cán bộ quản lý
ĐGTHCV của giảng viên thì điều này sẽ làm chi phối đến kết quả đánh giá, làm cho
kết quả đánh giá có thiên hướng “dĩ hòa vi quý”. Đây là điểm cần xem xét và
nghiên cứu các lỗi cần tránh trong ĐGTHCV, đảm bảo cho kết quả đánh giá chính
xác và công bằng.
viii
Cơ sở vật chất của trường đang trong quá trình hoàn thiện, trang thiết bị phục
vụ còn thiếu nên phần nào ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của GV
>.a. }RVRn]V^ST'T]XRJ[r
!?C[EX
Trường ĐHSPKT Hưng Yên được đánh giá theo nhiều cấp khác nhau, đồng
thời có sự phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể trong quá trình đánh giá giữa các
chủ thể đánh giá. Đặc biệt là hệ thống đánh giá đối với giảng viên của trường đã có
sự tính đến đặc thù công việc của giảng viên và các cán bộ quản lý cấp Khoa, cấp
Bộ môn nên việc có hai hệ thống tiêu chí đánh giá khác nhau là hoàn toàn hợp lý.
Ngoài ra, các yếu tố của hệ thống ĐGTHCV cho giảng viên đã phản ánh được các

nhiệm vụ cơ bản của giảng viên đại học. Các tiêu chuẩn đánh giá với các phương
pháp đánh giá khác nhau đã thu được nhiều thông tin phục vụ cho công tác đánh giá
được chính xác hơn.
Tuy nhiên, ĐGTHCV của giảng viên còn một số điểm hạn chế. Tiêu chuẩn
đánh giá chủ yếu tập trung vào mặt khối lượng đánh giá, mặt chất lượng chưa được
đưa vào đánh giá đầy đủ. Các tiêu chuẩn còn chung chung, chưa được sắp xếp
thống nhất với nhiệm vụ của giảng viên. Bên cạnh đó cũng chưa có định mức về
mức độ đóng góp đối với kết quả đánh giá cũng như chưa xây dựng được trọng số
thích hợp để nhấn mạnh tiêu chuẩn nào thực sự quan trọng đối với giảng viên.
Phương pháp đánh giá đưa ra chưa hoàn thiện và khoa học. Cụ thể mẫu phiếu đánh
giá thang đo đồ họa không có quy định về cách cho điểm ứng với từng tiêu chí gây
khó khăn trong đánh giá và có thể đến cùng một giảng viên nhưng với hai người
đánh giá sẽ cho ra hai kết quả khác nhau.
Người đánh giá chưa được trang bị các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục
vụ cho công tác đánh giá, đặc biệt là sinh viên. Thông tin phản hồi về kết quả đánh
giá chưa được chú trọng, chưa hỗ trợ cho việc bổ sung, hoàn thiện công tác
ĐGTHCV của trường. Việc sử dụng kết quả ĐGTHCV mới dừng lại ở sử dụng
trong tuyển dụng và thù lao lao động mà chưa sử dụng vào các hoạt động khác như
đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, đề bạt…
ix
[K=3VRi'T]XRJ[r^h![Q^_Cx
RcR[EX
=.1. [vQRRJNTRJ[r!?CER~LSd_>I>I
Đến năm 2020, trường ĐHSPKT Hưng Yên sẽ phát triển trở thành một
trường Đại học thực hành trọng điểm đào tạo ứng dụng nghề nghiệp trong các lĩnh
vực kỹ thuật, công nghệ và sư phạm kỹ thuật có trình độ đại học và sau đại học.
Xây dựng trung tâm đào tạo ngoại ngữ, tin học để cung cấp những dịch vụ ngoại
ngữ, tin học có chất lượng cao cho HSSV và những người có nhu cầu. Đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học, sau đại học cho nhiều ngành kinh tế kỹ
thuật, đáp ứng nhu cầu cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao cho tỉnh HY và

