Tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn Lộc

1
1
Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn 20
Quy trình tuyển chọn: 21
Quy trình tuyển dụng của công ty thường được #ến hành theo các bước sau: 21
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BTCT Bê tông cốt thép
BHXH Bảo hiểm xã hội
BGĐ Ban giám đốc
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
KHĐT Kế hoạch đầu tư
ĐKKD Đăng ký kinh doanh
2
PHẦN MỞ ĐẦU
Trong thời đại hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ
thuật, yếu tố con người ngày càng phát huy vai trò của nó trong sản xuất cũng như
trong mọi hoạt động xã hội. Nếu như ở vài thập kỷ trước người ta còn coi công
nghệ là trung tâm, trông cậy vào công nghệ mới thì giờ đây triết lý kinh doanh đã có
một bước ngoặt coi con người là trung tâm, ưu tiên con người ở các khía cạnh tri
thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động. Ngày nay ở các nước phát triển
người ta đã thừa nhận vai trò không thể thiếu của con người, con người quyết định
sự tồn tại, sự vận động và phát triển của tổ chức. Tính hoàn thiện của tổ chức phụ
thuộc vào việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực mà trong đó nguồn nhân lực là
yếu tố quyết định.
Trong bối cảnh đó, bản thân công tác quản trị nhân lực ở Công ty cổ phần
đầu tư xây dựng Tuấn Lộc đang có nhiều chuyển biến mới với những công trình
nghiên cứu nhằm tạo sự phù hợp trong tổ chức. Việc sắp xếp bố trí nhân viên và
điều hành quản lý sao cho có hiệu quả, việc đầu tư cho vấn đề đào tạo sao cho phù
hợp đang là vấn đề hết sức phức tạp đối với doanh nghiệp đang trong quá trình đổi
mới.
Xuất phát từ thực tiễn trên, em đã chọn đề tài “Tìm hiểu thực trạng quản

trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn Lộc” làm chủ đề
cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Chuyên đề được cấu trúc gồm 3 phần:
Phần 1: Tổng quan về tổ chức công ty cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn Lộc
Phần 2: Tìm hiểu hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư
xây dựng Tuấn Lộc
Phần 3: Nhiệm vụ được phân công và kết quả đạt được trong quá trình thực tập
3
PHẦN 1
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY
DỰNG TUẤN LỘC
1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Hình thành và phát triển từ năm 2005 từ khi còn là một Công ty TNHH
chuyên thi công Hệ thống cấp thoát nước, thi công cọc BTCT Đến năm 2008 với
sự phát triển của nền kinh tế thị trường và nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của ngành
xây dựng cơ bản về chất lượng, tiến độ và an toàn lao động. Ban lãnh đạo và những
thành viên trung thành nhiệt huyết trong công ty đã cùng nhau góp sức chuyển đổi
thành Công ty có tên gọi: "CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TUẤN
LỘC" với mong muốn đóng góp vào sự phát triển chung của Đất nước.
 Những dấu ấn quan trọng:
• Ngày 11/07/2005 Thành lập Công ty TNHH Xây dựng Thương mại Tuấn
Lộc theo quyết định số 4102031566 của Sở kế hoạch đầu tư TP.HCM
• Ngày 08/05/2008 được chuyển đổi thành Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây
dựng Tuấn Lộc theo quyết định số 4103010243 của Sở KHĐT TP.HCM.
 Những thông tin quan trọng :
o Tên Công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TUẤN LỘC
o Tên giao dịch đối ngoại : TUAN LOC CONSTRUCTION INVESTMENT
CORPRATION ( TUAN LOC CIC )
o Giấy chứng nhận ĐKKD : 0303898093
+ Đăng ký lần đầu : ngày 08 tháng 05 năm 2008

