phát triển nguồn nhân lực ngành hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1.2.3.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với xây dựng tổ chức
ngành Hải quan
2.3.1. Những thành tựu và nguyên nhân
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.1.2. Phương hướng nâng cao vai trò Nhà nước trong phát triển nguồn nhân
lực ngành Hải quan ở nước ta
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, kế hoạch
tuyển chọn và phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo bồi dưỡng càn bộ
công chức ngành Hải quan
3.2.3. Tiếp tục sắp xếp tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm tăng cường năng lực
tổ chức ngành Hải quan và phát huy nguồn nhân lực ngành Hải quan
3.2.4. Hoàn thiện văn bản pháp quy tăng cường quản lý của Nhà nước đối với
nguồn nhân lực của ngành Hải quan
3.2.5. Ban hành chế đô đãi ngộ cụ thể đối với nguồn nhân lực của ngành Hải
quan110
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
ASEAN : Tổ chức các quốc gia Đông Nam Á
BTC : Bộ Tài chính
C/O : Xuất xứ hàng hóa
CBL : Chống buôn lậu
CĐHQ : Cao đẳng Hải quan
CNTT : Công nghệ Thông tin
FAO : Tổ chức Lương thực thế giới
GATT : Hiệp định chung về thuế quan và thương mại
GDP : Tổng sản phẩm quốc nội

HQ : Hải quan
HS : Hệ thống hài hòa danh mục hàng hóa
ILO : Tổ chức lao động thế giới
JICA : Hiệp hội hợp tác hỗ trợ quốc tế Nhật Bản
KTSTQ : Kiểm tra sau Thông quan
Scott Wilson : Tổ chức Tư vấn quốc tế
TCCB : Tổ chức cán bộ
TCHQ : Tổng cục Hải quan
OECD : Tổ chức hợp tác kinh tế Châu Á Thái bình Dương
TRIPS : Hiệp định Sở hữu trí tuệ
WTO : Tổ chức Thương mại thế giới
WCO : Tổ chức Hải quan thế giới
UNESCO : Tổ chức Giáo dục Khoa học và văn hóa Liên hiệp quốc
XNK : Xuất nhập khẩu
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp nguồn nhân lực của Hải quan Đồng Nai 49
Sơ đồ 1.1: Biểu đồ đánh giá cán bộ công chức 38
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy ngành Hải quan 62
Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của công chức Hải quan Đồng Nai 49
Biểu đồ 2.2: Trình độ ngoại ngữ cán bộ công chức Hải quan Đồng Nai 50
Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học của cán bộ công chức Hải quan Đồng Nai 50
Biểu đồ 2.4: Kim ngạch xuất nhập khẩu từ năm 2001-2006 53
Biểu đồ 2.5: Thuế xuất nhập khẩu từ năm 2001-2006 54
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ tổng hợp so sánh nguồn nhân lực và kim ngạch,
số thu xuất nhập khẩu 56
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các cơ quan Hải quan trên thế giới không những giữ một vai trò hết
sức quan trọng trong việc thực hiện các chính sách trọng yếu của Chính phủ
mà còn góp phần thực hiện thành công mục tiêu phát triển của mỗi quốc gia.

Bên cạnh đó, Hải quan còn là cánh cửa đầu tiên để các nước bên ngoài nhìn
vào. Vì vậy, Hải quan còn giữ vai trò tạo dựng nên hình ảnh về các cơ quan,
tổ chức, cá nhân tham gia vào quá trình hoạch định các chính sách đối với đầu
tư nước ngoài và ngoại thương quan trọng khác.
Một quốc gia nếu không có một cơ quan Hải quan hoạt động hiệu quả thì
Chính phủ quốc gia đó sẽ không thể thực hiện được các mục tiêu mà chính
sách đề ra bao gồm: thu thuế, tạo thuận lợi thương mại, thống kê thương mại,
và bảo vệ an ninh xã hội và quốc gia. Nói như vậy để thấy rằng những đóng
góp của ngành hải quan về mặt tiềm năng là vô cùng to lớn và nó góp phần
giúp tạo ra sự chuyển biến đáng kể cho cuộc sống của những người dân nghèo
trên toàn thế giới.
Như vậy, các khoản đầu tư nhằm xây dựng năng lực ngành Hải quan có
mục tiêu và được thiết kế rõ ràng cần phải tập trung vào việc nâng cao hiệu
suất và hiệu quả hoạt động ngành Hải quan. Điều này không những đem lại
lợi ích cho Chính phủ, các nhà tài trợ mà còn cho phép các quốc gia đang phát
triển có khả năng tận dụng hết các cơ hội phát triển mà hệ thống thương mại
toàn cầu đem lại. Tuy nhiên điều đáng tiếc là, cho đến nay rất nhiều các sáng
kiến xây dựng năng lực ngành Hải quan đã không đáp ứng được các mục tiêu
như mong đợi ban đầu.
Việc Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương Mại
Thế giới (WTO); cũng là năm đầu tiên thực hiện kế hoạch 5 năm phát triển
kinh tế và đạt được những kết quả đáng khích lệ. Hội nhập quốc tế hoàn toàn;
Quá trình thực hiện các Hiệp định thương mại song phương và đa phương,
1
xúc tiến hội nhập kinh tế quốc tế cùng với sự nỗ lực nâng cao sức cạnh tranh
sẽ mở ra khả năng mới cho sự phát triển thị trường và thu hút đầu tư nước
ngoài. Thời hạn thực hiện đầy đủ các cam kết trong khuôn khổ khu vực mậu
dịch tự do AFTA đã cận kề.
Điều đó, đòi hỏi ngành Hải quan phải thay đổi mạnh mẽ, nâng cao năng
lực, hiệu quả quản lý nhà nước trong lĩnh vực hải quan để thích ứng với sự

