một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty thương mại sài gòn – trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (909.29 KB, 121 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
TRƯƠNG TIẾN DŨNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GÒN
– TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
(SATRA GROUP)
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI – 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
TRƯƠNG TIẾN DŨNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GÒN
– TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
(SATRA GROUP)
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 603405
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Vũ Trọng Khải
HÀ NỘI – 2011
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
i
LỜI CAM ðOAN
Tôi xin cam ñoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn ñược hình
thành và phát triển từ những quan ñiểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của PGS. TS Vũ Trọng Khải. Các số liệu và kết quả có ñược trong Luận
văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Học viên thực hiện
Trương Tiến Dũng
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi ñã nhận ñược sự quan tâm giúp
ñỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè, lãnh ñạo Tổng Công ty Thương mại Sài Gòn – Trách
nhiệm hữu hạn một thành viên (SATRA GROUP), lãnh ñạo các ñơn vị trực thuộc
hoặc liên kết với SATRA GROUP.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Trọng Khải, người hướng dẫn khoa học
của Luận văn, ñã hướng dẫn tận tình và giúp ñỡ em về mọi mặt ñể hoàn thành Luận
văn này.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh ñạo và tập thể cán bộ công nhân viên
SATRA GROUP, lãnh ñạo các ñơn vị trực thuộc hoặc liên kết với SATRA GROUP
ñã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn.
Và sau cùng, ñể có ñược kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời
cảm ơn sâu sắc ñến Quý Thầy Cô Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội trong thời
gian qua ñã truyền ñạt cho em những kiến thức quý báu.
Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2011
Tác giả luận văn
Trương Tiến Dũng
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
iii
MỤC LỤC
Lời cam ñoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục các từ viết tắt vi
Danh mục các hình, bảng biểu, sơ ñồ vii
I MỞ ðẦU 1
1.1 ðặt vấn ñề 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 ðối tượng, phạm vi nghiên cứu 3
1.3.1 ðối tượng nghiên cứu 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3
II TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4
2.1 Các khái niệm chủ yếu 4
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 4
2. 1.1.1 Khái niệm 4
2.1.1.2 Vai trò Nguồn nhân lực 5
2.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 8
2.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 9
2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 11
2.2.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực 11
2.2.2 Phân tích công việc 12
2.2.3 Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự 14
2.2.4 ðào tạo nguồn nhân lực 16
2.2.5 ðánh giá thành tích công tác 18
2.2.6 ðãi ngộ 21
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
iv
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự phát triển nguồn nhân lực 22
2.3.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô 22
2.3.2 Các yếu tố môi trường vi mô 23
2.3.3 Các yếu tố môi trường bên trong 24
2.3.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 24
2.3.3.2 Chế ñộ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 24
2.3.3.3 Chế ñộ ñào tạo và ñào tạo lại 25
2.3.3.4 Chế ñộ ñãi ngộ 25
2.3.3.5 Văn hóa doanh nghiệp 25
2.3.3.6 Tài chính 26
2.3.3.7 Công nghệ 27
2.4 ðặc ñiểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề có ảnh hưởng ñến các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực 27
2.5 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực 28