+ Đăng ký lần 2 : ngày 30 tháng 12 năm 2009
o Trụ sở : H4, Ung Văn Khiêm, Phường 25, Quận Bình Thạnh, TP.HCM
o Điện thoại : 08 6258 5039 - 08 6258 5007 Fax : 08 6258 1346
o Website :
o Vốn điều lệ : 100.000.000.000 ( Một trăm tỷ đồng)
4
1.2 Chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của tổ chức
1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ
Căn cứ Giấy chứng nhận đăng ký Kinh doanh và Đăng ký Thuế số
0303898093 đăng ký thay đổi lần 2, cấp ngày 30/12/2009 của Sở KHĐT Tp.HCM.
Công ty hoạt động Sản xuất - Kinh doanh trong các lĩnh vực sau:
 Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, cầu đường;
 San lấp mặt bằng;
 Đầu tư dự án;
 Sản xuất mua bán vật liệu xây dựng;
 Mua bán và cho thuê thiết bị, phương tiện cơ giới, máy móc, thiết bị, linh
kiện viễn thông, tin học, điện ;
 Khai thác đất, cát, đá;
 Trang trí nội thất;
 Xây lắp điện;
 Kinh doanh và cho thuê nhà ở.
 Kinh doanh vận tải hàng hóa bằng ô tô.
 Dịch vụ giao nhận hàng hóa
1.2.2 Chiến lược phát triển
 Về nguồn nhân lực:
Công ty luôn xác định yếu tố con người là then chốt, tạo nên sự bền vững
và phát triển của công ty. Để bắt kịp với sự phát triển nhanh chóng của thị trường
xây dựng trong những năm tới, Công ty sẽ xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý,
lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Công ty có kế hoạch đào tạo đội
ngũ cán bộ chủ chốt, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho CBCNV

trong đó nêu cao ý thức trách nhiệm và tính kỷ luật.
 Về xây dựng thương hiệu Công ty:
5
Trong năm 2009 công ty đã xây dựng được thương hiệu về mặt pháp lý.
Nhưng việc khẳng định vị thế trên Thị trường xây dựng vốn nhiều tiềm năng này là
mục tiêu của Tuấn Lộc trong giai đoạn 2010-2015. Để thay đổi một hình ảnh mới,
một định hướng rõ ràng cho giai đoạn 2010-2015, Công ty Tuấn Lộc luôn cam kết
với khách hàng: “ Nơi nào có Tuấn Lộc nơi đó có Lòng Tin !” . Lòng tin ở đây
chính là về Chất lượng, An toàn lao động, và Tiến độ !
 Về mở rộng xây dựng và phát triển lĩnh vực đầu tư
Với chiến lược phát triển trong giai đoạn 2010 – 2015, Công ty Tuấn Lộc
tập trung mũi nhọn chủ lực vào lĩnh vực xây dựng cầu đường, đầu tư kinh doanh bất
động sản, đầu tư Nhà máy nước.
 Lĩnh vực xây dựng
Trong những năm vừa qua, công ty đã góp phần thực hiện thành công
nhiều dự án với những gói thầu: Xây dựng Cầu Giồng Ông Tố-Q2-Tp.HCM, Cầu
Rạch Chiếc - Xa Lộ Hà Nội –Tp.HCM, Đường nối 2 đầu cầu Giồng Ông Tố… Tiếp
nối những thành công, Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Tuấn Lộc đang chuẩn bị
triển khai hàng loạt gói thầu lớn, trọng điểm như: Xây dựng nhánh tuyến mới
Km2+000 đến Km3+320 - Viết tắt “Gói thầu XL3”; Xây dựng tuyến đường đoạn từ
Km3+250 đến Km4+006 và cầu Mỹ Thủy mới – Dự án “Xây dựng đường Liên
Tỉnh Lộ 25B – Giai đoạn 2”-Viết tắt “Gói thầu XL6”– công ty cũng tham gia vào
gói thầu có quy mô lớn và là công trình trọng điểm Quốc gia : “ Xây dựng Đường
cao tốc TP.HCM-Long Thành - Dầu Giây”và nhiều dự án khác…
 Lĩnh vực đầu tư
Trong điều kiện về nhà ở dành cho người có thu nhập trung bình tại
Tp.HCM còn có nhiều khó khăn, công ty Tuấn Lộc nhận thấy đây là một lĩnh vực
tiềm năng và đang rất nóng trên Thị trường nhà ở hiện nay. Vì vậy, Tuấn Lộc đang
chuẩn bị cho những dự án lớn về đầu tư Khu chung cư khu vực Quận 7, …. nhằm
cải tạo phát triển dân sinh, dân trí, đảm bảo an ninh trật tự xã hội, vệ sinh môi

