Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công chức, viên chức tại Chi Cục thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––




LÊ ĐỨC HẠNH



PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ
BẮC GIANG, TỈNH BẮC GIANG





LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––



LÊ ĐỨC HẠNH



PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ
BẮC GIANG, TỈNH BẮC GIANG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN VĂN ĐỨC




THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và hoàn toàn chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ để thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn



Lê Đức Hạnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ii
LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay tôi đã hoàn thành
luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài: "Phân tích các yếu
tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của công chức, viên chức tại Chi cục
thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang".
Tôi xin trân trọng tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các Thầy, Cô giáo Khoa
kinh tế, Khoa sau đại học - Trường Đại học kinh tế & Quản trị kinh doanh-
Đại học Thái Nguyên. Đã tận tình dạy bảo, giúp đỡ và định hướng cho tôi
trong quá trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy giáo hướng dẫn TS. Trần Văn Đức
người đã trực tiếp định hướng và dìu dắt tôi trong quá trình học tập và nghiên
cứu đề tài.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Nếu không có những giúp đỡ trên thì sự cố gắng của bản thân tôi trong

quá trình học tập và nghiên cứu sẽ không thu được kết quả như hiện nay.
Luận văn này mới chỉ là kết quả bước đầu, bản thân tôi sẽ phải cố gắng
nhiều hơn nữa để không phụ công giúp đỡ của mọi người.
Thái Nguyên, ngày 20 tháng 5 năm 2014
Tác giả luận văn



Lê Đức Hạnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC 1
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC CÁC BẢNG viii
DANH MỤC CÁC HÌNH x
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2
4. Đóng góp của luận văn 3
5. Kết cấu của luận văn 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 4

1.1. Cơ sở lý luận về lòng trung thành của công chức, viên chức 4
1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của công chức, viên chức 4
1.1.2. Tầm quan trọng của lòng trung thành 10
1.2. Những nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên 14
1.2.1. Chế độ tiền lương và phúc lợi 14
1.2.2. Cơ hội phát triển, thăng tiến 16
1.2.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp 17
1.2.4. Mối quan hệ với lãnh đạo 18
1.2.5. Môi trường làm việc tại đơn vị 18
1.2.6. Cảm nhận của nhân viên với công việc đảm nhận 19
1.2.7. Yếu tố về lòng trung thành của công chức, viên chức (biến phụ thuộc) 19

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


iv
1.3. Các biện pháp nhằm giữ chân công chức, viên chức - Vai trò của
công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của công
chức, viên chức 20
1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 20
1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg 22
1.3.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom 23
1.3.4. Thuyết về sự công bằng 24
1.4. Các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên và các
yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên 25
1.5. Mô hình nghiên cứu 27
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28
2.1. Thiết kế nghiên cứu 28
2.2. Nghiên cứu định tính 29
2.3. Nghiên cứu định lượng 30

2.4. Phương pháp thu thập số liệu 31
2.4.1. Thu thập số liệu thứ cấp 31
2.4.2. Thu thập số liệu sơ cấp 31
2.4.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo 32
2.5. Phương pháp phân tích số liệu 34
2.6. Chỉ tiêu nghiên cứu 36
Chƣơng 3: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CHI CỤC
THUẾ THÀNH PHỐ BẮC GIANG, TỈNH BẮC GIANG 37
3.1. Giới thiệu về Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang 37
3.1.1. Đặc điểm chung 38
3.1.2. Đặc điểm bộ máy tổ chức 38
3.1.3. Chính sách nhân sự 39

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


v
3.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các Đội Thuế 41
3.2. Đánh giá sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên Chi cục
Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang theo các đặc tính cá nhân 46
3.2.1. Khác biệt về giới tính 46
3.2.2. Khác biệt về độ tuổi 46
3.2.3. Khác biệt về trình độ chuyên môn 47
3.2.4 . Khác biệt về nghiệp vụ 47
3.2.5. Khác biệt về định hướng chính trị 48
3.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công chức, viên
chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang 48
3.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 48
3.3.3. Phân tích nhân tố (EFA) 53