2.5.1 Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn – TNHH Một Thành viên (Saigontourist) 28
2.5.2 Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn – TNHH Một Thành viên (CNS) 31
2.6 Tóm tắt 33
III ðẶC ðIỂM SATRA GROUP VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35
3.1 Sơ lược về SATRA GROUP 35
3.1.1 Sự ra ñời của SATRA GROUP 35
3.1.2 Tình hình nguồn nhân lực của SATRA GROUP 38
3.1.3 ðiều kiện phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP 39
3.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của SATRA GROUP 39
3.1.5 Chiến lược phát triển của SATRA GROUP 41
3.2 Phương pháp nghiên cứu 42
3.2.1 Chọn ñiểm nhiên cứu 42
3.2.2 Thu thập tài liệu 42
3.2.3 Xử lý thông tin 42
3.2.4 Phương pháp phân tích 43
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
v
3.3 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu 43
IV KẾT QUẢ THẢO LUẬN VÀ NGHIÊN CỨU 45
4.1 ðánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại SATRA
GROUP 45
4.1.1 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý 45
4.1.1.1 Hội ñồng thành viên 46
4.1.1.2 Tổng Giám ñốc 46
4.1.1.3 Phòng nhân sự 48
4.1.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực 49
4.1.2.1 Về tuổi ñời bình quân 49
4.1.2.2 Về trình ñộ học vấn 50
4.1.2.3 Về giới tính 51
4.1.2.4 Về phân công nhiệm vụ công tác 52
4.1.3 Hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP 54
4.1.3.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực và phân tích công việc 54
4.1.3.2 Tuyển dụng 55
4.1.3.3 Chính sách ñào tạo 56
4.1.3.4 Thu nhập và ñãi ngộ 58
4.1.3.5 Công tác quy hoạch, ñề bạt, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ 65
4.1.4 Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc 67
4.1.4.1 ðồng phục ñi làm 67
4.1.4.2 Sân chơi giải trí lành mạnh 68
4.1.4.3 ðiều kiện làm việc 69
4.1.4.4 Mối quan hệ giữa cán bộ lãnh ñạo và nhân viên, nhân viên với nhân
viên 70
4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP 71
4.2.1 Cải tiến cơ cấu tổ chức của SATRA theo hướng chuyên môn hóa 71
4.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút và bố trí nguồn nhân lực 74
4.2.2.1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân sự 74
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
vi
4.2.2.2 Cải tiến công tác quản lý lưu trữ hồ sơ nhân sự 76
4.2.2.3 Hoàn thiện chế ñộ ñề bạt, ñiều ñộng nhân viên 77
4.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng ñào tạo, phát triển nguồn nhân
lực 80
4.2.3.1 Xác ñịnh nhu cầu, nội dung, hình thức và phương pháp ñào tạo 80
4.2.3.2 Thực hiện ñúng quy trình ñào tạo lại 81
4.2.3.3 ðánh giá sau ñào tạo 81
4.2.4 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực 82
4.2.4.1 Áp dụng phương pháp phân tích ñịnh lượng ñánh giá năng lực thực hiện
công việc của cán bộ, nhân viên 82
4.2.4.2 Tổ chức tốt hệ thống cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, nhân viên 84
4.2.4.3 Tiếp tục hoàn thiện chế ñộ tiền lương và thu nhập cho cán bộ, nhân viên 85
4.2.4.4 Hoàn thiện việc ñánh giá thi ñua cho các ñơn vị và cá nhân người lao
ñộng 87
4.2.4.5 Thiết lập hệ thống thông tin 87
4.2.4.6 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với ñặc ñiểm ngành nghề 88
4.2.4.7 Phối hợp với tổ chức Công ñoàn ñộng viên người lao ñộng phát huy
mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, ñời sống vật chất
và tinh thần ñối với người lao ñộng 88
4.3 Tóm tắt 91
V KẾT LUẬN 92
5.1 Kết luận 92
5.2 Kiến nghị 93
5.2.1 ðối với SATRA GROUP 93
5.2.2 ðối với UBND TP. Hồ Chí Minh 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO 94
PHỤ LỤC 96
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHYT Bảo hiểm y tế
BHXH Bảo hiểm xã hội
CB – CNV Cán bộ - Công nhân viên
CQ Cơ quan
HðTV Hội ñồng thành viên
LN Lợi nhuận
SXKD Sản xuất kinh doanh
TCT Tổng Công ty
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
MTV Một thành viên
SATRA GROUP Tổng Công ty Thương Mại Sài Gòn trách
nhiệm hữu hạn một thành viên
UBND Ủy ban nhân dân