trường. Đồng thời, công ty đang triển khai dự án Nhà máy nước BOO tại Thành phố
Gia Lai, tỉnh Gia Lai.
6
1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh 2011 – 2012
Bảng 1.1 : Báo cáo doanh thu của công ty 2 năm gần nhất
Đơn vị : Triệu đồng
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012
1. Doanh thu
129,641.41 135,344.55
2. Các khoản giảm trừ doanh thu
0 0
3. Doanh thu thuần
129,641.41 135,344.55
4. Giá vốn hàng bán
113,789.81 118,672.31
5. Lợi nhuận gộp
15,851.60 16,672.24
6. Doanh thu hoạt động tài chính
2,601.23 5,885.74
7. Chi phí tài chính
2,448.22 4,230.52
8. Chi phí quản lý kinh doanh
5,518.82 7,250.64
9. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh
doanh
10,485.79 11,076.82
10. Thu nhập khác
565.81 751.23
11. Chi phí khác
427.40 614.91

12. Lợi nhuận khác
138.41 136.32
13. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
10,624.20 11,213.14
14. Thuế thu nhập doanh nghiệp
2,656.05 2,803.29
15. Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh
nghiệp
7,968.15 8,409.85
7
Nguồn : Phòng tài chính - kế toán
Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh hai năm gần nhất cho thấy doanh
thu hằng năm của công ty tăng một cách ổn định. Cụ thể, năm 2011 doanh thu của
công ty 129,641.41 triệu đồng thì sang năm 2012 đạt 135,344.55 triệu đồng, tăng
4.4 %. Điều đó cho thấy, công ty đang ngày càng khẳng định được vị thế của mình
trong lĩnh vực xây dựng, và đang ngày một phát triển hơn nữa.
1.4 Tình hình lao động
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
 HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CÔNG TY
1. Ông TRẦN TUẤN LỘC
Chủ tịch Hội đồng quản trị
2. Ông NGUYỄN TRƯỜNG SƠN
Thành viên Hội đồng quản trị
3. Ông TRẦN TUẤN LONG
Thành viên Hội đồng quản trị
4. Bà NGUYỄN THỊ BÌNH
8
Thành viên Hội đồng quản trị
Tổng số lao động hiện tại của công ty : 350 người
Bảng 1.2 : Thống kê nhân sự tại công ty Tuấn Lộc ( Tính đến tháng 4/2013)

STT Trình độ chuyên môn Số lượng Số năm kinh nghiệm
1 Kỹ sư cầu đường 25 04 – 16 năm
2 Kiến trúc sư 01 13 – 17 năm
3 Kỹ sư xây dựng 07 05 – 10 năm
4 Kỹ sư cơ khí 05 02 – 06 năm
5 Kỹ sư kinh tế xây dựng 07 02 – 14 năm
6 Cử nhân kinh tế 05 03 – 06 năm
7 Kỹ sư trắc địa 03 03 – 08 năm
8 Cao đẳng kinh tế 05 02 – 10 năm
9 Cao đẳng xây dựng 14 03 – 15 năm
10 Trung cấp điện 05 03 – 05 năm
11 Trung cấp cầu – đường 06 03 – 06 năm
12 Trung cấp kế toán 04 03 – 05 năm
13 Công nhân bậc cao 80
14 Lao động phổ thông 183
1.5 Tình hình tài sản và cơ sở vật chất
Bảng 1.3 : Bảng kê khai cơ sở vật chất tại công trường
STT Tên thiết bị Số lượng Công suất
Nước sản
xuất
I
Cần cẩu-Máy khoan cọc nhồi
1
KOBELKO CK1000
1 300HP Nhật Bản
2
SUMITOMO LS108RH-5 ,
bộ đầu khoan thủy lực 9G
1 184HP Nhật Bản
9