3.4. Phân tích thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng nhân tố 60
3.4.1. Nhân tố thứ nhất: “Lãnh đạo” - Mối quan hệ với lãnh đạo 60
3.4.2. Nhân tố thứ hai: “Phát triển” – Cơ hội phát triển, thăng tiến 60
3.4.3. Nhân tố thứ ba: “Đồng nghiệp” – Mối quan hệ với đồng nghiệp 61
3.4.4. Nhân tố: “Lương/Phúc lợi” – Chế độ tiền lương và phúc lợi 62
3.4.5. Nhân tố: “Công việc” - Cảm nhận về công việc đảm nhận 63
3.4.6. Nhân tố: “Lòng trung thành” - Yếu tố trung thành của công chức,
viên chức với Chi cục 64
3.4.7. Thống kê mô tả các yếu tố 65
3.5. Mô hình điều chỉnh 65
3.6. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành 67
3.7. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung
thành của công chức, viên chức 73
3.7.1. Khác biệt về giới tính 73
3.7.2. Khác biệt về độ tuổi 74

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


vi
3.7.3. Khác nhau về Trình độ chuyên môn 75
3.7.4. Khác biệt về định hướng chính trị 75
3.7.5. Khác biệt về Thang bậc nghiệp vụ quản lý 76
3.8. Đánh giá kết quả sau phân tích 77
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CHI CỤC
THUẾ THÀNH PHỐ BẮC GIANG, TỈNH BẮC GIANG 80
4.1. Quan điểm và mục tiêu 80
4.1.1. Quan điểm 80
4.1.2. Mục tiêu 81

4.2. Giải pháp để nâng cao lòng trung thành của công chức, viên chức đối
với Chi cục 84
4.2.1.Nâng cao sự hài lòng, thỏa mãn của công chức, viên chức trong việc
tạo điều kiện thăng tiến, phát triển 84
4.2.2. Xây dựng một hệ thống lương thưởng cạnh tranh 85
4.2.3. Động viên, tăng cường sự hài lòng, thỏa mãn của công chức, viên
chức với công việc đang đảm nhận 88
4.2.4. Nâng cao sự hài lòng và kết nối giữa công chức, viên chức với lãnh đạo 91
KẾT LUẬN 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO 96
PHỤ LỤC




Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ công chức
DT : Dự toán
NNT : Người nộp thuế
NSNN : Ngân sách nhà nước
TH : Thực hiện
TNCN : Thu nhập cá nhân
TP : Thành phố

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


viii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên 22
Bảng 2.1: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo 32
Bảng 3.1: Kết quả quy hoạch dự nguồn lãnh đạo (2013) 40
Bảng 3.2: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc 40
Bảng 3.3: Báo cáo thực hiện thu Ngân sách Nhà nước từ 2011 đến 2013 44
Bảng 3.4: Cơ cấu về Giới tính 46
Bảng 3.5: Cơ cấu về Độ tuổi 46
Bảng 3.6: Cơ cấu về Trình độ chuyên môn 47
Bảng 3.7: Cơ cấu Nghiệp vụ Quản lý Nhà nước 47
Bảng 3.8: Chính trị 48
Bảng 3.9: Lương / Phúc lợi 49
Bảng 3.10: Cơ hội thăng tiến phát triển 49
Bảng 3.11: Quan hệ đồng nghiệp 50
Bảng 3.12: Quan hệ với Lãnh đạo 50
Bảng 3.13: Môi trường làm việc tại đơn vị 51
Bảng 3.14: Cảm nhận về công việc 51
Bảng 3.15: Các biến phụ thuộc khác (yếu tố ảnh hưởng khác) 52
Bảng 3.16: Kiểm định KMO and Bartlett's cho biến độc lập 54
Bảng 3.17: Bảng eigenvalues và phương sai trich đối với biến độc lập 54
Bảng 3.18: Ma trận nhân tố xoay - Rotated Component Matrix
a

55
Bảng 3.19: Kiểm định KMO and Bartlett's cho biến phụ thuộc 59
Bảng 3.20: Tổng phương sai trích 59
Bảng 3.21: Ma trận nhân tố - Component Matrixa 59
Bảng 3.22: Thống kê về yếu tố chỉ số “Lãnh đạo” 60
Bảng 3.23: Thống kê về yếu tố chỉ số “Phát triển” 60

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ix
Bảng 3.24: Thống kê về yếu tố chỉ số “Đồng nghiệp” 61
Bảng 3.25: Thống kê về yếu tố chỉ số “Lương/Phúc lợi” 62
Bảng 3.26: Thống kê về yếu tố chỉ số “Công việc” 63
Bảng 3.27: Thống kê về yếu tố chỉ số “Lòng trung thành” 64
Bảng 3.28: Bảng thống kê mô tả các nhân tố 65
Bảng 3.29: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình 67
Bảng 3.30: Phân tích ANOVA
a
67
Bảng 3.31: Kết quả hồi quy - Coefficients
a
(sử dụng phương pháp Enter) 68
Bảng 3.32: Kết quả hồi quy - Coefficients
a
(sau khi loại biến) 69
Bảng 3.33: Bảng xác định tầm quan trọng của các biến độc lập 69
Bảng 3.34: Kiểm định mức độ trung thành giữa phái nam và phái nữ 73
Bảng 3.35: Test of Homogeneity of Variances 74
Bảng 3.36: ANOVA 74