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG BIỂU, SƠ ðỒ
Trang
Hình 2.1: Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực 12
Hình 2.2: Sơ ñồ phân tích công việc 14
Hình 2.3: Tiến trình tuyển dụng 15
Hình 2.4: Tiến trình tuyển chọn nhân viên 16
Hình 2.5: Tiến trình ñào tạo và phát triển 18
Hình 2.6: Hệ thống ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 20
Hình 2.7: Cơ sở ñể thực hiện các mục tiêu của tiền lương 21
Hình 2.8: Các yếu tố của chương trình tiền lương và ñãi ngộ toàn diện 22
Bảng 3.1: Vốn chủ sở hữu qua các năm (Thời ñiểm 31/12) 36
Bảng 3.2: Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của SATRA GROUP 40
Bảng 4.1: Nguồn nhân lực của SATRA chia theo nhóm tuổi và giới tính 49
Bảng 4.2: Nguồn nhân lực SATRA chia theo trình ñộ và lĩnh vực chuyên môn 50
Bảng 4.3: Mức ñộ công việc phù hợp với chuyên ngành ñào tạo tại SATRA
GROUP 52
Bảng 4.4: Bảng Tổng kết công tác ñào tạo nguôn nhân lực tại SATRA GROUP 56
Bảng 4.5: Nhu cầu ñào tạo, ñào tạo lại tại SATRA GROUP 57
Bảng 4.6: Thống kê số liệu khảo sát về các yếu tố liên quan ñến thu nhập và
chính sách ñãi ngộ của SATRA GROUP 64
Bảng 4.7: ðồng phục ñi làm của CB-CNV 66
Bảng 4.8: Mức ñộ về tạo sân chơi giải trí của người lao ñộng tại SATRA
GROUP 68
Bảng 4.9: Các yếu tố ảnh hưởng ñến ñiều kiện làm việc của CB-CNV tại
SATRA GROUP 69
Bảng 4.10: Mức ñộ về mối quan hệ giữa cán bộ lãnh ñạo và nhân viên tại
SATRA GROUP 70
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
ix
Biểu 4.1: Tỷ trọng nguồn nhân lực SATRA GROUP theo ñộ tuổi 49
Biểu 4.2: Tỷ trọng nguồn nhân lực SATRA GROUP phân chia theo giới tính 51
Biểu 4.3: ðồng phục ñi làm của CB-CNV 67
Sơ ñồ 3.1: Số lượng thành viên góp vốn và ñầu tư tài chính của SATRA GROUP 37
Sơ ñồ 4.1: Sơ ñồ bộ máy tổ chức của SATRA GROUP hiện nay 44
Sơ ñồ 4.2: Sơ ñồ bộ máy tổ chức của SATRA GROUP 71
Sơ ñồ 4.3: Sơ ñồ tổ chức Ban nhân sự của SATRA GROUP (ñề xuất) 73
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
1
I. MỞ ðẦU
1.1 ðặt vấn ñề
Năng lực của một doanh nghiệp ñược hình thành bởi các yếu tố như tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người,…. Trong ñó, con người sẽ
quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy, yếu tố con người là
ñiều kiện ñủ ñể quyết ñịnh sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Việt Nam ñã bắt ñầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp ñều bức xúc trăn trở
với bài toán “tìm ñâu tướng giỏi quân tinh”. Sau khi cổ phần hóa, các doanh nghiệp
ưu tiên ñầu tư vào nguồn vốn nhân lực. Chính ñội ngũ lao ñộng chất lượng cao sẽ
góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Chạy ñua với doanh
nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam ñã khởi ñộng kế hoạch thu hút
nhân tài, cuộc ñua giành giật nguồn nhân lực càng tăng tốc sau khi Việt Nam gia
nhập WTO.
Các Nghị quyết của ðảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà
nước ñã ñặt con người vừa là mục tiêu, vừa là ñộng lực trong sự nghiệp ñẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện ñại hóa, con người là nhân tố quan trọng hàng ñầu, quyết
ñịnh sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của ñất nước. Con người Việt Nam
có trình ñộ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất
xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền ñề quan trọng ñể Việt Nam cơ bản trở thành
nước công nghiệp vào năm 2020.
Tại Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những thành phố ñi ñầu
trong việc thực hiện công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước. Cùng với các ngành
kinh tế khác, ngành thương mại - dịch vụ ñã góp phần rất quan trọng thúc ñẩy phát
triển kinh tế - xã hội và tạo ra một bộ mặt mới cho thành phố. Tổng Công ty
Thương mại Sài Gòn – Trách nhiệm hữu hạn một thành viên (SATRA GROUP) là
một doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoạt ñộng theo Luật Doanh Nghiệp 2005,
hoạt ñộng chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ thương mại và sản xuất.
