hực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv dịch vụ công ích quận 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIAO THÔNG VẬN
TẢI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI TP.HCM
oOo
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THƯ
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN
I

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
1
TP. HỒ CHÍ MINH – 04 - 2013
2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIAO THÔNG VẬN
TẢI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI TP.HCM
oOo
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THƯ
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN
I

CHUYÊN NGÀNH: TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ VẬN TẢI
MÃ SỐ: 60840103
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA
HỌC:

TS. LÊ KINH VĨNH
3
TP. HCM 04 - 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu nêu trong luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế,
hợp pháp của công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 1. Nguồn tư liệu được
lấy từ phòng Tổ chức lao động Tiền lương của công ty. Số liệu được dùng công
khai minh bạch, nội dung phân tích luận cứ đánh giá và kết luận văn do chính bản
thân tự làm. Sử dụng và vận dụng các tài liệu tham khảo đúng quy định, không đạo
văn, đạo ý.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ để hoàn thành Luận văn này đã được cảm ơn
và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
Nguyễn Thị Phương Thư
4
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện Luận văn này, tôi xin trân trọng
cảm ơn Ban Giám Hiệu, Phòng Khoa học Công nghệ và ĐTSĐH cùng các thầy, cô
giáo Khoa Kinh tế vận tải trường Đại học Giao thông vận tải TP. Hồ Chí Minh đã
tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc Tiến sỹ Lê Kinh Vĩnh,
người thầy đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian hoàn thành
Luận văn tốt nghiệp này.
Nhân dịp này, tôi xin cảm ơn công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 1, đặc
biệt là chị Lương Thị Thủy – chuyên viên phòng Tổ chức Lao động tiền lương đã
giúp đỡ, cung cấp số liệu thực tế năm 2011 và tạo điều kiện cho tôi thực hiện bản
khảo sát tại công ty.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lớp cao học TCQLVT K2009, Trường Đại học
giao thông vận tải, các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã luôn cổ vũ, động viên và
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu.

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn tất cả./.
Người thực hiện Luận văn: Nguyễn Thị Phương Thư.
5
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5
DANH MỤC CÁC BẢNG 11
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ 12
MỞ ĐẦU 14
1. Lý do chọn đề tài 14
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 15
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 15
4. Phương pháp nghiên cứu 15
5. Cấu trúc luận văn 15
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 17
1.1. Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực 17
1.1.1. Khái niệm 17
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực 18
1.1.3. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay 20
1.2. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực 22
1.3. Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực 23
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực 23
1.3.1.1. Định nghĩa 23
1.3.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 23
1.3.1.3. Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của
doanh nghiệp 23
1.3.1.4. Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh & chiến lược quản trị nguồn nhân
lực 24
1.3.1.5. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực 26
1.3.1.6. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 26
1.3.1.7. Phân tích quan hệ cung cầu 27

1.3.2. Phân tích công việc 27
1.3.2.1. Khái niệm 27
1.3.2.2. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc 28
1.3.2.3. Nội dung, trình tự, thực hiện phân tích công việc 28
1.3.2.4. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc 29
6
1.3.3. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực 29
1.3.3.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp 29
1.3.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp 29
1.3.3.3. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng 29
1.3.3.4. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng 31
1.3.4. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 31
1.3.4.1. Khái niệm 31
1.3.4.2. Phân loại đào tạo 32
1.3.4.3. Phương pháp đào tạo 32
1.3.4.4. Xác định nhu cầu đào tạo 32
1.3.4.5. Thực hiện quá trình đào tạo 33
1.3.4.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo 33
1.3.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 33
1.3.5.1. Mục đích 33
1.3.5.2. Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc 34
1.3.5.3. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 35
1.3.5.4. Đánh giá năng lực nhân viên 36
1.3.6. Trả công lao động 36
1.3.6.1. Các khái niệm 36
1.3.6.2. Cơ cấu thu nhập 37
1.4. Dịch vụ, dịch vụ công cộng, dịch vụ công ích 37
1.4.1. Khái niệm về dịch vụ 37
1.4.2. Khái niệm về dịch vụ công cộng 37
1.4.3. Khái niệm về dịch vụ công ích 38

