Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện quảng xương – thanh hóa TẢI HỘ 0984985060

Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
NHẬN XÉT
(Của giảng viên hướng dẫn)

























Ngày … tháng … năm 2012
Giảng viên
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH

Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
NHẬN XÉT
(Của giảng viên phản biện)

























Ngày … tháng … năm 2012
Giảng viên

SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
MỤC LỤC
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CNH- HDH: Công nghiệp hóa- hiện đại hóa
UBND : Ủy ban nhân dân
TBXH : Thương binh xã hội
MTTQ : Mặt trận tổ quốc
LĐ- TB- XH : Lao đông- thương binh- xã hội
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
LỜI NÓI ĐẦU
Như chúng ta được biết, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là
các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm Phòng Lao động- thương binh- xã hội của mình. Để
vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững về nghề nghiệp của mình. Thực hiện tốt và đúng
chức năng nhiệm Phòng Lao động- thương binh- xã hội với một tinh thần tự giác
và tính trách nhiệm cao.Trong đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng
và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào quá trình hoạt động kinh
tế xã hội.
Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động
kinh tế xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi
đang có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Chất lượng
nguồn nhân lực để thể hiện bằng các chỉ tiêu: về tình trạng phát triển thể lực;

trình độ học vấn; kiến thức; tay nghề; tác phong nghề nghiệp; v.v Số lượng,
chất lượng nguồn nhân lực gắn bó chặt chẽ với quá trình đào tạo phát triển. Quá
trình đào tạo làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu
nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng của con người, thúc đẩy phát triển
con người về tri thức, kỹ năng, phẩm chất; thúc đẩy sáng tạo v.v
Theo định hướng phát triển chung của đất nước, với yêu cầu CNH – HĐH
đất nước thì Tỉnh Thanh Hóa cũng đòi hỏi cần có nguồn nhân lực tốt nhất để đáp
ứng nhu cầu công việc của xã hội.Vì vậy nhiệm Phòng Lao động- thương binh-
xã hội của đào tạo phát triển cần phải có những đổi mới thích ứng nhằm bảo đảm
yêu cầu của tình hình mới.
Trong những năm vừa qua, Tỉnh Thanh Hóa nói chung và Huyện Quảng
xương nói riêng có có những cố gắng trong công cuộc đào tạo nguồn nhân lực.
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 5
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Tuy nhiên, cũng còn nhiều vấn đề tồn tại, cần nghiên cứu giải quyết.Trong đó,
cần nắm được thực tế về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tiếp đến
cần thiết có các biện pháp, kiến nghị kịp thời để giải quyết những vấn đề đang
tồn đọng và dự báo, định hướng phát triển trong nhưng năm sắp tới.Với mong
muốn nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như góp phần xây
dựng quê hương ngày càng giàu đẹp hơn, tôi xin chọn đề tài:
"Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Huyện Quảng
Xương – Thanh Hóa”
Đề tài bao gồm:
Chương 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Huyện
Quảng Xương – Thanh Hóa.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Huyện Quảng Xương – Thanh Hóa.
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 6
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực:
Theo C.Mác con người là một thực thể xã hội, đồng thời là một thực thể tự
nhiên, một cấu trúc sinh học. Vì vậy, con người chịu sự chi phối của các quy
luật tự nhiên và xã hội.
Trước hết, con người là một sinh vật, với các thuộc tính sinh học. Ngày
nay, khoa học nghiên cứu về cơ thể con người đã đạt được những thành tựu xuất
sắc trong việc khám phá những quy luật của hoạt động thần kinh cao cấp, di
truyền, sinh hoá, tâm sinh lý v.v chi phối hành vi con người.
Con người không chỉ là một thực thể sinh học mà còn là một thực thể xã
hội. Con người là trung tâm của sự phát triển xã hội. Trong học thuyết về hình
thái xã hội, Các Mác đã chỉ rõ tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại được
quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội, trong đó, con người là
lực lượng quan trọng có tính quyết định và năng động nhất. Con người là chủ
thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử.
Theo quan niệm kinh tế học thì con người khuôn mẫu gắn liền với hiệu
quả hoạt động kinh tế - xã hội của họ. Phục Phòng LĐ - TB - XH con người là
mục đích của sản xuất. Nhưng con người lại là yếu tố động nhất, quyết định hiệu
quả của mọi quá trình lao động xã hội. Ngày nay, khoa học kỹ thuật tiến nhanh
như vũ bão, thì vai trò của con người ngày càng quan trọng. Sức lao động là
tổng hợp thể lực và trí lực của con người. Nó chính là khả năng lao động của
con người.
Sức lao động tồn tại ngay trong chính bản thân người lao động dưới các
dạng sức cơ bắp, sức thần kinh, trí óc. Người sở hữu sức lao động, chính là
người tiêu dùng sức lao động. Trong quá trình sử dụng sức lao động khi có các
điều kiện về tư liệu sản xuất, đối tượng lao động, môi trường tự nhiên, kinh tế,
xã hội, pháp lý sức lao động mới biến thành hoạt động lao động. Do đó, hoạt
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 7

Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
động lao động là quá trình sử dụng sức lao động xảy ra trong quá trình lao động.
Sự bù đắp các hao phí về sức cơ bắp, sức thần kinh thông qua việc tiêu dùng tư
liệu sinh hoạt vật chất, tinh thần và học tập.
1.1.2. Nguồn nhân lực:
Là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, cũng
có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Theo đó,
nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số
có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội.
Tiềm năng lao động của con người bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm lực
như đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc.v v.
Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động
kinh tế xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi
đang có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Độ tuổi được
theo Luật tính từ 15 tuổi đến 60 tuổi cho nam giới và 15-55 tuổi cho nữ giới. Về
chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát
triển thể lực, trình độ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ
cấu tuổi tác, giới tính, thiên hướng, tình trạng phân bổ theo lãnh thổ và khu vực
hoạt động là thành thị, hay nông thôn.
Nguồn nhân lực được phân chia thành: Nguồn nhân lực sẵn có; nguồn
nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế; nguồn nhân lực dự trữ.
* Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
- Đặc trưng về mặt sinh học và xã hội con người. Con người sống trong
môi trường tự nhiên và xã hội, nên các yếu tố tự nhiên và xã hội gắn bó khăng
khít, hoà quyện vào nhau. Hoạt động của con người chủ yếu là hoạt động sản
xuất, hoạt động cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội và thông qua những hoạt động
đó, con người cải tạo chính bản thân mình, làm cho con người ngày càng trở nên
hoàn thiện hơn.
- Đặc trưng về số lượng: về mặt số lượng, quy mô nguồn nhân lực phụ
thuộc vào phạm vi lãnh thổ tính toán, các quy định pháp luật về giới hạn tuổi tác

và cơ cấu dân số theo độ tuổi và giới tính v.v
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 8
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
- Đặc trưng về chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những
nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp đến hoạt động
sản xuất và phát triển con người. Những nét đặc trưng đó bao gồm: trạng thái
thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn
nhân lực
Chất lượng là một đặc trưng quan trọng của nguồn nhân lực, cần vượt
trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất - kỹ thuật để sáng tạo, cũng như, sẵn
sàng đón nhận những tiến bộ kỹ thuật - công nghệ mới.
1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm Phòng LĐ - TB - XH của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
Phòng LĐ - TB - XH lao động có hiểu quả hơn . Nó có tác dụng tập trung cho
thời điểm hiện tại, đào tạo cho từng cá nhân với thời gian ngắn hạn. Mục đích
của nó là khắc phục được sự thiếu hụt về kiến thức va kỹ năng hiện tại.
b. Bản chất của phát triển nguồn nhân lực
Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức. Nó tập trung cho công việc trong tương lai về
sau và bao gồm cá nhân và tổ chức trong thời gian dài hạn.Mục đích của phát
triển là hướng tới tương lai.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

Môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp có tác động lớn đến việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nó quyết định tới việc các nhân viên được cử
đi đào tạo hay không, đào tạo như thế nào, theo chương trình gì, mục tiêu ra sao.
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 9
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Mặt khác, các chi phí và lợi ích đạt được dựa trên tính toán sau chương trình đào
tạo đó. Trong các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không thể thiếu sự ảnh hưởng của tổ chức, hoặc đáp ứng nhu cầu hiện tại của
công việc hoặc xây dựng kế hoạch, chiến lược nhân sự dài hạn về năng lực phục
Phòng LĐ - TB - XH của cá nhân trong tổ chức.
Tổng quan nhìn nhận có thể rút ra mấy yếu tố chính trong môi trường bên
trong ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Quan điểm người lãnh đạo
Quan điểm người lãnh đạo thể hiện ý chí thống nhất của ban lãnh đạo, là sự
đồng tình và là định hướng hoạt động của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có tính chất tập thể và ý nghĩa trong toàn tổ chức nên nhất thiết cần sự
ủng hộ và nhất chí của các cấp lãnh đạo. Nó là tiền đề cơ bản để có các phương
thức thực hiện sau này.Bởi, nó quyết định từ chi phí cho chương trình đào tạo,
công tác đào tạo và sự lựa chọn nhân sự cho công việc đào tạo.Vậy, để hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra tốt đẹp và thành công thì cần
thiết có ý kiến chỉ đạo của cấp lãnh đạo đưa hoạt động tới chuyên nghiệp và hiệu
quả.
b. Phương thức tổ chức, kinh doanh và định hướng phát triển
Bất kỳ một tổ chức nào được thành lập đều có một định hướng và sự lựa
chọn chiến lược phát triển cho riêng mình và có khuynh hướng lâu dài. Do đó,
luôn có sự gắn kết giữa chiến lược và trình độ năng lực sản xuất hay kinh doanh.
Đây là mối quan hệ qua lại và rất chặt chẽ, hiểu rằng mục tiêu là ở tương lai và
nhân lực để đáp ứng các bước đi đến tương lai đó. Sự đáp ứng này bao gồm cập
nhật về công nghệ hay trình độ, năng lực sản xuất. Chính điều đó cần phải tiến
hành đào tạo lực lượng lao động để phục Phòng LĐ - TB - XH các yêu cầu đặt

ra nhằm tăng hiệu quả và năng suất lao động.
c. Nhân lực trong tổ chức
Sự tác động qua lại giữa tổ chức với con người là một vấn đề. Và con
người tạo ra tổ chức. Lực lượng lao động là yếu tố chính vận hành quá trình sản
xuất, trình độ của họ quyết định tới mức hoàn thành công việc và chất lượng sản
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 10
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
phẩm. Từ đó, ảnh hưởng tới mục tiêu hay kế hoạch của tổ chức, doanh nghiệp.
Nếu có một lực lượng lao động tốt sẽ làm gia tăng mức độ hoàn thành công việc,
giá trị sản phẩm cao hơn. Bên cạnh đó sự đào tạo cần hướng tới cả việc đào tạo
và phát triển phương thức quản lý hiệu quả.Tạo được môi trường làm việc tốt và
đồng bộ. Với lực lượng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, cần
cấp thiết tiến hành cân nhắc hướng tới việc đào tạo lại.
1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Các tổ chức, các doanh nghiệp tồn tại trong môi trường cạnh tranh. Đã có
tính cạnh tranh là có sự đào thải.Hiểu như vậy có nghĩa là môi trường bên ngoài
có ảnh hưởng rất lớn tới mục tiêu và sự tồn vong của tổ chức.Trong các phương
thức để tạo được lợi thế cạnh tranh cho riêng mình đó là nguồn nhân lực. Cần có
một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp hơn, hoàn thiện hơn và hoạt động ăn khớp
hơn để tăng cường tính cạnh tranh và tránh bị lạc hậu và bị bỏ xa. Môi trường
bên ngoài có thể quan tâm tới các yếu mặt sau
a. Thị trường lao động
Khi nói về thị trường lao động ở nước ta, có thể khẳng định là ta có một
nguồn lao động dồi dào. Tuy vậy, trình độ cao thì còn rất khiêm tốn. Sự hạn chế
này khiến cho các tổ chức hay doanh nghiệp ít có sự lựa chọn lao động để đáp
ứng cho yêu cầu công việc. Song song đó là các chính sách thu hút nhân tài của
các đối thủ cạnh tranh v.v Điều này càng khẳng định doanh nghiệp tự định
hướng phương thức đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân sự của mình. Đối với các
lao động mới ra trường, kinh nghiệp làm việc thực tế và khả năng thích nghi
công việc chưa cao. Còn nặng về lý thuyết.Từ đó, đặt ra cho các tổ chức, các