Trong những năm gần ñây, SATRA GROUP ñã tập trung mở rộng mạng lưới
hoạt ñộng, thành lập nhiều Chi nhánh, tham gia ñầu tư góp vốn ở nhiều doanh
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
2
nghiệp nhưng hiệu quả ñạt ñược chưa thật tương xứng. Hiện nay, nhằm ñịnh hướng
cho sự phát triển, Tổng Công ty ñã xây dựng chiến lược phát triển giai ñoạn 2010 -
2015 và tầm nhìn ñến năm 2020. Mặt khác ðại hội ðảng bộ SATRA GROUP
nhiệm kỳ IV (2010 - 2015) xác ñịnh tập trung triển khai xây dựng kế hoạch và giải
pháp cụ thể ñể thực hiện 03 Chương trình trọng ñiểm, trong ñó có Chương trình
phát triển nguồn nhân lực.
Bản thân là một thành viên trong ñội ngũ cán bộ công nhân viên của Tổng
Công ty, tôi hết sức phấn khích trước những ñịnh hướng và mục tiêu mà ðại hội
Tổng Công ty ñã thông qua. Tuy nhiên, ñể thực hiện ñược những kế hoạch, chương
trình mà Tổng Công ty ñã ñặt ra, ngoài những ñiều kiện về tài lực - vật lực - thiên
thời - ñịa lợi,… thì yếu tố nguồn nhân lực, theo tôi là rất quan trọng và mang tính
quyết ñịnh.
ðứng trước những suy nghĩ trăn trở của mình, với hy vọng sẽ góp một phần
vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Tổng Công ty thông qua yếu tố con người,
ñược sự ñồng ý của Ban lãnh ñạo Tổng công ty, tôi rất tâm huyết chọn ñề tài “Một
số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thương mại Sài Gòn –
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên” làm ñề tài luận văn thạc sĩ quản trị kinh
doanh của mình.
1.2 Mục tiêu
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quát của ñề tài nhằm ñánh giá thực trạng và ñề xuất một số giải
pháp phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những nội dung lý luận liên quan ñến phát triển nguồn nhân
lực ñối với chiến lược phát triển hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của SATRA
GROUP.
- Liên hệ và ñánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
SATRA GROUP. Trong ñó, luận văn sẽ ñi sâu phân tích những những ñiểm mạnh,
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
3
ñiểm yếu trong công tác phát triển nguồn nhân lực của SATRA GROUP và nguyên
nhân của thực trạng này.
- ðề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại SATRA
GROUP.
1.3 ðối tượng, phạm vi nghiên cứu của ñề tài
1.3.1 ðối tượng nghiên cứu
Cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng SATRA GROUP, lãnh ñạo các
ñơn vị trực thuộc và cán bộ ñại diện vốn nhà nước tại các công ty liên kết.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu công tác hoạch ñịnh, tuyển dụng, ñào tạo nguồn nhân lực, các
nhân tố ảnh hưởng, các mối quan hệ tác ñộng ñến công tác phát triển nguồn nhân
lực và ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP.
- ðề tài ñược nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực tại SATRA
GROUP bao gồm:
+ Cơ quan Tổng Công ty.
+ Lãnh ñạo ñơn vị trực thuộc.
+ ðại diện vốn của Tổng công ty tại các ñơn vị liên doanh, liên kết,
- Nghiên cứu thực trạng công tác nguồn nhân lực trong ba năm 2008, 2009,
2010; Khảo sát thực tế năm 2011 và ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân
lực cho các năm tiếp theo.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
4
II. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1 Các khái niệm chủ yếu
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm
Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết ñịnh cho hoạt
ñộng kinh doanh của toàn xã hội nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Trong
những năm cuối thập niên 1990 và những năm ñầu của thế kỷ 21, các quốc gia trên
thế giới ñều ñặt vị trí con người là trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội. Nhiều nơi cho rằng, chiến lược con người là linh hồn của chiến lược kinh tế -
xã hội, nhấn mạnh vai trò của khoa học về con người - nghiên cứu con người.
Khái niệm “nguồn nhân lực” ñược sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở
nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á và giờ ñây khá thịnh hành trên thế
giới dựa trên quan ñiểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở
Việt Nam, khái niệm này ñược sử dụng rộng rãi kể từ ñầu thập niên 90 của thế kỷ
XX ñến nay.