3
KOLBELCO 7045, bộ đầu
khoan thủy lực R6G
1 - Nhật Bản
4
KOBELCO 7055
2 178HP Nhật Bản
5
KOBELCO 7065
1 178HP Nhật Bản
6
HITACHI KH-150-3 - R9
1 184HP Nhật Bản
7
HITACHI KH-125-3
1 170HP Nhật Bản
8
Cẩu HITACHI CX500
2 DK10-158HP Nhật Bản
9
Cẩu IHI CH400
1 DK10-158HP Nhật Bản
10
Cần cẩu bánh hơi
KOMATSU LW250M
1 - Nhật Bản
II
Các thiết bị khác
11
Xe đào xích DAEWOO

280LC
4
183PS/1900R
PM
Nhật Bản
12
Xe đào bánh xích
KOMATSU PC400LC
4 184kW Nhật Bản
13
Xe đào bánh xích
KOMATSU PC40-2
2 35HP Nhật Bản
14 Xe lu rung LG 514B Lonking 3 14T Trung Quốc
15 Xe lu tĩnh 3 bánh thép 1 - Nhật Bản
16 Máy bơm nước 3 pha 25 9 - 11Kw Nhật Bản
17 Máy nén khí trộn ben 4
11 – 18.5
m3/ph
Nhật Bản
18 Máy gia công thép các loại 5 thép F10 - F40 Nhật Bản
19 Máy hàn điện 33 300-350KVA Nhật Bản
20 Xà lan 1 200T Việt Nam
21 Xà lan đặt cẩu 1 1000T Việt Nam
22 Máy phát điện 2 40 - 75 KVA Nhật Bản
24 Đầm bê tông các loại 5 4-5 HP Nhật Bản
25 Máy bơm nước 15 3,7-4,5kw Nhật Bản
27 Búa rung điện 45KW 3 - -
29 Hệ thống thùng chứa ben 38 20 – 30 m3 -
31 Cối trộn ben 6 - -

32 Máy bơm hố móng Tsurumi 8 22 – 45 kw Nhật Bản
10
Bảng 1.4: Bảng kê khai cơ sở vật chất tại văn phòng công ty
STT
DANH MỤC
THIẾT BỊ
SỐ LƯỢNG
ĐƠN GIÁ
HIỆN HỮU
( triệu ) VNĐ
GIÁ TRỊ HIỆN
HỮU
( triệu ) VNĐ
I. Trụ sở công ty tại Ung Văn Khiêm, Quận Bình Thạnh, Tp. HCM
1 Vi tính 15 8.50 127.50
2 Photocopy 04 30.00 120.00
3 Fax 03 2.00 6.00
4 Điện thoại bàn 6 0.30 1.80
5 Bàn làm việc 12 1.00 12.00
6 Bàn làm việc vi tính 12 1.20 14.40
7
Xe ô tô 7 chỗ ngồi
Mitshubishi
01 650.00 650.00
II.Các văn phòng tại công trường
1 Vi tính 3 8.50 25.50
2 Photocopy 2 30.00 60.00
3 Fax 2 2.00 4.00
4 Điện thoại bàn 2 0.30 1.50
5 Bàn làm việc 6 1.00 6.00

