thực trạng xây dựng và thực hiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí nam định

Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà nội, ngày 19 tháng 05 năm 2013
BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi : Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Phòng thanh tra
Tên em là : Hoàng Hoàng Anh
SV lớp : Quản trị nhân lực.
MSSV : CQ 510138.
Khóa : 51.
Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực.
Trường : Đại học Kinh tế quốc dân.
Sau quá trình nghiên cứu lý thuyết và thực tế tại Công ty cổ phần Xăng dầu
Dầu khí Nam Định, em đã hoàn thành chuyên đề thực tập với đề tài “Hoàn thiện
quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định”. Đó là kết quả
của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động của cơ sở. Em xin cam
đoan đây là sản phẩm nghiên cứu do em thực hiện dưới sự hướng dẫn của: PGS.TS
Trần Xuân Cầu mà không sao chép kết quả nghiên cứu của người khác.
Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của công ty cổ
phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định. Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề thực
tập, em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước khoa và nhà trường.
Hà Nội, ngày 19/05/2013
Chữ ký sinh viên
Hoàng Hoàng Anh
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
MỤC LỤC

SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần xăng dầu, dầu khí Nam Định:
Error: Reference source not found
Sơ đồ 2: Mô hình vận động hàng hóa Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí
Nam Định (quy trình lưu thông) Error: Reference source not found
Biểu đồ 1: Mức lương tối thiểu của Công ty cổ phần Xăng dầu dầu khí Nam
Định trong giai đoạn 2009 – 2012 Error: Reference source not
found
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
CTCPXD-DKNĐ Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định
HĐQT Hội đồng quản trị
TCHC Tổ chức hành chính
TCKT Tài chính kế toán
KHĐT Kế hoạch đầu tư
KDXD Kinh doanh xây dựng
CHXD Cửa hàng xăng dầu
CBCNV Cán bộ công nhân viên
NSLD Năng suất lao động
BHXH Bảo hiểm xã hội
HĐLĐ Hợp đồng lao động
KH Kế hoạch

SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
LỜI MỞ ĐẦU
Trong mọi tổ chức, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò vô cùng quan trọng. Đặc
biệt là trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, áp lực cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp cùng ngành là rất lớn. Do đó, để doanh nghiệp có thể tồn tại và thắng lợi
trong cạnh tranh thì vấn đề về nguồn nhân lực cần được chú trọng quan tâm.
Với nguồn lao động số lượng lớn nhưng chất lượng còn hạn chế như nước ta
hiện nay, để thu hút và giữ gìn lao động giỏi thì yếu tố tiền luơng luôn được đặt lên
hàng đầu. Trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí
sản xuất, có tác động trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, sự tăng hay giảm
của tiền lương có thể ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trường. Còn đối với đa số người lao động thì tiền lương là
mối quan tâm hàng đầu của họ, vì tiền lương chính là nguồn thu nhập chính giúp họ
và gia đình có một cuộc sống ổn định và đảm bảo đời sống vật chất. Vì thế việc xây
dựng quy chế trả lương hợp lý sao cho tiền lương vừa đảm bảo tiết kiệm chi phí,
phù hợp với khả năng chi trả của doanh nghiệp, vừa đảm bảo mức thu nhập để
người lao động có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều này không những
nâng cao đời sống vật chất tinh thần của người lao động, mà nâng cao năng suất lao
động, giảm giá thành, tạo sức cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Nhận thức rõ điều nay, qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần xăng dầu
dầu khí Nam Định, kết hợp với những kiến thức trong quá trình học tập tại trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, em đã tiến hành viết chuyên đề với đề tài: “Hoàn thiện
quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Nam Định”. Mong rằng
những giải pháp trong chuyên đề sẽ góp phần hoàn thiện hơn quy chế lương nói
riêng và sự phát triển của Công ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Nam Định nói chung.
Phương pháp nghiên cứu: Để tiền hành nghiên cứu đề tài này, trong quá trình
thực tập tại Công ty, em sử dụng các phương pháp: quan sát tình hình hoạt động tại