thay đổi nhanh chóng đó. Sự thay đổi đó của ngành Hải quan thực sự có hiệu
quả, chuyển biến thật sự hay không là do đội ngũ cán bộ ngành Hải quan
quyết định. Chính đội ngũ cán bộ công chức là nhân tố quyết định của sự thay
đổi đó. Là những người thực thi nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao cho, là
một trong những các nhân tố có tính quyết định sự thành công hay thất bại
một hệ thống quản lý và hiệu quả các hoạt động kinh tế, xã hội. Có chính
sách, đường lối đúng đắn, máy móc, trang thiết bị hiện đại, mà người thực thi
không thực hiện tốt thì cũng không dẫn đến thành công.
Yêu cầu mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế, công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước, thời cơ và thách thức lớn đối với các hoạt động giao lưu quốc tế, đặc
biệt là của cơ quan hải quan. Đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, công chức
quản lý Nhà về kinh tế nói riêng, mà đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức
ngành Hải quan hiện nay trong quá trình đào tạo, sử dụng, gắn liền với hội
nhập thật sự chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Cũng như các ngành khác, công chức ngành Hải quan đòi hỏi phải có
phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ và phải thường xuyên được đào
tạo, bồi dưỡng kiến thức mới. Đồng thời yêu cầu phải nắm bắt, thấm nhuần các
đường lối chính sách mới của Đảng và Nhà nước đối với nghiệp vụ của ngành,
những kinh nghiệm về quản lý kinh tế - tài chính ở trong và ngoài nước.
Tỉnh Đồng Nai là vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, là địa bàn có nhiều
doanh nghiệp đầu tư nước ngoài do đó yêu cầu đòi hỏi trình độ năng lực quản
lý của cơ quan hải quan trên địa bàn tỉnh phải tiên tiến, thủ tục phải nhanh
chóng, chính xác, kịp thời. Những năm qua đổi mới trong công việc quản lý
2
sử dụng nguồn nhân lực trong ngành đã từng bước thích nghi trong phát triển
nền kinh tế thị trường của đất nước, tuy nhiên hoạt động hải quan vẫn chưa
phát triển tương xứng với yêu cầu của quá trình hội nhập đất nước. Xuất phát
từ các yêu cầu trên việc nghiên cứu đánh giá thực trạng hoạt động hải quan,
nguồn nhân lực của ngành trước yêu cầu đổi mới trên địa bàn tỉnh Đồng Nai
nói riêng, cả nước nói chung và đưa ra các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao

năng lực quản lý Nhà nước về hải quan có một ý nghĩa quan trọng và cấp bách.
Là cán bộ nhiều năm công tác trong ngành Hải quan, trước yêu cầu cải
cách thủ tục hải quan trong khi trình độ công chức còn nhiều bất cập, trang bị
phương tiện kỹ thuật còn kém, điều kiện hệ thống pháp luật chưa thật sự đồng
bộ, minh bạch, nên trong công tác quản lý nhà nước về hải quan có nhiều khó
khăn phức tạp. Một yếu quan trọng là con người thực thi công việc đó đòi hỏi
phải có phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ và phải thường xuyên
được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mới. Đồng thời cũng phải nắm bắt, thấm
nhuần đường lối, chính sách của Đảng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ.
Trước những đòi hỏi bức thiết của thực tế nên tôi chọn vấn đề « phát
triển nguồn nhân lực ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế » làm đề tài luận văn cao học. Hy vọng sự nghiên cứu này góp phần
vào việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Hải quan trước yêu cầu hội
nhập hoàn toàn hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Những năm qua, nhất là những năm gần đây đã có nhiều công trình, bài
viết nghiên cứu các vấn đề liên quan đến lĩnh vực này của các nhà nghiên
cứu, các nhà quản lý như:
- “Đổi mới và hoàn thiện pháp luật về hải quan ở nước ta hiện nay”
(1996), Luận án PTS khoa học Luật học của Vũ Ngọc Anh, Hà Nội.
- “Cải cách hành chính hải quan”, (1999), Tổng cục Hải quan, Nhà xuất
bản Tài chính, Hà Nội.
- “Cơ sở khoa học và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố
Hồ Chí Minh”, (2004), tác giả PGS.TS Vũ Anh Tuấn, TS Nguyễn Văn Hà, TS
3
Nguyễn Thanh, Nhà xuất bản Thống kê, Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.
- “Kỹ thuật quản lý rủi ro trong hoạt động hải quan”, (2004), tài liệu
giới thiệu của Vụ Hợp tác quốc tế của Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính,
Hà Nội.
- “Nâng cao hiệu quả hoạt động kiểm tra của Hải quan Việt Nam trong

điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế”, (2006), tác giả Nguyễn Hoàng Tuấn,
Luận văn thạc sĩ kinh tế, Hà Nội.
- “Cơ sở khoa học của xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước đến năm
2000”, đề tài Khoa học cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ
Nội vụ) thực hiện.
Riêng trên địa bàn tỉnh Đồng Nai cũng đã có các đề tài chuyên nghiên
cứu đến lĩnh vực quản lý nhà nước về hải quan, trong số đó như:
- Đề tài “Hoàn thiện quản lý Nhà nước về hải quan đối với hoạt động
gia công xuất khẩu và nhập sản xuất xuất khẩu”, (2000), tác giả Đặng Hạnh
Thu - Luận văn thạc sĩ kinh tế, Hà Nội.
- Đề tài “Vấn đề quy hoạch đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức quản lý Nhà nước về Kinh tế”, (2001), tác giả Vy Văn Vũ - Luận văn
thạc sĩ quản lý kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
- Đề tài “Tiếp tục hoàn thiện quản lý Nhà nước về hải quan trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai”, (2005), tác giả Lê Văn Danh - Luận văn thạc sĩ kinh tế, Hà Nội.
Những công trình, tài liệu trên đây đã hệ thống hoá, làm sáng tỏ thêm
những vấn đề và nội dung cơ bản của các vấn đề có liên quan về Pháp luật về
Hải quan, về cải cách thủ tục hành chính, đề cập đến nhiều khía cạnh khác
nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương,
chính sách nhằm tìm ra những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức Nhà nước ở nước ta.
Tuy nhiên, các đề tài trên hoặc chỉ phân tích khía cạnh hoàn thiện về
quản lý vĩ mô, hoặc đi sâu vào lĩnh vực nghiệp vụ cụ thể, đồng thời có đề cập
đến vấn đề quản lý, sử dụng con người, nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu
4
tổng thể và có hệ thống về việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, đặc biệt
là cán bộ, công chức ngành Hải quan. Để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập như hiện
nay. Do đó đề tài này sẽ đáp ứng yêu cầu đòi hỏi thực tiễn của công tác quản lý
nhà nước về hải quan trong bối cảnh mới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là rất rộng.
Với phạm vi của Luận văn thạc sỹ, chuyên ngành kinh tế chính trị học, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung nghiên cứu về việc
phân tích thực trạng, vai trò của Ngành Hải quan trong việc đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình
hình mới.
Phạm vi nghiên cứu:
Về thời gian, Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ
công chức ngành hải quan trong khoảng thời gian từ năm 2002 đến nay, trong
đó trọng tâm là từ khi Luật Hải quan có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2002 đến
nay. Lấy ví dụ ở Hải quan Đồng Nai để minh họa.
4. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài
- Đề tài đi sâu nghiên cứu về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ngành
hải quan, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới, hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả trong việc đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ ngành
Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
- Để đạt được mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ:
+ Hệ thống hoá và làm rõ nội dung cơ bản về cơ sở khoa học của việc
phát triển nguồn nhân lực phục vụ công tác quản lý.
+ Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức đang thực thi nhiệm vụ
trong ngành hải quan hiện có.
+ Đề xuất phương hướng, giải pháp tiếp tục đổi mới và hoàn thiện việc
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ ngành hải quan.
5
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Để đạt được mục đích, nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu truyền thống của kinh tế chính trị như: Phương pháp luận duy vật
biện chứng trong nghiên cứu khoa học, đồng thời còn sử dụng các phương
pháp khoa học khác như phương pháp phân tích và tổng hợp; Phương pháp

kết hợp thực tế với lý luận; Phương pháp thống kê so sánh, bảng biểu…
Luận văn cũng được nghiên cứu dựa trên đường lối, chủ trương chính
sách của Đảng, Nhà nước và tiếp thu có chọn lọc thành tựu quản lý, kinh
nghiệm của hải quan trong và ngoài nước.
6. Đóng góp mới của đề tài
Đề tài là công trình nghiên cứu đóng góp một số điểm mới chủ yếu:
Phân tích làm rõ về lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực và việc phát triển
nguồn nhân lực ngành Hải quan hiện tại. Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực
và tác động tích cực cũng như những hạn chế và các nguyên nhân hạn chế của
yếu tố con người trong việc phát triển nguồn nhân lực. Chỉ rõ những tồn tại,
yếu kém trong công tác đào tạo đội ngũ cán bộ hiện nay, từ đó đề xuất giải
pháp tiếp tục đổi mới, hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
ngành Hải quan trong công tác hiện đại hóa nhằm đáp ứng được nhiệm vụ
trong điều kiện hội nhập kinh tế hoàn toàn như hiện nay.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn
gồm 03 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập
Chương 2: Thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực ngành Hải
quan ở nước ta hiện nay, ở Hải quan Đồng Nai
Chương 3: Phương hướng và giải pháp
6
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VÀ THỰC TIỄN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH HẢI
QUAN TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

- Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người cần phải được hiểu như thế
nào? Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực mà chúng ta cần phát triển
phải được xem xét trên cả hai phương diện: số lượng và chất lượng của
con người.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bỡi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Thuật ngữ « nguồn nhân lực » chỉ mới xuất hiện
vào những năm thập niên 80 của Thế kỷ trước, trước đây người ta thường
dùng thuật ngữ « nhân sự ». Nguồn nhân lực hàm ý con người như là những
tài sản duy nhất có khả năng gia tăng về năng lực.
Theo ý kiến của một số nhà khoa học.
PSG. TS. Hoàng Chí Bảo cho rằng: “ Nguồn lực con người là sự kết hợp
thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng – hiệu quả lao động
và phát triển vọng mới phát triển của con người”.
Theo PGS. TS. Phạm Văn Đức: “nguồn lực con người chỉ khả năng và
phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng
chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong
muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”.
7
Như vậy, khi nói tới nguồn nhân lực, trước hết cần phải hiểu đó là toàn
bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát
triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào
các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai trò chủ động, là
chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã
được chọn. Do vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động
đã có và sẽ có, mà còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ
năng lao động, thái độ và phong cách làm việc. Tất cả những yếu tố này thuộc
về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá bằng một chỉ tiêu tổng hợp là
văn hóa lao động. Cùng với đó, khi nói tới nguồn nhân lực, thì cơ cấu của lao
động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề, cũng cần phải được

