nghiên cứu và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sông đà 2

Đề tài cuối khóa
MỤC LỤC
Nhóm 9
Lớp : Bồi dưỡng SDH Khóa 12
Đề tài cuối khóa
DANH MỤC HÌNH VẼ - BẢNG BIỂU
Nhóm 9
Lớp : Bồi dưỡng SDH Khóa 12
Đề tài cuối khóa
LỜI MỞ ĐẦU
* Ý nghĩa của việc chọn đề tài chuyên đề cuối khóa
Xu thế chuyển đổi cơ cấu kinh tế sang nền kinh tế tri thức đang trở thành
một thực tế ngày càng được mở rộng. Xu thế này tác động lên tất cả các nước
trên toàn cầu. Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức đã làm tăng mạnh vai trò
của tri thức đối với sự phát triển, sự gia tăng mạnh mẽ toàn cầu hóa đã làm
cho cạnh tranh trở nên khốc liệt hơn. Kết hợp lại, cả sự xuất hiện nền kinh tế
tri thức và sự gia tăng mạnh mẽ toàn cầu đã đẩy vai trò của nguồn nhõn lực -
một nguồn lực có kỹ năng cao và linh hoạt, có khả năng thích ứng nhanh với
sự thay đổi lên vị trí hàng đầu trong chiến lược cạnh tranh của mỗi doanh
nghiệp.
Trước thực tế đó, các doanh nghiệp cần tập trung đào tạo và phát triển
nguồn nhõn lực có chất lượng cao đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của
thị trường. Đõy là một định hướng đúng đắn. Bởi lẽ, đầu tư vào con người là
đầu tư mang lại hiệu quả cao nhất.
Vì vậy, chúng em lựa chọn đề tài cho báo cáo chuyên đề tốt nghiệp là:
"Nghiên cứu và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhõn lực tại Công ty Cổ phần Sông đà 2".
* Giới hạn phạm vi của đề tài
Phát triển nguồn nhõn lực thực chất liên quan tới cả hai khía cạnh là số
lượng và chất lượng. Tuy nhiên, hiện nay đối với thế giới và các nước đang
phát triển thì vấn đề nổi cộm là chất lượng nguồn nhõn lực. Hơn nữa, do thời

gian ngắn và trình độ cũn hạn chế nên trong khuôn khổ của đề tài này, chúng
em chỉ đề cập đến một khía cạnh của phát triển nguồn nhõn lực. Đó là sự phát
triển nhõn lực thông qua quá trình đào tạo nhõn lực. Trong đó, trí lực là yếu tố
ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhõn lực. Do đó,
khi nói tới phát triển nguồn nhõn lực, có thể hiểu đó là sự phát triển năng lực
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
1
Đề tài cuối khóa
trí tuệ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.
* Nội dung của đề tài
Với giới hạn phạm vi nội dung nghiên cứu như đã nêu trên, đề tài được
kết cấu như sau:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được trình bày bởi 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhõn lực tại
Công ty Cổ phần Sông Đà 2
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhõn lực tại Công ty cổ phần Sông Đà 2.
Phát triển nguồn nhõn lực là một nội dung rất hấp dẫn, phong phú, thu
hút được sự quan tõm của nhiều người. Tuy nhiên, đõy lại là vấn đề có nội
dung rộng lớn phức tạp. Trong mộ thời gian ngắn, với kiến thức cũn hạn chế,
do đó chuyên đề này khó tránh khỏi những thiếu sót về nội dung lẫn phương
pháp luận. Vì vậy, chúng em rất mong nhận được sự phê bình, đóng góp ý
kiến của các thầy cô giáo để nội dung của chúng em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 9 tháng 4 năm 2012
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
2
Đề tài cuối khóa