1.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả của Quản trị nguồn nhân lực 38
1.5.1. Các đánh giá cơ bản 38
1.5.2. Tiêu chí đánh giá 38
1.6. Kinh nghiệm và bài học về Quản trị nguồn nhân lực của một số nước ở Châu Á
và ở Mỹ 39
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN I 40
2.1. Giới thiệu tổng quan 40
7
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty TNHH MTV Dịch vụ Công Ích Quận
I 40
2.1.2. Địa vị pháp lý 41
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh 41
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận I 42
2.1.5. Chức năng các đơn vị quản lý 44
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích
Quận 1 45
2.1.6.1. Đối với công tác phục vụ đảm bảo vệ sinh môi trường, cảnh quan đô thị 45
2.1.6.2. Về lĩnh vực quản lý nhà 46
2.1.6.3. Về lĩnh vực hoạt động kinh doanh - dịch vụ 47
2.2. Phân tích thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
Dịch vụ Công ích Quận 1 50
2.2.1. Khái quát chung về phương pháp 50
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực 52
2.1.6.4. Phân tích môi trường kinh doanh 52
2.1.6.5. Hiện trạng nguồn nhân lực của công ty 53
2.2.3. Về công tác tuyển chọn nhân lực 55
2.2.4. Phân công và bố trí công việc 56
2.2.5. Về phân tích công việc 57
2.2.6. Về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58

2.2.7. Đánh giá thực hiện công việc 60
2.2.8. Thực trạng về công tác trả lương, thưởng và đãi ngộ người lao động 61
2.2.9. Áp lực công việc, môi trường và an toàn lao động 65
2.2.10. Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp nơi công sở 66
2.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dịch vụ
Công ích Quận 1 67
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH
QUẬN 1 70
3.1. Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp 70
3.1.1. Mục tiêu 70
8
3.1.2. Quan điểm xây dựng các giải pháp 70
3.2. Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Dịch vụ
công ích Quận 1 71
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực 71
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân sự 73
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 74
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện phân tích, đánh giá thực hiện công việc 75
3.2.4.1. Về phân tích công việc: 75
3.2.4.2. Về đánh giá thực hiện công việc: 79
3.2.5. Giải pháp hoàn thiện cơ chế chi trả lương và thưởng cho người lao động 80
3.2.6. Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 82
3.3. Một số kiến nghị 83
3.3.1. Kiến nghị với Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 1 83
3.3.2. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân Quận 1 Thành phố Hồ Chí Minh 84
KẾT LUẬN 84
9
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

TD: Tuyển dụng
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
DVCC: Dịch vụ công cộng
UBND TPHCM: Uỷ ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh
DNNN: doanh nghiệp nhà nước.
10
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong
Doanh nghiệp.

24
Bảng 2.1: Số liệu kết quả hoạt động kinh doanh công ty từ 2007 – 2010

44
Bảng 2.2: Dự tính kế hoạch doanh thu

44
Bảng 2.3: Số lượng nhân viên từ năm 2007 – 2010

48
Bảng 2.4: Thống kê mô tả về phân tích công việc và bố trí công việc

51
Bảng 2.5: Số liệu cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và độ tuổi

53
Bảng 2.6: Thống kê mô tả về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

55
Bảng 2.7: Thống kê mô tả về đánh giá và thực hiện công việc

56
Bảng 2.8: Thống kê mô tả về chi trả lương nhân viên

58
Bảng 2.9: Thống kê mô tả về chi trả thưởng và phúc lợi cho nhân viên

59
11
Bảng 2.10: Thống kê mô tả về áp lực, môi trường và công tác an toàn

60
Bảng 2.11: Thống kê mô tả về “Quan hệ nơi công sở”.

61
Bảng 3.1: Sơ đồ của quy trình tuyển dụng mới

67
Bảng 3.2: Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc dành cho khối Lao
động phổ thông

71
Bảng 3.3: Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc dành cho khối văn
phòng

72
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Biểu đồ thể hiện số lượng sinh viên trong các trường Đại học,
Cao đẳng

16
12
Hình 1.2: Biểu đồ thể hiện số lượng Tiến sỹ, Thạc sỹ năm 2008 và dự báo
trong 10 năm tới

16
Hình 1.3: Biểu đồ thể hiện tổng số các trường Trung cấp chuyên nghiệp –
Đại học – Cao đẳng và dân tộc nội trú của nước ta năm 2008.