Theo nghĩa tương ñối hẹp, nguồn nhân lực ñược hiểu là nguồn lao ñộng. Do
vậy, nó có thể ñược lượng hóa là một bộ phận của dân số bao gồm những người
trong ñộ tuổi quy ñịnh, ñủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao ñộng hay còn gọi là lực
lượng lao ñộng.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực ñược hiểu như nguồn lực con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
ñộng tổ chức ñể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn
lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực ñược nghiên cứu
trên giác ñộ số lượng và chất lượng.
- Số lượng nguồn nhân lực ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô,
tốc ñộ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ,
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
5
- Chất lượng nguồn nhân lực ñược nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao ñộng. Tóm lại, trí tuệ, thể lực và ñạo
ñức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết ñịnh chất lượng và sức mạnh của nguồn
nhân lực.
2.1.1.2 Vai trò Nguồn nhân lực
. Nguồn nhân lực là mục tiêu và ñộng lực chính của sự phát triển
Nói ñến vai trò của nguồn nhân lực ñối với sự phát triển là nói ñến vai trò của
con người. Vai trò của con người ñối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt:
- Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. ðể
không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng ñược nâng cao
về số lượng và chất lượng trong ñiều kiện các nguồn lực ñều có hạn, con người
ngày càng phải phát huy ñầy ñủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra
kho tàng vật chất và tinh thần ñó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự ñáp ứng
ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là ñộng lực phát triển. Phát triển
kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày
càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của
cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản
xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức ñộ phát triển của sản xuất quyết ñịnh mức ñộ tiêu
dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác ñộng mạnh mẽ tới sản xuất, ñịnh
hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường.
Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào ñó tăng lên, lập tức thu
hút lao ñộng cần thiết ñể sản xuất ra hàng hóa ñó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con
người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà
chính là nguồn gốc của ñộng lực phát triển.
- Thứ hai, với tư cách là người lao ñộng tạo ra tất cả các sản phẩm ñó với
sức lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế ñược dựa trên nhiều nguồn lực:
Nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra ñộng lực cho
sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua
nguồn lực con người. Ngay cả trong ñiều kiện ñạt ñược tiến bộ khoa học kỹ thuật
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
6
hiện ñại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện ñại ñó. ðiều ñó
thể hiện mức ñộ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả ñối với máy móc thiết bị hiện ñại, nếu thiếu sự ñiều khiển,
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật vô tri vô giác. Chỉ có tác ñộng của con
người mới phát ñộng chúng và ñưa chúng vào hoạt ñộng.
. Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, ñộng lực của sự phát triển, thể hiện mức ñộ
cải biến tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những ñiều
kiện ñể hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển ñã chứng minh rằng
trải qua quá trình lao ñộng hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và
trong quá trình ñó, mỗi giai ñoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh
chế ngự tự nhiên, tăng thêm ñộng lực cho sự phát triển. Như vậy, ñộng lực, mục
tiêu của sự phát triển và tác ñộng của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm
trong chính bản thân con người. ðiều ñó lý giải tại sao con người ñược coi là nhân
tố năng ñộng nhất, quyết ñịnh nhất của sự phát triển.
Sau chiến tranh thế giới thứ hai, những thành tựu lớn lao của khoa học và kỹ
thuật ñã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản
xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ ñến. Các nước công nghiệp ñưa
ra triết lý: Công nghệ là trung tâm, tự ñộng hóa là chìa khóa của sự phồn vinh. Hàng
loạt nước ñịnh hướng vào ñổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên
cách tổ chức lao ñộng truyền thống. Nhân công ñược coi như yếu tố hao phí sản
xuất. Những người áp dụng chiến lược này ñã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy
con người sáng tạo ra công nghệ mới nhưng vì thiếu ñội ngũ lao ñộng có trình ñộ,
kỹ năng tương ứng, không kịp ñổi mới cơ chế quản lý, ñiều hành, dẫn ñến ñã không
thể phát huy ñược hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện ñại, tiên tiến. Nhiều
tổ hợp sản xuất tự ñộng hóa ở mức cao không chứng tỏ ñược hiệu quả so với các xí
nghiệp chỉ cơ giới hóa. Từ bài học này, các nước này thay ñổi căn bản các chiến
lược phát triển của mình, trong ñó ñiểm quan trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
7
phát huy và sử dụng nguồn nhân lực.
