ĐÁNH GIÁ CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN THIẾT bị vật tư

i
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LUẬN VĂN THẠC SỸ
ĐỀ TÀI: “ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VẬT TƯ
Y TẾ THANH HOÁ”
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Hoàng Hữu Hoà
Người thực hiện: Vũ Văn Khánh
Mã số: 60 34 01 02
Thanh Hoá, Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và
chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp
đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đã được
chỉ rõ nguồn gốc.
Thanh Hoá, ngày 20 tháng 03 năm 2014
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Vũ Văn Khánh
ii
LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và có được luận văn này, ngoài sự nỗ lực cố
gắng của bản thân. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình, trách nhiệm
của Phó Giáo Sư - Tiến sĩ: Hoàng Hữu Hoà đã hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất cho
tôi trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn: Phòng Quản trị và Quản lý nhân sự, các phòng ban khác của
Công ty cổ phần Thiết bị vật tư y tế Thanh Hoá và các ban nghành có liên quan đã tạo
điều kiện cung cấp tài liệu, thông tin trong quá trình khảo sát nghiên cứu đề tài.
Trân trọng cảm ơn cán bộ, công nhân viên trong công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế

Thanh Hoá đã nhiệt tình trả lời phiếu điều tra của chúng tôi trong quá trình nghiên
cứu.
Chân thành cảm ơn tập thể lớp K13-Quản trị kinh doanh về sự đoàn kết, hỗ trợ tôi
trong quá trình học tập nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể giảng viên, cán bộ công nhân viên tham gia
công tác giảng dạy, phục vụ khoá đào tạo K13-Quản trị kinh doanh, đã giúp đỡ tôi
hoàn thành tốt khoá học.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thanh Hoá, ngày 20 tháng 03 năm 2014
Tác giả luận văn
Vũ Văn Khánh
iii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên: Vũ Văn Khánh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh. Mã số: 60 34 01 02
Niên khoá: 2012 – 2014
Người hướng dẫn: PGS.TS Hoàng Hữu Hoà
Tên đề tài: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Thiết
Bị Vật Tư Y Tế Thanh Hoá
1. Mục đích và đối tượng ngiên cứu
- Mục tiêu tổng quát của đề tài là dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng,
đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Thiết Bị Vật Tư Y Tế Thanh Hoá.
- Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên và người lao động tại Công ty
Cổ Phần Thiết Bị Vật Tư Y Tế Thanh Hoá.
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Sử dụng phương pháp điều tra, thu thập số liệu; phương pháp tổng hợp và xử
lý số liệu dựa và phần mềm Excel và SPSS, các phương pháp phân tích
3. Kết quả nghiên cứu chính và kết luận
- Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản công tác quản trị

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp , kinh nghiệm của một số quốc gia và công ty
trong nước về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Sử dụng phương pháp phân tích thống kê, phân tích nhân tố, phân tích
phương sai ANOVA, phân tích hồi quy nhằm đánh giá cơ sở khoa học, khách quan
thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Trên cơ sở đó luận văn đã đề xuất một số nhóm giải pháp cơ bản, trong đó
mỗi giải pháp đã chỉ ra các giải pháp cụ thể mang tính khả thi cao nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Cổ Phần Thiết Bị Vật Tư Y Tế dến năm
2015 và đưa ra một số đề xuất kiến nghị với các đơn vị có liên quan.
iv
CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI
BHXH Bảo hiểm xã hội
CNV Công nhân viên
CP Cổ phần
DN Doanh nghiệp
ĐH Đại học
HĐQT Hội đồng quản trị
LĐ Lao động
TC-HC Tổ chức hành chính
TBVTYT Thiết bị vật tư y tế
QĐ Quyết định
SX-KD Sản xuất kinh doanh
XDCB Xây dựng cơ bản
v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu Tên Sơ đồ Trang
Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc 11
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 42
Sơ đồ 2.2: Các bước của quá trình tuyển dụng lao động 50
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu 69

vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 2.1:
Tình hình vốn, và nguồn vốn của công ty
38
Bảng 2.2:
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm
40
Bảng 2.3:
Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2010 - 2012
45
Bảng 2.4
Dự báo nhu cầu lao động theo trình độ đào tạo của công ty
giai đoạn 2013 - 2020
49
Bảng 2.5
Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm (2010-2012)
54
Bảng 2.6
Bảng bố trí phân công nguồn nhân lực tại các bộ phận của
Công ty (tháng 12/2013)
56
Bảng 2.7:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại công ty năm 2012
61
Bảng 2.8:
Tình hình tiền lương người lao động của công ty qua 3 năm
64
Bảng 2.9:

Tổng hợp thu nhập bình quân giai đoạn 2010-2012
66
Bảng 2.10:
Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực qua kết quả và
hiệu quả kinh doanh
67
Bảng 2.11:
Thông tin chung của các đối tượng được phỏng vấn
70
Bảng 2.12: Kiểm định độ tin cậy tổng thể của các biến điều tra 72
Bảng 2.13: Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO 74
Bảng 2.14:
Phân tích nhân tố phản ánh hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần TBVTYT Thanh Hoá
74
Bảng 2.15: Hệ số xác định phù hợp của mô hình 77
Bảng 2.16:
Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố tác động đến hiệu
quả quản trị nguồn nhân lực
80
Bảng 2.17: Hệ số tương quan 81
Bảng 2.18: Đánh giá sự khác biệt của các đối tượng điều tra đối với các
thuộc tính phản ánh công tác tạo động lực cho người lao
82
vii
động
Bảng 2.19:
Đánh giá sự khác biệt của các đối tượng điều tra đối với các
thuộc tính phản ánh Năng lực và công tác kiểm tra, kiểm
soát của nhà quản lý

84
Bảng 2.20:
Đánh giá sự khác biệt của các đối tượng điều tra đối với các
thuộc tính phản ánh Công tác phân tích công việc và tuyển
dụng lao động
86
Bảng 2.21:
Đánh giá sự khác biệt của các đối tượng điều tra đối với các
thuộc tính phản ánh Công tác bố trí người lao động tại công ty
87
Bảng 2.22:
Đánh giá sự khác biệt của các đối tượng điều tra đối với các
thuộc tính phản ánh Công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
88
MỤC LỤC
viii
Lời cam đoan…………………………………………………………… …… i
Lời cảm ơn……………………………… ……………………………… ii
Danh mục các từ viết tắt và kí hiệu……………………………… iv
Danh mục các sơ đồ…………………………… …………… …………… v
Danh mục các bảng……………………………… …………… ……………. vi
Mục lục……………………………… ………………………… …… viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài……………………………………… 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………… 2
4. Phương pháp nghiên cứu…………………………………… …… 3
5. Kết cấu luận văn …………………………………… …… 4
PHẦN NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC 5
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ………….……………….…… … 5
1.1.1.1. Nguồn nhân lực …… …… …… …… …… 5
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7
1.2. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP 8
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 8
1.2.2. Phân tích công việc ………………………… 10
1.2.3. Công tác tuyển dụng lao động 17
1.2.4. Công tác bố trí và sử dụng lao động 19
1.2.5. Đào tạo huấn luyện và phát triển lao động 23
1.2.6. Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương 28
1.2.6.1. Đánh giá quá trình thực hiện công việc 28
1.2.6.2. Tiền lương 30
1.2.7 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 32
1.2.7.1. Năng suất lao động
32
1.2.7.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo lợi nhuận
34
1.2.7.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo theo quỹ tiền lương
34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VẬT TƯ Y TẾ THANH HOÁ 36
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP THIẾT BỊ VTYT THANH HOÁ 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP TBVTYT Thanh Hoá 36

