tạo động lực lao động thông qua vận dụng hệ thống cấp bậc nhu cầu của maslow

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA VẬN DỤNG
HỆ THỐNG CẤP BẬC NHU CẦU CỦA MASLOW
PHẦN I: LỜI NÓI ĐẦU
Những năm gần đây, trên toàn diện các mặt kinh tế, chính trị, văn hóa,
xã hội của đất nước đều có những thay đổi tích cực đáng kể đến. Có được nhu
vậy phần lớn là do sự lãnh đạo sáng suốt của Đảng và nhà nước sang nền kinh
tế thị trường có định hướng Xã hội chủ nghĩa.Trong hầu hết các chính sách
phát triển kinh tế thì con người luôn được đặt lên vị trí hàng đầu.
Và phải nói rằng cho dù khoa học kỹ thuật có hiện đại đến mấy, công
nghệ có tinh vi đến mấy thì con người vẫn là yếu tố then chốt, chủ đạo của
mọi quá trình hoạt động. Con người là vốn quý không chỉ của tổ chức, mà còn
của xã hội, của đất nước. Vậy phải làm sao để gia tăng động lực lao động,
phải tạo cho người lao động một phong cách làm việc thực sự phù hợp và
hiệu quả. Để giải quyết bài toán này, chỉ còn cách phải xây dựng được một
chương trình tạo động lực trong lao động cho người lao động.
1. Lý do chọn đề tài
Con người đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển xã hội
nói chung và của doanh nghiệp, tổ chức nói riêng.Nhu cầu và tìm cách thỏa
mãn nhu cầu là một trong bản năng cội rễ sâu nhất của con người. Các doanh
nghiệp, tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều phải hiểu và thỏa mãn được
nhu cầu của con người.
Abraham Harold Maslow (1908 - 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ đã
phát triển lý thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu.Đây là lý thuyết được sử dụng
trong nhiều lĩnh vực, và cũng là lý thuyết đạt đến đỉnh cao của việc nhận dạng
1
các nhu cầu từ thấp đến cao của con người mà hiện nay chưa có thuyết nào
thay thế được.
Chính vì những lý do trên nên tôi quyết định chọn đề tài: “tạo động lực
thông qua vận dụng hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow”.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực cho người lao động là sử

dụng một cách hợp lý nhất, khai thác và phát huy một cách có hiệu quả nhất
những tiềm năng của người lao động trong tổ chức.Cũng chính vì vậy mà cái
đich của đề án này muốn đạt được là xây dựng một hệ thống lý thuyết có thể
áp dụng được vào thực tế về tạo động lực lao động trong các tổ chức,doanh
nghiệp vừa và nhỏ.
3. Phạm vi nghiên cứu
Nhận thức được vai trò quan trọng của vấn đề tạo động lực cho người lao
động các doanh nghiệp đã và đang sử dụng rất nhiều biện pháp khác nhau để
tạo động lực như: cải thiện điều kiện lao động, chính sách đãi ngộ hợp lý…
Dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow, đề tài
xin nghiên cứu một số mảng sau:
.Tạo động lực thông qua hệ thống tiền lương
.Tạo động lực thông qua các chính sách phúc lợi
.Tạo động lực thông qua việc đánh giá thực hiện công việc
.Tạo động lực thông qua các loại khuyến khích
2
PHẦN II: NỘI DUNG
I. Khái niệm,vai trò và các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động
lực lao động
1. Khái niệm
1.1.Nhu cầu, Lợi ích, Động cơ, Động lực lao động.
Ngày nay khi quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra, xu thế hội nhập, sự
mong mỏi vươn lên một tầm cao mới của mỗi quốc gia ngày càng lớn. Muốn
phát triển xã hội thì phải phát triển kinh tế các ngành nghề, các công ty, xí
nghiệp…khi đó chúng ta phải quan tâm tới người lao động và dùng mọi biện
pháp, chính sách phù hợp với điều kiện hiện có của mình để kích thích người
lao động làm việc có hiệu quả.
Nhu cầu : nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn
không được thõa mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó.Nhu cầu
gắn liền với sự phát triển của con người,cộng đồng,tập thể và xã hội.Hệ thống

nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng,thường xuyên tăng lên về số
lượng cũng như về chất lượng.
Lợi ích : Lợi ích là mức độ thõa mãn nhu cầu của con người trong một
điều kiện cụ thể nhất định.Do đó lợi ích tạo ra sự thúc đẩy động lực làm việc
hăng say hơn, có hiệu quả hơn.Mức độ thõa mãn càng lớn thì động lực tạo ra
càng lớn và ngược lại.Nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham
gia lao động,song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ
làm việc hiệu quả cao.
Động cơ :là mục đích chủ quan của con người trong mọi hoạt động, nó là
động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng nhu cầu và thoả mãn
nhu cầu đặt ra.
3
Động lực lao động : động lực được biểu hiện là sự khao khát và tự
nguyện của con người nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay
kết quả nào đó.Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm
nào hay cách tiếp cận nào đi chăng nữa thì động lực càng là một yếu tố quan
trọng của quá trình sản xuất. Vậy khi nghiên cứu về nó ta phải gắn với tổ chức
và với công việc. Cần có sự kế hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu của cá nhân thì mới tạo ra động lực một cách hoàn chỉnh.
2. Vai trò
Khi tổ chức tạo được động lực cho người lao động cũng đồng nghĩa với:
Đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì khi làm việc
với tất cả niềm say mê, sự hứng thú cộng thêm sự sáng tạo thì mọi người trong
tổ chức sẽ đạt được hiệu quả sản xuất chung của doanh nghiệp sẽ cao hơn.
Tạo được một nền văn hóa lành mạnh. Thông qua việc xây dựng và thiết
lập mối quan hệ thân thiết hơn giũa người lao động với nhau, và người lao
động với người quản lý sẽ đưa tổ chức thành một khối thống nhất vững chắc,
lớn mạnh.
Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định và phát triển vững mạnh. Tạo động
lưc cho người lao động sẽ phát huy được tiềm năng trong mỗi cá nhân. Đây là

nền tảng của tiềm lực doanh nghiệp để tạo ra một tương lai tốt đẹp cho cả bản
thân người lao động và cho tổ chức.
3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực trong lao động
3.1. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Nhu cầu của người lao động: Mỗi con người có hệ thống nhu cầu khác
nhau, phụ thuộc vào nhất nhiều yếu tố khác nhau bao gồm các yếu tố về môi
4
trường và bản thân người lao động.
Các giá trị cá nhân: các quyết định cá nhân trước các hiện tượng đúng, sai,
tốt, xấu sẽ dẫn đến những biểu hiện khác nhau của hành vi cá nhân. Điều này
tác động đến việc tạo động lực cho người lao động. Các giá trị cá nhân của
người lao động gắn với các hiện tượng sẽ tạo động lực cho người lao động.
Quan điểm và thái độ
Các đặc điểm tính cách: tính cách của cá nhân sẽ tác động đến động lực
lao động cũng như phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực
lao động cho người lao động.
Năng lực của người lao động: có ảnh hưởng nhất định đến động lực lao
động, năng lực cao.
3.2. Các nhân tố thuộc về công việc
Đặc điểm, tính chất công việc
Các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
Mức độ phức tạp của công việc
Mức độ chuyên môn hóa của công trong công việc
Sự mạo hiểm rủi ro, của công việc
Đặc điểm của từng công việc phù hợp với người lao động giúp họ làm
việc tốt hơn và ngược lại công việc không phù hợp với người lao động tạo
cho họ cảm giác chán nản và không hứng thú làm việc, cho dù công việc hiện
đại hay không hiện đại, kỹ thuật nông hay sâu…tất cả đều có tác động tích
cực hay tiêu cực đến động lực lao động.
3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức

Chính sách quản trị nguồn nhân lực: các nhân tố thuộc về tổ chức có
5
những ảnh hưởng nhất định đến động lực lao động của người lao động trong
tổ chức đó. Các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, như tuyển dụng, thù
lao, đánh giá thực hiện công việc, thăng tiến, khuyến khích nếu được đưa ra
hợp lý sẽ làm tăng động lực cá nhân, trái lại sẽ làm cho họ không hưởng ứng
với công việc, chỉ mong muốn duy trì trạng thái thực hiện công việc hiện tại
hoặc thậm chí còn đưa lại những phản ánh tiêu cực hơn.
Văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo: văn hóa tổ chức và lãnh đạo
trong tổ chức cũng có những ảnh hưởng nhất định đến động lực lao động, nếu
người lao động cảm thấy phù hợp và hòa nhập với văn hóa và phong cách
lãnh đạo trong tổ chức thì người lao động sẽ có động lực trong lao động và
ngược lại.
Hệ thống kỹ thuật và công nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng đến sự thực
hiện công việc của người lao động chính vì thế mà có tác động đến động lực
lao động của người lao động. Hệ thống kỹ năng và công nghệ hợp lý sẽ cho
phép phát huy tối đa khả năng làm việc của người lao động.
6
II. Học thuyết nhu cầu của Abraham Harold Maslow

1. Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc
sống con người (thức ăn ,đồ mặc ,nước uống,nhà ở ).
Đây là nhu cầu đầu tiên và cũng là nhu cầu quan trọng,nhu cầu này phải
luôn được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống của người lao
động.Ông bà ta cũng đã sớm nhận ra điều này khi cho rằng: “có thực mới vực
được đạo” cần phải được ăn uống, đáp ứng nhu cầu cơ bản để có thể hoạt
7
động, vươn tới nhu cầu cao hơn. Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều
này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu

khác chỉ là thứ yếu. Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lương
không đủ nuôi sống họ cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần
phải được thực hiện ưu tiên.
Nếu như nhu cầu này không đựơc thoả mãn tức là người lao động không
đủ ăn,không đủ mặc thì người lao động cũng không thể làm việc tạo ra sản
phẩm với hiệu suất cao.Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn
sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và
những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động
khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.
2. Nhu cầu an toàn
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này
không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp
theo? Khi đó các nhu cầu an toàn sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn
và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định ,chắc chắn được bảo vệ khỏi
các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các
nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp
khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…
Trẻ con thường hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi
cha mẹ, mong muốn được vỗ về.
Con người lựa chọn sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội
có pháp luật, có nhà cửa để ở, làm việc ở những công ty có việc làm và thu
8
nhập ổn định nhằm thoả mãn nhu cầu này.
Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là
do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ về hưu, các kế hoạch dể dành
tiết kiệm,…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
3. Nhu cầu xã hội

Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình
cảm,sự chăm sóc và sự hiệp tác .Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
Người lao động thể hiện nhu cầu này thông qua việc khẳng định mình là
thành viên của một bộ phận,tổ chức,doanh nghiệp. Nhu cầu cũng này thể hiện
qua quá trình giao tiếp nhu việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia
đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia
các câu lạc bộ, làm việc nhóm…
Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bày đàn của loài
người chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu
này sau hai nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh nhu cầu này không được
thỏa mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần
kinh. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống độc thân
thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người
sống với gia đình. Chúng ta cũng biết rõ rằng: sự cô đơn có thể dễ dàng giết
chết con người. Nhiều em ở độ tuổi mới lớn đã lựa chọn con đường từ bỏ thế
giới này với lý do: “Những người xung quanh, không có ai hiểu con!”.
Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho các
nhân viên có các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập
thể, nhà trường áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm, các phương
pháp giảng dạy dựa trên vấn đề, các tổ chức Đoàn, Đội trong nhà trường được
9
giao trách nhiệm tập hợp các em, định hướng các em vào những hoạt động bổ
ích. Các kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại
kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc được nâng cao.
Kinh nghiệm giảng dạy của nhiều giáo viên cũng đưa đến kết luận: phần
lớn các em học sinh sống trong các gia đình hay bất hòa, vợ chồng lục đục,
thiếu quan tâm, tình thương của gia đình thường có kết quả học tập không cao
như các em học sinh khác.
4. Nhu cầu tôn trọng
Là nhu cầu có địa vị ,được người khác công nhận và tôn trọng,cũng như