Từ chỗ coi con người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ
từng bước từ bỏ lối ñào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các chuyên
ngành trở nên ít cứng nhắc hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung,
ít tầng nấc.
Chức năng của người công nhân kỹ thuật ñược mở rộng hơn, có khả năng thực
hiện sửa chữa, bảo dưỡng ñơn giản nhờ ñược ñào tạo tổng hợp, nhờ ñó tăng tính
linh hoạt trong sử dụng cũng như thay ñổi chỗ làm.
Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con người
ñược ñề cập là một trong những nhân tố quyết ñịnh sản xuất. Nhà kinh tế người Mỹ
N.Gregory Mankiw ñã xây dựng mô hình kinh tế Solow ñể giải thích quy mô và sự
cải thiện hiệu quả của lao ñộng ñối với tăng trưởng. Trong mô hình này lực lượng
lao ñộng ñược xem như 1 trong 2 nhân tố của quá trình sản xuất ra sản phẩm xã hội.
Ký hiệu Y là sản lượng, K chỉ khối lượng tư bản, L chỉ khối lượng lao ñộng, hàm
sản xuất có dạng: Y=F(K,L). Hàm sản xuất có ý nghĩa rằng sản lượng phụ thuộc
vào khối lượng tư bản và lực lượng lao ñộng. Nhưng ý nghĩa của mô hình Solow
không chỉ dừng lại ở số lượng lao ñộng và tư bản. Vấn ñề ở ñây là hiệu quả lao
ñộng và mối liên quan của nó với tiến bộ công nghệ. ðể ñưa tiến bộ công nghệ vào
mô hình, Mankiw ñưa ra biến mới E là hiệu quả lao ñộng. Hiệu quả lao ñộng phản
ánh hiểu biết của xã hội về phương pháp sản xuất như: công nghệ hiện có ñược cải
thiện, hiệu quả lao ñộng tăng lên. Hiệu quả lao ñộng còn phản ánh sức khỏe, trình
ñộ giáo dục và tay nghề của lực lượng lao ñộng. Biểu thức LxE là lực lượng lao
ñộng tính bằng ñơn vị hiệu quả. Nó bao gồm số lượng công nhân L và hiệu quả của
mỗi công nhân E. Như vậy, hàm sản xuất mới này nói rằng tổng sản lượng Y phụ
thuộc vào số ñơn vị tư bản K và ñơn vị hiệu quả của lao ñộng LxE. ðề cập tới mô
hình này thấy rằng, các nhà kinh tế học khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng ñến
tăng trưởng kinh tế ñã chú ý tới chất lượng lao ñộng và vai trò của tiến bộ công
nghệ. Lao ñộng chỉ ñề cập tới khía cạnh số lượng và vai trò ảnh hưởng ñến tăng
trưởng kinh tế ñã chỉ ñến khía cạnh số lượng không mang lại tăng trưởng, chỉ có sự
tiến bộ công nghệ ñược lao ñộng ứng dụng hiệu quả mới giải thích ñược sự gia tăng
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
8
không ngừng của mức sống.
Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình Mankiw cũng ñã ñề cập ñến một
loại tư bản mới là “vốn nhân lực”. Theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề
mà người lao ñộng tiếp thu ñược thông qua quá trình giáo dục, ñào tạo từ thời niên
thiếu cho ñến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao ñộng”. Xét theo nhiều
phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiện vật. “Cũng như tư bản hiện
vật, nó làm tăng năng lực sản xuất hàng hóa và dịch vụ của chúng ta”. Việc nâng
cao vốn nhân lực cần tới những khoản ñầu tư vào giáo dục. Các công trình nghiên
cứu gần ñây về tăng trưởng kinh tế phát hiện rằng, vốn nhân lực không kém phần
quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc giải thích những khác biệt về mức sống.
Theo Mankiw “Sự ñầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống
của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ ñó tạo ra khả
năng tăng năng suất lao ñộng”.