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 37
ix
2.1.2.1. Chức năng 37
2.1.2.2. Nhiệm vụ 37
2.1.3. Tình hình sản xuất, kinh doanh của Công ty 38
2.1.3.1 Tình hình vốn và nguồn vốn của công ty 38
2.1.3.2. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh 40
2.2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 41
2.2.1. Tổng quan về lao động của Công ty 41
2.2.1.1 Đặc điểm của lao động của công ty 42
2.2.1.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý 42
2.2.1.3. Phân tích quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty
43
2.2.2. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TBVTYT Thanh
Hoá
48
2.2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 48
2.2.2.2. Công tác tuyển dụng 50
2.2.2.3. Công tác bố trí, sử dụng lao động 55
2.2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59
2.2.2.5 Công tác tiền lương và thưởng 62
2.2.3.6 Chế độ chính sách đối với lao động 65
2.2.3 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 66
2.2.3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo năng suất lao động
….
66
2.2.2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương
68
2.2.2.3. Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực qua kết quả và hiệu quả kinh
doanh

68
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUA SÓ
LIỆU ĐIỀU TRA 70
2.3.1. Quy trình nghiên cứu 70
2.3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ 70
2.3.1.2. Nghiên cứu chính thức 71
2.3.2. Thông tin của đối tượng được phỏng vấn 72
2.3.2.1. Về giới tính 72
2.3.2.2. Về độ tuổi 72
2.3.2.3. Theo tính chất công việc 73
2.3.2.4. Thời gian công tác 73
2.3.2.5. Theo trình độ chuyên môn 73
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của các biến điều tra 73
2.3.4. Phân tích nhân tố 75
2.3.4.1. Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO 75
2.3.4.2. Phân tích nhân tố 75
2.3.5. Đánh giá các yếu tố phản ánh hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công 77
x
ty Cổ phần Thiết Bị VTYT Thanh Hoá
2.3.5.1. Phân tích hồi quy 77
2.3.5.2. Phân tích tương quan 79
2.3.6. Đánh giá sự khác biệt của các đối tượng điều tra về các thuộc tính phản
ánh hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty 81
2.3.6.1. Đánh giá về công tác tạo động lực cho người lao động 81
2.3.6.2. Đánh giá về Năng lực và công tác kiểm tra, kiểm soát của nhà quản lý 82
2.3.6.3. Đánh giá về Công tác phân tích công việc và tuyển dụng lao động 84
2.3.6.4. Đánh giá về Công tác bố trí người lao động tại công ty 86
2.3.6.5. Đánh giá về Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 87
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TBVTYT THANH HOÁ 88

3.1. ĐỊNH HƯỚNG XÂY DỰNG, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CP TBVTYT THANH HOÁ GIAI ĐOẠN 2013-
2015 88
3.1.1. Những cơ hội, thách thức và định hướng phát triển của Công ty CP
Thiết Bị VTYT Thanh Hoá 88
3.1.2. Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng nguồn nhân lực tại Công ty 89
3.2. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CP TBVTYT THANH HOÁ 91
3.2.1. Các giải pháp về cơ cấu tổ chức 91
3.2.2. Các giải pháp liên quan đến công tác phân tích công việc và tuyển dụng
lao động 92
3.2.3. Các giải pháp liên quan đến công tác bố trí và sử dụng lao động 95
3.2.4. Các giải pháp liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 99
3.2.5. Các giải pháp liên quan đến việc nâng cao năng lực và công tác kiểm tra,
kiểm soát của nhà quản lý
101
3.2.6. Các giải pháp liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động
trong Công ty 102
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………………………
104
1. KẾT LUẬN.………………….…… ………………………………….… … 104
2. KIẾN NGHỊ …………………… ……………………… …………… 106
Tài liệu tham khảo 108
Phụ lục
xi
PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm
dịch vụ, nhưng hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định

sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nó có vai trò rất lớn đối với việc nâng cao năng
suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đặc biệt, khi nền sản xuất phát triển dựa trên cơ sở đổi mới công nghệ thì vai
trò của yếu tố con người ngày càng trở nên quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động
chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, sử
dụng có hiệu quả mọi nguồn lực khác của tổ chức. Nhận thức vấn đề đó, các doanh
nghiệp cũng như các quốc gia hiện nay luôn xem công tác quản trị nguồn nhân lực
như là một chiến lược nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình.
Công ty Cổ phần TBVTYT Thanh Hoá là một đơn vị kinh doanh trong lĩnh
vực thiết bị vật tư y tế, trong những năm qua công ty đã xây dựng được một chính
sách quản trị nhân lực hợp lý nhằm đảm bảo sự hài hoà về lợi ích kinh tế giữa đội
ngũ nhân lực và doanh nghiệp. Tuy nhiên trước nhu cầu về chất lượng nhân lực
ngày càng cao Công ty Cổ Phần Thiết Bị Vật Tư Y Tế Thanh Hoá đã và đang đối
mặt với nhiều vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng
yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới. Vì thế việc phân tích đánh giá đúng thực
trạng và đề ra các giải pháp phù hợp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực là vấn đề bức thiết cần phải được nghiên cứu giải quyết ở Công ty CP
Thiết bị VTYT Thanh Hoá.
Xuất phát từ thực tế, sự cần thiết đó, tôi đã lựa chọn đề tài : “Đánh giá Công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết Bị VTYT Thanh Hoá”
làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng,
đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Thiết
Bị VTYT Thanh Hoá
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, phân tích các nhân tố

ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết Bị
VTYT Thanh Hoá
- Đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
CP Thiết Bị VTYT Thanh Hoá trong những năm tiếp theo
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1. Nội dung nghiên cứu: Nguồn nhân lực và vấn đề quản trị nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Thiết Bị VTYT Thanh Hoá, các giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Thiết Bị Vật Tư Y Tế Thanh Hoá
3.2. Đối tượng khảo sát: Cán bộ viên chức và người lao động của Công ty Cổ Phần
Thiết Bị Vật Tư Y Tế Thanh Hoá
3.3. Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Thiết Bị VTYT Thanh Hoá .
+ Phạm vi thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng giai đoạn 2010-2012 và
đề xuất giải pháp đến năm 2015
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu
* Điều tra
Điều tra bằng phiếu điều tra
Là phương pháp điều tra trong đó chúng tôi dùng phiếu điều tra với những
câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của cán bộ thuộc các bộ phận
quản lý và nhân viên của Công ty về tình hình quản trị nguồn nhân lực hiện tại,
cùng với những nhận định của cán bộ, nhân viên trong Công ty về những nguyên
nhân dẫn đến tình trạng đó (người được phỏng vấn trả lời trên phiếu điều tra).
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tham khảo từ các sách giới thiệu về quản trị
nguồn nhân lực, của nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và từ kinh
nghiệm khi thực hiện các đề tài nghiên cứu thực tế của tác giả. Nội dung của phiếu
điều tra được trình bày ở phần phụ lục (Phụ lục 1).
Điều tra phỏng vấn bảng hỏi
Thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp mẫu ngẫu nhiên một số người lao

động của Công ty, là cách thức sử dụng các giác quan để thu thập các số liệu, dữ
kiện nghiên cứu. Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong
quá trình quản trị hiện tại của Công ty. Kết quả thu được, phối hợp với các kết quả
thu được của các phương pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê, ) làm cơ
sở để đưa ra các nhận xét kết luận.
* Thu thập số liệu
Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá rút ra những kết luận và đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty,
luận văn sử dụng các hệ thống số liệu sơ cấp và thứ cấp:
+ Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành
điều tra cán bộ công nhân viên đang làm việc trong Công ty, những vấn đề về quản
trị nguồn nhân lực hiện tại của Công ty liên quan đến mục đích và nội dung nghiên
cứu. Nội dung điều tra là những vấn đề về: Bố trí lao động, chất lượng hoàn thành
công việc, chất lượng lao động, chất lượng điều hành, công tác đào tạo, mức lương
hiện tại, những nguyên nhân, mong muốn của người lao động
+ Số liệu thứ cấp: Luận văn chủ yếu dựa vào số liệu trong các tài liệu đã
được công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm của Công ty và của ngành, hồ sơ
nguồn nhân lực của Công ty và các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học
trong và ngoài ngành đã có trước đây để tăng tính đối chứng trong việc rút ra những
nhận xét, kết luận cũng như đưa ra các giải pháp hoàn thiện. Các nguồn số liệu quý
giá đó được kế thừa biện chứng trong luận văn và được chỉ rõ nguồn gốc.
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Sử dụng phương pháp phân tổ để tổng hợp và hệ thống hoá tài liệu điều tra
theo các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục đích nghiên cứu.
- Kết quả điều tra sẽ được xử lý, tổng hợp và phân tích trên máy vi tính dựa
trên phần mềm ứng dụng SPSS for Windows.
4.3. Các phương pháp phân tích
- Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả các đặc trưng về mặt
lượng của vấn đề nghên cứu, làm cơ sở để tiếp cận bản chất của chúng.
- Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian được sử dụng nhằm phân