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm
Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản
xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự vận động và phát triển
của lực lượng sản xuất, quyết định quy trình sản xuất và do đó quyết định
năng suất lao động và tiến bộ xã hội. Con người được xem xét từ góc độ là
lực lượng lao động cơ bản của xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế,
con người được nhìn nhận như là một phương tiện chủ yếu, đảm bảo tốc độ
tăng trưởng sản xuất và dịch vụ. Trong lý luận về vốn, con người được đề cập
đến như một loại vốn, một nhõn tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất và
kinh doanh. Với cách tiếp cận này, nguồn nhõn lực được coi là một nguồn
vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: của cải, tiền bạc, thiết bị…
Nhưng do bản chất con người, nguồn nhõn lực khác hẳn với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp. Vì vậy, nguồn nhõn lực được coi là tài nguyên quý
bỏu nhất của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhõn lực
Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp.
Điều này đã được thể hiện rất rừ thông qua vai trò của nó.
Thứ nhất, nguồn nhõn lực là nguồn lực vô tận. Có thể nói, các nguồn
lực khác là hữu hạn và có thể bị khai thác cạn kiệt, trong khi đó nguồn nhõn
lực mà cốt lừi là trí tuệ lại có tiềm năng vô tận. Tiềm năng vô tận của trí tuệ
con người được thể hiện ở chỗ nó có khả năng tự sinh sản, đổi mới và phát
triển không ngừng nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý. Nhờ sự
phát triển của trí tuệ, con người từ chỗ hầu như phụ thuộc hoàn toàn vào tự
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
3

Đề tài cuối khóa
nhiên đã từng bước làm chủ tự nhiên, đem lại những thành quả sáng tạo, thúc
đẩy xã hội phát triển. Túm lại, tớnh vô tận của tiềm năng trí tuệ là một trong
những đặc điểm quan trọng của nguồn nhõn lực. Nhờ đó mà nguồn nhõn lực
có vai trò to lớn hơn so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Thứ hai, nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực của sự phát triển.
Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sự phát
triển. Không thể không thừa nhận rằng, con người với khả năng thể hiện và trí
tuệ của mình là yếu tố cơ bản quyết định sự phát triển sản xuất của xã hội. Tất
cả các kho tàng vật chất và văn hóa đã có và cũn tiếp tục được sáng tạo thêm
đều là kết quả hoạt động lao động của con người. Trong bất kỳ trình độ sản
xuất văn minh nào, lao động của con người cũng đóng vai trò quyết định.
Thứ ba, nguồn nhõn lực là nhõn tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho
doanh nghiệp. Muốn tồn tại và phát triển doanh nghiệp nào cũng cần có một
lượng vốn. Do vậy, các doanh nghiệp đều bằng mọi biện pháp để thu hút vốn
phục vụ cho quá trình sản xuất và kinh doanh. Ty nhiên, vốn chỉ phát huy tác
dụng, trở thành nguồn lực quan trọng và cấp thiết của sự phát triển khi nó
nằm trong tay những con người có năng lực và phẩm chất, biết sử dụng đúng
mục đích và có hiệu quả cao. Con người là nguồn lực duy nhất biết tư duy, có
trí tuệ và ý chí, biết "lợi dụng" các nguồn lực khác, gắn kết chúng lại với
nhau, tạo thành sức mạnh tổng lực, cùng tác động vào quá trình sản xuất, kinh
doanh để tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Vì thế sẽ là sai lầm nếu chỉ biết
kêu gọi vốn đầu tư, thu hút vốn bằng mọi giá mà không quan tõm đào tạo
những người có đủ năng lực để sử dụng hiệu quả nguồn vốn đó.
Có thể nói rằng, nguồn nhõn lực là nguồn lực vô tận, là nguồn lực duy
nhất mà nhờ nó các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và ý nghĩa
tích cực của mình. Với ý nghĩa đó, nguồn lực là yếu tố không thể thay thế
được.
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12