17
Hình 1.4: Sơ đồ quá trình hoạch định nguồn nhân lực

18
Hình 1.5: Mức độ phối hợp của Quản trị nguồn nhân lực với chiến lược
kinh doanh

20
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH MTV Dịch vụ
Công ích Quận 1

37
Hình 2.2: Biểu đồ số lượng nhân viên công ty

49
Hình 2.3: Biểu đồ số lượng lao động theo độ tuổi

50
Hình 2.4: Biểu đồ số lượng lao động theo trình độ học vấn

53

Hình 2.5: Biểu đồ thể hiện mức thu nhập của nhân viên

58
13
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Học viên quyết định chọn hướng đề tài về nhân sự tại công ty Dịch vụ Công ích,
bởi nhận ra một thực tế: công ty này đang trong tình trạng hoàn thiện về tổ chức và
hợp nhất một số công ty nhỏ thành công ty lớn. Trong vấn đề về Quản trị nhân sự
có nhiều biến động, những thuận lợi và những khó khăn phát sinh tại công ty cần
được đánh giá và xác định.
Tuy không trực tiếp làm việc trong công ty, nhưng nhờ có những trăn trở và
mối quan tâm về lĩnh vực quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đang ấp ủ trong tôi
bấy lâu nay cùng với những tồn tại và nhìn thấy hiện diện thực trạng công ty đang
gặp phải nên đã giúp tôi tìm đến với công ty và quyết định chọn đề tài: “Thực
trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Một Thành viên Dịch vụ Công ích Quận I” làm luận văn tốt nghiệp
cho mình.
Chọn đề tài này sẽ giúp tôi được 2 vần đề lớn :
- Giúp tôi có điều kiện đi sâu nghiên cứu một cách có hệ thống vào hoạt động thực
tế về Quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp cụ thể.
14
- Giúp tôi có cơ hội để góp thêm một tiếng nói chung trong hoàn thiện hoạt động
quản trị nhân sự doanh nghiệp dịch vụ nói chung.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Thông qua việc nghiên cứu đặc điểm lao động, công tác quản trị nhân sự và sử dụng
nguồn nhân lực trong công ty. Đồng thời phân tích những điểm mạnh và điểm yếu,
lợi thế và ngáng cản để đi đến hai mục tiêu:
- Thứ nhất: Tập hợp và hệ thống hóa những vấn đề mà công ty đã làm được và chưa
làm được trong công tác quản trị nhân sự.

- Thứ hai: Xây dựng một số giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác
Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là vấn đề về Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành viên
Công ích Quận I.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Toàn bộ vấn đề liên quan quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Dịch
vụ Công ích Quận I, TPHCM.
- Tìm kiếm và đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các công ty Dịch
vụ công ích khác trong thành phố.
- Mở rộng diện nghiên cứu thêm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra và phỏng vấn trực tiếp nhân viên của công ty về các
yếu tố liên quan đến nội dung quản trị nguồn nhân lực.
- Phương pháp khảo sát thực tiễn: quan sát, thống kê…
5. Cấu trúc luận văn
Nội dung đề tài gồm có 3 chương không kể phần mở đầu và kết thúc:
15
Chương 1: “Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một
Thành viên Công ích Quận 1” phần này gồm các nội dung giải quyết các vấn đề
mang tính chất lý luận về quản trị nhân sự.
Chương 2: “Phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Một Thành viên Dịch vụ Công ích Quận 1” chương II trình bày khái
quát giới thiệu Công ty trong việc sử dụng nguồn nhân lực; phân tích và đánh giá
toàn cảnh thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Tổng hợp các
kết quả, thành tựu cũng như các vấn đề tồn tại và ngáng cản trong công tác quản lý
nhân sự.
Chương 3: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Một Thành viên Dịch vụ Công ích Quận 1”. Đề tài xây

dựng các giải pháp hướng đến sự hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty và một đề xuất biện pháp triển khai.
16
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm nguồn nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về
thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Như vậy, từ khái niệm trên ta đi xem xét một số khái niệm về Quản trị nguồn
nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời
điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc là
nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản trị
nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp
vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy, quản trị
nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi
điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra
của tổ chức đó.
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
- Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao
động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần dể thoả mãn
thu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con người”.
- Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản

trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức.
17
- Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ
thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng,
đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch
của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị
con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – GS.TS Trần Kim Dung)
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động
luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực
phát triển kinh tế.
Thứ nhất: Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá
trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là
nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật,

khoa học công nghệ có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn
nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội
của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu
là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng,
khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là
18
yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một
cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng
tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực
chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Ngày nay một quốc gia có thể
không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền
kinh tế có tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện sau:
- Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn.
- Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó.
- Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo.
- Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.
Thứ hai: nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định
sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá; là quá trình chuyển đổi
căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động
thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo
cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm
tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để
phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Khi đất nước ta đang
bước vào giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước rút ngắn, tiếp cận kinh
tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành
công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển bền vững.
Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ
bản cho sự phát triiển nhanh và bền vững.
Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách

tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đấy nhanh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước nhằm phát triển bền vững.
Thứ tư, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn.
(Nguồn: Trang thông tin điện tử Trường Chính trị Nghệ An – Nguồn nhân lực
trong công cuộc Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta).
19
1.1.3. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay
Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước gần 86
triệu người (Tính đến ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam: 85.789.573 người),
nước đông dân thứ 13 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực. Trong đó số người trong
độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 67% dân số cả nước.
Việt Nam đang có thế lớn mạnh về nguồn lực lao động nhưng tại sao chúng ta vẫn
đang gặp nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi lên? Có nhiều nguyên nhân
lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của nước ta
được xem là nguyên nhân mấu chốt.
Về nguồn nhân lực công nhân thì hiện nay khoảng 5 triệu người, chiếm 6%
dân số cả nước. Như vậy lực lượng công nhân Việt Nam còn quá ít.
Việt Nam những năm gần đây đội ngũ trí thức tăng nhanh, chỉ tính riêng số
sinh viên cũng đã cho thấy sự tăng nhanh vượt bậc. Năm 2003-2004 tổng số sinh
viên đại học và cao đẳng là 1.131.030 sinh viên đến năm 2007- 2008 tăng lên
1.603.484 sinh viên. Năm 2008 tổng số sinh viên ra trường là 233.966 trong đó sinh
viên tốt nghiệp đại học là 152.272; sinh viên tốt nghiệp cao đẳng là 81.694. Số nhân
viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ cũng tăng nhanh. Theo thống kê cả nuớc đến 2008 có
hơn 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học và đang đặt mục tiêu trong 10 năm tới sẽ có
20.000 tiến sĩ. Năm 2008 nước ta có 275 trường Trung cấp chuyên nghiệp, 209
trường cao đẳng, 160 trường Đại học và có tới 27.900 trường phổ thông, 226 trường
dân tộc nội trú…
Có thể nêu gọn lại nguồn nhân lực của Việt Nam quy tụ mấy vấn đề chính sau:

- Thứ nhất: Từ các con số nêu trên cho thấy lực lượng trí thức và công chức
thực sự là một nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển kinh tế đất nước.
- Thứ hai: Trong nguồn nhân lực được đào tạo, hàng năm lượng sinh viên ra
trường lớn nhưng số sinh viên có việc làm lại ít. Theo thống kê có đến 63% sinh
viên ra trường không có việc làm.
- Thứ ba: Một thực tế là số lao động có được việc làm thì rất nhiều trong đó
làm việc không phải chuyên môn họ được đào tạo.
- Thứ tư: Cũng chính vì điểm vừa nêu trên dẫn đến tình trạng nhiều đơn vị, tổ
chức và doanh nghiệp phải bổ túc tay nghề hoặc đào tạo lại từ 1 – 2 năm.
20
Hình 1.1: Biểu đồ thể hiện Số lượng sinh viên trong các trường Đại học, Cao
đẳng
Hình 1.2: Biểu đồ thể hiện Số lượng Tiến sỹ và Thạc sỹ năm 2008 và dự báo
trong 10 năm tới
Chú thích: Trong biểu đồ trên, hai cột màu xanh tương ứng là số lượng Thạc
sỹ năm 2008 và số lượng Thạc sỹ dự báo cho 10 năm tới là trên 14.000 người và hai
cột màu đỏ tương ứng số lượng Tiến sỹ năm 2008 và dự báo cho số lượng Tiến sỹ
trong 10 năm tới là trên 20.000 người.
Hình 1.3: Biểu đồ thể hiện tổng số các trường TCCN – ĐH – CĐ và dân tộc nội
trú của nước ta năm 2008
Sinh
viên
Biểu đồ thể hiện số lượng sinh viên trong các
trường Đại học, Cao đẳng
0
500000
1000000
1500000
2000000
2003-2004 2007-2008