coi là một chỉ tiêu quan trọng.
Nói tới nguồn nhân lực cần phải nói tới phương diện cá thể - chủ thể của
nó. Phương diện cá thể - chủ thể của nguồn nhân lực được hiểu như là những
yếu tố tạo thành cơ sở của hoạt động và phát triển của một con người với tư
cách một cá nhân, một chủ thể hành động trong tính chỉnh thể của đời sống xã
hội của nó, khi những nhu cầu của nó được bộc lộ ra và được thực hiện. Đó là
sự phát triển về thể lực, thể chất hay sức khỏe để đảm bảo cho con người phát
triển, trưởng thành một cách bình thường hoặc có thể đáp ứng được những đòi
hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động với những đặc thù
nghề nghiệp khác nhau và ở những con người khác nhau. Đó còn là sự phát
triển trí lực – yếu tố trí tuệ, tinh thần, cái nói lên tiềm lực văn hóa tinh thần
của con người, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con
người. Bởi, như các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác-Lênin đã chỉ rõ, “Tất cả
những gì thúc đẩy con người hành động tất yếu phải thông qua đầu óc của
họ”. Trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển
nguồn nhân lực, cần phải đặc biệt nhấn mạnh sự phát triển năng lực trí tuệ và
8
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người. Trên phạm vi thế giới cũng
như đối với mỗi quốc gia, sự phát triển của xã hội trước hết được quy định
bởi những lợi thế của nguồn nhân lực với hàm lượng trí tuệ ngày một tăng.
Song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế của nó
trong sự phát triển kinh tế - xã hội khi thể lực của con người được phát triển.
Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế lớn sự phát triển trí lực, trí tuệ của cá
nhân và của cả công đồng xã hội: “Trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi
tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản
đó”. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương
tiện tất yếu để truyền tải tri thức và họat động thực tiễn, để biến tri thức thành
sức mạnh vật chất cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nói tới nguồn nhân lực không thể bỏ qua phẩm chất đạo đức, nhân cách
con người. Trước đây, chúng ta thường chỉ hiểu về nguồn nhân lực đơn giản

chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ. Ngày nay, trong điều kiện nền
kinh tế thị trường, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài thể lực và trí
lực con người, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Do
vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển kinh tế thị
trường, ngoài việc quan tâm thích đáng tới việc nâng cao cả mặt bằng lẫn tầm
cao dân trí, tới việc bồi dưỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi con người, cho
cả cộng đồng xã hội, chúng ta cần phải coi trọng việc xây dựng đạo đức, nhân
cách lý tưởng cho con người. Phát triển dân trí, nhân tài, nhân lực phải trên
mẫu số chung là nhân cách, phẩm chất đạo đức con người. Trình độ phát triển
nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức
năng xã hội của nó, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực
tiễn xã hội. Do vậy giáo dục – đào tạo con người trong thời đại ngày nay phải
theo hướng cân đối giữa “dạy người, dạy chữ, dạy nghề”, trong đó “dạy
người” là mục tiêu cao nhất như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn.
9
Như vậy, nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực con người là tổng thể các
chỉ số phát triển con người mà con người có được nhờ sự trợ giúp của cộng
đồng xã hội và sự nổ lực của bản thân, là tổng thể số lượng dân và chất
lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống,
nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn và
tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy
động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Khác với các nguồn lực vật chất, tài chính, con người rất nhạy cảm với
những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra
tại môi trường nơi họ sống, làm việc, họ có thể tự quyết định và hành động
theo ý mình. Do đó, việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khó khăn hơn
nhiều so với quản lý và sử dụng cá nguồn lực vật chất và tài chính. Bởi cổ
nhân ta đã từng có câu: “Dụng nhân như dụng mộc”, hay theo cách tư duy
hiện nay trong việc sử dụng nhân lực là: “Hãy để công việc chọn người,
đừng bao giờ để người chọn công việc”.

Ở nước ta, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và dự
trữ (tạm thời chưa làm việc):
Nguồn nhân lực = lực lượng lao động (lao động đang làm việc và
người trong tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm) + lao động
dự trữ (học sinh không trong độ tuổi lao động, người nội trợ, người trong
tuổi không có nhu cầu lao động).
Theo nghĩa hẹp hơn nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi
lao động, theo luật lao động Việt Nam nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15
đến hết 55 tuổi có khả năng lao động.
Lực lượng lao động là một bộ phận của nguồn nhân lực, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động đang làm việc và những người ngoài độ tuổi lao
động có nhu cầu làm việc.
10
Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người. Nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ tình
trạng sức khỏe của con người. Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng,
năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người. Thể lực
của con người có giới hạn nhưng trí lực của con người là kho tàng còn nhiều
bí ẩn, chưa khai thác hết được.
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức vì nó là nguồn lực
duy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và giúp tạo ra sức mạnh riêng
có của tổ chức. Tuy nhiên, nó cũng chính là nguồn lực khó quản lý nhất.
Như vậy, về cơ bản, nguồn nhân lực của một quốc gia hay của một ngành
cũng vậy, đó chính là tổng thể những tiềm năng lao động của con người có
trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển (có
thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm). Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng
về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng một cơ cấu lao
động cho nền kinh tế - xã hội nhất định hay cho một tổ chức nào đó.
Trong những năm trước đây, khái niệm “lực lượng lao động” được sử
dụng rất phổ biến và có ý nhiều ý kiến cho rằng Việt Nam chúng ta có một