Công ty, điều tra thông qua bảng hỏi phỏng vấn, thu thập số liệu từ phòng Tổ chức
hành chính, so sánh, tổng hợp các số liệu thu được, từ đó phân tích các vấn đề để
thấy được những ưu điểm trong công tác đào tạo của Công ty, và những hạn chế
còn tồn tại, từ đó đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo tại đây.
Nội dung đề tài của em gồm các phần sau:
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
1
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Phần 1: Sự cần thiết hoàn thiện quy chế trả lương
Phần 2: Phân tích thực trạng xây dựng và thực hiện quy chế trả lương tại
Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định
Phần 3: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty
Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định
Em xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình giúp đỡ của thầy giáo: PGS. TS.
Trần Xuân Cầu và các cô chú, anh chị tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí
Nam Định đã nhiệt tình giúp em tìm hiểu và hoàn thành báo cáo này.
Vì thời gian có hạn, kiến thức còn hạn chế trong quá trình tìm tài liệu, viết
báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót. Em xin kính mong các thầy cô giáo và
các cô chú phòng Tổ chức hành chính góp ý để em hoàn thành chuyên đề tốt
nghiệp tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
SINH VIÊN THỰC HIỆN
Hoàng Hoàng Anh
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
2
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

PHẦN 1: SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
1. Khái niệm quy chế trả lương.
Có nhiều định nghĩa về quy chế, như: “Quy chế là những chế độ được quy
định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của
con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức.”
1
. Hay
theo từ điển bách khoa Việt Nam thì quy chế được hiểu là: “văn bản nêu các điều,
khoản quy định thành chế độ hoạt động chung của tổ chức, cơ quan, đơn vị trong hệ
thống chính trị hoặc trong xã hội để các thành viên có liên quan thi hành, nhằm bảo
đảm sự thống nhất hành động, tinh thần kỉ luật, hiệu quả công việc và mục tiêu cần
đạt tới”.
2
Như vậy có thể hiểu quy chế trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trả
công lao động trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức.
Quy chế trả lương được xây dưng trên cơ sở những quy định của nhà nước
2. Căn cứ để xây dựng quy chế trả lương.
Quy chế lương của mỗi một tổ chức thì đều do tổ chức đó tự xây dựng lên sao
cho phù hợp với đặc điểm của tổ chức đó, bên cạnh đó còn phải đảm bảo tuân thủ
đúng pháp luật. Vì thế để xây dựng một quy chế trả lương khoa học, hợp lý và hiệu
quả thì trước tiên là phải được xây dựng dựa vào các căn cứ là các Nghị định,
Thông tư, Quyết định,… của Chính phủ, Bộ và các ban ngành nhà nước có liên
quan đến lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động:
- Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đã được sửa
đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007).
- Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.
- Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ
thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp trong công ty Nhà nước.
- Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định

quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước.
- Nghị định số 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định
chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên Hội
đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc công ty Nhà nước
- Công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động –
1
Nguyễn Như Ý, 1999. Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Văn hóa thông tin
2
Từ điển bách khoa Việt Nam ( />online/70092702/188/)
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
3
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn xây dựng Quy chế trả lương trong doanh
nghiệp nhà nước.
- Thông tư số 04/2003/TT-BLĐTBXH ngày 17/02/2003 của Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn điều chỉnh tiền lương và phụ cấp trong
doanh nghiệp.
- Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP
ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập
trong các công ty Nhà nước.
- Thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2007 của Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thực hiện Mức lương tối thiểu chung,
mức lương tối thiểu vùng đối với công ty nhà nước và công ty TNHH một thành
viên do nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ.
- Nghị định số 33/2009/NĐ-CP ngày 06/04/2009 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu chung
- Ngoài ra còn một số văn bản khác của Bộ Lao động – Thương binh và Xã