Năm
Biểu đồ thể hiện số lượng Tiến sỹ và Thạc sỹ
năm 2008 và dự báo trong 10 năm tới
0
5000
10000
15000
20000
25000
1 2
Năm
Số
lượn
g
Thạc sỹ
Tiến sỹ
21
Số lượng
(Nguồn: Bộ GDĐT – Trung tâm hỗ trợ Đào tạo & Cung ứng nhân lực)
Bài toán về nguồn nhân lực, việc làm hiện nay là bài toán khó và cũng không
thể một sớm một chiều mà chúng ta giải quyết ngay được. Để làm được điều này
cần phải đồng bộ ở nhiều phương diện: Đơn vị đào tạo, người lao động, đơn vị sử
dụng lao động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nước.
1.2. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại

nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai
thác tốt các tiềm năng lao động và nâng cao hiệu quả năng hoạt động và lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực
thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của
người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
22
doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao
động trong các doanh nghiệp.
1.3. Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực
Nội dung Quản trị nguồn nhân lực bao gồm những vấn đề chính yếu sau đây:
hoạch định, phân tích công việc, hoạt động tuyển dụng, hoạt động đào tạo và phát
triển, hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và trả công lao động.
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.3.1.1. Định nghĩa
Hoạch định là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp
có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc
có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.3.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Quá trình thực hiện thông qua 06 bước trong sơ đồ dưới
đây:
Hình 1.4: Sơ đồ Quá trình hoạch định nguồn nhân lực


1.3.1.3. Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của
doanh nghiệp
Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, đe dọa

(SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói
chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
23
B1
: Phân
tích môi
trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến
lược
B3: Dự
báo/
phân tích
công
việc
B2: Phân
tích hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
B4: Dự
báo/ xác
định nhu
cầu
nguồn
B5
: Phân

tích cung
cấp, khả
năng
điều
B6:
Chín
h
B6:
Kế
hoạch
chươn
B6: Thực
hiện:
- Thu hút
- Đào tạo
& PT
- Trả
công &
kích
thích
B7:
Kiểm
tra,
đánh
giá
Môi trường tác nghiệp bao gồm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, định
hướng cạnh tranh trong ngành, như các đối thủ cạnh tranh, khách hàng, người cung
ứng nguyên vật liệu, các đối thủ tiềm ẩn và các hàng hóa thay thế.
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong của
doanh nghiệp như nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng

nghiên cứu và phát triển.
Mục tiêu là các tiêu đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu
đạt được, được sử dụng làm định hướng cho các nhà soạn thảo quyết định.
Giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt
chẽ.
Do vậy:
Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x số lượng
nhân viên bình quân
1.3.1.4. Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh & chiến lược quản trị nguồn
nhân lực
Hình 1.5: Mức độ phối hợp của Quản trị nguồn nhân lực với Chiến lược kinh
doanh
24
1
CHIẾN
LƯỢC KINH
DOANH
2
CHIẾN LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN
LỰC
A
Ở mức độ A, không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh doanh với
các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ở các nước
công nghiệp phát triển, điều này thường chỉ phổ biến trong các doanh nghiệp vào
khoảng 20 năm trước đây, hiện nay vẫn còn tồn tại đặc biệt trong các doanh nghiệp
nhỏ.
Ở mức độ B, vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp được đánh giá
quan trọng ngang với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh như

marketing, tài chính, nghiên cứu và phát triển Chiến lược nguồn nhân lực cũng
như các chiến lược chức năng khác trong doanh nghiệp được xây dựng nhằm đáp
ứng và phù hợp với các chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp.
C
3
CHIẾN
LƯỢC KINH
DOANH
4
CHIẾN LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN
NHÂN LỰC
5
CHIẾN
LƯỢC KINH
DOANH
7
CHIẾN LƯỢC
KINH DOANH
6
CHIẾN
LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN
NHÂN LỰC
25
9
CHIẾN
LƯỢC KINH

DOANH
8
CHIẾN
LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN
NHÂN LỰC
10
CHIẾN
LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN
NHÂN LỰC
B
D
E