MỘT số GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN THƯƠNG mại và đầu tư xây DỰNG ĐÔNG đô

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH
CƠ SỞ THANH HÓA – KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO THỰC TẬP

ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ
GIÁO VIÊN HD : TH.S. PHẠM VĂN THẮNG
SINH VIÊN TH : LÊ THỊ AN
MSSV : 11036073
LỚP : CDQT13TH
THANH HÓA, THÁNG 06 NĂM 2014.
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Thầy
Th.S Phạm Văn Thắng - Khoa Kinh Tế - Trường Đại Học Công Nghiệp
TP.HCM.
Trong suốt thời gian thực hiện báo cáo tốt nghiệp, mặc dù thầy rất bận rộn
trong công việc nhưng vẫn dành nhiều thời gian và tâm huyết trong việc hướng
dẫn chúng em. Thầy đã cung cấp cho em nhiều hiểu biết về một lĩnh vực mới
khi em bắt đầu thực hiện báo cáo. Trong quá trình thực hiện báo cáo thầy luôn
góp ý, định hướng và chỉnh sửa giúp em những lỗi sai giúp em hoàn thành tốt
báo cáo.
Em cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa Kinh Tế, cũng như
các thầy cô giảng dạy, giúp đỡ chúng em trong 3 năm học vừa qua. Thầy cô đã
xây dựng cho chúng em những kiến thức nền tảng và những kiến thức chuyên
môn để em có thể hoàn thành báo cáo tốt nghiệp của mình.

Đồng thời, em cũng xin chân thành cảm ơn Trường Đại Học Công Nghiệp
TP.HCM, khoa kinh tế đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được học tập tại trường
và thực hiện tốt báo cáo tốt nghiệp.
Mặc dù, em đã có nhiều cố gắng hoàn thiện báo cáo bằng tất cả nhiệt huyết
và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong
nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô và các bạn.
Thanh Hóa, ngày 04 tháng 06 năm 2014
Sinh viên
Lê Thị An
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Thanh Hóa, ngày … tháng … năm 2014
T.M ĐƠN VỊ
(Ký, ghi rõ họ tên và đóng dấu)
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN


















Thanh Hóa, ngày … tháng … năm 2014
GIẢNG VIÊN
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Báo cáo thực tập

GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN


















Thanh Hóa, ngày … tháng … năm 2014
GIẢNG VIÊN
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
DANH MỤC VIẾT TẮT
TT Danh từ Viết tắt Nội dung
1 HĐQT Hội Đồng Quản Trị
2 ĐHĐCĐ Đại Hội Đồng Cổ Đông
3 KHTN Khoa Học Tự Nhiên

4 UBND Ủy Ban Nhân Dân
5 KQ Kết quả
6 CBCNV Cán Bộ Công Nhân Viên
7 TP Trưởng Phòng
8 TC Tổ chức
9 KD Kinh doanh
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
MỤC LỤC
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát
triển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con
người), vật lực (nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tượng lao động, tài
nguyên thiên nhiên, v.v ), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ) v.v song chỉ
có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực
khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.
Nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai trò
quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kì quốc gia nào. Bên
cạnh những nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên… thì nguồn nhân lực

