Quản lý nhân lực dự án hệ thống thông tin

BÀI GIẢNG QUẢN LÝ DỰ ÁN HỆ THỐNG
THÔNG TIN
CHƯƠNG 7. QUẢN LÝ NHÂN LỰC DỰ ÁN HTTT
PGS. TS. HÀ QUANG THỤY
HÀ NỘI 01-2013
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
1
Nội dung
1. Nhóm quy trình quản lý nhân lực DA
2. Lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực
3. Hình thành đội dự án
4. Phát triển đội dự án
5. Quản lý đội dự án
6. Quản lý đội dự án: quản lý và lãnh đạo
2
1. Nhóm quy trình quản lý nguồn nhân lực
3
Giới thiệu chung

Khái niệm

Dự án Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các quá trình tổ chức, quản lý
và lãnh đạo nhóm dự án.

Nhóm dự án bao gồm những người có vai trò và trách nhiệm được phân
công để hoàn thành dự án.

Kiểu và số lượng thành viên trong nhóm dự án có thể thay đổi thường
xuyên như dự án tiến triển.


Thành viên đội dự án:

được gọi là nhân viên của dự án.

vai trò và trách nhiệm cụ thể cho thành viên đội dự án

tham gia của toàn thể thành viên trong đội trong lập kế hoạch và ra quyết
định

Cần tham gia sớm

Gồm 4 quy trình

Phát triển kế hoạch nguồn nhân lực

Hình thành đội dự án

Phát triển đội dự án

Quản lý đội dự án
4
2. Quy trình phát triển kế hoạch nhân lực

Nội dung chính
5
3. Quy trình hình thành đội dự án

Nội dung chính
6
4. Quy trình phát triển đội dự án


Nội dung chính
7
5. Quy trình quản lý đội dự án
8

Nội dung chính
Quản lý đội dự án: quản lý và lãnh đạo
9
Phát triển sự lãnh đạo: Quá khứ - Hiện tại – Tương lai
Học viên: Ngô Thị Thùy và Đinh Văn Thường chuẩn bị
Quản lý và lãnh đạo: giới thiệu
10

Ai đã và đang làm lãnh
đạo ?

Ai sẽ làm lãnh đạo trong
tương lai?

Lãnh đạo: Cần gì? Phải
làm gì để trở thành lãnh
đạo? Cách nhìn nhận
thế nào là lãnh đạo
trong tương lai?
Phát triển tính lãnh đạo

Nội dung chính
11


Leadership
development là gì? –
Tất cả các hoạt động
của tổ chức nhằm nâng
cao chất lượng lãnh
đạo.

Quá khứ

Hiện Tại

Tương lai
12
6.1 Quá khứ

Sự tăng nhanh của
các phương pháp
trong leadership
development.

Sự quan trọng của
cộng hưởng cảm xúc
lãnh đạo với những
người khác.
13
Các phương pháp trong phát triển tính
lãnh đạo

Khóa học chính quy đào tạo lãnh
đạo.


Tích lũy kinh nghiệm trong thực tế
khi tham gia vào công việc.

Phát triển quan hệ: Huấn luyện và
đào tạo.

Phản hồi 360 độ.
Quá khứ: Các phương pháp
14

Huấn luyện

Liên quan đến mục tiêu thực tế

Khóa học ngắn hạn để phát triển kĩ năng đặc biệt
hoặc chuỗi các cuộc họp.

Hợp tác để cùng nhau hiểu các nhiệm vụ thách thức
trong khi khám phá những khả năng mới.

Đào tạo

Người có kinh nghiệm hỗ trợ, hướng dẫn người chưa
có kinh nghiệm

Đào tạo là một phần trong chương trình leadership
development của các tổ chức.
6.1 Quá khứ: Các phương pháp


Nội dung chính
15

Phản hồi năng lực 360 Độ
(Leadership 360 Degree
Feedback).