6 Bàn làm việc vi tính 6 0.70 4.20
TỔNG CỘNG 1,032.90
1.6 Giới thiệu về hoạt động phòng ban sinh viên thực tập
Phòng hành chính nhân sự - Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn Lộc
11
Trưởng phòng : Bà Nguyễn Thị Minh Tâm
Phó phòng : Bà Nguyễn Thị Bình Minh
 Chức năng và nhiệm vụ
 Thực hiện công tác tuyển dụng nhận sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu,
chiến lược của công ty.
 Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo
và tái đào tạo.
 Tổ chưc việc quản lý nhân sự toàn công ty.
 Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thức
người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
 Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các qui định áp dụng trong Công ty,
xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty - các bộ phận và tổ chức thực hiện.
 Phục vụ các công tác hành chánh để BGĐ thuận tiện trong chỉ đạo – điều
hành, phục vụ hành chánh để các bộ phận khác có điều kiện hoạt động tốt.
 Quản lý việc sử dụng và bảo vệ các loại tài sản của Công ty, đảm bảo an
ninh trật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ trong công
ty.
12
PHẦN 2
TÌM HIỂU HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TUẤN LỘC
2.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với công ty
2.1.1 Quản lý chính sách và đề ra các chính sách liên quan đến tài nguyên
nhân sự của doanh nghiệp
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính

sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước qui định được thực hiện đúng và
đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các
chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ
chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong
doanh nghiệp.
2.1.2 Tư vấn cho các bộ phận trong doanh nghiệp
Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ
việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về
chế độ phụ cấp Trong tất cả các vấn đề trên, người phục trách về nhân sự và nhân
viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp
đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu
doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp. Như vậy bộ phận quản trị nhân sự
đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị.
2.1.3 Cung cấp các dịch vụ
13
Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ
phận khác của quản trị nhân sự. Chẳng hạn như quản trị nhân sự giúp đỡ các bộ
phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất
chuyên môn hoá, nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân
sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thường không mấy khi các bộ
phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các bộ phận
khác cũng nhờ bộ phân quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc
quản trị nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị
trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin
cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp.
Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân viên sắp đặt
kế hoạch và tổ chức và thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến. Bộ phận
quản trị nhân sự cũng quản lý các chương trình lương hưu, lương bổng, an toàn lao
động. Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho các bộ phận

khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân viên.
2.1.4 Kiểm tra nhân viên
Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng
cách giám sát, các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương
trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân
viên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không. Kiểm tra
thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao
động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp
kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn. Các
cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn bản thông
báo cho các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của
doanh nghiệp.
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
2.2.1 Nhân tố môi trường
14
2.2.1.1 Môi trường bên ngoài
 Kinh tế:
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân
sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống
thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp . Doanh
nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí
lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ
việc hoặc giảm phúc lợi.
 Dân số, lực lượng lao động:
Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực
lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa
chọn lao động có chất lượng.
 Văn hoá- xã hội:
Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo

kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho
doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh
nghiệp bị ảnh hưởng.
 Đối thủ cạnh tranh:
15
Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về
sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị.
Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự
một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải
lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải
có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo
ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải
có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi
trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính
sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ,
doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn
đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
 Khoa học- kỹ thuật:
Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát
triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc
một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực
lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít
người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng
có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao
động dư thừa.
 Khách hàng:
Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ
của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối
quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải
đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị

hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không
có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa.
Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ.
Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
16
2.2.1.2 Môi trường bên trong
 Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp :
Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh
hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
 Chính sách chiến lược của doanh nghiệp:
Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân
viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của
mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…
 Văn hoá của doanh nghiệp:
Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó
thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức
nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
2.2.2 Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh
nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác
nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu
cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra
các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng
tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả
mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá
nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của
công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động

cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh
nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh
khác nhau.
17
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp
đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để
được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người,
nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực
hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một
cách thích đáng.
2.2.3 Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm
cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của
mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,
một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo
đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần
thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh
tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh
nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn
của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì
quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe
ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn
hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng

của người lao động.
2.3 Tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.3.1 Kế hoạch nguồn nhân lực
18
 Xác định cầu nhân lực
Hằng năm, công ty thường nhận thi công khá nhiều công trình xây dựng
tại thành phố Hồ Chí Minh cũng như các tỉnh lân cận. Trong trường hợp có sự biến
động về nhân sự như nhân viên nghỉ việc, nhân viên được thuyên chuyển hay tại
một thời điểm nhất định mà nhu cầu về nhân lực tăng cao thì bộ phận hành chính
nhân sự của công ty sẽ có nhiệm vụ hoạch định kế hoạch tuyển mộ nhân lực thích
hợp để góp phần đảm bào các công trình được hoàn thành đúng tiến độ.
 Các nhân tố tác động đến kế hoạch tuyển chọn nhân lực.
- Phụ thuộc vào việc có công trình xây dựng hay không. Bởi khi có công
trình mới, nó đòi hỏi một lượng lao động nhất định phụ thuộc vào khối lượng công
trình.
- Tiến độ thực hiện công việc đỏi hỏi số lượng lao động khác nhau: Khi
nhu cầu của khách hàng đòi hỏi hoàn thành công trình nhanh đẹp, thì bên nhận thầu
phải tăng nhân công bằng cách tuyển chọn hoặc thuê thêm nhân công để phù hợp
với tiến độ công trình.
- Do kế hoạch bố trí nhân lực của công ty thay đổi như sa thải, giảm biên
chế
 Nguyên tắc tuyển chọn ở công ty:
 Đối với nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ : Tuyển dụng tạm thời (để thử
thách) đáp ứng yêu cầu thi công, công
trình

<
1 năm, không phải đóng bảo hiểm
xã hội. Nếu sau một thời gian đáp ứng được yêu cầu công việc, yên tâm làm việc
trong công ty thì tuyển dụng chính thức từ 1-3nă m, đóng BHXH.

 Đối với công nhân thời vụ : Chỉ tuyển lao động thời vụ theo yêu cầu
công việc cần thiết, đến khi có công trình mà lượng nhân công không đủ thì
tuyển theo yêu cầu công việc cho đến khi công trình đã xong và kết thúc thì hợp
đồng cũng kết thúc.
Bảng 2.1 : Biến động nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua
Đơn vị: người
Năm 2009 2010 2011 2012
19
Người 253 230 285 330
Nguồn : Phòng hành chính – Nhân sự
Qua bảng số liệu ta thấy số lượng cán bộ nhân viên của công ty luôn biến
động theo từng thời điểm. Tại thời điểm 2009-2010 số lượng cán bộ công nhân viên
giảm từ 253 người xuống còn 230 người, giảm 23 người, tương ứng giảm 9%. Giai
đoạn 2010 - 2012 số lượng công nhân viên của công ty đã tăng thêm 100 người, từ
230 người tăng lên thành 330 người, tương ứng 43% và đang có xu hướng tăng
thêm trong thời gian tới. Sở dĩ có sự biến động mạnh về nguồn nhân lực của công ty
là do:
+ Giai đoạn 2007-2009 công ty thường xuyên tiến hành các đợt tinh giảm
biên chế nhân sự, bên cạnh đó trình độ thiết bị, máy móc của công ty đã được nâng
cấp, cải tiến cũng như mua mới với những chủng loại đa dạng và hiện đại hơn do đó
tốn ít nhân công hơn.
+ Giai đoạn 2010-2012, quy mô của công ty đã được mở rộng để phù hợp
với chiến lược phát triển đã được ban lãnh đạo đề ra. Ngoài ra với việc công ty đã
nhận thi công rất nhiều công trình xây dựng nên công ty cần phải tuyển mộ số
lượng công nhân viên khá lớn đề đảm bảo hoàn thành tiến độ.
2.3.2 Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực
2.3.2.1 Tuyển dụng
Trong một số năm qua xuất phát từ mục tiêu khả năng của mình để đề ra
nhu cầu tuyển chọn nguồn nhân lực. Công ty đã thực hiện công tác này một cách
tương đối tốt.

Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty một số năm gần đây
Đơn vị : Người
Nội dung Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
1. Tổng 25 55 50
20
2. Đại học
- Kỹ sư xây dựng
- Kiến trúc sư
- Cử nhân kinh tế -tài chính
- Cử nhân ngoại ngữ
- Kỹ sư điện
- Cử nhân khoa học
13
7
2
2
1
1
0
31
15
6
4
2
3
1
28
15
4
3

1
4
1
3. Cao đẳng, trung cấp kỹ thuật
3 8 8
4. Công nhân
4 6 5
5. Lao động phổ thông
5 10 9
Nguồn : Phòng hành chính – Nhân sự
Do tính chất công việc của ngành xây dựng là chịu ảnh hưởng của yếu tố
mùa vụ. Chính vì vậy công ty đã phân loại lao động được tuyển dụng ra làm hai
loại:
+ Đối với nhân viên kỹ thuật: theo nguyên tắc tuyển dụng ở phần trên
của công ty ta thấy, đối với nhân viên kỹ thuật, làm như vậy là đúng. Khi tuyển
bước đầu chỉ tuyển tạm thời sau đó qua thử thách mới quyết định có ký hợp đồng
dài hạn hay không, điều đó tạo động lực và bắt buộc người lao động phải cố gắng
để tự khẳng định mình trong công việc được giao.
+ Đối với công nhân thời vụ: công ty dùng các hình thức hợp đồng để
ký kết. Điều này cũng đảm bảo được cho công ty vì khi kết thúc công trình, nếu
không có công trình mới thì sẽ không ký tiếp. Do đó công ty không cần phải đảm
bảo cho những khi không có việc làm. Đây là một cách làm chắc chắn và hiệu quả.
 Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn
+ Nguồn tuyển chọn
21
* Nguồn nội bộ:
Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi
dưỡng, tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng
trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiết kiệm được
chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như không thu hút được

những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì,
xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.
* Nguồn bên ngoài:
- Chiêu mộ thông qua việc báo chí, internet: sau khi xác định nhu
cầu tuyển dụng công ty tiến hành chiêu mộ thông qua việc phát hành thông
báo trên Vietnamworks, trên website của công ty và các tỉnh lân cận
- Chiêu mộ thông qua các các hội chợ việc làm: Chiêu mộ thông qua
các trung tâm giới thiệu việc làm, các trung tâm môi giới, hình thức này áp dụng khi
công ty cần tuyển những người có kinh nghiệm, cấp quản lý.
- Đến tận nguồn để chiêu mộ: Công ty có tổ chức các cuộc chiêu mộ,
tuyển dụng tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp tại thành
phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận như Đồng Nai, Bình Dương…
 Quy trình tuyển chọn:
Quy trình tuyển dụng của công ty thường được tiến hành theo các bước
sau:
Bước 1 : Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng
Trong bước này các công việc mà công ty phải làm là:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn
đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc
22
là tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn việc.
Bước 2 : Thông báo tuyển dụng
Hàng năm công ty Tuấn Lộc thường áp dụng một hoặc kết hợp các hình
thức thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại
chúng; thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; niêm yết bảng tại cơ quan; thông

qua các trường, các trung tâm đào tạo.
Bảng thông báo đòi hỏi đầy đủ các điều kiện cơ bản cho ứng viên như :
trình độ, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm
vụ chính trong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương
bổng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và
cách thức liên hệ.
Bước 3 : Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều được ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng
sau này. Để chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng của mình, phòng hành chính
nhân sự của công ty đã thiết kế bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức
vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ
chuyên môn, quản lý.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao
gồm học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức
độ hành nghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng
Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt những hồ sơ không đáp ứng các yêu cầu công
việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho
doanh nghiệp.
Bước 4 : Phỏng vấn sơ bộ và khám sức khỏe ứng viên
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra.
Bên cạnh đó, để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các
tổ chức và tránh được những đòi hỏi không chính đáng của những người được tuyển
23
về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và
đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận,
phòng nguồn nhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để
các chuyên gia y tế dựa váo đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và
đánh giá một cách khách quan, tránh hình thức, qua loa