vùng đồng bằng sông Hồng. Thực hiện nâng cao tần suất thực tập của sinh viên,
tăng cường năng lực nhận thức công nghệ cho HSSV. Hợp tác, phát triển hoạt động
NCKH với các trường Đại học, Viện nghiên cứu trong và ngoài nước thực hiện
công tác đào tạo nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học.
=.>. jiQQVRi'T]XRJ[r!?C
[EX
3.2.1. VRiRXo'
Trước khi đưa ra các tiêu chuẩn ĐGTHCV của giảng viên, tác giả phân tích
công việc của giảng viên từ đó đưa ra “Bản mô tả công việc, bản yêu cầu với người
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc” làm cơ sở để xây dựng bộ tiêu
chuẩn ĐGTHCV của giảng viên.
Thứ nhất, đối với tiêu chuẩn đánh giá theo chu kỳ tháng: luận văn đưa ra đề
xuất xây dựng tiêu chuẩn cho giảng viên và cán bộ quản lý kiêm giảng viên giảng
dạy. Trên cơ sở phân tích ở chương 2, tác giả bổ sung các tiêu chí đánh giá còn
thiếu và hoàn thiện các tiêu chí về phản ánh về mặt định lượng. Đối với tiêu chuẩn
của giảng viên, đưa tiêu chí nghiên cứu khoa học ra khỏi bộ tiêu chuẩn đánh giá và
chỉ đưa vào phần điểm thưởng để khuyến khích. Ngoài ra, để đánh giá chất lượng
giảng dạy của giảng viên, luận văn đã bổ sung thêm kết quả phản hồi từ phía sinh
viên vào đánh giá.
x
Thứ hai, đối với tiêu chuẩn đánh giá theo năm học và khi kết thúc học phần
(sinh viên đánh giá) đã có sự bổ sung và hoàn thiện như đã phân tích ở phần trên.
3.2.2. VRiQ[KQQ'LZ]v]X
Đối với phương pháp xếp hạng cho điểm sử dụng khi đánh giá kết quả thực
hiện công việc theo tháng của giảng viên, luận văn đã có sự phân chia trọng số giữa
các tiêu chí và quy định điểm tối đa cho các tiêu chí đó. Đồng thời đề xuất sử dụng
kết hợp với phương pháp quản lý bằng mục tiêu và có sự tham gia dự giờ của các
giảng viên để có thông tin đầy đủ hơn trong quá trình đánh giá.
Đối với phương pháp bỏ phiếu tín nhiệm kết hợp với phương pháp ghi chép
các sự kiện quan trọng do trưởng bộ môn ghi chép vào sổ tay giảng viên.

Với phương pháp danh mục kiểm tra, luận văn đề xuất phân chia các câu hỏi
thành các mức độ khác nhau và các mức điểm tương ứng từ đó thuận lợi cho việc
tổng hợp và sử dụng kết quả đó trong đánh giá giảng viên.
=.>.=. VRipqL
Với chu kỳ đánh giá hàng tháng như hiện nay thì không thể đánh giá các tiêu
chí trong một tháng được như số tiết giờ giảng tiêu chuẩn, kết quả nhiệm vụ nghiên
cứu khoa học. Do đó chuyển chu kỳ đánh giá theo tháng sang đánh giá theo học kỳ.
=.>.`.nh]VLVR^[rL
Để đánh giá được toàn diện, luận văn đề xuất đánh giá theo phương pháp
360
0
, tức là bổ sung thêm đồng nghiệp đánh giá khi tham dự vào giờ giảng của
giảng viên. Đối với các giảng viên, các cán bộ quản lý, Hội đồng đánh giá thì cần
được phổ biến về: Quy trình ĐGTHCV của giảng viên và tầm quan trọng của hoạt
động này, tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá, giải thích các lỗi cần tránh
trong đánh giá: làm rõ các lỗi thiên vị, thành kiến, chủ quan… Các nội dung đánh
giá này nên sử dụng đào tạo bằng hình thức văn bản để hướng dẫn giảng viên và các
cán bộ quản lý.
Đặc biệt, đối với đối tượng sinh cần: Giải thích cho sinh viên hiểu về mục
đích đánh giá, những thuận lợi của sinh viên khi thực hiện đánh giá nghiêm túc;
nhấn mạnh vai trò của sinh viên trong việc ĐGTHCV của giảng viên. Đồng thời
xi
giải thích và hướng dẫn cho sinh viên về phiếu đánh giá đánh giá hoạt động giảng
dạy của giảng viên. Có như vậy thì sinh viên mới hiểu và đánh giá nghiêm túc và
chính xác.
=.>.a.VRiiRZRmRQM
Tại trường ĐHSPKT HY sau khi có kết quả đánh giá chính thức, phòng Tổ
chức cán bộ sẽ chuyển về Khoa. Khoa cần tổ chức họp thông báo và thu thập ý kiến
của giảng viên. Tại đây, giảng viên có ý kiến thắc mắc về kết quả đánh giá sẽ cần
trao đổi trực tiếp. Nếu trưởng Khoa không giải đáp được những thắc mắc hay điểm