lực lượng lao động dồi dào (do tính theo khái niệm người trong độ tuổi lao
động). Khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa mới có tính đến chi tiết hơn
những yếu tố nội tại bên trong của lực lượng lao động và chính vì vậy, khi đặt
trong bối cảnh cạnh tranh chung của các nước trong khu vực, với Trung quốc,
nguồn nhân lực nước ta đã và đang bộc lộ nhiều hạn chế. Hàng năm chúng ta
có hàng vạn sinh viên tốt nghiệp ra trường, trong khi đó nhiều doanh nghiệp
không tìm được người đủ yêu cầu để tuyển dụng. Vì vậy, với cơ cấu chất
lượng của lực lượng lao động hiện nay, chúng ta cần xác định nguồn nhân lực
của chúng ta như thế nào và xây dựng kế hoạch phân bổ một cách hợp lý
giống như các nhà tài chính phân bổ Ngân sách Nhà nước cho các khu vực
khác nhau của nền kinh tế.
11
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là lực lượng lao động mà tổ chức
có thể thu hút và sử dụng để đáp ứng được đòi hỏi của tổ chức (về mục tiêu
của tổ chức; sản xuất…). Nguồn lao động xã hội có rất nhiều, hàng năm bổ
sung hơn hàng triệu người vào thị trường lao động, nhưng nguồn nhân lực
cho ngành Hải quan lại không phải như vậy. Những người có thể (dạng tiềm
năng hoặc cụ thể) tham gia vào hoạt động trong ngành Hải quan không lớn và
ngành Hải quan có trách nhiệm xác định nguồn nhân lực của mình, cả bên
trong và bên ngoài xã hội.
Việc đẩy mạnh phát triển kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ngoài mặt tích cực, cũng tạo nên
nhiều vấn đề phức tạp ảnh hưởng không nhỏ đến tổng thể nguồn nhân lực
ngành Hải quan; đến đời sống tâm lý, tình cảm, đạo đức của từng cán bộ,
công chức ngành Hải quan; nó tác động xấu đến đạo đức, phẩm chất con
người cả về vật chất, tinh thần, lương tâm và trách nhiệm của từng cán bộ
ngành Hải quan. Để vượt qua được những cám dỗ của xã hội và hướng tới
hoàn thành nhiệm vụ Nhà nước giao phó là đảm bảo nguồn thu ngân sách, an
ninh Quốc gia, phục vụ cho công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Yêu cầu
đặt ra với nguồn nhân lực ngành Hải quan là rất nặng nề, đặc biệt là trong thời

kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
Phát triển nguồn nhân lực :
Phát triển con người mà nội dung của nó là nâng cao dân trí và phát triển
nguồn nhân lực. Nâng cao dân trí là nâng cao trình độ hiểu biết của nhân dân,
biểu hiện tăng cao trình độ học vấn, giá trị tinh thần văn hóa, tập quán, ý thức
thái độ của nhân dân đối với pháp luật, trật tự công cộng, nâng cao nhận thức
về bảo vệ môi trường, dân số.
Phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, tăng khả năng sáng tạo, tác phong làm việc, ý thức kỷ luật lao
động và tăng năng suất lao động.
12
Theo UNESCO: phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của
dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
Theo ILO: phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh
ngành nghề mà là con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới
có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống
cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là tạo ra
sự biến đổi số lượng và chất lượng về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức,
tinh thần của từng người lao động, tạo lập một cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý
và sử dụng năng lực của con người cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến bộ kinh
tế, xã hội.
Như vậy, theo trình bày ở trên thì sẽ có hai cách hiểu khác nhau, tùy
theo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.
- Thứ nhất là của các nhà kinh tế, khi nói đến sự phát triển nguồn nhân
lực thường tập trung nhấn mạnh vào khía cạnh phát triển kỹ năng của lực
lượng lao động nhằm làm cho lực lượng lao động có thể đáp ứng được đòi hỏi
của việc làm chung trong xã hội cũng như của từng tổ chức.
- Thứ hai là trên quy mô rộng lớn trong chương trình chung của quốc gia
gắn liền với giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người, phát triển

nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội và nâng cao chất
lượng cuộc sống.
Do đó, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình.
Phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và nguồn nhân lực
của ngành Hải quan nói riêng là phải làm cho lực lượng lao động vốn có của
tổ chức đáp ứng được đòi hỏi cao nhất hoạt động của tổ chức, đồng thời tạo
cơ hội để những người có tiềm năng có thể trở thành nguồn nhân lực hữu ích
cho tổ chức. Yếu tố thứ hai này của phát triển nguồn nhân lực tổ chức đòi hỏi
một sự phối hợp kết hợp của tổ chức này với nhiều tổ chức khác.
13
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con
người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển của
một ngành, của quốc gia; Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập
và sử dụng năng lực của con người vì sự tiến bộ của ngành Hải quan trong bối
cảnh kinh tế - xã hội ngày càng phát triển và hội nhập; Phát triển nguồn nhân
lực là động lực thúc đẩy sự tăng trưởng của nền kinh tế và phát triển xã hội.
1.1.2 Sự cần thiết khách quan của việc phát triển nguồn nhân lực
ngành Hải quan trong điều kiện hội nhập
Đứng dưới góc độ xây dựng nền kinh tế hiện đại tiên tiến và hội nhập
quốc tế, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và phương thức sử dụng chúng đều
thể hiện như một điểm nút, một đột phá cần giải quyết. Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, đổi mới phương thức sử dụng lao động để tận dụng có hiệu
quả lợi thế lao động, tiếp tục tăng trưởng và tăng cường sức cạnh tranh quốc
tế của sản phẩm và của doanh nghiệp rõ ràng là một khâu đột phá có ý nghĩa
chiến lược của quá trình phát triển.
Vai trò của nguồn nhân lực trong các nguồn lực cho phát triển kinh tế -
xã hội ngày nay được nhận thức như một yếu tố năng động nhất.
Theo UNESCO con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác
nhân và là mục đích của sự phát triển.
Sự phát triển con người là mục tiêu cuối cùng và cao nhất của quá trình