Công cụ thăm dò, người phản
hồi là người bạn chỉ định.

Hiểu được điểm manh, điểm
yếu, cảm nhận của người
khác.
BIẾT NGƯỜI, BIẾT
TA!!!
6.1 Quá khứ: Các phương pháp

Nội dung chính
16

Phản hồi 360 độ (360
Degree Feedback):

Đánh giá nhân viên và
lãnh đạo.

Thu thập dữ liệu về khả
năng trong công việc
trong các tình huống


Phẩm chất của họ thông
qua tổng hợp thông tin cá
nhân họ đã tiếp xúc
6.1 Quá khứ: Các phương pháp
17

Lợi ích phương pháp phản hồi 360 độ

Giúp người được đánh giá điều chỉnh hành
vi

Thiết lập kế hoạch phát triển cá nhân.

Dự trù kết hoạch về nhu cầu đào tạo, đánh
giá kết quả huấn luyện

Phát triển nhân sự
6.1 Quá khứ: Các phương pháp
18

Nhược điểm phương pháp phản hồi 360 độ

Tốn thời gian, tài nguyên

Thông tin phản hồi có thể không đúng

Gây mâu thuẫn cá nhân

Ảnh hưởng tiêu cực đến chính sách của tổ
chức

6.1 Quá khứ: Các phương pháp
19
-
Có áp dụng phương
pháp phản hồi 360 độ
không?
-
Áp dụng khi nào?
-
Làm thế nào để hạn chế
nhược điểm, phát huy tối
đa ưu điểm của phương
pháp này?
6.1 Quá khứ: Các phương pháp
20

Không nên áp dụng phương pháp phản hồi
360 độ độc lập, cần phải có kế hoạch và các
bước cụ thể

Thực hiện từ trên xuống dưới của tổ chức

Quản lí phản hồi 360 độ kém thì quá trình có
thể thất bại

Kiểm soát thời gian quá trình phản hồi đánh
giá – Không được để quá lâu.
6.1 Quá khứ: Cộng hưởng cảm xúc
21
TRÍ TUỆ CẢM XÚC – CHÌA KHÓA THÀNH CÔNG

SẾP KHÓ ĐĂM ĐĂM => ỨC CHẾ QUÁ!
SẾP VUI VẺ, HÒA NHẬP => NHÂN VIÊN VUI VẺ
CỐNG HIẾN.
6.1 Quá khứ: Cộng hưởng cảm xúc
22

Trí tuệ cảm xúc – bí quyết để thành công.

Truyền cảm hứng, lòng tin, nhiệt huyết đến
mọi người.

Hiểu rất rõ bản thân và cảm xúc của người
khác.

Làm cho người khác dễ chịu khi tiếp xúc.
6.1 Quá khứ: Cộng hưởng cảm xúc
23

Theo Daniel Goleman, nhà tâm lí học
người Mỹ, trí tuệ cảm xúc gồm:

Hiểu rõ chính mình: Cái gì mình muốn?
Nghiêm khắc với chính mình, biết điểm
mạnh điểm yếu của mình.”

Kiểm soát bản thân: không ghen tị, ngẫu
hứng, bất cần

Giầu nhiệt huyết.


Biết cảm thông

Kĩ năng giao tiếp

“Tu thân, tích đức, tề gia, trị quốc,
bình thiên hạ” Phương Đông
6.1 Quá khứ: Phong cách lãnh đạo
24

Các phong cách lãnh đạo

Charismatic Leadership: “lôi cuốn”

Participative Leadership: “cùng
tham gia”

Situational Leadership: “tình
huống”

Transactional Leadership: “giao
dịch”

Transformational Leadership:
“chuyển đổi”

The Quiet Leader: “trầm tĩnh”
6.1 Quá khứ: Phong cách lãnh đạo
25

Charismatic Leadership


Transactional Leadership

Transformational Leadership

The Quiet Leader