2.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt ñộng
chức năng về thu hút, ñào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (PGS.TS Trần Kim
Dung, 2011).
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn ñề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
Thứ nhất là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
ñộng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức;
Thứ hai là, ñáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo ñiều kiện cho
nhân viên ñược phát huy tối ña các năng lực cá nhân, ñược khuyến khích, ñộng viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Ở khía cạnh xã hội, nguồn nhân lực ñược hiểu là “bao gồm những người trong
ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng lao ñộng và mong muốn có việc làm”. Như vậy, theo
quan ñiểm này thì những người trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng lao ñộng nhưng
không muốn có việc làm thì không ñược xếp vào nguồn nhân lực xã hội (Từ ñiển
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
9
thuật ngữ của Pháp, 1997 – 1985).
Còn một số quốc gia khác, lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người
bước vào tuổi lao ñộng, có khả năng lao ñộng. Trong quan niệm này không có giới
hạn trên về tuổi của nguồn nhân lực.
Ở Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong ñộ tuổi lao
ñộng, có khả năng lao ñộng, có tính thêm cả lao ñộng trẻ em và lao ñộng cao tuổi
(theo cách xác ñịnh của Tổng cục Thống kê 19, trang 14, 15).
ðể không ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con người,
biến nguồn lực con người thành vốn con người. Nghĩa là, phải kết hợp thống nhất,
hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt ñể từ trạng thái tĩnh
sang trạng thái ñộng mọi tiềm năng của con người.
2.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, “quản trị nguồn nhân lực”, khái niệm
“phát triển nguồn nhân lực” ngày càng ñược hoàn thiện và ñược tiếp cận theo những
gốc ñộ khác nhau. ðứng trên quan ñiểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân
lực”, Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt ñộng ñầu
tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng ñáp ứng nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của ñất nước, ñồng thời ñảm bảo sự phát triển của mỗi cá
nhân”.
Trong thực tế, khi ñề cập ñến phát triển nguồn nhân lực, nhiều tổ chức và cá
nhân ñã có những nhìn nhận khác nhau. Chẳng hạn như:
Theo Leonard Nadler, phát triển nguồn nhân lực “là một chuỗi những hoạt
ñộng ñược tổ chức thực hiện trong một thời gian xác ñịnh nhằm thay ñổi hành vi.
Phát triển nguồn nhân lực là liên quan ñến vấn ñề thực hiện chức năng của con
người trong hệ thống sản xuất”.
Theo Swanson (1997); Swanson and Holton III (2001) “Phát triển nguồn
nhân lực là một quá trình phát triển và thúc ñẩy sự tinh thông của con người qua
việc phát triển tổ chức, ñào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
10
Theo McLean&McLean (2000) “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá
trình hay hoạt ñộng nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh
thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một ñội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm
mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng ñồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn
nhân loại”.
Theo quan ñiểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức Lao ñộng Quốc
tế - ILO (International Labour Organization) thì “Phát triển nguồn nhân lực bao
hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình ñộ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực,
là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực ñó ñể tiến ñến có ñược việc làm
hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan ñiểm này
dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình ñể
tiến tới có ñược việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống
từng cá nhân.
Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc - UNESCO
(United Nations Educational Scientific and Cultural Organization), phát triển nguồn
nhân lực là “toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển
của ñất nước”.
Còn theo Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc - UNIDO (The
United Nations Industrial Development Organization), “phát triển con người một
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là ñộng lực phát triển của một quốc gia, nó bao
gồm mọi khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng
lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ ñạo thông qua giáo
dục - ñào tạo nghiên cứu và từ hoạt ñộng thực tiễn”.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến ñổi về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm ñáp
ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước, của vùng,
của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực
là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện
và nâng cao sức lao ñộng xã hội nhằm ñáp ứng ñòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
11
phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai ñoạn phát triển.
2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực
2.2.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực
Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực cần ñược thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch ñịnh và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh. Thông thường quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực (hình 2.1) ñược thực
hiện thông qua các bước như:
- Phân tích môi trường, xác ñịnh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
- Dự báo khối lượng công việc (ñối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác ñịnh khối lượng công việc (ñối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn);
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (ñối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực (ñối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn);
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng ñiều chỉnh và ñề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp;
- Kiểm tra, ñánh giá tình hình thực hiện (hình 2.1).
