NGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG DỤNG LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRAPHACO GIAI ĐOẠN 2000-2004

Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng
Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII
NGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG
DỤNG
LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L
ỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRAPHACO GIAI ĐOẠN
2000-2004
Phạm Nữ Hạnh Vân
1
Người hướng dẫn: Lê Viết Hùng
2
TÓM TẮT
Qua việc khảo sát một số hoạt động trong
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000–2004,
đề tài đã tìm ra được những điểm mạnh,
điểm yếu của công tác này. Điểm mạnh là
công ty đã có sự đầu tư thỏa đáng cho các
hoạt động đào tạo nhân viên, quản lý quỹ
tiền lương, phúc lợi…được thể hiện trên
hiệu quả sản xuất-kinh doanh và sự hài lòng
của nhân viên trong công ty. Tuy nhiên,
điểm yếu là công ty chưa áp dụng triệt để
các kỹ thuật quản trị nguồn nhân lực đặc
biệt là kỹ thuật đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của nhân viên và kỹ thuật xây
dựng bản mô tả công việc. Do vậy, công
tác quản trị nguồn nhân lực ở đây còn
nhiều bất cập. Để khắc phục những bất
cập này phải có sự đầu tư đồng bộ, do các

chức năng quản trị nguồn nhân lực có mối
quan hệ hữu cơ với nhau.
SUMARY
RESEARCH ON THE APPLICATION
OF HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT THEORY AT
TRAPHACO JOINT STOCK
COMPANY IN 2000-2004 STAGE
By studying some activities of
human resource management at Traphaco
Joint Stock Company at the period of
1
1
Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng
Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII
2
2
Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng
Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII
2000-2004, the strangeness and weakness
has showed. The strangeness is the
considerably investing of employee’s
training, salary and the welfare… to get
the achievement in both economy and the
employee satisfy. However, because of not
applying strictly some techniques,
absolutely measuring the employee’s
working result and job description making
technique, the human resource
1

Dược sỹ
2
PGS.TS, Trường Đại học Dược Hà Nội
management showed some shortcomings.
To improve the effects of human resource
management must repair those
comprehensively because the functions of
human resource management have the close
relationship to each other.
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong thời gian qua, các công ty
dược phẩm Việt nam đã có những thành
công đáng kể, góp phần quan trọng trong
việc chăm sóc sức khỏe nhân dân cũng
như đem lại lợi ích cho xã hội. Tuy nhiên,
nhiều người đã nhận ra rằng các doanh
nghiêp nước ta nói chung, không chỉ riêng
các doanh nghiệp ngành Dược hiện nay
không còn thiếu vốn, thiếu phương tiện
mà chính là thiếu kinh nghiệm quản lý,
đặc biệt là quản lý nhân sự - một vấn đề
được coi là khó khăn nhất trong các lĩnh
vực của quản lý.
Công ty cổ phần Traphaco là một
trong những công ty có uy tín lớn trên thị
trường dược phẩm, song, cũng giống như
nhiều doanh nghiệp khác ở Việt Nam,
quản trị nguồn nhân lực vẫn được coi là
một thách thức lớn đối với các nhà lãnh
đạo công ty. Với mong muốn được đóng

góp một phần vào sự phát triển của công
tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Traphaco nói riêng, ngành Dược nói
chung, đề tài đã được tiến hành với các mục
tiêu sau:
 Khảo sát một số hoạt động
trong công tác Quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần
Traphaco giai đoạn 2000-2004
 Đánh giá hiệu quả công tác
quản trị nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp nói trên
 Đề xuất các giải pháp phát
triển công tác quản trị nguồn
nhân lực của công ty trong thời
gian tới
3
3
II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
2.1 Đối tượng: Công tác quản trị nguồn
nhân lực công ty cổ phần Traphaco giai
đoạn 2000-2004.
2.2 Phương pháp nghiên cứu : Phương
pháp hồi cứu số liệu, phương pháp điều tra
bằng phiếu thăm dò, phương pháp phỏng
vấn chuyên gia
III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1 Khảo sát một số hoạt động trong công
tác quản trị nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-
2004
3.1.1 Tuyển dụng:
Công ty đã xây dựng được một quy
trình tuyển dụng tương đối bài bản,
logic,rõ ràng. Tuy nhiên, nguồn tuyển
dụng chủ yếu thông qua các mối quan hệ
cá nhân.
3.1.2 Đào tạo
Công ty đã có sự đầu tư đáng kể
cho công tác đào tạo, thể hiện trên các chỉ
tiêu số lượt người được đào tạo hàng năm,
chi phí đào tạo trên nhân viên đều gia tăng
trong thời gian khảo sát. Tuy nhiên, việc lựa
chọn đối tượng đào tạo vẫn mang tính chất
luân phiên. Việc đánh giá hiệu quả đào
tạo chưa được công ty chú trọng đúng mức,
mới chỉ dừng ở mức căn cứ vào bằng cấp
mà người được đào tạo nhận được sau khi
tốt nghiệp hoặc kết quả kiểm tra sau khóa
đào tạo. Công ty chưa xây dựng được
phương pháp đánh giá hiệu quả thực tế của
nhân viên sau đào tạo.
3.1.3 Đánh giá mức độ hoàn thành công
việc
Công tác đánh giá nhân viên phân
phối trực tiếp khá bài bản, có tiêu chí đánh
giá rõ ràng. Song, việc đánh giá nhân viên
khối văn phòng và khối nghiên cứu mới
chỉ căn cứ vào thời gian làm việc còn chất