đánh giá đó là của phòng Tổ chức thì Thư ký Khoa sẽ lập văn bản tập hợp tất cả ý
kiến và gửi lên phòng Tổ chức cán bộ. Sau một tuần, phòng Tổ chức cho ý kiến về
kết quả đánh giá đó, có thể thông qua hai hình thức bằng văn bản hoặc phòng Tổ
chức sẽ gặp trực tiếp những người có ý kiến về kết quả đánh giá để cùng trao đổi về
kết quả đánh giá đó.
=.>.s.!{|WiypSRy'
Trường ĐHSPKT HY cần sử dụng hiệu quả hơn kết quả đánh giá vào thù lao
lao động. Khi thay chu kỳ đánh giá hàng tháng thành chu kỳ đánh giá theo học kỳ,
để đảm bảo tính kịp thời của kết quả đánh giá trong công tác trả lương thì sẽ cần sử
dụng hệ số H
d
. Đầu học kỳ, trường sử dụng hệ số thấp nhất này làm cơ sở trả lương.
Đến cuối học kỳ tùy thuộc vào kết quả đánh giá, giảng viên có thể được truy lĩnh số
tiền chênh lệch nhiều hay ít phụ thuộc vào kết quả đánh giá. Làm như vậy vừa đảm
bảo tính kịp thời lại vừa tạo động lực cho người lao động.
Ngoài ra, trường nên sử dụng kết quả đánh giá THCV trong công tác lựa
chọn giảng viên đi đào tạo, trong bố trí, đề bạt cán bộ và kỷ luật lao động.
1
/0*
1. OPQRSRTLURV
“Nguồn lực con người là tài sản vô giá của bất cứ quốc gia nào”, vì vậy
Đảng và Nhà nước luôn đặt sự nghiệp “trồng người” ở nước ta lên hàng đầu. Trong
hệ thống giáo dục thì giáo dục đại học sẽ trực tiếp tạo ra những đội ngũ lao động có
trình độ chuyên môn cao, là nòng cốt trong quá trình xây dựng và phát triển đất
nước. Muốn tạo ra được những con người “vừa hồng vừa chuyên” thì quan trọng
nhất là đội ngũ giảng viên giảng dạy. Để giảng viên có thể phát huy hết năng lực
chuyên môn và nhiệt huyết thì có rất nhiều cách nhưng một trong những cách đó là
làm tốt công tác ĐGTHCV của giảng viên.
Nhận rõ được vấn đề này, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên
(tiền thân là trường Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật I) đã giao cho phòng Tổ chức cán

bộ xây dựng và thực hiện công tác ĐGTHCV của giảng viên. Tuy nhiên, công tác
đánh giá này còn sơ sài và còn nhiều hạn chế. Kết quả đánh giá chưa thực sự giúp
cho giảng viên nhìn lại để hoàn thiện và nâng cao kiến thức. Vì vậy em đã lựa chọn
đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường Đại học
Sư Phạm Kỹ Thuật Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu của mình.
>. WLOXY
Luận văn nhằm mục đích nghiên cứu những vấn đề sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐGTHCV nói chung và đánh giá thực hiện
công việc của giảng viên nói riêng;
- Phân tích thực trạng của đánh giá thực hiện công việc giảng viên trường
ĐHSPKT HY để từ đó thấy được những điểm mạnh và hạn chế của hệ thống
đánh giá này;
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá THCV của giảng viên trường
ĐHSPKT HY.
=. ZR[\]VQ^_]XY
2
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực hiện công việc của giảng
viên của trường ĐHSPKT Hưng Yên.
Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá thực hiện công việc của giảng viên tại trường
Đại học sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên.
`. ?[KQQXY
- Phương pháp nghiên cứu so sánh, phương pháp lịch sử, phương pháp logic,
phân tích, tổng hợp số liệu các số liệu thống kê được thu thập qua các tài
liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác
đã được công bố.
- Phương pháp tổng hợp, thống kê điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi đối với
120 giảng viên ở các Khoa Kinh tế, khoa May và Thiết kế Thời trang và
Khoa Sư phạm. Đồng thời phỏng vấn sâu trưởng Bộ môn và Trưởng, Phó
Khoa và cán bộ phòng Tổ chức cán bộ (danh sách kèm theo).
a. CSRPTbc]d

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn chia thành ba chương:
[K13Kefbgbc]ULRnim]iT]X
RJRJ[r^h
[K>3?uRORnRJ^LRnim]iT]X
RJ[r!?C[EX
[K=3VRiLRnim]iT]XRJ[r
!?C[EX.
3
2"'3"!/4*,5'67
8'79':':2';<
1.1.Ci_Kj
1.1.1. Đánh giá thực hiện công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao
động.
Thực hiện công việc là việc người lao động vận dụng các yếu tố sức khoẻ, kinh
nghiệm, hiểu biết… kết hợp với máy móc, công nghệ để làm ra sản phẩm đáp ứng
nhu cầu thị trường.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Từ đây có thể
thấy đánh giá thực hiện công việc vừa mang tính hệ thống, vừa mang tính chính
thức
1
.
Tính hệ thống của đánh giá thực hiện công việc thể hiện đánh giá theo những
khoảng thời gian được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục không bị gián
đoạn. Quá trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sử
dụng phương pháp đánh giá khoa học có sự lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích
đánh giá.