phát triển. Sự phát triển của con người mới là mục đích. Cách đây 40 năm
Hàn Quốc và Gana có mức thu nhập quốc dân theo đầu người như nhau song
tới thập kỷ 90 thu nhập quốc dân theo đầu người của Hàn Quốc cao gấp 6 lần
Ghana. Theo các chuyên gia ngân hàng thế giới, một nửa của sự khác biệt đó
là do Hàn Quốc thành công trong việc thu nhận và sử dụng tri thức.
Những kỷ lục xuất sắc về kinh tế của Nhật Bản, Đài Loan và những nền
kinh tế Châu Á khác trong vài thập niên gần đây đang minh họa một cách sâu
sắc sự quan trọng của vốn con người trong việc tăng trưởng. Việc thiếu vắng
14
những tài nguyên thiên nhiên, đã nhập khẩu gần như toàn bộ nguyên vật liệu.
Những quốc gia này đã phát triển nhanh chóng bằng cách dựa vào giáo dục
đào tạo tốt làm việc chăm chỉ, tận tâm sử dụng được những công nghệ hiện
đại một cách tuyệt vời.
Tóm lại, nhân tố con người không chỉ là một nguồn lực quan trọng mà
còn có vai trò quyết định cho sự thành công trong xây dựng và phát triển kinh
tế của một quốc gia kể cả trước mắt cũng như lâu dài. Vì vậy phải có một
chiến lược đào tạo và sử dụng lực lượng lao động có hiệu quả cao, phù hợp
với cơ chế vận hành của nền kinh tế.
Ngày nay, xu thế quốc tế hóa, toàn cầu hóa, khu vực hóa trở thành xu
hướng chính phát triển nền kinh tế thế giới hiện nay. Hội nhập nền kinh tế
quốc gia vào nền kinh tế khu vực và kinh tế thế giới là đòi hỏi khách quan.
Quá trình hội nhập kinh tế nước ta với kinh tế khu vực và kinh tế thế giới đặt
ra cho nước ta những thách thức to lớn. Để có thể lợi dụng được ưu thế phát
triển của thời đại đối với phát triển kinh tế đất nước, để quá trình hội nhập có
kết quả không bị lệ thuộc vào bên ngoài đòi hỏi công chức Nhà nước phải
được đào tạo, hiểu biết những kiến thức về nền kinh tế thế giới và kinh tế khu
vực chủ động trong quan hệ với bên ngoài.
Trong thế giới hiện đại, con người ngày càng nhận thức rõ hơn về vai trò
quyết định của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển. Theo lý thuyết về sự
tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững phải dựa

vào ít nhất ba trụ cột cơ bản, đó là: Áp dụng công nghệ mới; Phát triển hạ
tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất, then chốt nhất. Nguồn nhân
lực có chất lượng cao, phù hợp với cơ sở hạ tầng và công nghệ mới là yếu tố
đạt được tính ưu việt của công nghệ và do đó là cơ hội cho sự cạnh tranh và
hoàn thành công việc được giao. Ngành Tài Chính nói chung và ngành Hải
quan nói riêng của thế giới và Việt Nam đều có thể vận dụng nhiều loại công
15
nghệ tiên tiến để xử lý nhiều vấn đề của quản lý Nhà nước về tài chính, về hải
quan. Vấn đề là thiếu những con người có kỹ năng, trình độ, năng lực để vận
hành hệ thống đó. Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra
và là cách giải duy nhất chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của đất nước trong
quá trình phát triển và hội nhập quốc tế trên nhiều lĩnh vực, trong đó đặc biệt
là ngành Tài chính nói chung và Hải quan nói riêng.
Trước yêu cầu của đất nước, vấn đề cơ bản đối với ngành Hải quan đến
năm 2010 là phải thực hiện tốt chủ trương phát triển kinh tế xã hội của Đảng
và Nhà nước, đồng thời động viên đầy đủ, kịp thời các nguồn lực từ kết quả
cải cách kinh tế mang lại. Phải đáp ứng mục tiêu xây dựng hệ thống chính
sách pháp luật đồng bộ, có cơ cấu hợp lý đi đôi với hiện đại hóa công tác
quản lý của ngành nhằm đảm bảo nhiệm vụ chính trị mà Đảng và Nhà nước
giao cho, phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước; góp
phần bảo bình đẳng, công bằng xã hội, phù hợp với nền kinh tế thị trường và
chủ động hội nhập kinh tế quốc tế.
Phần lớn cán bộ công chức Nhà nước và của ngành Tài chính nói chung,
cũng như ngành Hải quan nói riêng được đào tạo trong thời kỳ hành chính
bao cấp. Họ có nhận thức đường lối chính sách của Đảng, kiến thức về lý luận
Chủ nghĩa Mác – Lênin, có đóng góp vào công cuộc phát triển đất nước. Tuy
nhiên, khi chuyển sang kinh tế thị trường, một bộ phận trong số này chưa
được tiếp tục đào tạo về lý luận kinh tế thị trường nên tỏ ra lúng túng, còn trì
trệ, chuyển đổi chậm. Một bộ phận công chức tr• được đào tạo có hệ thống,

tiếp thu những kiến thức kinh tế thị trường, có kiến thức kỹ thuật công nghệ
hiện đại. Song, chưa có kinh nghiệm nên vận dụng kiến thức vào thực tiễn
còn có hạn chế nhất định. Thực tiễn phát triển của các ngành khoa học mới và
các ngành khoa học mới và các thành phần kinh tế mới ở nước ta đòi hỏi công
chức Hải quan cần phải được tiếp tục đào tạo bồi dưỡng, cập nhật những kiến
thức kinh tế và khoa học kỹ thuật mới đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước.
16
Cuối cùng, mọi chủ trương chính sách là do con người đề ra và tổ chức
thực hiện. Do đó, nguồn nhân lực có tfm quan trọng quyết định sự thành bại
trong việc thực hiện các chủ trương chính sách được đề ra. Điều này đặc biệt
quan trọng đói với ngành Hải quan.
Trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức ngành Hải quan trong
giai đoạn phục vụ cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, được
yêu cầu rất cao, đòi hỏi người cán bộ hải quan phải không ngừng nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ, phải xác định rõ trách nhiệm của mình để đấu tranh với
bản thân, không ngừng rèn luyện, tu dưỡng, khắc phục mọi khó khăn, cám dỗ để
đứng vững đồng thời tiếp thu những thành tựu của khoa học, công nghệ thông
tin, kinh nghiệm quản lý của các nước tiên tiến trên thế giới ứng dụng vào công
việc của ngành Hải quan Việt Nam.
1.2 ĐẶC ĐIỂM NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
HẢI QUAN TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP
1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Hải quan
Mọi tổ chức đều được đặt trong môi trường cạnh tranh và hiệu quả, do
đó hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức càng ngày càng đòi hỏi
nhiều công việc mang tính chuyên môn, nghề nghiệp và càng phải tập trung
vào những hoạt động tác động đến hành vi của người lao động nhằm làm cho
họ thay đổi, thích ứng với đòi hỏi mới của tổ chức. Bản thân ngành Hải quan
cũng đang đứng trước những thách thức đó. Nếu hoạt động quản lý nguồn
nhân lực của ngành nói chung và của từng đơn vị, của các Cục Hải quan địa
phương nói riêng không thực sự đi vào các tác nghiệp mang tính chuyên môn