hội và một số Bộ, ban, ngành khác có liên quan đến quy chế trả lương, thưởng phúc
lợi cho người lao động.
Bên cạnh đó, việc xây dựng quy chế trả lương của mỗi doanh nghiệp sẽ khác
nhau dựa vào các đặc điểm riêng của doanh nghiệp cũng như tình hình thị trường
mỗi giai đoạn:
- Đặc điểm, cơ cấu cấu lao động của mỗi doanh nghiệp về cơ cấu theo tuổi, cơ
cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ…
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng như tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Văn bản hướng dẫn của cơ quan chủ quản.
- Tình hình cung cầu của thị trường lao động, mức lương thịnh hành…
3. Trình tự xây dựng quy chế trả lương.
Hiện nay tồn tại hai hệ thống tiền lương, tiền công cho doanh nghiệp đó là trả
lương theo cá nhân và trả lương theo công việc. Vì tính khác quan và công bằng
hơn nên hiện nay đa số các doanh nghiệp đều xây dựng và sử dụng quy chế trả
lương theo công việc.
Quy chế trả lương là một văn bản đặc biệt quan trọng vì nó liên quan trực tiếp
đến lợi ích của người lao động trong tổ chức, vì thế mà nó tác động không nhỏ đến
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
4
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
động lực và mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức. Chính vì thế mà quy
chế trả lương cần phải xây dựng một cách khoa học, công bằng và dân chủ.
Để xây dựng quy chế trả lương, doanh nghiệp cần thành lập một Hội đồng xây
dựng quy chế trả lương do Thủ trưởng doanh nghiệp làm chủ tịch Hội đồng, thành
viên bao gồm đại diện Phòng, Ban phụ trách công tác tiền lương, đại diện người lao
động do Tổ chức Công đoàn cung cấp, đại diện các phòng, ban khác. Số thành viên
này sẽ do Chủ tịch Hội đồng quyết định. Ngoài ra còn có thể mời đến một số

chuyên gia bên ngoài để xin ý kiến đóng góp trong việc xây dựng quy chế trả lương.
Công tác xây dựng quy chế tiền lương chủ yếu sẽ được Hội đồng giao cho
phòng, ban phụ trách công tác tiền lương thực hiện. Sau khi xây dựng, lấy ý kiến
của các thành viên Hội đồng cũng như ý kiến của người lao động để chỉnh sửa cho
thỏa đáng, văn bản quy định về quy chế tiền lương sẽ được thông qua và ban hành
rộng rãi, công khai trong tổ chức.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2010) thì có 6 bước để xây dựng một quy
chế tiền lương như sau:
- Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định.
Vào mỗi thời kỳ, giai đoạn của nền kinh tế, Nhà nước thường ban hành những
mức lương tối thiểu chung và yêu cầu các Doanh nghiệp phải tuân thủ. Cụ thể là
mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp đang áp dụng trong quy chế trả lương phải
không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.
Vì vậy để đảm bảo tính hợp pháp của quy chế trả lương, các doanh nghiệp
không thể bỏ qua bước này.
- Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường.
Để đưa ra quyết định về mức tiền lương cho từng công việc hay cho từng chức
danh công việc, các doanh nghiệp cần phải thực hiện công việc là khảo sát mức
lương thịnh hành trên thị trường, đặc biệt là ở các công ty cùng ngành, cùng khu
vực của công việc đó, chức danh đó. Bước này giúp cho doanh nghiệp nắm được
mức tiền lương bình quân trên thị trường để từ đó ăn định mức tiền lương của các
công việc, chức danh trong tổ chức của mình.
Mức lương mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động cần phải đảm bảo khả
năng chi trả của doanh nghiệp nhưng cũng phải đảm bảo quyền lợi của người lao
động để có thể giữ chân người lao động.
Thông tin về mức tiền công, thù lao, phúc lợi của người lao động trên thị
trường có thể có được do kinh nghiệm của người quản lý tuy nhiên để đảm bảo tính
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
5

Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
khác quan và chính xác thì nên lấy thông tin từ một cuộc khảo sát chính thức. Công
việc khảo sát, nghiên cứu mức lương thịnh hành trên thị trường có thể do doanh
nghiệp tự mình tổ chức thực hiện, nhưng để thuận tiện và giảm bớt chi phí thì các
doanh nghiệp nên lấy thông tin từ các tổ chức tư vấn chuyên làm công tác điều tra
khảo sát về tiền lương.
- Bước 3: Đánh giá công việc
Trong một doanh nghiệp đương nhiên sẽ có nhiều công việc khác nhau với
những nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn khác nhau. Với mỗi một công việc sẽ tương
xứng với một mức tiền lương, chính vì thế mà chúng ta cần phải xác định, sắp xếp
một cách có thứ tự thứ bậc về giá trị của các công việc từ thấp đến cao hoặc ngược
lại để có định mức tiền lương tương xứng. Chính vì thế mà để xây dựng được một
quy chế lương, mỗi doanh nghiệp phải thành lập ra một Hồi đồng đánh giá để thực
hiện đánh giá công việc.
Đánh giá công việc là “việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối
(relative worth) hay giá trị (value) của mỗi công việc trong một tổ chức”.
3
Để thực
hiện công tác đánh giá công việc, tổ chức cần phải thực hiện tốt các công việc sau:
+Phân tích công việc:
Phân tích công việc là “quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.”
4
Thực hiện tốt công việc phân tích
công việc sẽ cho ta được ba sản phẩm là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc
với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Có thể lựa chọn hoặc kết hợp một trong số các phương pháp để phân tích công
việc sao cho hiệu quả và phù hợp với tổ chức nhất như: quan sát, ghi chép sự kiện

quan trọng, nhật ký công việc, phỏng vấn, hội thảo chuyên gia…
+Thành lập Hội đồng đánh giá bao gồm những người am hiểu về công việc để
xây dựng lên các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá công việc.
+Lựa chọn hệ thống đánh giá công việc:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2010), có nhiều hệ thống đánh giá công
việc đã được xây dựng và sử dụng ở nhiều công ty, tổ chức khác nhau. Có thể lựa
chọn một hoặc kết hợp một số phương pháp đánh giá: Xếp hạng công việc, phân
3
Th.S Nguyễn Khoa Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb
Đại học Kinh tế quốc dân, trang 193.
4
Th.S Nguyễn Khoa Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb
Đại học Kinh tế quốc dân, trang 48
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
6
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
loại, cho điểm, so sánh yếu tố.
Trong đó phương pháp cho điểm là phương pháp được sử dụng phổ biến nhất
do việc quản trị và biện hộ không quá khó khăn. Có 6 bước để đánh giá công việc
bằng phương pháp cho điểm: Xác định công việc then chốt, xác định các yếu tố thù
lao, xác định trọng số cho các công việc tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị
chung của công việc, xác định tổng số điểm tối ta mà một công việc có thể nhận và
số cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra, xây dựng bảng điểm, tiến hành
cho điểm cho các công việc.
Kết quả của đánh giá công việc tùy thuộc vào phương pháp đánh giá được sử
dụng, tuy nhiên nhìn chung sau khi đánh giá công việc chúng ta sẽ có được một hệ
thống các công việc được xếp thứ tự theo giá trị đóng góp của từng công việc, các
công việc có giá trị tương được sẽ được xếp cùng vào một mức tiền lương. Đánh giá