4
Đề tài cuối khóa
1.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm
Cùng với khái niệm nguồn nhõn lực, cần phải thống nhất khái niệm phát
triển nguồn nhõn lực. Đõy cũng là một khái niệm mới và cũn có những quan
niệm khác nhau.
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhõn lực theo nghĩa hẹp.
Đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dõn cư luôn luôn phù hợp trong mối
quan hệ với sự phát triển của đất nước. Một số nhà kinh tế có quan niệm phát
triển nguồn nhõn lực là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát
triển nguồn nhõn lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng
với yêu cầu về việc làm. Cách hiểu này nhấn mạnh phát triển nguồn nhõn lực
xét từ khía cạnh kinh tế là chớnh.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn
nhõn lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dõn cư hoặc bao
gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung (trình độ dõn trí, trình độ chuyên môn
kỹ thuật) mà cũn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người
để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa món nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhõn.
Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhõn lực
theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng
con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nõng cao chất lượng
cuộc sống. Như vậy, cách hiểu của hệ thống Liên hợp quốc bao quát hơn và
không chỉ là nhấn mạnh khía cạnh kinh tế, mà cũn chú ý hơn đến khía cạnh xã
hội của nguồn nhõn lực. Phát triển nguồn nhõn lực không chỉ quan tõm tới số
lượng, mà điều quan trọng hơn là mặt chất lượng ngày càng đáp ứng tốt hơn
yêu cầu của nền kinh tế - xã hội, đồng thời tạo cơ hội phát triển của mỗi cá
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12

5
Đề tài cuối khóa
nhõn con người. Nội hàm của phát triển nguồn nhõn lực bao gồm phát triển
thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tớnh năng
động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử
dõn tộc hun đúc nên thành bản lĩnh, ý chí, phong cách mới của con người
trong lao động, sản xuất. Các phẩm chất này có được chủ yếu thông qua giáo
dục đào tạo nghiệp nghề, học tập suốt đời, đồng thời được bổ sung, nõng cao
trong quá trình sống và làm việc. Liên hợp quốc đã đưa ra một số chương
trình phát triển nguồn nhõn lực gồm 5 nội dung: giáo dục và đào tạo - sức
khỏe và dinh dưỡng - môi trường - làm việc - sự giải phóng con người. Những
nội dung này luôn có mối quan hệ tương tác gắn bó với nhau. Trong đó, giáo
dục và đào tạo được xem làm cơ sở của những nội dung cũn lại.
Cho đến nay khái niệm nguồn nhõn lực và phát triển nguồn nhõn lực cũn
nhiều ý kiến khác nhau và chưa có quan niệm thống nhất. Tùy theo mục tiêu
cụ thể của từng tổ chức, người ta đưa ra định nghĩa riêng về vấn đề này. Tuy
nhiên, những quan niệm khác nhau ấy cũng có một tiêu chí gần như thống
nhất. Đó là sự nhấn mạnh về trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp
của người lao động. Với cách hiểu trên, luận văn xin tapạ trung vào nội dung
phát triển nguồn nhõn lực thông qua đào tạo được thể hiện ở trình độ học
vấn và trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhõn lực mà không đề cập
đến toàn bộ nội dung phát triển nguồn nhõn lực.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá
trình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu, đổi mới về công nghệ
kinh doanh Vì vậy, nhu cầu về đổi mới là tất yếu khách quan, cần thiết và
thường xuyên trong doanh nghiệp. Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạt
động đào tạo nguồn nhõn lực.
Đào tạo (hay cũn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các
Nhóm 9

Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
6
Đề tài cuối khóa
chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến
việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc
cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Có thể thấy rằng, đào tạo nhõn lực là nền tảng để phát triển nhõn lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực là quá trình cung cấp các kiến thức,
hoàn thiện các kỹ năng, rốn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện
công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
1.2.2. Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhõn lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhõn lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhõn lực hiện có và nõng cao tớnh hiệu quả của doanh nghiệp, thông
qua việc giúp người lao động heieủ rừ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề
nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nõng cao khả năng thích ứng
của họ trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nhõn lực từ lõu đã được coi là yếu tố cơ bản nhằm
thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát
triển nhõn lực trong các tổ chức, doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát
triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của
sự bùng nổ thông tin toàn cầu, và những áp lực về kinh tế, xã hội. Vì vậy, ở
các doanh nghiệp luôn quan tõm chú trọng tới việc đào tạo và phát triển
nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp, coi đó là nhiemẹ vụ trọng tõm của công
tác quản trị nhõn lực.
Đào tạo và phát triển nhõn lực không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người
lao động, mà cũn có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp cũng như xã hội.
1.2.2.1. Đối với người lao động
Đào tạo và phát triển nhõn lực giúp cho người lao động trong doanh

Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
7
Đề tài cuối khóa
nghiệp thực hiện công việc tốt hơn. Đối với nhõn viên mới, quá trình đào tạo
lần đầu sẽ giúp cho họ giải quyết những khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày
đầu làm việc, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về công việc mà họ
phải đảm nhận, giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới.
Đối với nhõn viên đang làm việc tại doanh nghiệp, quá trình đào tạo và
phát triển giúp học phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề
cho việc nõng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động. Nhờ đó, giúp
cho người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ
thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ của doanh nghiệp. Vì vậy,
người lao động làm việc có hiệu quả hơn.
Đối với các nhà quản trị, đào tạo và phát triển năng lực quản trị giúp họ
tiếp cận với những phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên tiến,
phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ và môi trường kinh
doanh, từ đó tránh được tình trạng quản lý lỗi thời và nõng cao chất lượng
công tác quản trị doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhõn lực cũn góp phần thỏa món nhu cầu thành đạt
của người lao động, qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề
nghiệp. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền bạc cũn luôn
mong chờ vào một cơ hội thăng tiến. Doanh nghiệp cần quan tõm đến ước
vọng đó của người lao động và tạo ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thể
hiện khả năng của mình. Có như vậy, họ mới đóng góp nhiều hơn cho doanh
nghiệp và gắn bó chặt chẽ hơn với doanh nghiệp.
Thông qua việc cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhõn viên, giúp
họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật… vào công
việc. Từ đó, người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ. Đó cũng chớnh là cơ sở để phát huy tớnh sáng tạo của người lao động.

1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
8
Đề tài cuối khóa
Đào tạo và phát triển nhõn lực nhằm đến một lợi ích sõu xa đó là góp
phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nói một cách khác, mục
tiêu của đào tạo và phát triển nhõn lực là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp giúp doanh nghiệp nõng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh, tăng sự ổn định của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhõn lực tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến
động và nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động,
tại doanh nghiệp sẽ xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu nhõn viên trong các công
việc đã được xác định do ảnh hưởng của các nhõn tố khách quan và chủ quan,
đoòihỏi phải có sự đổi mới hay thay đổi nhõn sự. Việc bồi dưỡng người lao
động nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu thay đổi của tổ chức, thay thế, bổ nhiệm
nhõn sự, để hoàn thiện tổ chức, doanh nghiệp là rất cần thiết.
Đây là cơ sở, là điều kiện để doanh nghiệp áp dụng những tiến bộ khoa
học công nghệ vào sản xuất và quản lý. Thực tế cho thấy rằng áp dụng những
thành tựu khoa học sẽ đem lại thành công cho doanh nghiệp. Chớnh vì thế,
việc định hướng đào tạo và phát triển phải được thực hiện đối với tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp, nhằm giúp người lao động tiếp thu những kiến
thức, kinh nghiệm và áp dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh
doanh.
1.2.2.3. Đối với xã hội
Nhõn lực trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người
quan trọng của xã hội. Đào tạo và phát triển nhõn lực trong doanh nghiệp
cũng là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung
cấp cho xã hội những nguồn lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các

tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế - xã hội.
Đào tạo và phát triển nhõn lực được coi là một loại trách nhiệm xã hội
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
9
Đề tài cuối khóa
của doanh nghiệp. Người lao động cũng là một chủ thể của xã hội. Vì vậy,
đào tạo và phát triển được nhõn viên tốt chớnh là đã góp phần tạo ra công dõn
tốt cho xã hội.
Qua quá trình đào tạo và phát triển nhõn lực, người lao động được tăng
cường hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau; thúc đẩy sự phát
triển và hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia; góp phần cải
thiện mối quan hệ giữa các nhúm và cá nhõn trong doanh nghiệp cũng như
trong xã hội.
1.2.3. Các hình thức và phương pháp đào tạo, phát triển nhõn lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần
cõn nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao
động và về nguồn tài chớnh của mình. Sau đõy là một số phương pháp đào
tạo và phát triển nhõn lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước
ta.
1.2.3.1. Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, trong đó học viên sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới
sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đõy là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhõn sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.

Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
10
Đề tài cuối khóa
của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhõn lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhõn.
- Kốm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các
nhõn viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kốm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kốm cặp là:
+ Kốm cặp bởi người lónh đạo trực tiếp;
+ Kốm cặp bởi một cố vấn;
+ Kốm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luõn chuyển và thuyên chuyển công việc
Luõn chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc có yêu cầu cao hơn trong tương lai. Có thể
luõn chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận

khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luõn chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
11
Đề tài cuối khóa
một nghề chuyên môn.
* Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo tại nơi làm việc
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
1. Đào tạo theo
chỉ dẫn công
việc
- Giúp cho quá trình lĩnh hội
kiến thức và kỹ năng cần thiết
được dễ dàng hơn.
- Không cần phương tiện và
trang thiết bị riêng cho học
tập.
- Can thiệp vào sự tiến
hành công việc.
- Có thể làm hư hỏng các
trang thiết bị.
2. Đào tạo theo
kiểu học nghề
- Không ảnh hưởng tới việc
thực hành công việc thực tế.
- Việc học được dễ dàng hơn.
- Học viên được trang bị một

lượng kiến thức khá lớn các
kiến thức và kỹ năng.
- Mất nhiều thời gian.
- Kinh phí tốn kém.
- Có thể không liên quan
trực tiếp tới công việc.
3. Kốm cặp và
chỉ bảo
- Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ
năng, kiến thức cần thiết khá
dễ dàng.
- Có điều kiện làm thử các
công việc thật.
- Không thực sự được làm
công việc đó một cách đầy
đủ.
- Học viên có thể bị lõy
nhiễm một số phương
pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.
4. Luõn chuyển
và thuyên
chuyển công
việc
- Được làm thật nhiều công
việc.
- Học tập thực sự.
- Mở rộng kỹ năng làm việc
của học viên.
- Không hiểu biết đầy đủ

về một công việc.
- Thời gian ở lại một vị trí
công việc hay một vị trí
làm việc quá ngắn.
1.2.3.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
12
Đề tài cuối khóa
Đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tớnh đặc thù
thì việc đào tạo bằng kốm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và
chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình
đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Cũn phần thực hành thì được
tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhõn lành nghề hướng
dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chớnh quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Các bài giảng, các buổi hội nghị hoặc các buổi hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được

thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lónh đạo nhúm và
qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tớnh
Đõy là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty
ở các nước đang sử dụng rộng rói. Trong phương pháp này các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tớnh, người học chỉ việc thực
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
13
Đề tài cuối khóa
hiện theo các hướng dẫn của máy tớnh. Phương pháp này có thể sử dụng được
để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương
tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu
học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet… Cùng với sự phát
triển của khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian này ngày
càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có đặc điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhõn; người học ở
các địa điểm xa trung tõm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học,
chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi
hỏi các cơ sở đào tạo phải có tớnh chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và
chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
- Đạo tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hôi thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tớnh, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đõy là một cách đào tạo
hiện đại nhằm giúp cho người học thực hiện giải quyết các tình huống giống

như thực tế.
- Mô hình hóa hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đõy là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
14
Đề tài cuối khóa
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương
pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hàng ngày.
* Ưu nhược điểm của phương pháp dào tạo ngoài nơi làm việc
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
1. Tổ chức các
lớp cạnh xí
nghiệp
- Học viên được trang bị hó
đầy đủ và có hệ thống các kiến
thức lý thuyết và thực hành.
- Cần có các phương
tiện và trang thiết bị
riêng cho học tập.
- Chi phí tốn kém.
2. Cử người đi
học ở các trường
chớnh quy