của hoạt động quản lý nguồn nhân lực thì khó có thể tạo ra đội ngũ cán bộ Hải
quan vừa hồng vừa chuyên; giỏi nghiệp vụ, không bỏ sót; không tính sai và
không bị “đánh ngã”. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng phức
tạp hơn mặc dù về nguyên tắc nhiều vấn đề của quản lý và phát triển nguồn
nhân lực không thay đổi nhưng đòi hỏi thay đổi nội dung chi tiết bên trong.
17
Đặc điểm đối với nguồn nhân lực ngành Hải quan thì không những có
đặc điểm chung mà còn đồi hỏi có những ứng xử trong cuộc sống, trong giao
tiếp, nhất là các cán bộ công chức làm việc trực tiếp tiếp xúc với doanh
nghiệp, đồng thời phải có phẩm chất và ý chí phấn đấu nhiều trước những
cám dỗ vật chất đời thường vì cán bộ ngành Hải quan luôn được tiếp cận với
tiền hàng hàng ngày và muôn vàng cám dỗ xung quanh nó.
1.2.2 Những nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn luôn thay đổi và
thay đổi với tốc độ rất nhanh. Không những có sự thay đổi của môi trường
bên ngoài mà còn có cả sự thay đổi của môi trường bên trong tác động đến sự
phát triển nguồn nhân lực. Các nhà quản lý thường phải đối mặt với một
nhiệm vụ rất khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời cũng phải
thích nghi với những sự thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi đó. Bởi vậy,
nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi, hay nói cách khác là phát hiện ra
những nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan
trọng đối với các nhà quản lý nói chung và với các nhân viên chuyên môn
nhân lực nói riêng.
Các nhân tố tác động mạnh mẽ tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
Đó là:
Một là, do tác động của xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế:
Rõ ràng là các xu hướng và phát triển đang hình thành trong khu vực và
trên thế giới, trong bối cảnh toàn cầu hoá đặc biệt và sự cạnh tranh đang ngày
càng gia tăng của các nền kinh tế trên thế giới; Việt Nam đã là thành viên
ASEAN, Diễn đàn Hợp tác Kinh tế Châu Á – Thái Bình dương (APEC), và là

tân thành viên của WTO. Trong khi đó, cơ quan Hải quan quản lý thương mại
quốc tế và trong quá trình đó, phải tuân thủ các công cụ, thông lệ và các
phương pháp được thống nhất trên bình diện quôc tế. Chính sự tương đồng về
hoạt động tác nghiệp, hiểu biết chung về các khái niệm, trách nhiệm phải hài
18
hòa hóa các quy trình, thủ tục đã khiến cho hải quan trở thành một tổ chức
mang tính quốc tế. Một phần đáng kể của pháp luật về hải quan được xây
dựng trong các tổ chức đa phương như Tổ chức Hải quan Thế giới (WCO)
dưới dạng các Công ước Quốc tế. Trong nhiều trường hợp, các quy định pháp
luật trong nước được xây dựng phù hợp với các công ước quốc tế này.
Chính vì vậy mà trong xu thế Hội nhập như hiện nay thì nguồn nhân lực
ngành Hải quan không thể không gặp phải sự tác động của xu thế Hội nhập
toàn cầu như hiện nay.
Hai là, định hướng phát triển chung của ngành Hải quan:
Những thách thức mà các xu hướng phát triển đã đặt ra đối với khu vực
ASEAN, đặc biệt là đối với các cơ quan Hải quan trong khối ASEAN, để duy
trì sự năng động kinh tế và tính cạnh tranh của khu vực; Những thay đổi đang
diễn ra trong khu vực, nhu cầu tăng cường hội nhập kinh tế chặt chẽ hơn
trong ASEAN, và tác động đối với các cơ quan Hải quan trong khối ASEAN;
Định hướng phát triển chung của ngành Hải quan phải nhằm mục tiêu
cung cấp dịch vụ có chất lượng và tốt nhất cho cộng đồng các doanh nghiệp
thì giờ đây không chỉ là còn ở phạm vi lãnh thổ Việt Nam, mà còn tác động,
ảnh hưởng đến cả cộng đồng doanh nghiệp trong khu vực, các Khối kinh tế
mà Việt Nam làm thành viên. Như vậy, cơ quan Hải quan cần phải tăng
cường hiệu quả, thống nhất và hiện đại hóa ngành, đồng thời với việc cung
cấp những yêu cầu và thủ tục minh bạch, đơn giản và nhất quán theo các
thông lệ quốc tế cũng như các cam kết thể hiện trong các Công ước Quốc tế
mà Việt Nam đã và sẽ tham gia.
Những định hướng phát triển của ngành cần quan tâm đến một tầm nhìn
dài hạn cho cơ quan Hải quan trong đó đưa ra vai trò tương lai của cơ quan