luôn là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học và
hiệu quả. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, con
người ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động, thúc đẩy kinh tế phát
triển.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây
dựng Đông Đô, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công
ty, em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả
công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển
nhân sự ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo- phát
triển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự và
mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của
công tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn
chọn đề tài nghiên cứu: "Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây
dựng Đông Đô". Em hy vọng một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt được hiệu
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 1
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
quả cao trong thời gian tới.
2.Mục đích nghiên cứu
Nắm rõ hệ thống lí luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô thấy rõ những điểm đã làm
được và những hạn chế.
Đề xuất một số giải pháp để cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là đặc điểm, tình hình nhân sự Công ty Cổ phần
Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô và vấn đề lý luận và thực tiễn về
quản trị nhân sự của công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu
Do giới hạn về thời gian và năng lực, em không thể nghiên cứu bao quát
tổng thể mọi hoạt động kinh doanh của công ty mà chỉ tập trung nghiên cứu
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tác kinh doanh các loại
máy móc, vật tư, trang thiết bị phục vụ ngành xây dựng, công nghiệp, thuỷ lợi,
giao thông vận tải , môi trường, thiết bị phòng cháy chữa cháy, vật tư thiết bị
ngành nước tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô.
Đồng thời tìm hiểu một số hoạt động khác nhằm nâng cao nhận thức và hiểu biết
của bản thân.
5.Phương pháp nghiên cứu.
Báo cáo thực tập được hoàn thành bằng cách thu thập thông tin, xử lý số
liệu, nhằm đưa ra những giải pháp tối ưu nhất, đồng thời sử dụng những phương
pháp như quan sát, thu thập, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá số
liệu.
6. Kết cấu đề tài.
Kết cấu đề tài gồm 3 chương:
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 2
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Chương 2: Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại
Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô.
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 3

Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TẦM QUAN TRỌNG CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách khác,
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động
của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất
quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Ta cũng có thể hiểu nguồn nhân lực theo một nghĩa cụ thể hơn, đó là:
Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, bao gồm hai khía cạnh: Thứ nhất
đó là toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động xã hội,
thứ hai là sức lao động, khả năng trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan
hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng
được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế-xã hội và chính nó
nói lên chất lượng của nguồn nhân lực.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có những đặc điểm sau:
Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của doanh
nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí
và hành động Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và
các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng
hóa, dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt
khác, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, "nghĩa là còn có phần hồn",
phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa doanh nghiệp, được tạo ra bởi
triết lí và đạo đức kinh doanh, truyền thống, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073

Trang 4
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Như vậy sức mạnh tinh thần của
doanh nghiệp cũng được hình thành từ nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số lượng, chất
lượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lượng lao động,
trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác,
kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phương
diện trên sao cho phù hợp với các yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong
mỗi thời kỳ.
Cũng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị
hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự khôi phục, củng cố
và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp.
Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá
nhân (nguồn lao động). Nó phát sinh từ động cơ, động lực thúc đẩy cá nhân. Nói
cách khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thác
động cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chung
cho các doanh nghiệp.
Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi phối bởi nhiều
yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như quan
hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội,
trình độ tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lí,
nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc
Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được
xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là việc sử dụng
nguồn lực này phải đem lại lợi ích kinh tế-xã hội cho doanh nghiệp. Vấn đề khai
thác, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đề
riêng của mỗi doanh nghiệp mà còn là vấn đề của toàn xã hội.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có, cũng

không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất mà
phải trải qua một quá trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển.
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 5
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
1.1.3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế
Trước hết nguồn nhân lực là nhân tố đầu vào không thể thiếu được của bất
kì quá trình kinh tế, xã hội nào. Dù trình độ khoa học công nghệ thấp hay cao
nguồn nhân lực vẫn là yếu tố hết sức quan trọng. Ở trình độ thủ công lạc hậu,
sức cơ bắp của con người thay thế cho sức máy móc, do đó việc huy động số
lượng lớn các nguồn lực lao động có ý nghĩa cơ bản cho quá trình phát triển. Khi
khoa học và công nghệ phát triển, sức cơ bắp của con người được thay dần bằng
máy móc, thì vai trò hay tầm quan trọng của nguồn lao động không vì thế mà
giảm đi, mà lại đòi hỏi cao hơn về chất lượng, đặc biệt là về trình độ kiến thức,
kĩ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp, tính năng động sáng tạo của người lao
động.
Thứ hai, nguồn nhân lực so với các yếu tố đầu vào khác không phải là yếu
tố thụ động mà còn là nhân tố quyết định việc tổ chức và sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực khác, chính vì vậy mà nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối
với quá trình phát triển của doanh nghiệp. Không dựa trên nền tảng phát triển
cao của nguồn nhân lựcvề thể chất, trình độ văn hóa, tri thức và kĩ năng nghề
nghiệp, kinh nghiệm quản lý và lòng nhiệt tình thì chẳng những việc sử dụng
nguồn nhân lực trở nên lãng phí mà còn có thể làm lãng phí, cạn kiệt, hủy hoại
các nguồn lực khác.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.2.1. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một lọai hoạt động có tổ chức,