nhu cầu tự tôn trọng mình. Được thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác
quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm
nhận, quý trọng chính bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể
khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy
tự do hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người
được khích lệ, nể trọng về những thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng
làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn.
Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn
được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn
đấu để cảm thấy mình có vị trí trong nhóm đó.
Cần xây dựng cơ chế và chính sách khen ngợi,tôn vinh sự thành công và
phổ biến kết quả thành đạt của một cá nhân một cách rộng rãi.
Kinh nghiệm giáo dục cũng chỉ ra rằng: các hành động bêu xấu học sinh
trước lớp, cho các học sinh khác “lêu lêu” một em học sinh bị phạm lỗi,… chỉ
10
dẫn đến những suy nghĩ tiêu cực của học sinh đó.
5. Nhu cầu tự hoàn thiện
Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển ,được biến các năng lực của
mình thành hiện thực.hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý
nghĩa,nhu cầu sáng tạo.
Đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để
tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.
Chúng ta có thể thấy nhiều người xung quanh mình, khi đã đi đến đoạn
cuối của sự nghiệp thì lại luôn hối tiếc vì mình đã không được làm việc đúng
như khả năng, mong ước của mình. Hoặc có nhiều trường hợp, một người
đang giữ một vị trí lương cao trong một công ty, lại vẫn dứt áo ra đi vì muốn
thực hiện các công việc mà mình mong muốn, cái công việc mà Maslow đã
nói “born to do”. Đó chính là việc đi tìm kiếm các cách thức mà năng lực, trí
tuệ, khả năng của mình được phát huy và mình cảm thấy hài lòng về nó.

Nhà quản trị cần tạo môi trường để người lao động phát triển những thế
mạnh cá nhân.Đồng thời cần khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến,tạo
điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
III. Ứng dụng học thuyết nhu cầu của Maslow vào việc tạo ra
động lực cho người lao động
1. Tiền lương phải thỏa mãn được nhu cầu sinh lý
Tiền lương là số lượng tiền mà người sủ dụng lao động trả cho người lao
động theo thỏa thuận của 2 bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định.
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn, đảm bảo
mức sống cho người lao động. Mục tiêu cuối cùng của người lao động là tiền
lượng đẻ đảm bảo cuộc sống. Do vậy trên mặt bằng tiền lương của thị trường
lao động, các doanh nghiệp phải tạo ra mặt bằng tiền lương của mình có tính
11
đến mức đ bảo đời sống cho người lao động, gia đình họ. Khi người lao động
tìm việc trong doanh nghiệp nếu họ được đảm bảo về đời sống thì họ sẽ yên
tâm, phấn khởi và nguyện gắn bó cùng doanh nghiệp. Đây là một điểm hết
sức hiển nhiên và dễ hiểu vì mỗi người chúng ta ai cũng phải sống, phải được
thỏa mãn những nhu cầu tối thiểu thì mới lao động được.
Tiền lương tối thiểu là tiền lương nhất định phải trả cho người lao động
làm các công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm
bảo nhu cầu đủ sống cho người lao động.
Chi trả tiền lương phải thỏa mãn được nhu cầu sinh lý cho người lao
động. Muốn vậy khi doanh nghiệp xây dựng mức tiền lương phải đảm bảo
những vấn đề sau:
− Chi phí về mức sống ở vùng mà người lao động sẽ chi dùng: giá sinh
hoạt sẽ khác nhau giữa các vùng địa lý và sẽ ảnh hưởng đến tiền lương thực tế
mà người lao động nhận được. Chi phí về mức sống gồm: chi phí cho nhà ở;
đi lại; chi phí cho ăn uống; giải trí…
− Xác định mức tiền lương tối thiểu thỏa mãn nhu cầu sinh lý cho người
lao động theo tốc độ trượt giá so với lúc thiết kế tiền lương trước đây.

− Hiện nay theo quy định của nhà nước mức tiền lương tối thiểu là: 540
000/tháng nhằm đảm bảo nhu cầu sinh lý.
2. Thông qua các chương trình phúc lợi thỏa mãn nhu cầu an toàn
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động.
Các chương trình phúc lợi có thể thỏa mãn rất nhiều nhu cầu của người
lao động, đặc biệt là nhu cầu an toàn.
− Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho
người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh…
12
Theo các chương trình này doanh nghiệp đứng ra hỗ trợ một phần chi phí
hoặc mua nhà, xe…tặng cho ngươi lao động rồi trừ vào tiền lương hàng
tháng. Điều này giúp cho người lao động an tâm để làm việc và cống hiến cho
doanh nghiệp.
− Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
− Đặc biệt, các chương trình phúc lợi còn góp phần chăm lo cho người
lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp.
Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động:
Phúc lợi bắt buộc: là một khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa
ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp. Ở Việt Nam, các phúc lợi
bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm
đau, tai nạn, lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, và tử tuất. Các
chế độ bảo hiểm này giúp cho người lao động thỏa mãn nhu cầu an toàn.
Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tuy thuộc vào
khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó như: phúc lợi
bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm…
3. Thông qua các khuyến khích tài chính tạo động lực lao động
Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền

lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động.
Tăng lương tương xứng thực hiện công việc, phương pháp này dựa vào
đánh giá thực hiện công việc thường kỳ đối với tất cả mọi người lao động và
tỷ lệ tăng lương tương xứng. Tăng lương tương xứng thực hiện công việc,
13
thường đi kèm với tăng lương để điều chỉnh mức sống, thỏa mãn nhu cầu
được tôn trọng, vì khi đó người lao động được công ty công nhận quá trình
thực hiện công việc tốt.
Tăng lương tương xứng thực hiện công việc có thể được thực hiện với
nhiều cách khác nhau:
 Tăng lương không có hướng dẫn: tỷ lệ tăng lương cho từng nhân viên
sẽ được người quản lý ấn định một cách tùy ý, tùy theo mức độ thực hiện
công việc của nhân viên.
 Tăng lương có hướng dẫn: Cách này sử dụng các hướng dẫn về các tỷ
lệ tăng lương có thể ấn định tùy theo kết quả đánh giá thực hiện công việc.
 Tăng lương theo miền thực hiện công việc.
Chương trình cổ phần cho người lao động: trong chương trình này,
người lao động được tặng cổ phần của công ty hoặc mua với giá sẽ dưới mức
thị trường. Mục tiêu của chương trình này là làm cho người lao động trở
thành người có cổ phần trong công ty để thúc đẩy sự nỗ lực làm việc của họ.
4. Thông qua phương pháp “quản lý bằng mục tiêu” thỏa mãn nhu
cầu tự hoàn thiện
Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân
viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Phương
pháp này nhấn mạnh vào kết quả mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn
mạnh nhiều vào các hoạt động “hành vi” thực hiện công việc và do đó nó có
tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân đối với công việc.
Để thực hiện được phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên phải
cùng thảo luận để thống nhất với nhau về:
14

 Các yếu tố chính trong công việc
 Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc
 Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó
Trong suốt chu ky đánh giá, nhân viên luôn tự xem xét lại một cách định
kỳ tiến độ công việc của mình dước sự giúp đỡ của người lãnh đạo.
“Quản lý bằng mục tiêu” góp phần quan trọng trong việc tạo động lực
cho người lao động ở mọi cấp vì người lao động và người quản lý đểu được
tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình giúp cho
người lao động thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện.
15
PHẦN III: KẾT LUẬN
1. Nhấn mạnh lại sự quan trọng của đề tài
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi người lao động làm
việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp
mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên. Các doanh
nghiệp, tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều phải hiểu được nhu cầu, thoả
mãn nhu cầu và tạo động lực lao động.
Lý thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow là một lý thuyết được
ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt trong lĩnh vực tạo động lực
lao động. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và họ
khao khát được thoả mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp
xếp theo thứ bậc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì
nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ
đi theo thứ bậc và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thoả mãn
hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra
được động lực. Vì thế theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người
quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này là
hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
2. Đóng góp của đế tài
Khi một tổ chức, tạo được động lực cho người lao động, đồng nghĩa với:

• Tổ chức đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh
• Tạo được nền văn hóa lành mạnh.
• Giúp được duy trì ổn định và phát triển vững mạnh đứng trên giác độ
của nhà quản trị nhân lực thông qua hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow tôi
16
đã nghiên cứu và trình bày được một số lý luận nhằm tạo động lực cho người
lao động đó là:
.Tạo động lực thông qua hệ thống tiền lương
.Tạo động lực thông qua các chính sách phúc lợi
.Tạo động lực thông qua việc đánh giá thực hiện công việc
.Tạo động lực thông qua các loại khuyến khích
3. Hạn chế của nghiên cứu.
Do thời gian không cho phép nên đề tài chỉ dừng lại trong việc xây dựng
được một số lý luận ứng dụng trong việc tạo động lực cho người lao động mà
chưa có những ví dụ thực tế.
17