lượng công việc chỉ được đánh giá thông
qua ý kiến chủ quan của cấp trên trực tiếp
và những người có liên quan do vậy còn
thiếu chính xác và chưa thật sự công bằng.
3.1.4 Xây dựng và quản lý quỹ tiền
lương
Quỹ tiền lương được xây dựng dựa
trên đơn giá tiền lương hàng năm, do Ban
Giám đốc đề xuất và hội đồng quản trị phê
duyệt. Từ tổng quỹ lương, công ty sẽ phân
phối 70% vào trả lương cho người lao động,
12% dành cho quỹ khen thưởng hoàn
thành kế hoạch và 18% dự phòng cho
năm sau.
Mức lương và mức thu nhập trung bình
của cán bộ công nhân viên trong công ty
có sự tăng trưởng trong giai đoạn khảo sát.
Về mặt giá trị tuyệt đối, thu nhập bình
quân cán bộ công nhân viên công ty liên tục
tăng, và sau 5 năm mức thu nhập này đã
tăng gấp 1,72 lần. Thu nhập trung bình toàn
công ty có tốc độ gia tăng lớn hơn mức
lương trung bình toàn công ty. Người lao
động công ty Traphaco ngoài mức lương
còn được nhận một phần thu nhập ngoài
lương. Vì vậy, thu nhập của người lao động
có thể bù đắp phần nào những hạn chế
của công tác phân phối lương.
3.1.5 Xây dựng và quản lý quỹ phúc lợi
Chi phí phúc lợi trung bình của nhân

viên có xu hướng tăng. Điều này cho thấy
đời sống CBCNV công ty ngày càng được
cải thiện.
3.1.6 Xây dựng và quản lý quỹ khen
thưởng
Quỹ khen thưởng được trích từ lợi
nhuận sản xuất kinh doanh hàng năm của
công ty. Tỷ lệ trích lập quỹ khen thưởng
do Đại hội đồng cổ động thường niên
quyết định. Kinh phí khen thưởng hoàn
thành kế hoạch được trích từ quỹ lương
của công ty. Hiện tại, công ty áp dụng 3 loại
khen thưởng cho cán bộ công nhân viên
công ty như sau: Khen thưởng tập thể và cá
nhân lao động giỏi các cấp, khen thưởng
hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh,
khen thưởng đề tài nghiên cứu khoa học,
sáng kiến cải tiến kỹ thuật và những đóng
góp đặc biệt cho hoạt động sản xuất kinh
doanh
3.2 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Traphaco giai đoạn 2000-2004
3.2.1 Chỉ tiêu kinh tế
Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân thể
hiện mức độ đóng góp trung bình của 1
nhân viên cho doanh số doanh nghiệp. Chỉ
tiêu này liên tục gia tăng từ năm 2000 đến
năm 2004, đặc biệt năm 2001, tốc độ tăng
trưởng đạt 123,9% cho thấy hiệu quả hoạt

động sản xuất kinh doanh của công ty.
Tuy nhiên từ năm 2003 đến năm 2004, tốc
độ tăng trưởng giảm dần, chỉ đạt khoảng
105 %.
Năm
Chỉ tiêu
2000 2001 2002
2003 2004
Năng suất lao động bq
(triệu đồng/người/năm)
200
266
329,5 347,7 370,6
So sánh liên hoàn
(%)
133
123,9 105,5 106,8
T
r
i
ệ
u
ồ
4
0
0
3
0
0
2

0
0
1
0
0
N
¨
m
2
0
0
0
N
¨
m
2
0
0
1
N
¨
m
2
0
0
2
N
¨
m
2

0
0
3
N
¨
m
2
0
0
4
Nă
m
So sánh định
gốc(%)
100
133
164,8 173,9
185,8
NSL§
b×nh
qu
©
n
Bảng 1. NSLĐ bình quân (theo doanh
thu) qua các năm
Hình 1. Biểu đồ biểu diễn NSLĐ bình
quân
(theo doanh t
qua các năm
Trung bình 1.0đ

tiền lương bỏ ra,
công ty thu lại
1,66 đồng lợi
nhuận. Chỉ tiêu
lợi nhuận/chi phí
tiền lương không
tăng. Một trong
những nguyên
nhân là do thời
gian gần đây,
công ty đầu tư
nhiều vào xây
dựng thêm các
dây chuyền sản
xuất hiện đại nên
lợi nhuận hàng
năm giả. Mặt
khác, đó cũng
phản ánh mức độ
hiệu quả của
quản trị nguồn
nhân lực công ty.
Năm
Chỉ tiêu
2000
2001 2002