- Không ảnh hưởng tới việc
thực hiện công việc của người
khác, bộ phận khác.
- Học viên được trang bị đầy
đủ và có hệ thống cải cách kiến
thức lý thuyết và thực hành.
- Chi phí không cao khi cử
nhiều người đi học
- Chi phí tốn kém.
3. Bài giảng, hội
nghị hay thảo
luận
- Đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi phương tiện,
trang thiết bị riêng.
- Tốn nhiều thời gian.
- Phạm vi hẹp.
4. Đào tạo cho
kiểu chương trình
hóa với sự giúp
của máy tớnh.
- Có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần
người dạy.
- Học viên có điều kiện học hỏi
cách giải quyết các tình huống
giống thực tế mà chi phí lại
thấp hơn nhiều.
- Tốn kém, nó chỉ hiệu
quả về chi phí khi sử

dụng cho số lớn học
viên.
- Yêu cầu nhõn viên đa
năng để vận hành.`
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
15
Đề tài cuối khóa
- Cung cấp cho mọi học viên
mọi cơ hội học tập trong thời
gian linh hoạt, nội dung học tập
đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa
chọn của cá nhõn và đặc biệt là
cung cấp tức thời những phản
hồi với cõu trả lời của người
học là đúng hay sai ở đõu
thông qua việc cung cấp lời
giải ngay sau cõu trả lời của
học viên.
- Việc học tập diễn ra nhanh
hơn.
- Phản ánh nhanh nhạy hơn và
tiến độ học và trả bài là do học
viên quyết định.
5. Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên một
lượng lớn thông tin trong nhiều
lĩnh vực khác nhau.
- Các thông tin cung cấp cập
nhập thường xuyên và số lượng
lớn.

- Người học chủ động trong bố
trí kế hoạch học tập.
- Đáp ứng được nhu cầu học
tập của các học viên ở xa trung
tõm đào tạo
- Chi phí cao.
- Đầu tư cho việc chuẩn
bị bài giảng rất lớn.
- Thiếu sự trao đổi trực
tiếp giữa học viên và
giáo viên
6. Đào tạo theo - Học viên ngoài việc được - Tốn nhiều công sức,
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
16
Đề tài cuối khóa
kiểu phòng thí
nghiệm.
trang bị các kiến thức lý thuyết
cũn có cơ hội được đào tạo
những kỹ năng thực hành.
- Nõng cao khả năng, kỹ năng
làm việc với con người cũng
như ra quyết định.
tiền của và thời gian để
xõy dựng lên các tình
huống mẫu.
- Đòi hỏi người xõy
dựng lên tình huống
mẫu ngoài giỏi lý thuyết

cũn phải giỏi thực hành.
7. Đào tạo kỹ
năng xử lý công
văn, giấy tờ.
- Được làm việc thật sự để học
hỏi.
- Có cơ hội rốn luyện kỹ năng
làm việc và ra quyết định.
- Có thể ảnh hưởng tới
việc thực hiện công việc
của bộ phận.
Như vậyu, các doanh nghiệp muốn có chương trình đào tạo có hiệu quả
thì nên kết hợp các phương pháp đào tạo bởi mỗi phương pháp có ưu điểm và
nhược điểm riêng. Việc sử dụng một loại phương pháp sẽ khiến tổ chức rất
khó khăn trong việc khắc phục nhược điểm tuy rằng ưu điểm của chúng đem
lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Vì vậy, việc kết hợp các phương pháp đào
tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp phát huy được ưu điểm và khắc phục được
nhược điểm của từng phương pháp. Ngoài ra, việc kết hợp các phương pháp
đào tạo sẽ đa dạng hóa được loại hình đào tạo, tránh sự đơn điệu đối với cả
người học và người dạy. Nhờ đó mà hoạt động đào tạo sẽ có kết quả cao hơn.
Đồng thời cũng đáp ứng được những mục tiêu, chiến lược đã đề ra của doanh
nghiệp.
1.3. TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Để đạt được các mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo, các chuyên gia và
các nhà quản lý cần nắm bắt được các yêu cầu, mục tiêu, nội dung và cá môn
học liên quan đến đào tạo.
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
17