Bảng 3.37: Test of Homogeneity of Variances 75
Bảng 3.38: ANOVA 75
Bảng 3.39: Independent Samples Test 76
Bảng 3.40: Test of Homogeneity of Variances 76
Bảng 3.41: ANOVA 77



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


x
DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 21
Hình 1.2: Sơ đồ mô hình nghiên cứu tổng quát 27
Hình 2.1: Lưu đồ thiết kế nghiên cứu 29
Hình 3.1: Mô hình hiệu chỉnh 66









Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong mỗi tổ chức kinh tế - xã hội hay đơn vị sự nghiệp, khi đơn vị đó
gặp khó khăn không chỉ khách hàng mà ngay cả công chức, viên chức thường
có xu hướng bỏ đi tìm đối tác mới, nơi làm việc mới. Vậy phải làm thế nào để
giữ chân họ, khiến họ không ra đi vì luôn sẵn có lòng trung thành với tổ chức
chứ không vì bị buộc phải ở lại? Lãnh đạo các đơn vị, tổ chức thường cố gắng
xây dựng lòng trung thành của công chức, viên chức thông qua các chương
trình giữ chân nhân viên của họ; những chương trình này cố gắng để có được
lòng trung thành bằng việc đáp ứng các nhu cầu cá nhân và nhu cầu phát triển
của công chức, viên chức. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của công chức, viên chức như: Sự thừa nhận của nhà lãnh đạo về tầm quan
trọng của cuộc sống cá nhân và gia đình; Cơ hội phát triển cá nhân; Sự thoả
mãn nhu cầu khách hàng; Truyền thống về lợi ích của công chức, viên chức;
Kỹ năng của công chức, viên chức trong việc theo kịp với đòi hỏi của công
việc…Tuy nhiên, những yếu tố này có thể chưa đủ để duy trì lòng trung thành
của công chức, viên chức, bởi lòng trung thành còn có thể chịu sự tác động
của các yếu tố khác như văn hóa của đơn vị, mục đích của đơn vị…
Nói chung, để được lòng trung thành của công chức, viên chức không
phải là điều dễ dàng và những tổ chức nào mà có tỷ lệ phần trăm công chức,
viên chức bỏ việc hay nghỉ việc ít thì có thể nói rằng công tác quản trị nhân
lực của tổ chức đó khá tốt. Họ đã biết kết hợp giữa lợi ích của công chức, viên
chức cũng như của đơn vị. Không phải tổ chức nào cứ trả lương cao thì công
chức, viên chức sẽ càng trung thành với đơn vị. Trên thực tế vẫn xảy ra nhiều
trường hợp nhiều tổ chức trả lương thấp hơn ngoài thị trường hay thấp hơn
đối thủ cạnh tranh nhưng công chức, viên chức vẫn một lòng trung thành làm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

2
việc cho đơn vị. Vậy, yếu tố nào sẽ quyết định lòng trung thành của một công
chức, viên chức đối với một tổ chức?
Tăng cường lòng trung thành của công chức, viên chức đối với đơn vị sẽ
là một trong những yếu tố góp phần vào thành công của đơn vị, bất kể đó là
một doanh nghiệp tư nhân, công ty liên doanh hay một cơ quan nhà nước. Tác
giả nghiên cứu đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung
thành của công chức, viên chức tại Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang,
tỉnh Bắc Giang” nhằm đưa ra những gợi ý, đề xuất giúp cho Ban lãnh đạo
Chi cục Thuế có những chính sách phù hợp để duy trì và tăng cường lòng
trung thành của công chức, viên chức Chi cục.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu sự tác động và các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của công chức, viên chức Chi cục Thuế thành
phố Bắc Giang, từ đó đề xuất được các giải pháp nhằm tăng cường lòng trung
thành của họ.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của
người lao động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của công chức, viên chức Chi cục thuế thành phố bắc Giang.
- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường lòng trung thành của công
chức, viên chức đối với Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là lòng trung thành và các yếu tố
tác động đến lòng trung thành của công chức, viên chức Chi cục Thuế
thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang, bao gồm công chức, viên chức làm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