Bước 5 : Kiểm tra, trắc nghiệm thông qua phỏng vấn lần hai
Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các
kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho từng bộ phận,
vị trí đang cần tuyển dụng
Bước 6 : Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô
giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết
thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với một số công việc đòi
hỏi tính an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng
viên.
Bước 7 : Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất. Để
nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ
thống các thông tin về các ứng viên. Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh
hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn. Do đó hội đồng tuyển chọn cần thống
nhất trước cách thức ra quyết định tuyển chọn.
Bước 8 : Ký hợp đồng lao động
24
Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất các
điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đào
tạo, huấn luyện sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp
cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hoà nhập môi trường làm việc.
Trong quá trình tuyển dụng, việc phân tích hiệu quả của mỗi nguồn tuyển
dụng khác nhau cũng là việc làm rất quan trọng mà bộ phận tuyển dụng của công ty
phải thực hiện. Mỗi nguồn tuyển dụng thường có kết quả khác nhau về mức độ
thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên.

Những phân tích như vậy sẽ giúp công ty đề ra được các chính sách và biện pháp
tương ứng để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sau này.
2.3.2.2 Bố trí nguồn nhân lực
Bảng 2.3: Tình hình bố trí và sử dụng cán bộ trong công ty
Đơn vị:
Người
Đơn vị
Tổng
Số
Giới tính Trình độ
Nam Nữ Đại học CĐ&TC Khác
Ban giám đốc 5 5 0 5
P.Hành chính
nhân sự
6 2 4 4 2
P.Tài chính -
Kế toán
4 1 3 2 2
P.Kinh tế - Kỹ
thuật
5 3 2 4 1
25
P.Máy - Thiết
bị
5 4 1 3 2
P.Vật tư 3 3 0 1 2
K.Thi công xây
lắp
214 170 44 50 10 154
K.Phục vụ xây

lắp
108 80 28 21 45 42
Tổng 350 268 82 90 64 196
Nguồn : Phòng hành chính – Nhân sự
- Thực tế bố trí sử dụng nhân lực của công ty được thể hiện qua các tiêu
chí sau:
+ Cơ cấu lao động theo giới: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn Lộc
là một công ty xây dựng do đó số lao động nữ chiếm tỉ lệ rất nhỏ và số lao động nữ
này thường làm việc trong các phòng Tài chính- Kế toán, Hành chính-Nhân sự,
Kinh tế-Kỹ thuật. Đây là một tỷ lệ hợp lý vì các công việc về xây dựng đòi hỏi
người lao động chủ yếu là nam giới có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc tại
công trường.
+ Về cơ cấu lao động theo thâm niên nghề: Những lao động có thâm
niên từ 2-5 năm chiếm tỷ lệ lớn, và các lao động có thâm niên <2 năm và >5-10
năm chiếm tỷ lệ nhỏ. Điều này cho thấy đại đa số lao động trong công ty đều có
kinh nghiêm và thạo việc.
+ Về cơ cấu lao động theo tuổi: Những người giữ chức vụ quan trọng
trong công ty phần lớn đều có đổ tuổi lớn hơn 35 tuổi. Đại đa số lao động trong
công ty là những lao động trẻ (dưới 35 tuổi).Đây là một trong những lợi thế về
nguồn nhân lực của công ty.
+ Về cơ cấu lao động theo trình độ: Số lao động có trình độ đại học
chiếm 26%, cao đẳng và trung cấp chiếm 18% , còn lại phần lớn là lao động phổ