Đề tài cuối khóa
Quá trình đào tạo, phát triển nhõn lực trong một doanh nghiệp thường
được trình bày theo sơ đồ sau:
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
18
Đề tài cuối khóa
Hình 1.1: Quy trình công tác đào tạo, phát triển nhõn lực trong doanh
nghiệp
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhõn lực là giai đoạn đầu tiên và
có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhõn sự của doanh
nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhõn sự không chớnh
xác, đầy đủ có thể gõy ra nhiều lóng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của
doanh nghiệp. Hơn nữa, kết quả đào tạo và phát triển nhõn lực có thể không
đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhõn lực
trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo và phát triển thay đổi không chỉ đối với từng vị trí công
tác trong cơ cấu tổ chức mà cũn đối với từng người trong doanh nghiệp, do
kiến thức cơ bản, nhu cầu, hoài bóo, nguyện vọng sở thích và tiềm năng của
họ không giống nhau. Do vậy, các nội dung, hình thức, phương pháp, thời
gian đào tạo và phát triển nhõn lực cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của
từng đối tượng.
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
19
Xây dựng kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển nhân lực
Đánh giá công tác đào tạo,
phát triển nhân lực
Đánh giá công tác đào tạo,
phát triển nhân lực
Thực hiện chương trình đào
tạo, phát triển nhân lực
Thực hiện chương trình đào
tạo, phát triển nhân lực
Mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp
Xác định đối tượng đào tạo
và phát triển
Xác định đối tượng đào tạo
và phát triển
Xây dựng chương trình, lựa
chọn phương pháp
Xây dựng chương trình, lựa
chọn phương pháp
Lựa chọn giáo viên
Lựa chọn giáo viên
Dự tính chi phí
Dự tính chi phí
Đề tài cuối khóa
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhõn lực trong doanh nghiệp,
cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau đõy:
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh của

doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát
triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực
chuyên môn… đối với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với
sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu
của đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Kế hoạch nhõn sự của doanh nghiệp. Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp
thường có sự bố trí nhõn sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh. Kế hoạch
nhõn sự cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần
tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lượng lao động về hưu,
vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế cận… Kế hoạch nhõn sự giúp cho nhà
quản trị nhõn lực nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng,
chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng
cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ
biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sát với
yêu cầu thực tế.
Dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện các công việc. Mỗi công việc đòi hỏi
kỹ năng và các hình vi cần thiết để thực hiện tốt công việc; đòi hỏi các năng
lực phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối
với người lao động. Thông thường, các doanh nghiệp thường dựa vào tiêu
chuẩn thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo lại nhõn viên hoặc đào
tạo nhõn viên mới thực hiện công việc lần đầu.
Dựa vào trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động. Đây là
căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhõn lực trong
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
20
Đề tài cuối khóa
doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và
phát triển. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc

tớnh cá nhõn của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo
và được định hướng phát triển; những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh
hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.
Dựa vào nguyện vọng của người lao động. Trong doanh nghiệp, nhu
cầu đào tạo và phát triển của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào
phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhõn của họ
khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí
ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà cũn đối với từng người. Do đó, để
xác định chớnh xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo và
phát triển nhõn lực có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu nhu cầu
đào tạo, nguyện vọng của từng người lao động.
1.3.2. Xõy dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhõn lực
Một kế hoạch đào tạo và phát triển nhõn lực tổng thể cần xõy dựng trong
doanh nghiệp thường bao gồm những nội dung sau:
Mục tiêu đào tạo và phát triển nhõn lực của doanh nghiệp. Đó là
những kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: những kỹ
năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng, cơ
cấu học viên, thời gian đào tạo. Đõy là hoạt động cần thiết khi xõy dựng kế
hoạch đào tạo, phát triển. Vì ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo và
phát triển nhõn lực trong doanh nghiệp cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu
đào tạo mà nhà doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp
đào tạo cho hợp lý. Ví dụ: với mục đích hướng dẫn công việc cho nhõn viên
mới thì phương pháp kốm cặp hay đào tạo tại chỗ là thích hợp, còn nếu mục
đích là để phát triển năng lực quản trị để bổ nhiệm vào các vị trí quản trị thì
có thể lựa chọn các phương pháp như nghiên cứu tình huống, luõn phiên công
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
21
Đề tài cuối khóa
việc, hội thảo.