3
việc tại các bộ phận chức năng (hành chính - nhân sự - tài vụ - ấn chỉ;
kiểm tra thuế; kê khai thuế; quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế; Đội Thuế
liên phường xã…).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
công chức, viên chức tại Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang.
- Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Chi cục Thuế thành phố
Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang.
- Thời gian: số liệu được nghiên cứu và phân tích qua 3 năm 2011,
2012, 2013. Số liệu điều tra vào tháng 10 năm 2013.
4. Đóng góp của luận văn
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ làm rõ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn
về lòng trung thành của công chức, viên chức và các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của công chức, viên chức. Các giải pháp mà đề tài đưa ra sẽ
góp phần giúp lãnh đạo Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang
điều chỉnh chính sách nhân sự cho phù hợp để giành được lòng trung thành
của công chức, viên chức đầy đủ và lâu dài hơn.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được chia thành 4 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về lòng trung thành của công chức, viên chức
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Phân tích các yếu tố tác động đến lòng trung thành của
công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang
- Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công
chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


4




Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về công chức, viên chức
1.1.1. Cơ sở lý luận về công chức
1.1.1.1. Khái niệm về công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật (Luật số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008: Luật cán bộ,
công chức)

1.1.1.2. Nghĩa vụ của cán bộ, công chức trong thi hành công vụ
- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


5
của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành
vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.
- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn
kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết
kiệm tài sản nhà nước được giao.
- Chấp hành quyết định của cấp trên và các nghĩa vụ khác theo quy
định của pháp luật.
- Được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ. Được bảo đảm trang thiết
bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật.Được cung cấp
thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Được đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ. Được pháp luật
bảo vệ khi thi hành công vụ.
1.1.1.3. Quyền của cán bộ, công chức
* Về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương
- Được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền
hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Cán bộ,
công chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng
dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc
trong các ngành, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp
và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.
- Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế

độ khác theo quy định của pháp luật.
* Quyền của công chức về nghỉ ngơi
Công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng
theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ,
cán bộ, công chức không sử dụng hoặc sử dụng không hết số ngày nghỉ hàng
năm thì ngoài tiền lương còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


6
lương cho những ngày không nghỉ.
* Các quyền khác của cán bộ, công chức
Công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham
gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở,
phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của
pháp luật; nếu bị thương hoặc hy sinh trong khi thi hành công vụ thì được
xem xét hưởng chế độ, chính sách như thương binh hoặc được xem xét để
công nhận là liệt sĩ và các quyền khác theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Cơ sở lý luận về viên chức
1.1.2.1. Khái niệm về viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
(Luật số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010: Luật viên chức)
1.1.2.2. Nghĩa vụ chung của viên chức
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt
Nam và pháp luật của Nhà nước.
Có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô
tư. Có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp;

thực hiện đúng các quy định, nội quy, quy chế làm việc của đơn vị sự nghiệp
công lập. Tu dưỡng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, thực hiện quy tắc ứng xử
của viên chức.
Bảo vệ bí mật nhà nước; giữ gìn và bảo vệ của công, sử dụng hiệu quả,
tiết kiệm tài sản được giao.
- Nghĩa vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


7
Thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao bảo đảm yêu cầu về thời
gian và chất lượng. Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện công việc
hoặc nhiệm vụ. Chấp hành sự phân công công tác của người có thẩm quyền.
Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ.
Nghĩa vụ của viên chức quản lý: Chỉ đạo và tổ chức thực hiện các
nhiệm vụ của đơn vị theo đúng chức trách, thẩm quyền được giao; Thực hiện
dân chủ, giữ gìn sự đoàn kết, đạo đức nghề nghiệp trong đơn vị được giao
quản lý, phụ trách;
Chịu trách nhiệm hoặc liên đới chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt
động nghề nghiệp của viên chức thuộc quyền quản lý, phụ trách;
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực; quản lý, sử dụng có hiệu quả
cơ sở vật chất, tài chính trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách;
Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống tham nhũng và thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách.
1.1.2.3. Quyền của viên chức
* Về chức trách nhiệm vụ
Được pháp luật bảo vệ trong hoạt động nghề nghiệp. Được đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ. Được bảo đảm
trang bị, thiết bị và các điều kiện làm việc. Được cung cấp thông tin liên quan