doanh nghiệp một định hướng phát triển nhân lực cho riêng mình để tạo lợi thế
cạnh tranh.
b. Trình độ phát triển của khoa học, công nghệ
Cứ sau một thập kỷ, sự phát triển của khoa học công nghệ lại được nhìn
thấy bước nhảy mới. Và lớn tính từ các quốc gia hay vùng lãnh thổ, nhỏ tính tới
các các tổ chức hay doanh nghiệp đều có nguy cơ bị lạc hậu về công nghệ.
Nhưng đó cũng là một cơ hội để bứt phá, phát triển mạnh hơn đối thủ của mình.
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 11
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Để đạt được điều đó, đòi hỏi cần có các kỹ sư, công nhân lành nghề hơn, cập
nhật kiến thức nhanh hơn và sáng tạo hơn. Sự phủ nhận áp dụng khoa học công
nghệ vào trong sản xuất là điều không thể, điều cần nhất là đáp ứng công nghệ
đó như thế nào.Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn song hành cùng
khoa học và công nghệ. Cần sự tính toán thông minh trong sự cân nhắc giữa đầu
tư cho công nghệ và trình độ nhân lực.
1.3 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo nhân lực phụ thuộc vào nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu
về kỹ năng, kiến thức mà người lao động cần có để thực hiện công việc. Phải
xác định rõ bộ phận nào, ai là người cần được đào tạo từ phân tích trình độ hiện
có của người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của chương trình đào tạo cần được xác định cụ thể về kỹ năng,
trình độ người lao động đạt được, số lượng người lao động tham gia chương
trình đào tạo, thời gian tiến hành đào tạo. Mục tiêu của chương trình đạo tạo cần
cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kỹ năng, kiến thức
người lao động cần có và nhu cầu của họ. Trong bước này cần có sự lựa chọn
chính xác người cần đào tạo dựa trên yêu cầu của công việc và trình độ hiện có

của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí và đem lại hiệu quả cho chương trình đào tạo
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn giải pháp đào tạo.
Xây dựng chương trình đào tạo gồm nhiều bài học, môn học chứa đựng
những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho việc đào tạo, giảng dạy. Chương trình
này được xây dựng trên căn cứ về mục tiêu, yêu cầu cần đạt được về kỹ năng
trình độ của người lao động mà xây dựng cho phù hợp. Phương pháp đào tạo
cần chứa đựng nhiều yếu tố thực tiễn đem lại cho người học cách nhìn mới về về
công việc
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 12
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo gồm các khoản phí cho giảng dạy, học tập, chi phí cho
quản lý chương trình đào tạo ngoài ra còn phải tính tới tiền lương trả cho người
lao động trong thời gian đào tạo. Chi phí cho đào tạo ảnh hưởng đến việc lựa
chọn phương án đào tạo, cần tính toán nằm trong khả năng tài chính của doanh
nghiệp, quản lý và sử dụng đúng tránh lãng phí.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên của chương trình đào tạo có thể được lựa chọn từ trong tổ chức
hoặc bên ngoài nhưng phải đảm bảo có trình độ, kinh nghiệm và phải được tập
huấn về chương trình đào tạo.Có thể kết hợp giữa giáo viên thuê từ bên ngoài
với những kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để thiết kế chương trình đào
tạo phù hợp nhất và đem lại hiệu quả tích cực cho chương trình.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây dựng sẵn như
về mục tiêu đạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo so sánh giữa chi
phí cho đào tạo với lợi ích thu được. Đặc biệt phải xác định rõ các điểm mạnh,
yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra các đánh giá chính xác về kết quả đào
tạo. Kết quả của chương trình đào tạo được thể hiện trong công việc trình độ, kỹ
năng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thức của họ về
chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến thức, kỹ năng này vào thực tế

công việc tại tổ chức. Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra bằng
bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo. Việc sử dụng lao động
sau đào tạo cũng cần được chú ý nhằm tận dụng tốt nhất kết quả của chương
trình đào tạo.
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 13
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục êu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự #nh chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giáđược xácđịnh phần nào bởi sự có thểđo lường các mục êu
Đánh gá lại nếu thấy cần thiết
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực trong một tổ
chức
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực)
1.4 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với mỗi tổ
chức là sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện tại của mình , bằng các chương
trình đào tạo nâng cao năng lực, trình độ và kiến thức người lao động, giúp
họhiểu rõ hơn về công việc và thực hiện công việc đó một cách nhanh chóng
hơn
Mục tiêu thứ nhất cần đề cập đó là để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của
công việc, hiện tại và tương lai ho thấy sự cần thiết phải tiến hành đào tạo cho
người lao động. Công việc luôn thay đổi và đòi hỏi tổ chức và người lao động
cần nắm vững và theo kịp thay đổi đó.
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 14
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng

Mục tiêu thứ hai là để đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình độ kiến thực
cho người lao động. Đó cũng đơn giản là một nhu cầu thiết yếu, bởi con người
luôn vận động trong quá trình hoàn thiện mình hơn Người lao động được học
tập sẽ nâng cao trình độ, giúp thích nghi với công việc nhanh hơn, có ích lợi cho
tổ chức nhiều hơn. Nó không đơn thuần là ngắn hạn mà là cả một chiến lược lâu
dài.
Mục tiêu thứ ba chính là nâng cao lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.Bởi, cốt
lõi của tổ chức vẫn là con người – con người hoàn thiện hơn đồng nghĩa với bộ
máy hoạt động trơn tru hơn và hiệu quả hơn. Lợi thế về nhân sự là một lợi thế
bền chắc bởi sự nền tảng của nó.
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 15
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở HUYỆN QUẢNG XƯƠNG –
THANH HÓA
2.1. Một số đặc điểm chủ yếu của Huyện Quảng Xương
2.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên
• Vị trí địa lí
Quảng Xương là một huyện đồng bằng ven biển nằm cách trung tâm Thành
phố Thanh Hóa 8 km về phía Nam có vị trí tiếp giáp như sau:
Phía Bắc tiếp giáp Thành phố Thanh Hóa
Phía Nam giáp huyện Tĩnh Gia và huyện Nông Cống
Phía Tây giáp huyện Đông Sơn
Phía Đông giáp Thị xã Sầm Sơn, biển Đông
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 16
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Phía Bắc huyện được bao bọc bởi dãy sông Mã, phía Nam là sông Yên. Hệ
thống đường giao thông tương đối thuận lợi, Quốc lộ 1A chạy xuyên qua giữa
huyện với chiều dài gần 20 km, phía Tây có Quốc lộ 45 nối huyện với Thành
phố Thanh Hóa và huyện Nông Cống, phía Đông Bắc huyện có Quốc lộ 47 từ

Thành phố Thanh hóa đi Thị xã Sầm Sơn. Huyện là cầu nối giữa thành phố
Thanh Hóa và Khu kinh tế Nghi sơn.
• Khí hậu, thời tiết
Quảng Xương nằm trong vùng nhiệt đới gió mùa, chịu ảnh hưởng của khí
hậu vùng biển nên nhiệt cao với hai mùa chính; mùa hạ khí hậu nóng ẩm, mùa
đông khô hanh. Xen kẽ giữa hai mùa chính là mùa chuyển tiếp giữa hạ sang
đông là mùa thu ngắn thường có bão lụt, giữa đông sang hạ là mùa xuân không
rõ rệt, có mưa phùn. Trên địa bàn huyện Quảng Xương còn chịu ảnh hưởng của
gió Tây Nam khô nóng về mùa hạ và sương muối về mùa đông.
2.1.2 Bộ máy tổ chức UBND Huyện Quảng Xương.
UBND huyện Quảng Xương do HĐND huyện bầu ra là cơ quan chấp hành
của HĐND huyện, chịu sự chỉ đạo trực tiếp của HĐND huyện, huyện ủy Quảng
Xương. UBND Huyện có trách nhiệm báo cáo toàn bộ hoạt động của mình với
HĐND huyện, huyện ủy và thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên tất cả các
mặt.
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 17
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND huyện Quảng Xương:

(1) TTr HĐND- UBND huyện Quảng Xương
(2) Các phòng thuộc UBND huyện Quảng Xương
2.1.3 Cơ cấu kinh tế
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 18
Chủ tịch UBND
huyện
1
)
Phó chủ tịch
xây dựng cơ
bản

Phó chủ tịch
nông nghiệp-
nông thôn
Phó chủ tịch
kinh tế
Phó chủ tịch
văn xã
VP
đăng kí
q. sử
dụng
đất
P. tài
nguyên
- môi
trường
Phòng
công
thương
Phòng
tài
chính-
kế
hoạch
Phòng
Nông
nghiệp-
PTNT
Phòng
LĐ -

TB -
XH
2
Văn
phòng
HĐND-
UBND
Phòng
văn
hóa-
Thông
tin
Phòng
y tế
Phòng
giáo
dục-
đào tạo
Phòng
thanh
tra
Phòng
Lao
động-
TB-
XH
Phòng
tư pháp
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Tổng giá trị thu nhập quốc dân: 2418.27 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng kinh