Đối tượng được đào tạo và phát triển. Dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người, doanh nghiệp lựa
chọn đối tượng để đào tạo. Thông thường các doanh nghiệp thường lựa chọn
những người lao động đã được đào tạo tốt trước đó để tiến hành đào tạo tiếp,
để nõng cao kỹ năng. Song cách làm như vậy càng gia tăng thêm sự chênh
lệch về trình độ giữa những người được đào tạo và những người chưa được
đào tạo. Vì vậy việc xác định đối tượng đào tạo cần được cõn đối hợp lý sao
cho phù hợp với yêu cầu công việc và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Xõy dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chương
trình đào tạo cần được xõy dựng một cách có hệ thống với nội dung cụ thể vì
sẽ là cơ sở để hoạt động đào tạo được thực hiện có hiệu quả. Các kế hoạch chi
tiết cho biết cách thức tiến hành đào tạo và p hát triển nhõn lực cụ thể để thực
hiện mục tiêu đã đề ra.
Sau khi xõy dựng chương trình phải lựa chọn phương pháp đào tạo hợp
lý để thực hiện. Những phương pháp đào tạo có thể lựa chọn có thể là đào tạo
trong công việc, đào tạo ngoài công việc hoặc kết hợp cả hai phương pháp.
Việc lựa chọn các phương pháp đào tạo phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, khả năng tài chớnh, đồng thời cũng phải đáp ứng
được các mục tiêu của chương trình đào tạo.
Lựa chọn giáo viên. Đây cũng là bước quan trọng quyết định chất lượng
của quá trình đào tạo. Tùy thuộc vào trình độ kiến thức, kỹ năng của người
lao động, yêu cầu của công việc, mỗi tổ chức sẽ phải lựa chọn một lực lượng
giáo viên phù hợp.
Doanh nghiệp có thể thuê giáo viên từ bên ngoài về giảng dạy, cử người
tới học tại các trường chuyên nghiệp hoặc sử dụng những cán bộ có kinh
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
22
Đề tài cuối khóa

nghiệm lõu năm, những công nhõn lành nghề trong doanh nghiệp. Việc lựa
chọn cán bộ trong doanh nghiệp có một số ưu điểm như giúp cho người lao
động am hiểu công việc, nõng cao khả năng thực hiện công việc và ít tốn kém
chi phí vì không phải thuê giáo viên bên ngoài. Tuy nhiên, việc lựa chọn này
có nhược điểm là hạn chế trong việc cập nhập những kiến thức, thông tin mới,
những yếu tố không tiên tiến của người dạy sẽ truyền sang cho học viên. Nếu
thuê người đào tạo từ bên ngoài thì ưu điểm dễ nhận thấy là họ có kỹ năng
giảng dạy với phương pháp sư phạm, việc tiếp thu kiến thức khá dễ dàng. Tuy
nhiên, nhược điểm không tránh khỏi là khả năng am hiểu về công việc của họ
hạn chế hơn so với công nhõn lành nghề, đồng thời chi phí thuê giáo viên sẽ
rất tốn kém. Việc kết hợp cách giảng dạy của cán bộ trong doanh nghiệp và
giáo viên bên ngoài sẽ tạo điều kiện học tập tốt nhất cho người lao động vì sẽ
tiếp cận được với những kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn
hiện tại của doanh nghiệp.
Dự tớnh kinh phí đào tạo. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn
phương án đào tạo, bao gồm những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiền
lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo; trợ cấp cho người
học… Vì vậy, cần phải có ngõn quỹ dành cho công tác đào tạo, phát triển
nhõn lực trong doanh nghiệp. Ngõn quỹ này phải được thiết lập một cách đầy
đủ và chớnh xác trên cơ sở khả năng tài chớnh của doanh nghiệp và các mục
tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo và phát triển nhõn lực.
1.3.3. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nhõn lực
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo và phát triển nhõn lực đã được xác định, các
hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhõn lực đã được lựa chọn, cần
triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra. Quá trình triển khai thực
hiện này thể hiện rừ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của nhà
quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt mục tiêu đào tạo và
Nhóm 9
Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
23