được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi nhân
cách. Theo định nghĩa này ta có ba loại hoạt động khác nhau đó là: đào tạo, giáo
dục và phát triển.
Đào tạo: là quá trình làm cho người lao động làm cho người lao động có
thể thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 6
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể
cho người đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
1.2.1.2. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lí do
sau đây:
Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống.
Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp
hoạt động trôi chảy.
Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được
những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu,
những thay đổi về luật pháp, chính sách và kĩ thuật- công nghệ mới tạo ra.
Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những
nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn)
Tựu chung lại việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của
phát triển các nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con
người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những
am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa
những người lao động và bộ phận quản lí. Nó cũng phát triển những kĩ năng và

những hiểu biết nhất định trong quản lí để có thể đảm bảo một sự hiệp tác đầy
đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ.
Ngoài ra việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích:
Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động được đào
tạo họ là người có thể tự giám sát.
Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về
điều kiện làm việc.
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 7
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
1.2.2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
1.2.2.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Bất kì một kiểu cơ cấu về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nào
thì tiêu chuẩn chính phải thỏa mãn là: phải đóng góp một cách có hiệu quả vào
quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện tiêu chuẩn này doanh
nghiệp phải xây dựng chương trình đào tạo và phát triển thích hợp với nguồn
nhân lực của mình. Doanh nghiệp nào có tiến trình đào tạo và phát triển một
cách năng động, linh hoạt phù hợp với mục tiêu của mình thì doanh nghiệp đó sẽ
dễ thành công hơn. Quá trình đào tạo gồm các bước sau:
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 8
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể xây dựng

chương trình đào tạo và phát triển
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và phương
pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
Lựa chọn giáo viên và đào tạo giáo viên
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Sơ đồ 1.1- Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
(Nguồn: giáo trình Quản trị nhân sự của đại học kinh tế
quốc dân)
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ
nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhu cầu đào
tạo và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại với
năng lực cần có của người lao động. Bất kì một khoảng trống nào cũng có thể
trở thành mục tiêu đào tạo và phát triển. Song thực tế các kinh phí cho đào tạo
và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lí, đúng mức với
nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lí dẫn
đến sự lãng phí về người và của bỏ ra. Bên cạnh đó nếu đào tạo không đảm bảo
chất lượng, không phù hợp với nhu cấu của doanh nghiệp cũng sẽ gây nên lãng
phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao
động.
Bước 2: Xác định mục tiêu cụ thể.
Đây là giai đoạn rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh nghiệp
xác định rõ các khóa đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải học, số
người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khóa học sẽ diễn ra ở thời điểm nào

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Nhà quản lí cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợp với đối tượng
được chọn để đào tạo, phù hợp với kinh phí mà doanh nghiệp có, phù hợp với
chương trình đào tạo, phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo.
Xây dựng chương trình đào tạo:
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 9
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Trong quá trình lập kế hoạch để đào tạo thì công ty phải xác định được đào
tạo cho công nhân viên trong công ty những kiến thức gì và như thế nào.
Đào tạo định hướng lao động: là chương trình phổ biến thông tin và định
hướng, cung cấp kiến thức cũng nhũ giải thích các thắc mắc của người công
nhân về DN hoặc cung cấp các thông tin về DN cho người lao động mới.
Đào tạo phát triển kỹ năng : đó là chương trình cung cấp cho người lao
động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người công nhân có thể thực hiện
công việc một cách có hiệu quả khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay
đổi công nghệ.
Đào tạo an toàn: là chương trình cung cấp cho người lao động để ngăn chặn
và giảm bớt tại nạn lao động và để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của pháp luật.
Đào tạo nghề nghiệp: là chương trình phổ biến kiến thức mới được phát
hiện hoặc các kiến thức thuộc các nghành hoặc các lĩnh vực liên quan đến nghề
mang tính đặc thù. Mục đích của chương trình này là để tránh việc kiến thức và
kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu.
Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc đào tạo ngoài
công việc.
Với phương pháp đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực
tiếp tại nơi làm việc như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu

học nghề, luân chuyển hoặc thuyên chuyên công việc.
Với phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó
công nhân được thoát ly khỏi sự thực hiện công việc thực tế như tổ chức cạnh
doanh nghiệp, cử người đi học ở các trường chính quy, các buổi giảng bài, các
hội nghị hoặc hội thảo.
Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực
hiện các khóa học là hết sức cần thiết. Công tác tổ chức là sự nhóm gộp các hoạt
động cần thiết để đạt được mục tiêu đã đề ra, tạo điều kiện để có những mối
quan hệ dọc ngang trong đơn vị để cùng thực hiện những mục tiêu chung. Một
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 10
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
cơ cấu tổ chức được thiết kế đầy đủ phải chỉ ra được ai làm gì, việc gì, có trách
nhiệm đến đâu và việc thực hiện ra sáợ phân công không rõ ràng là nguyên nhân
dẫn đến sự điều hành tùy tiện, thiếu nguyên tắc và làm cản trở lẫn nhau. Sự cố
gắng của nhân viên không phải là hướng về nâng cao chất lượng đào tạo mà tìm
cách sao cho có lợi nhất về phía mình.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo.
Kinh phí đào tạo của doanh nghiệp là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo.
Khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta cần dự tính về chi phí đào tạo để sau này đánh
giá về mặt hiệu quả tài chính do đào tạo mang lại.
Chi phí đào tạo bao gồm:
Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: đó là chi phí thu thập thông tin
để xác định nhu cầu đào tạo và các chi phí khác phục vu cho quá trình lập kế
hoạch.
Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ cho
việc đào tạo.
Chi phí sai hỏng của học viên khi được đào tạo trong công việc, chi phí cơ
hội khi cử học viên đi học ở các lớp ngoài công việc.

Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo.
Chi phí cho việc triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học viên…
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Tùy vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp cần
tiến hành lựa chọn giáo viên đào tạo thích hợp. Những giảng viên thuê ngoài sẽ
mang lại kiến thức mới cho doanh nghiệp, đó là cách tư duy, phong cách làm
việc, những thứ mà giảng viên trong doanh nghiệp không có được.
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá được khả năng, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ trình độ quản lí
của các nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết
hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 11
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện các sai sót cần được
khắc phục, cải tiến các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục
tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.2.2. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Đào tạo tại doanh nghiệp:
Luân phiên công tác: Hình thức này áp dụng cho cả cán bộ quản lý và công
nhân sản xuất trực tiếp. Công việc được luân phiên từ người này sang người
khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng lớn. Kiến thức
thu được qua qúa trình này là rất cần thiết cho họ sau này có thể đảm nhận các
công việc lớn hơn. Ngoài ra công tác này còn tạo sự hứng thú cho nhân viên vì
tránh cho họ sự nhàm chán khi phải làm mãi một công việc.
Đào tạo nhờ máy vi tính (computer assisted intruction - CAI):
Hình thức này hiện nay khá phổ biến, với hình thức này học viên sẽ học