Tính chính thức thể hiện việc đánh giá được đánh giá bằng văn bản thông qua
các phiếu đánh giá. Và việc đánh giá thực hiện một cách công khai, có thảo luận và
phản hồi với người được đánh giá.
1
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Lao
động – Xã hội, trang 142.
4
Đối tượng đánh giá của quá trình đánh giá thực hiện công việc không phải là
năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục và đào tạo, kỹ năng của người lao
động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động.
Kết quả thông tin thu thập trong quá trình đánh giá được so sánh với các tiêu
chuẩn cơ bản đã được xây dựng từ trước. Cơ sở của các tiêu chuẩn này là bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc của hoạt động phân tích công việc. Kết quả đánh giá thực
hiện công việc sẽ được thảo luận bởi người lao động và người đánh giá cung cấp
thông tin cho người lao động biết về mức độ thực hiện công việc của mình nhằm
mục đích thu thập thông tin phản hồi giúp chương trình đánh giá đảm bảo công
bằng, chính xác. Đồng thời giúp người lao động nắm bắt được cách thức thực hiện
công việc của mình một cách tốt hơn.
1.1.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm ba yếu tố sau: tiêu chuẩn
đánh giá thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản
hồi.
0&%''1233
Tiêu chuẩn ĐGTHCV được định nghĩa là “một hệ thống chỉ tiêu, tiêu chí để
thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất
lượng”. Tiêu chuẩn ĐGTHCV được xác định tùy thuộc vào loại công việc, vị trí
công việc…
Tiêu chuẩn ĐGTHCV được hình thành từ hoạt động phân tích công việc.
Phân tích công việc ở đây chính là quá trình thu thập thông tin về công việc và liên
quan đến công việc một cách có hệ thống nhằm làm rõ bản chất của công việc. Hoạt

động phân tích công việc càng tốt thì sự hiểu biết về công việc càng sâu sắc từ đó sẽ
đưa ra được các tiêu chuẩn THCV càng rõ ràng và chính xác.
Trong hệ thống ĐGTHCV thì tiêu chuẩn đánh giá được xem là mốc chuẩn
cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động. Tiêu chuẩn thực
hiện công việc là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại
5
của hệ thống ĐGTHCV.Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phù hợp phải đạt
được các tiêu chí SMART. Cụ thể:
- Cụ thể (Specific)
- Có thể đo lường được (Mearuable)
- Có thể đạt được (Achievable)
- Hợp lý (Relevant)
- Có hạn định thời gian (Time – bound)
Nếu các tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng phù hợp nó sẽ giúp
nâng cao hiệu quả công tác ĐGTHCV. Cụ thể:
- Tiêu chuẩn đánh giá phù hợp sẽ giúp người đánh giá thực hiện đánh giá dễ
dàng, phân biệt được mức độ thực hiện công việc giữa thực tế và yêu cầu với
người thực hiện, giữa những người lao động với nhau… từ đó đem lại kết
quả chính xác và công bằng;
- Khi tiêu chuẩn đề ra hợp lý sẽ mang lại phản ứng tích cực từ phía người lao
động, nó sẽ tạo được hứng thú với ĐGTHCV, sẽ có động lực nâng cao hiệu
quả làm việc đáp ứng các tiêu chuẩn đặt ra, hoàn thanfhh nhiệm vụ để được
kết quả tốt nhất;
- Khi tiêu chuẩn phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả của ĐGTHCV còn được
thể hiện qua sự vận dụng kết quả đánh giá THCV vào các công tác quản trị
nhân lực khác. Bởi chỉ có kết quả đánh giá công bằng, chính xác và khách
quan mới đem lại những tác động tích cực đến công tác tuyển dụng, đào tạo,
phát triển, thù lao và tạo động lực cho người lao động…
Tuy nhiên, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc nếu được xây dựng
không rõ ràng, không phù hợp thì nó sẽ nguyên nhân cơ bản dẫn đến các lỗi chủ