tích động thái việc sử dụng nguồn nhân lực của Công ty.
- Các phương pháp phân tích nhân tố, phân tích phương sai ANOVA, hồi
quy tương quan và các phương pháp kiểm định thống kê dùng để phân tích các nhân
tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và đánh giá sự hài lòng của cán
bộ công nhân viên Công ty nhằm đánh giá có cơ sở khoa học, khách quan thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP TBVTYT Thanh Hoá.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài phần đặt vấn đề; kết
luận, kiến nghị, phụ lục; nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Thiết
Bị VTYT Thanh Hoá.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty CP Thiết Bị VTYT Thanh Hoá.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”. Nguồn nhân lực của
một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một
chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lực là
một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh
tranh mang tính quyết định [5].
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào:
Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất kinh

doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng quyết
định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con người là yếu
tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Con người trở
thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là
tài chính, công nghệ, marketing…[5]
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nguồn nhân lực.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực người ta có thể hiểu quản
trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức của nó .
Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức
về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường
của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp [5].
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh
tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản
xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản
trị nguồn nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho Nhà nước,
phát triển kinh tế xã hội [7].
- Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục,
động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi
trường xã hội.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh

vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ
máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị
nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con
người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt
động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Quản trị nguồn nhân
lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức [8].
Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày
càng tăng vì những lý do sau đây:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người là quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người
phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở”
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,
điều động nguồn nhân lực đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra
ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết
cách đánh giá nhân viên chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao
chất lượng công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp.
1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực
rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của
môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động,
những thay đổi pháp luật lao động…
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của

quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm này chủ trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù
hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thực hiện được chức năng này, trước hết
doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng
sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người. Việc
thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ
phận nào với những phẩm chất gì Vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công
việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp [8]
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện
các hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý,
kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
chức năng này gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Việc giải quyết tốt chức
năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không khí tâm lý tập
thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn với
công việc và doanh nghiệp.

1.2. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm
phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự
kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt
động của doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định [8]
Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức
điều quan trọng là phải có kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn cũng như dài hạn, từ
đó nhà quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đầu bao nhiêu lúc nào, đồng
thời lập kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp
ứng những nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như tương
lai theo đúng mục tiêu đề ra
Việc hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực cần được áp dụng theo phương
pháp tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên
trong doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh,
cung cầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh
nghiệp, các chính sách về nguồn nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng
thời, cũng phải tính đến những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như:
Trình độ học vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều
kiện kinh tế, các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật,….
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo về tài nguyên nguồn nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản
phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một
đơn vị sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó đến
khối lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần
thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất
Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của
Công ty; số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhau

(thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) và số người thay thế dự kiến, nguồn tài
chính có sẵn chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất
lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
Trong quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực, cần phải dự báo khả
năng có sẵn về nguồn tài nguyên nguồn nhân lực có sẵn trong doanh nghiệp trước
khi tìm từ nguồn bên ngoài.
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty nhờ
vào hệ thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực,
vì vậy sẽ xây dựng một số chính sách thủ tục kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp đủ
khả năng cung ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ nguyên
chính sách cũ hay cần xắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh
nghiệp có chính sách như thế nào và hành động ra sao. Trong cả hai trường hợp trên
cần phải cân nhắc cho phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp, nhằm mục đích
nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Có 2 kế hoạch sau đây:
- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình
sắp xếp lại tài nguyên nguồn nhân lực theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức
và tuyển chọn nhân viên từ bên ngoài vào.
- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chế
việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nguồn
nhân lực mà trong mổi gia đoạn cần phải thường xuyên kiểm xoát xem các kế hoạch
và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra không để có những điều chỉnh kịp
thời. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ

chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như
thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ
nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà
người lao động cần có để thực hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công việc là một
quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng
công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến
công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là
quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác .
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về
trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ
liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.
Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc
- Ý nghĩa của phân tích công việc
Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực
hiện như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết
khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực
hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự
phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá
chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên
cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân
viên. Ðặc biệt phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh
nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức,
tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hai là, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có đủ
khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức
khoẻ, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh
hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc
Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng,
chọn lựa
nhân viên
Đào tạo,
huấn luyện
nhân viên
Đánh giá năng
lực thực hiện
của nhân viên
Đánh giá
công việc
Trả công,
khen thưởng
nhân
viên
toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến
hành công việc.
- Phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các câu hỏi sau:
+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?
+ Khi nào công việc được hoàn tất?
+ Công việc được thực hiện ở đâu?
+ Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?

+ Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và
trình độ nào?
- Nội dung của phân tích công việc:
+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin
thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy
đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
+ Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc
Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được các loại
thông tin sau đây:
* Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt
động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện
vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng
lượng trong quá trình làm việc
* Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc

như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách
thức làm việc với khách hàng…
* Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có
như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời,
ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có
khi thực hiện công việc
* Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ
thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
* Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với nhân
viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc.
+ Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tuỳ
thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp. Sau đây là
một số phương pháp phổ biến:
* Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất
để thu thập thông tin phân tích công việc. Theo phương pháp này, cấp quản trị gửi cho
các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ cấp điều hành. Trong bảng câu
hỏi này, ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải mô tả toàn bộ các nhiệm
vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng hoặc số lượng sản phẩm Tuy nhiên,
phương pháp này có trở ngại và hạn chế là công nhân có thể không thích điền vào
những bảng câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy đủ. Ngoài
ra, công nhân cũng như nhà điều hành không có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi.
* Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với
các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất.
Đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này là không đủ. Quan sát tại nơi
làm việc cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức độ
thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, thông tin về điều kiện làm việc của
các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc. Tuy nhiên,
phương pháp quan sát có thể cung cấp những thông tin thiếu chính xác do gặp phải

vấn đề về tâm lý của nhân viên khi biết mình bị quan sát.
* Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm
nhân viên hoặc với nhà quản trị. Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của
phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện từng
công việc của nhân viên, xác định nhu cầu cần đào tạo và xác định giá trị của công
việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện nhiều thông tin về hoạt động và các mối quan hệ
trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra. Nhược điểm
của phương pháp này là người được phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch
hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi, do suy nghĩ rằng có thể sẽ có sự thay đổi
cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế, nâng cao định mức Thêm vào đó, phỏng vấn đòi
hỏi cán bộ thu thập thông tin tốn nhiều thời gian làm việc đối với từng nhân viên.
* Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu thập
thông tin yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn
sổ. Nhờ đó mà vấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công việc mình làm. Ở
các phương pháp trước sẽ giải quyết được do thu thập thông tin theo thực tế. Nhược
điểm của phương pháp này là việc ghi chép khó đảm bảo được liên tục và nhất quán.
* Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến công
việc. Thường cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của họ được
yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra hay
không. Danh sách kiểm tra rất hữu dụng vì các cá nhân rất dễ trả lời.
* Phối hợp các phương pháp: Thông thường, các nhà phân tích không dùng một
phương pháp đơn thuần, họ thường phối hợp các phương pháp với nhau. Chẳng hạn,