đến công việc hoặc nhiệm vụ được giao. Được quyết định vấn đề mang tính
chuyên môn gắn với công việc hoặc nhiệm vụ được giao.Được quyền từ chối
thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trái với quy định của pháp luật. Được
hưởng các quyền khác về hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật.
* Quyền của viên chức về tiền lương và các chế độ liên quan đến
tiền lương
Được trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp,
chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao;

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


8
được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi trong trường hợp làm việc ở miền
núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều
kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc làm việc trong ngành nghề có
môi trường độc hại, nguy hiểm, lĩnh vực sự nghiệp đặc thù.
Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và chế độ
khác theo quy định của pháp luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp công lập.
Được hưởng tiền thưởng, được xét nâng lương theo quy định của pháp
luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp công lập.

1.2. Cơ sơ lý luận về lòng trung thành của công chức, viên chức
1.2.1. Khái niệm về lòng trung thành của công chức, viên chức (dưới đây
gọi chung là nhân viên)
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng
có thể là một khái niệm độc lập. Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng
thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung
thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ
chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể

trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt
hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ
theo đuổi. Cook và Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân
viên. Theo Mowday và các cộng sự (1979), trung thành là “ý định hoặc mong
muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về
lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở
phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên
có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh
nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn
(Stum 1999; 2001). Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


9
nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan
hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần
đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai
Trang, 2007). Theo Johnson (2005) ngày nay, nhân viên “trung thành với
nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất
trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản
và cần đánh giá lại khái niệm trung thành (Reevaluating Loyalty). Trong thị
trường lao động nóng bỏng hiện nay, nhiều nhà tuyển dụng cảm thấy khó mà
giữ chân được nhân viên của mình bởi sự hấp dẫn và tiếm năng làm giàu từ
thị trường chứng khoán (Cheryl Breetwor 2007).
Ở Việt Nam, với sự xuất hiện của hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài
và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt
Nam gia nhập WTO từ những năm 2007 và bắt đấu áp dụng chính sách “Đổi
mới” mở cửa thị trường, hội nhập quốc tế từ đầu những năm 90, mang đến
những cơ hội phát triển vượt bậc, đồng thời làm cho thị trường lao động càng

ngày càng nóng hơn. Nhân viên ngày nay đưa ra nhiều yêu cầu hơn để họ có
thể gắn bó với tổ chức. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng
hàng đầu trong công việc. Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có giá
trị cốt lõi, gắn với mục tiêu của mình. Nhiều người khác lại mong muốn có cơ
hội học hỏi, phát triển bản thân. Ví dụ theo Jaerid Rossi (Penelope Trunk –
2007), “Giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn
ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi”. Và
ngược lại “Các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức
trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi.” Còn theo The
Loyalty Research Center, 2004, “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân
viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho
tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


10
Làm sao để nhân viên luôn vui vẻ, sẵn lòng đáp ứng yêu cầu của khách
hàng? Liệu mỗi nhân viên có sẵn sàng và tận tụy hết mình phục vụ, giải quyết
các vấn đề của khách hàng? Thực tế là trong kinh doanh, cả khách hàng và
nhân viên đều quan tâm đến việc họ sẽ được gì. Nếu nhà quản trị chỉ cho rằng
điều quan trọng nhất cũng như động lực để nhân viên làm việc hiệu quả là
tiền thì đó sẽ là sai lầm nghiêm trọng. Vậy nên làm sao để kết hợp các mục
tiêu của công ty với việc tăng hứng thú làm việc của nhân viên? Nhân viên
cần gì và làm sao để họ luôn trung thành, gắn bó với tổ chức? Theo Robert E
Ewin, phó giáo sư Triết học trường Đại học Western Australia đã định nghĩa
về lòng trung thành đối với công ty: “Lòng trung thành là động lực quan trọng
dẫn đến trách nhiệm nó giúp phát huy những đức tính tốt như là: lòng dũng
cảm, lòng biết ơn, phẩm chất công bằng và giúp ta rèn luyện lương tri.”
Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Người trung

thành là người luôn kề vai sát cánh ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối
không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Lòng trung thành là
nguồn gốc của đạo lý và phi đạo lý. Nó giúp gây dựng niềm tin giữa người
với người và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị của cuộc sống.
Làm thế nào để nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, yêu mến và nỗ lực
cống hiến nhiều hơn cho tổ chức? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà
nền kinh tế đang bước vào giai đoạn hội nhập mở cửa, thu hút cả vốn lẫn nhân
tài, khiến thị trường lao động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn.
1.2.2. Tầm quan trọng của lòng trung thành
Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ,
có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ doanh nghiệp này, vùng này,
nước này sang doanh nghiệp khác, vùng khác, nước khác) diễn ra rất nhiều,
trong mọi lĩnh vực mà nguyên nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