tế 13.8%
Ngành nông, lâm ngư nghiệp: 44%
Ngành tiểu thủ công nghiệp và xây dựng cơ bản: 24%
Dịch vụ thương mại: 32%
Bình quân thu nhập đầu người trên 12.22 triệu đồng/người/năm (2011).
• Dân số
Tổng dân số huyện Quảng Xương tính đến năm 2011 có:
- Diện tích: 227,6km
2
- Dân số: 285.560 người (2011)
- Mật độ dân số: 1.254 người/km
2
Bao gồm một thị trấn và 41 xã.
Trong đó:
Dân số nông thôn là 281.650 người; dân số đô thị là 3.910 người.
Tiềm năng
Quảng Xương đã từ lâu được coi là trọng điểm lúa . Với chiều dài bờ biển
gần 18km, Quảng Xương là một trong những huyện có tiềm năng về thuỷ, hải
sản. Ðây là lợi thế đặc biệt quan trọng để thu hút đầu tư phát triển kinh tế, củng
cố quốc phòng.Quảng Xương được xem là một huyện nghèo, đồng đất không
mấy thuận lợi, lại chịu nhiều thiên tai. Kinh tế tăng trưởng nhờ chuyển dịch cơ
cấu cây trồng: Quảng Xương chia thành hai vùng rõ rệt: đồng bằng và ven biển.
Mạng lưới thông tin liên lạc được phát triển nhanh và từng bước được
hiện đại hoá, đáp ứng đủ và kịp thời nhu cầu thông tin liên lạc phục vụ cho việc
trao đổi thông tin trong sản xuất cũng như nhu cầu tình cảm.
Giáo dục và y tế là hai vấn đề luôn được quan tâm ở Quảng Xương, kết cấu
hạ tầng phục vụ cho việc giảng dạy và học tập ngày càng được xây dựng và
hoàn thiện.
2.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực
Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực Huyện Quảng xương có quy mô tương đối

lớn và nhanh. Năm 2010 số người trong độ tuổi lao động khoảng 151.550 người.
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 19
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Năm 2011 đã tăng lên tới 152.649 người (Trong đó, lao động nông thôn vào
khoảng hơn 103.324 người và thành thị là 49.325 người).
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 20
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Các chỉ tiêu dân số - lao động huyện Quảng Xương
Chỉ tiêu
2009 2010 2011
1. Dân số trung bình (người) 267.832 278.846 285.560
2. Dân số nam (người) 128.832 136.475 141.595
3. Dân số nữ (người) 139.000 142.371 143.965
4. Số người trong tuổi l.động (ng) 118.000 118.784 119.499
5. Số người dưới tuổi l.động (ng) 97.056 97.893 98.021
6. Số người trên tuổi lao động 52.776 62.169 68.040
7. Mật độ dân số (người/km
2
) 965 1.005 1.028
Nguồn: Phòng thống kê huyện Quảng Xương
Trong điều kiện kinh tế chủ yếu là thuần nông, và nơi đất chật người đông…
thì sức ép về vấn đề giải quyết việc làm ngày càng lớn và là một trong những
vấn đề bức xúc .
Theo số đề án xây dựng chiến lược phát triển của ngành tổ chức – lao động,
xã hội giai đoạn 2006 – 2009 và đến 2011 của phòng tổ chức – lao động xã hội
Huyện trình độ qua đào tạo của lao động trong Huyện năm 2009 là 714 người
có trình độ đại học, 934 người có trình độ trung cấp, năm 2011 được nâng lên
906 đại học, 1.023 người có trình độ cao đẳng, 615 người có trình độ trung cấp
Tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng từ 8,75% năm 2009 lên 13,32% năm 2011. Như
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 21

Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
vậy, nguồn lao động của Quảng Xương khá dồi dào, lực lượng lao động trẻ
khỏe năng động, thông minh và nhạy bén tiếp thu khoa học kỹ thuật mới.
2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực ở
Huyện Quảng Xương
Ban lãnh đạo UBND Huyện Quảng Xương luôn quan tâm, chú trọng nâng cao
trình độ đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên trong cả khối UB. Để đạt được số
liệu sau:
“Về trình độ chuyên môn có 25% cán bộ được đào tạo các trường Đại học
kinh tế quốc dân, Học viện tài chính ; 25% cán bộ được đào tạo hệ Cao Đẳng tại
các trường Đại Học Lao Động – TBXH, Cao đẳng sư phạm kỹ Thuật; 50% cán
bộ được đào tạo tại trường : Trung cấp địa chính, Trung cấp kế toán, Trung cấp
bảo hiểm xã hội, Trung cấp lao động tiền lương.”Là nhờ chính sách đãi ngộ, thu
hút nhân tài đặc biệt là sinh viên mới ra trường. Ngoài ra UBND còn tạo điều
kiện cho cán bộ đi tập huấn, bồi dưỡng nghiệp Phòng LĐ - TB - XH chuyên
môn đã phát huy khả năng năng lực của cán bộ, công chức nhân viên. Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong khối UBND Huyện Quảng Xương chịu ảnh
hưởng chung và chi phối của cấp lãnh đạo cao hơn và dựa vào lượng kinh phí
đào tạo. Ngoài các quy định chung, yêu cầu của nhà nước về trình độ của cán bộ
UBND Huyện thì thực tế đào tạo chất lượng chưa chuyên nghiệp, đào tạo theo
xu hướng việc cần thiết trước mắt, chưa đánh giá được kế hoạch về lâu về dài.
Dựa trên xu hướng các năm trở lại đây, nhu cầu học tập và phát triển nhân
lực ngày càng tăng. Vì vậy, phòng Nội Phòng LĐ - TB - XH đã kịp thời
xâydựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp Phòng LĐ - TB - XH cho các cán
bộ UBND trong năm 2010 - 2011. Phòng Nội Phòng LĐ - TB - XH đánh giá
tình hình và tham mưu đề xuất với UBND Huyện xét duyệt dựa trên số liệu đã
được tổng hợp và nghiên cứu. Mặt khác, kết hợp với các trường, phân bổ chỉ
tiêu hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xuống tại các cấp dưới như xã,
thôn…v.v. Điều này đã tạm giải quyết được yêu cầu quy định của cấp trên và
đáp ứng được sự mong đợi nâng cao trình độ của cán bộ nhà nước.

SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 22
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Việc xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào danh sách cán bộ công chức cần
được đào tạo nhằm hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch kiểm tra đáp ứng yêu cầu của
nhà nước. Với các nhu cầu của cá nhân (nhu cầu riêng) muốn nâng cao trình độ
nghiệp Phòng LĐ - TB - XH. .v. v thì phòng Nội Phòng LĐ - TB - XH cũng
xem xét và đưa ra các chi tiêu cụ thể, tạo điều kiện thuận lợi nhất và có các
quyết định hợp lý. Một hiện tượng nhìn thấy rõ là công tác đào tạo cán bộ và số
lượng cán bộ làm việc tại cơ quan là không cân bằng, xẩy ra việc thiếu hụt lao
động trong UBND Huyện. Trong năm 2010 - 2011 vừa qua, phòng Nội Phòng
LĐ - TB - XH đã đề xuất 20 cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức. Trong đó:
04 cán bộ đào tạo về lý luận chính trị, 02 cán bộ về quản lý nhà nước, 05 cán bộ
bồi dưỡng nghiệp Phòng LĐ - TB - XH quản lý các dự án, công trình. 06 cán bộ
đi học lớp ngắn hạn bổ xung kiến thức tin học. 03 cán bộ đi học chuyên ngành
(hệ liên thông). Từ những số liệu đó cho thấy công tác đào tạo và phát triển của
khối UBND Huyện là khá đồng đều về các vấn đề cấp thiết mà đáp ứng phù hợp
với yêu cầu của nhà nước và nguyện vọng của các cán bộ.
Nhìn lại từ những năm 2006 đến 2010- 2011 thì nhu cầu về đào tạo là
tương đương nhau. Sau khoảng từ 2 năm đến 4 năm thì kết thúc một khóa học
dài hạn. Phần trăm số lượng được đi đào tạo hang năm rơi vào khoảng từ 10%
đến 25% năm. Nguyên nhân của sự biến động này một phần chịu sự tác động
của vấn đề tăng nhân sự hoặc thay đổi nhân sự (trong đó có luân chuyển công
tác). Mặt đáng mừng là việc tuyển dụng tuyển chọn đã tốt hơn, có một xuhướng
mới về sự đóng góp cho quê hương là tương đối đông con em đi học có bằng
cấp cao xin về UBND Huyện để công tác. Vì điều này nên công tác đào tạo và
phát triển nhân lực của giảm bớt được phần nào đó. Xét cho cùng thì gần như
không có sự đột biến lớn.
Sự lựa chọn đào tạo cán bộ nói chung đã đáp ứng tốt yêu cầu đào tạo cán
bộ, song mới nằm ở chỗ chú trọng vào việc đào tạo bổ sung trình độ công chức
cần có mà chưa quan tâm cụ thể vào đào tạo đi với hoạt động cụ thể của từng