ngay trên máy vi tính, máy sẽ kiểm tra ngay kiến thức người sử dụng, trả lời các
thắc mắc và cho biết còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì.
Phương pháp này rất tốn kém cho việc xây dựng công trình, do đó chỉ áp dụng
khi đào tạo nhiều khóa học với nhiều học viên.
Hình thức sử dụng dụng cụ mô phỏng:
Hình thức này chỉ áp dụng phần lớn với người công nhân. Các dụng cụ mô
phỏng là các dụng cụ thuộc mọi loại mô phỏng giống hệt như các máy móc có
trong thực tế. Dụng cụ mô phỏng có thể làm bằng giấy cho tới các dụng cụ được
computer hóa do các chuyên viên đào tạo và phát triển chuẩn bị cho học viên
thực tập. Hình thức này có ưu điểm là bớt tốn kém và học viên dễ nhận thức
được công việc mà họ chuẩn bị phải làm.
Hội thảo khoa học:
Đây là một hình thức đào tạo được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành
viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng để giải quyết vấn đề. Thông
thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó và người cán bộ này có
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 12
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận luôn trôi chảy và tránh để cho một người nào
đó ra ngoài đề. Khi thảo luận, người cán bộ này lắng nghe và cho phép các thành
viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ không giải quyết được, người này sẽ
đóng vai trò như người điều khiển sinh hoạt học tập.
Mô hình ứng xử:
Hình thức này có sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh
họa xem các nhà quản trị xử lí thế nào trong các tình huống khác nhau và để
phát triển các kĩ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các
hoạt động của mô hình đó. Chẳng hạn như một công nhân đòi tăng lương hoặc
gặp rắc rối trong công tác xuất nhập khẩu. Bởi vì các tình huống trên băng video
là điển hình các vấn đề khó khăn trong công ty, cho nên các thành viên có thể

liên hệ ứng xử đối với các công việc của riêng mình. Đặc tính quan trọng nhất
của các nhà quả trị có thành tích cao là họ đặt tiêu chuẩn cho chính họ và cho
người khác, đây là điểm mấu chốt của mô hình ứng xử. Mặc dù hình thức này
tương đối mới nhưng hiện nay nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát triển rất
sâu sắc.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp
Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp thì công ty tiếp tục tiến hành các loại
hình đào tạo mà công ty đã thực hiện trong những năm qua như: đào tạo dài hạn
và đào tạo ngắn hạn ở các trường đại học, cao đẳng và trung học. Công ty cần đa
dạng hóa hình thức đào tạo như :
Hình thức liên kết đào tạo chính trị với học viên chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh, liên kết với trường Đại học Quản Lí và Kinh Doanh Hà Nội, Đại học
Thương Mại, Đại học Ngoại Thương để đào tạo lại cán bộ quản lý kinh doanh
có trình độ đại học. Hình thức liên kết với các trường như Bách Khoa, KHTN
để có được đội ngũ cán bộ về kỹ thuật sản xuất. Với hình thức này công ty có
thể tận dụng được khoảng thời gian nhàn rỗi của nhân viên vào ngày nghỉ cuối
tuần hay ngoài giờ hành chính để thu hút các nhân viên đi học.
Phát triển quan hệ hợp tác, liên kết với các tổ chức quốc tế trong khu vực
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 13
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
và trên thế giới. Đây là biện pháp để nhằm thúc đẩy quá trình hội nhập, phát huy
nội lực đi đôi với sự hỗ trợ giúp đỡ của nước ngoài về công tác đào tạo chuyển
giao công nghệ tiên tiến, kinh nghiệm quản lý, đào tạo lại đội ngũ lao động trong
doanh nghiệp có trình độ tương đương với khu vực và thế giới.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố về xã hội:

Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm: truyền thống tập quán, thói
quen và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng đạo đức Các yếu tố này tạo
nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung
và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành và làm
thay đổi cả về số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các yếu tố thuộc về hệ thống đào tạo của xã hội: Gồm số lượng, chất lượng
và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo, chi phí đào
tạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội.
Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình
độ dân trí, trình độ hiểu biết về chuyên môn tay nghề. Có ảnh hưởng trực tiếp
đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hiện
nay các doanh nghiệp nước ta luôn có đầy đủ nhu cầu về số lượng cơ cấu theo
tuổi tác, giới tính người lao động. Tuy nhiên trình độ lao động còn thấp nhất là
lao động đòi hỏi tay nghề cao, số lượng người trong độ tuổi lao động tăng ngày
một cao.
Các nhân tố chính trị:
Gồm mục tiêu, đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà nước trong mỗi
thời kỳ nhất định. Đây là những điều kiện sức quan trọng để các doanh nghiệp
phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy đây
cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với
các doanh nghiệp nước ngoài.
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 14
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Môi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho doanh
nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý khi hình
thành, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhân tố về kinh tế:

Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi doanh
nghiệp. Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng chậm lại làm
cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhân tố về kĩ thuật công nghệ:
Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ
đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng
nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới quy mô, chất lượng và cơ cấu lao
động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân sự.
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng
và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và
mạnh mẽ nhất đến nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, số
lượng lao đông luôn đáp ứng được nhu cầu song chất lượng và cơ cấu lao động
còn nhiều bất cập, trình độ chuyên môn học vấn, kiến thức và kinh nghiệm chưa
đáp ứng được những đòi hỏi của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường.
Do phải lấy "lượng bù chất" nên cơ cấu lao động không hợp lý cả về trình độ,
giới tính, tuổi tác cũng như giữa các bộ phận bên trong doanh nghiệp tinh thần
và thái độ làm việc của người lao động chưa cao, thậm chí thiếu tinh thần trách
nhiệm trong lao động.
Tổ chức hoạt động kinh doanh và họat động nhân sự trong doanh nghiệp:
Gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân quyền,
trong nội bộ doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân sự
Trong phần lớn các doanh nghiệp nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máy
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 15
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu cuả môi trường kinh doanh bên ngoài, chủ
yếu sử dụng mô hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chi

phí và các nguồn lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ sở tăng hiệu quả,
chưa hướng tới việc phục vụ kịp thời của thị trường và khách hàng. Bộ phận
nhân sự còn mang nặng cung cách quản lý hành chính nhân viên, chưa quan tâm
đên việc sử dụng họ như một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp .
Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các
hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện
công việc và đãi ngộ nhân sự cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý,
đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn
là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh nghiệp.
Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hóa nhân văn của doanh nghiệp:
các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo
nên sức mạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn hóa của doanh
nghiệp. Đối với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, các giá trị tinh thần này
chưa được phát huy đầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo được bản sắc riêng
của mình. Đội ngũ lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của văn hóa
doanh nghiệp nên chưa có những giải pháp cụ thể để hình thành và khai thác yếu
tố này trong công tác quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự.
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 16
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Thông tin chung.
Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô

Tên giao dịch Tiếng anh: Dongdo Investment Construction And Trading
Corporation
Tên viết tắt: DD CT , CORP
Trụ sở chính: số 01 ngõ 583 đường Nguyễn Trãi, phường Thanh Xuân
Nam, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
Điện thoại: 0435522992/0985270158
Fax: 043552299
Giấy CNĐKKD: Số 0103037761 do UBND thành phố Hà Nội cấp: ngày
25 tháng 05 năm 2009.
Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty CP Thương mại và Đầu tư xây dựng Đông Đô thành lập ngày 25
tháng 05 năm 2009.
Công ty chính thức đi vào hoạt động ngay sau khi có đầy đủ tư cách pháp
nhân theo luật định. Trong giai đoạn mới đi vào hoạt động, công ty cũng đã gặp
không ít khó khăn về nguồn vốn và thị trường tiêu thụ nhưng với các chính sách
hợp lý của lãnh đạo Công ty, cùng sự nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên
nên Công ty đã dần từng bước phát triển, không ngừng mở rộng về quy mô,
nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. . Với mục tiêu xây dựng một địa chỉ
Sinh viên: Lê Thị An - MSSV: 11036073
Trang 17