quan, thành kiến trong đánh giá, lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực
6
trong đánh giá…Tất cả các lỗi đó nó sẽ làm cho việc đánh giá thực hiện công việc
không công bằng, chính xác. Từ đó mất đi ý nghĩa và hiệu quả của ĐGTHCV
0&%$2233
Đây là một yếu tố trung tâm trong hệ thống đánh giá. Đó chính là việc đưa ra
các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt hay kém” về việc thực hiện công việc
của người lao động trong suốt quá trình họ làm việc. Các tổ chức, doanh nghiệp cần
xây dựng cho mình một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho người quản lý
duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá và có thể so sánh được.
Để đo lường được sự thực hiện công việc của người lao động thì đòi hỏi tổ
chức phải xác định được cái gì cần được đo lường trong công việc của người lao
động và đo bằng những tiêu thức nào. Các tiêu thức có thể là số lượng, hành vi thực
hiện công việc của người lao động, thái độ làm việc của người lao động.
0&%4,*
Thông tin phản hồi có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công
việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên. Nó được thực hiện bằng một cuộc thảo luận giữa
người đánh giá và đối tượng đánh giá, thông báo về kết quả thực hiện công việc,
công nhận kết quả mà người lao động đã tiến hành.
Thông tin phản hồi sẽ giúp cho các nhà quản lý biết được mức độ chính xác
của kết quả đánh giá, từ đó sẽ có những giải pháp nhằm cải thiện lại hệ thống đánh
giá cũng như quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty.
1.>.']XL^h
1.1.3. Khái niệm giảng viên đại học
Để tìm hiểu về khái niệm về giảng viên trước hết ta xem xét khái niệm về
Nhà giáo bởi nhà gíao chính là khái niệm chung nhất về những ngưòi làm công việc
vinh quang là truyền đạt kiến thức – kho tàng quý giá của nhân loại.
7
Theo điều 61 - Luật giáo dục của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam

có đưa ra:
“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ
sở giáo dục khác”.
Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
• Phẩm chất đạo đức tư tưởng tốt;
• Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ;
• Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;
• Lý lịch bản thân rõ ràng.
Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề
nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học và sau đại học gọi là giảng viên”
Còn theo từ điển bách khoa Việt Nam trang 116: “ Giảng viên là tên gọi
chung những người làm công tác giảng dạy ở các trường đại học cao đẳng, ở các
lớp đào tạo, huấn luyện cán bộ”
Theo nghĩa chung nhất ta có thể hiểu giảng viên đại học là người tham gia
công tác giáo dục đào tạo ở bậc cao nhất của nền giáo dục nước nhà. Đối tượng của
giảng viên là các sinh viên, học viên cao học, nghiên cứu sinh, những người tri thức
tạo ra đội ngũ nguồn lao động của nền kinh tế mới - nền kinh tế tri thức.
1.1.4. Phân loại giảng viên đại học
Có nhiều cách khác nhau để phân loại giảng viên, chúng ta có thể dựa vào
các tiêu chí sau đây để phân loại giản viên đại học:
05&6
Căn cứ tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức bậc đại học ban hành kèm
theo quyết định số 538/TCCB – BCTL ngày 18/12/1995 của Ban tổ chức – Cán bộ
chính phủ, được phân chia như sau:
 Giảng viên: là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo
ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường Đại
học hoặc Cao đẳng đó;
8
 Giảng viên chính: là viên chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt
trong việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học

thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường Đại học hoặc Cao đẳng;
 Giảng viên cao cấp: là viên chức chuyên môn cao nhất đảm nhiệm vai trò chủ
trì, tổ chức chỉ đạo thực hiện giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học và sau đại học,
chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở trường đại học.
Tại các ngạch khác nhau lại đòi hỏi người giảng viên có trình độ khả năng
hiểu biết cao hơn và cùng với đó là nghĩa vụ mà giảng viên đó phải thực hiện cũng
cao hơn. Bên cạnh đó phải xét đến thâm niên công tác của giảng viên và kết quả
đóng góp trong quá trình làm việc tại trường;
Để thi lên ngạch giảng viên chính thì người giảng viên cần phải có thâm niên
ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm và phải có đề án, công trình sáng tạo được cấp
khoa hoặc cấp trường công nhận
Còn để thi lên ngạch giảng viên cao cấp thì người giảng viên phải có thâm
niên ở ngạch giảng viên chính ít nhất 6 năm và phải có tối thiểu ba công trình hoặc
đề án khoa học sáng tạo được hội đồng khoa học trường đại học hoặc ngành công
nhận và đưa vào áp dụng hiệu quả
0576
Hiện nay có 4 bậc học vị là
 Cử nhân;
 Thạc sĩ;
 Tiến sĩ ;
 Tiến sĩ khoa học.
058&96
Giảng viên: có thể đạt được hai chức danh:
 Giáo sư
 Phó giáo sư