Hải quan và đặt ra những đỉnh cao mới cho hợp tác hải quan trong khu vực và
quốc tế, cũng như để đối phó với những thách thức hiện tại đã và đang nảy
sinh đối với cơ quan Hải quan.
19
Do đó mà khi phát triển nguồn nhân lực cũng cần phải quan tâm đến vấn
đền này.
Ba là, môi trường Chính trị, Văn hóa - xã hội:
Các nhân tố về chính trị, Văn hóa - xã hội cũng có ảnh hưởng nhất định đến
quá trình phát triển nguồn nhân lực. Thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc
làm tạo ra đối với xã hội sẽ có tác động mạnh mẽ đến môi trường chính trị.
Song song đó, trong bất kỳ xã hội nào cũng phân chia nhiều nhóm quyền
lợi khác nhau và các nhóm quyền lợi này sẽ quan tâm đến những sản phẩm
mang tính cộng đồng như là nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế
khác như là lợi nhuận. Thêm vào đó, lối sống, nhu cầu, cách nhìn nhận về giá
trị con người cũng thay đổi theo. Chính những sự thay đổi này sẽ tác động
đến các tư duy, các chính sách và sự phát triển nguồn nhân lực, cũng như
quản trị nhân lực trong các tổ chức.
Bốn là, môi trường vật chất và môi trường kinh tế:
Trên thế giới, việc gia tăng dân số nhanh chóng, đồng thời với sự khai
thác cạn kiệt các nguồn tài nguyên thiên nhiên, vấn nạn ô nhiễm môi trường
đã làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty, thậm chí là
các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn trước nhiều lần.
Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu
nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động.
Năm là, môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin:
Sống trong môi trường mà sự phát triển như vũ bão của ngành công nghệ
thông tin thì không thể không tính đến yếu tố quan trọng này. Kỹ thuật hiện
đại và các công nghệ sản xuất mới, thì càng đòi hỏi người lao động phải được
trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Bên cạnh đó, việc đào tạo và đầo
tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và việc giải quyết những người dư thừa,

do không đáp ứng được với yêu cầu và công việc mới. Chính khoa học kỹ thuật
20
hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và từ đó thông
tin đã trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn của một tổ chức.
Sáu là, hoàn thiện hệ thống Pháp luật của ngành, Cơ sở giáo dục, đào
tạo:
Từ sự phân tích những nhân tố tác động trên đã cho chúng ta thấy rằng
hệ thống pháp luật cần phải đáp ứng các yêu cầu thay đổi của đất nước. Hệ
thống pháp luật cần được hoàn thiện để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của
tổ chức.
Và một điều rõ ràng để có những con người thích ứng được với sự thay
đổi đó, nguồn lực có trình độ chuyên môn, năng lực thật sự, cũng như sự hiểu
biết để chủ động trong trong nắm bắt công nghệ mới thì hệ thống giáo dục và
đạo tạo ra những con người đó cúng phải được quan tâm thật sự.
Tóm lại, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển nguồn
nhân lực, tính chất, nội dung và cách thực hiện các hoạt động quản lý nguồn
nhân lực trong một tổ chức, bao gồm: các yếu tố môi trường bên ngoài như:
bối cảnh kinh tế - chính trị, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, các
điều kiện văn hóa - xã hội chung của đất nước, pháp luật, khoa học kỹ thuật
và công nghệ,… và các yếu tố môi trường bên trong như: chiến lược, mục
tiêu nhiệm vụ của tổ chức, bfu không khí tâm lý xã hội, cũng như cơ cấu tổ
chức của đơn vị.
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Từ lâu thuật ngữ “kế hoạch” đã được sử dụng rất nhiều trong các hoạt
động kinh tế - xã hội trên thế giới và ở Việt Nam. Nhiều nhà quản lý coi “kế
hoạch” và “kế hoạch hóa” như là những công cụ không thể thiếu được trong
hoạt động quản lý. Không ít người đã cho rằng chỉ có xã hội chủ nghĩa mới có
kế hoạch và kế hoạch hóa. Nếu hiểu như vậy làm cho bản chất của kế hoạch
21

hóa bị sai lệch, không đúng.
Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược quan trọng
bảo đảm tuyển dụng, luân chuyển, kế hoạch hóa sự thành công, các hoạt động
đào tạo và phát triển được thực hiện chủ động dựa trên các mục tiêu chiến
lược cũng như yêu cầu của tổ chức một cách đúng thời điểm. Kế hoạch hóa
nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằm đảm
bảo cho tổ chức luôn có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng các
yêu cầu của công việc một cách có hiệu quả cao. Kế hoạch hóa phát triển
nguồn nhân lực không những dự báo và tuyển đủ số nhân sự cần thiết cho tổ
chức mà còn là công cụ để gắn kế hoạch phát triển nguồn nhân lực với chiến
lược và kế hoạch phát triển của tổ chức. Kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân
lực là bộ phận hữu cơ của kế hoạch hóa phát triển tố chức.
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực có thể nhầm lẫn giữa thuật ngữ “kế
hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực” với công tác quy hoạch cán bộ. Trong
khi quy hoạch cán bộ là bố trí đội ngũ cán bộ hiện có của tổ chức vào những
vị trí nhất định, thường gắn liền với đề bạt, đưa ai vào đâu. Còn kế hoạch hóa
phát triển nguồn nhân lực đề cập đến một quy mô rộng hơn, toàn diện hơn về
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai.
Như vậy, công tác kế hoạch hóa là một quy trình cho các hoạt động
tương lai, do đó những con số, số liệu đưa ra không mang tính cứng nhắc mà
là những điều chỉ ra trước để tổ chức đưa ra các giải pháp có thể xảy ra trong
tương lai; tổ chức phải suy nghĩ, tìm kiếm các biện pháp giải quyết khó khăn
để từ đó đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua
các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức của tổ chức, xây dựng các kế
hoạch cụ thể để hoàn thiện kế hoạch tổng thể là nhiệm vụ quan trọng của các
nhà quản lý tác nghiệp. Nếu thiếu điều đó, mọi kế hoạch của Tổng cục Hải
22