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
12
Hình 2.1: Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Tổng hợp
Tp.HCM, 2011), tr.44.
2.2.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi
giai ñoạn của phát triển nguồn nhân nhân lực. Thiếu nó năng suất lao ñộng sẽ thấp,
nhân viên dẫm chân lên công việc của nhau, không ai biết rõ trách nhiệm và quyền
hạn của mình, lương bổng và thăng thưởng sẽ tùy tiện, việc ñào tạo huấn luyện sẽ
khó khăn. Mục ñích của phân tích công việc là ñể trả lời các câu hỏi sau: Nhân viên
thực hiện những công việc gì? Khi nào công việc hoàn tất? Công việc ñược thực
hiện ở ñâu? Nhân viên làm công việc ñó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công
việc ñó? ðể thực hiện công việc ñó cần phải hội ñủ những tiêu chuẩn nào? Không
phân tích công việc sẽ dẫn ñến hậu quả gì?
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ
và trách nhiệm của một công việc nào ñó, mối tương quan của công việc ñó với các
công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các ñiều kiện làm việc.
Phân
tích
môi
trường
, xác
ñịnh
mục
tiêu,
lựa
chọn
chiến
lược
Dự báo/Phân
tích công việc
Phân
tích
hiện
trạng
nguồn
nhân
lực và
các giải
pháp ñã
áp dụng
ñể pháp
triển
nguồn
nhân
lực
Dự báo/Xác
ñịnh nhu cầu
nhân lực
Phân tích
cung cầu,
khả năng
ñiều
chỉnh
Chính
sách
Kế
hoạch/
Chương
trình
Thực hiện
- Thu hút
- ðào tạo & phát
triển
- Trả công và kích
thích
- Quan hệ lao
ñộng
- Văn hóa doanh
nghiệp
Kiểm
tra,
ñánh
giá
tình
hình
thực
hiện
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
13
Phân tích công việc có thể chính quy hoặc không chính quy. Theo kiểu không
chính quy nhà quản trị chỉ cần kiến thức về công việc ñó và quyết ñịnh xem làm thế
nào và loại công nhân nào có thể thực hiện công việc. Các doanh nghiệp nhỏ thường
sử dụng phương pháp này. Theo kiểu chính quy cần phải có một hội ñồng bao gồm
giám ñốc trở xuống và các chuyên gia phân tích. Tóm lại phân tích công việc sẽ làm
cho công ty có những lợi ñiểm sau:
- Bảo ñảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng
thưởng nhân viên;
- Loại bỏ nhiều bất bình ñẳng về mức lương qua việc xác ñịnh rõ nhiệm vụ
và trách nhiệm của công việc;
- Tạo kích thích lao ñộng nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng
thưởng;
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ ñó
giúp nhà quản trị có cơ sở ñể làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác;
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình ñộ của họ;
- Tạo cơ sở ñể cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn (hình 2.2).
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………
14
Hình 2.2: Sơ ñồ phân tích công việc
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB Lð-XH, 2007), trang 93.
2.2.3 Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự
Chiêu mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm
việc và bản thân họ cảm nhận ñược sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại
công ty (hình 2.3).
HOẠCH ðỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC
TUYỂN CHỌN
TUYỂN MỘ
ðÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN
ðÁNH GIÁ CÔNG
TÁC
LƯƠNG BỔNG &
PHÚC LỢI
AN TOÀN VÀ Y TẾ
GIAO TẾ NHÂN SỰ &
QUAN HỆ LAO ðỘNG
NGHIÊN CỨU
NGUỒN NHÂN LỰC
TUYỂN DỤNG
BÌNH ðẲNG
CÔNG TÁC
CỤ THỂ
TRÁCH
NHIỆM
MÔ TẢ
CÔNG VIỆC
NHIỆM VỤ
PHÂN
TÍCH
CÔNG
VIỆC
MÔ TẢ TIÊU
CHUẨN
CÔNG VIỆC
KỸ NĂNG KHẢ NĂNG KIẾN THỨC