phòng ban. Đa phần là sự rà soát bằng cấp và cho đi đào tạo. Đó cũng là điều
bức xúc cần có hướng giải quyết sớm để tăng hiệu quả của công tác đào tạo và
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 23
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, cần có sự cân nhắc và chú ý đến các cán
bộ địa phương có năng lực và trình độ. Cần cân nhắc tốt để phù hợp với hiện tại
và xu thế.
Đặc điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND Huyện có sự
khác biệt lớn so với các cơ quan , doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh. Các lãnh
đạo trong UBND cần được đào tạo và bồi dưỡng sâu về cấp độ quản lý nhằm
đảm bảo tốt chức trách của mình. Việc đào tạo được thực hiện bởi sự phối hợp
chặt chẽ giữa UBND và các trường đào tạo tại Thành Phố Thanh Hóa. Nhu cầu
về đào tạo về mặt nào thì được giới thiệu về ngạch của một trường nào đó phụ
trách. Nhìn sang vấn đề ngân sách, ngân sách của cơ quan hành chính nhà nước
trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều do ngân sách nhà nước cấp.
Hàng năm, ngân sách nhà nước chi một khoản kinh phí cho UBND Huyện để
thực hiện triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Lượng ngân sách này
UBND sẽ phân bổ cho công tác đào tạo của mình dựa trên các kế hoạch đã được
trình duyệt.
Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các
năm 2009, 2010, 2011
Đơn vị: Người
Năm 2009 2010 2011
Số lượng 82 94 103
Nguồn Ngân sách hỗ trợ Ngân sách hỗ trợ Ngân sách hỗ trợ
(Nguồn: Phòng Nội Phòng LĐ - TB - XH)
Nói chung, ngân sách duyệt chi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tăng đều so với các năm trước đó, trung bình khoảng 15% đến 20%.
Tuy vậy, thực tế ngân sách chi dung vào đào tạo là còn rất hạn hẹp song việc sử
dụng khá hiệu quả. Công tác đánh giá kết quả của chương trình đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực được thực hiện bằng các văn bản, thực hiện vào cuối hàng
năm. Bao gồm, tổng kết tình hình thực hiện, những thuận lợi cũng như những
khó khăn trong công tác đào tạo và lập kế hoạch cho năm tới. Mặt thuận lợi của
quy trình đào tạo là các cán bộ đa phần có hộ khẩu tại địa phương và học tập ở
địa bàn với bán kính không quá 30km, điều đó khuyến khích và là động lực tốt
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 24
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
để học viên theo học đúng, đủ và hoàn thành mục tiêu. Một thực tế về vấn đề
đào tạo phát sinh là, rất nhiều cán bộ tự liên hệ với các trường Đại Học, Cao
đẳng sau đó mới gặp xin cơ quan cho đi học. Điều này làm phá hỏng kế hoạch
có trước của các phòng ban. Chưa tạo được quy trình , kế hoạch đào tạo cụ thể
để nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công chức trong cơ quan.
2.2.1 Bộ phận thực hiện hoạt động đào tạo cán bộ
Phòng Nội Phòng LĐ - TB - XH là bộ phân chuyên trách về công tác quản
trị nhân lực trong UBND Huyện Quảng Xương. Là cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Huyện có chức năng tham mưu, giúp UBND Huyện quản lý nhà nước về
nội Phòng LĐ - TB - XH. Trong phòng Nội Phòng LĐ - TB - XH có nhiều bộ
phận thực hiện các chức năng quản lý cán bộ khác nhau. Có bộ phận chuyên
quản lý công tác tổ chức, biên chế, tiền lương theo phân cấp của UBND Tỉnh và
theo quy định của pháp luật, công tác xây dựng và củng cố chính quyền cơ sở.
Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn giúp UBND Huyện việc phân
công bố trí, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện
các chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức….Xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng, cán bộ, công chức viên chức các cơ quan hành chính, đơn vị sự
nghiệp(trừ các sự nghiệp Giáo Dục, sự nghiệp Y Tế) thuộc Huyện và cán bộ,
công chức chính quyền cơ sở trình UBND Huyện phê duyệt và tổ chức thực
hiện sau khi được phê duyệt v.v. Tuy tham gia vào nhiều công việc trong
UBND Huyện, nhưng việc thực hiện công việc và xử lý thông tin công việc là
tương đối tốt.
Đối với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phòng Nội Phòng LĐ -

TB - XH xây dựng trên một quy trình như sau:
Quy trình lên danh sách đào tạo bồi dưỡng
Bộ phận trong phòng Nội Phòng LĐ - TB - XH phụ trách vấn đề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực với nhiệm Phòng LĐ - TB - XH chủ yếu là lập kế
hoạch về đào tạo cho toàn UBND Huyện để đáp ứng tiêu chuẩn của nhà nước,
trong đó bao gồm bồi dưỡng về lý luận chính trị, đào tạo nghiệp Phòng LĐ - TB
- XH chuyên ngành, đào tạo bồi dưỡng về quản lý nhà nước…Bên cạnh đó, việc
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 25