11
các yếu tố thành phần công việc hiện tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho
các công ty, doanh nghiệp. Họ vừa phải tập trung phát triển sản phẩm, dịch
vụ, vừa phải lo giữ chân người tài ở lại công ty.
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức
đó làm việc với sự nhiệt tình. Khai thác và sử dụng tốt nguồn nhân lực đặc
biệt là nguồn nhân lực chất lương cao; tạo ra tâm lý tốt, có lý tưởng và mục
tiêu là việc lâu dài với đơn vị; tạo sự gắn bó đoàn kết giữa các thành viên
trong đơn vị đặc biệt là sự gắn kết giữa lãnh đạo với nhân viên là một nhiệm
vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết, sự trung thành của nhân
viên với tổ chức.
1.1.2.1. Vai trò của nhân viên giỏi, chất lượng cao với tổ chức
Là cơ sở hình thành cho sự phát triển: trong thời đại công nghiệp, tài

sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai quyết định khả năng cạnh
tranh của một công ty, một tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay- giai đoạn phát
triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu, nguồn tri thức là những gì quyết định
lợi thế cạnh tranh. Những người sở hữu nguồn tri thức, những nhân viên giỏi
có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau; từ nhân
viên bán hàng cho đến kĩ sư, các nhà quản lý, các chuyên gia. Đây là lực
lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp;
họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình
lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa dịch vụ của doanh
nghiệp và tạo ra sự khác biệt đối với các đối thủ cạnh tranh khác giúp doanh
nghiệp có thể đứng vững trên thị trường.
Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp: nhân viên giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng
bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Với kĩ năng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


12
chuyên môn cao, kĩ năng giải quyết tình huống và sự sáng tạo của mình, hiệu
quả và năng suất lao động mà những người nhân viên, những nhà quản lý giỏi
mang lại cho doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay
một nhà quản lý bình thường. Do đó nếu nhân viên giỏi được sử dụng và giao
việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện
công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan
Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: nguồn lực con
người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những
người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này; họ nắm bắt các kiến thức và kĩ
năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết
định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở để cho

các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế
hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về
tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng nhân viên giỏi sẽ
là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều
chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và
mục tiêu phát triển cao hơn
Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh-điều kiện cần thiết cho sự thành
công của doanh nghiệp: khi một nhân viên giỏi ra đi, doanh nghiệp không chỉ
mất một phần kiến thức và các kĩ năng cần thiết mà họ đã tích lũy được trong
thời gian lao động mà còn giúp cho các doanh nghiệp khác có được những
yếu tố đó mà không phải đào tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ
việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, các
mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan hệ trong công việc với đối tác
hoặc là một kĩ sư nắm bắt bí mật công nghệ sản xuất chuyển sang làm việc
cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


13
Lúc đó, sự ra đi sẽ không chỉ là một con người mà còn là công nghệ, khách
hàng, các cơ hội làm ăn khác
Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp: việc tìm kiếm, tuyển dụng hay
điều động nhân viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị
trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian,chi phí đào tạo cũng như chi phí
cơ hội. Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử
việc. Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kĩ năng cũng như
các mối quan hệ cần thiết đáp ứng nhu cầu công việc. Vấn đề tuyển dụng
được người tài với một doanh nghiệp nhà nước với bộ máy quản lý cồng
kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề nan giải.

1.1.2.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, việc giảm
thiểu chi phí thay đổi, đào tạo nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi
ích của việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá.
Nhà quản trị cần phải hiểu rằng những điều làm nhân viên trung thành của
ngày hôm nay rất khác với những gì của ngày hôm qua. Thâm niên công tác,
kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ
tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho ta cái nhìn tổng
quan hơn về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lòng trung
thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay:
- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm
việc tốt hơn, tận tụy hơn, đáp ứng tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi
và luôn có tinh thần làm việc cao với khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc
điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho các tổ chức, công ty, doanh
nghiệp những khách hàng trung thành, tạo dựng lợi thế cạnh tranh khi so sánh
với các đối thủ cạnh tranh, và dĩ nhiên là tiền đề để đem về doanh thu cao.