công việc càng khoa học hợp lý thì tính công bằng trong việc xác định mức độ đóng
góp của người lao động cho công ty càng được đảm bảo, tạo tâm lý hài lòng cho
người lao động trong tổ chức.
- Bước 4: Xác định các ngạch lương, hạng lương
Ngạch lương hay hạng lương là “một nhóm các các công việc dọc theo hệ
thống thứ bậc giá trị của công việc và được trả công cùng một mức tiền công”
5
. Tùy
theo quy mô và tính chất của từng công ty mà mỗi công ty có thể có 6,8 hay 10,12
thậm chí là 15,20 ngạch lương.
Để đơn giản hóa việc trả lương, hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng ngạch
lương, hạng lương cho mình.
Khi doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá công việc, nếu sử dụng
phương pháp phân hạng thì các ngạch lương được hình thành ngay từ khi đánh giá
công việc. Còn nếu doanh nghiệp sử dụng phương pháp cho điểm thì cần đưa các
công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền lương từ đó cách định các
ngạch lương. Để xác định đường tiền lương thì có thể kẻ bằng tay một đường sát nhất
với các công việc then chốt hoặc có thể sử dụng đường hồi quy bình phương bé nhất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2010) thì các ngạch tiền lương có thể được
phân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình thành các nhóm công việc một cách tự
nhiên (không đều đặn).
- Bước 5: Xác định mức tiền lương cho từng ngạch
5
Th.S Nguyễn Khoa Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb
Đại học Kinh tế quốc dân, trang 197.
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
7
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Để xác định được mức tiền lương cho từng ngạch lương thì khi phân loại hay xếp
hạng nhóm công việc ta xác định một công việc then chốt cho mỗi nhóm công việc đó.
Từ đó lấy mức tiền lương của công việc đó làm mức tiền lương chung cho cả ngạch.
Các phương pháp phân loại công việc khác nhau sẽ có cách xác định mức tiền
lương cho từng ngạch khác nhau. Ví dụ như với phương pháp so sánh yếu tố thì
mức tiền lương trung bình của các công việc trong ngạch sẽ là mức tiền lương
chung cho cả ngạch, còn với phương pháp cho điêm thì mức tiền lương sẽ được tính
nhờ vào đường tiền lương xây dựng ở bước 4. Để tạo động lực cho người lao động,
các doanh nghiệp thường không dung một mức tiền lương cố định mà sử dụng một
khoảng tiền lương, điều này giúp người lao động khác nhau có động lực làm việc
với cùng một nhóm công việc trong ngạch.
Khoảng tiền công là “khoảng dao động của tiền công được trả trong từng hạng
(ngạch) tiền công, cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc”
6
Ngạch tiền lương có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành thang
lương hoặc có thể không được phân chia.
- Bước 6: Phân chia ngạch lương thành các bậc lương
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2010) thì ngạch tiền công có thể phân chia
theo 3 cách:
+Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc lương bằng nhau).
+Tăng lũy tiến (tỷ lệ tăng ở các bậc lương sau cao hơn tỷ lệ tăng ở các bậc
lương trước).
+Tăng lũy thoái (tỷ lệ tăng ở các bậc lương sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở các bậc
lương trước).
Thang lương là “bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa hai bậc liên
tiếp nhau.”
7
Khi thiết kế một thang lương ta cần hiểu rõ các khái niệm sau:
8
+“Bội số thang lương: là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương

thấp nhất của ngạch lương (phụ thuộc vào độ lớn của ngạch lương).
+Hệ số lương: là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch lương
bằng bao nhiêu lần so với lức lương thấp nhất (khởi điểm) của ngạch.
+Mức lương: số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một trong một
6
Th.S Nguyễn Khoa Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb
Đại học Kinh tế quốc dân, trang 199
7
PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2009. Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,
Nxb Đại học kinh tế quốc dân, trang 350.
8
Th.S Nguyễn Khoa Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb
Đại học Kinh tế quốc dân, trang 200.
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
8
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
đơn vị thời gian (giờ, tuần, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương.
+Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số giữa các hệ số tương đối giữa hai bậc lương
liên tiếp nhau.
+Hệ số tăng tương đối: là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương
của bậc đứng trước”.
Thang lương có thể được thiết kế qua các bước như sau:
+Xác định bội số của thang lương.
+Xác định hệ số thang lương.
+Xác định hệ số của bậc lương.
+Xác định mức lương ở từng bậc.
Cụ thể các bước có thể tham khảo trong giáo trình Quản trị nhân lực (2010).
Khi hoàn thiện thang lương, tùy vào quan điểm trả lương mà người lao động

được xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét để được tăng lương định kỳ. Và tùy
vào từng cơ cấu tổ chức của từng doanh nghiệp mà doanh nghiệp sẽ áp dụng cấu
trúc tiền lương chung cho cả doanh nghiệp (hệ thống một cơ cấu), hoặc cấu trúc tiền
lương nhiều cơ cấu (hệ thống đa cơ cấu) cho các nhóm công việc khác nhau.
4. Nội dung cơ bản của quy chế trả lương.
4.1. Những quy định chung
Một quy chế trả lương đầu tiên cần có những quy định chung chỉ rõ:
- Đối tượng áp dụng, quy chế lương không áp dụng đối với những đối tượng
ngoài những đối tượng này.
- Phạm vi áp dụng quy chế, đối với các đơn vị có nhiều thành viên thì cần
phải chỉ rõ quy chế áp dụng trong những phạm vi nào
4.2. Những nguyên tắc chung
Quy định các nguyên tắc chung về cách thức phân phối tiền lương, tiề
n thưởng:
- Tuân theo các nguyên tắc chung về tiền lương, thep giáo trình Kinh tế
Nguồn nhân lực (2009) thì có 3 nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là:
+ Thứ nhất: “trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”
Nguyên tắc này thể hiện sự công bằng trong phân phối tiền lương, đảm bảo
cho người lao động an tâm làm việc với nhận thức “làm theo năng lực, hưởng theo
lao động”. Việc đánh giá mức độ đóng góp của cá nhân người lao động dựa vào số
lượng và chất lượng lao động của người lao động. Để đánh giá số lượng lao động có
thể thông qua lượng calo hao phí hoặc thông qua thời gian hay số lượng sản phẩm
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
9
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
đạt chất lượng của người lao động. Còn chất lượng lao động có thể đánh giá qua các
tiêu chí như kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và phẩm
chất cần thiết (tinh thần, thái độ, sự cố gắng, sáng tạo, trách nhiệm…). Khi việc

đánh giá này được rành ròi thì với nguyên tắc này, nhưng lao động có số lượng và
chất lượng lao động như nhau thì phải được trả một mức tiền lương ngang nhau.
Việc nguyên cứu hao phí lao động không chỉ dừng lại ở mức độ cá nhân mà còn
áp dụng đối với cả một tập thể. Trong thực tế, có lao động cá nhân như nhau nhưng lao
động tập thể có thể khác nhau dẫn đến tiền lương cá nhân lại khác nhau. Việc đánh giá
chất lượng lao động từng cá nhân vì thế ngoài nhưng yếu tố thuộc về kỹ năng, trình độ
cần phải đánh giá cả các yếu tố mềm như ý thức, quan hệ, trách nhiệm…
Với việc đảm bảo nguyên tắc này sẽ giúp cho quy chế trả lương trở lên khoa
học, hợp lý chống lại được các tư tưởng đòi hưởng thụ cao, ngồi mát ăn bát vàng
hay tư tưởng bình quân chủ nghĩa.
+ Thứ hai: “đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng
năng suất lao động”.
Nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có chính sách trả lương hiệu quả.
Việc trả lương phải dựa vào năng suất lao động đạt được, khi năng suất lao động
tăng thì lương trả cho người lao động cũng tăng nhưng không được cao hơn mức
tăng năng suất. Đảm bảo nguyên tắc này sẽ giúp doanh nghiệp giảm giá thành, tăng
mức tích lũy để tái sản xuất mở rộng.
Công thức quan hệ giữa giá thành, năng suất lao động và tiền lương:
Trong đó:
• Z là phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-) giá thành
• Itl là chỉ số tiền lương bình quân
• Iw là chỉ số tăng năng suất lao động
• d0 là tỷ trọng tiền lương trong giá thành
Dựa vào công thức ta thấy nếu đảm bảo được Itl (tốc độ tăng tiền lương bình
quân) < Iw (tốc độ tăng năng suất bình quân) thì Z sẽ mang dấu (-), tức là giá thành
sẽ giảm. Khi giá thành giảm tất nhiên doanh nghiệp sẽ nâng cao được sức cạnh
tranh trên thị trường, ngoài ra doanh nghiệp còn tích lũy thêm được một khoản để
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
10

Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
mở rộng sản xuất. Tuy nhiên, đây chỉ là một nguyên tắc có tính khách quan mà các
doanh nghiệp cần phải làm được; trong nhiều trường hợp doanh nghiệp phải chấp
nhận tăng tiền lương bình quân cao hơn tăng năng suất lao động để đảm bảo mức
sống cho người lao động. Việc này chỉ nên sử dụng trong ngắn hạn nhằm thực hiện
một mục đích trước mắt, còn về lâu dài thì bắt buộc doanh nghiệp phải đảm bảo
nguyên tắc trên mới có thể tồn tại và cạnh tranh trên thị trường.
+ Thứ ba: “đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các
vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”
Nguyên tắc này được xem là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc đầu tiên,
nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Cũng có nghĩa là với
những lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải
khác nhau. Như vậy để đảm bảo nguyên tắc này cần phải đảm bảo xác định chính
xác cả số lượng và chất lượng lao động. Sự khác nhau về chất lượng lao động được
thể hiện qua:
• Trình độ lành nghề bình quân khác nhau. Dựa vào tiêu chí này có thể đánh
giá được chất lượng lao động cao hay thấp, khi trình độ lành nghề bình quân cao thì
chất lượng lao động cao và ngược lại. Trong các ngành khác nhau trình độ lành
nghề bình quân có thể khác nhau, ví dụ như trình độ lành nghề bình quân trong
ngành công nghiệp nặng thường cao hơn trình độ lành nghề bình quân trong ngành
công nghiệp nhẹ, và vì thế đương nhiên tiền lương bình quân trong các ngành công
nghiệp nặng sẽ cao hơn.
• Điều kiện lao động khác nhau. Điều kiện lao động là :” tổng hợp các yếu tố
bên ngoài (ánh sáng, độ rung, tiếng ồn, nhiệt độ…) xung quanh con người, tác động
đến con người”
9
. Giữa các ngành, thậm chí trong nội bộ một ngành, điều kiện lao
động đều có thể khác nhau. Các điều kiện này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thể trạng
của người lao động, vì thế mà lượng hao phí lao động sẽ khác nhau trong cùng một

đơn vị thời gian. Để đảm bảo tái sản xuất sức lao động tiền lương phải khác nhau,
sự khác nhau này thể hiện thông qua sự phân biệt về mức tiền lương trong thang
lương hoặc thông qua các khoản phụ cấp.
• Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân. Trong từng
9
PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2009. Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,
Nxb Đại học kinh tế quốc dân, trang 322.
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
11
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
thời kỳ của nền kinh tế quốc dân, tùy thuộc vào chính sách, đường lối phát triển của
nhà nước thì mức độ quan trọng của các ngành sẽ được thể hiện rõ. Nhà nước sẽ có
nhưng chính sách trả lương cao hơn trong các nhóm ngành mũi nhọn, đang muốn
thu hút lao động, thu hút nhân tài để phát triển. Các ngành có vị trí quan trọng hàng
đầu hiện nay có thể kể đến như các ngành công nghiệp nặng (cơ khí, luyên kim, hóa
dầu,…) hay một số ngành được ưu tiên phát triển (giáo dục, y tế, quân đội…).
• Sự khác biệt giữa các vùng và điều kiện sống. Các vùng khác nhau sẽ có
điều kiện khác nhau, sự khác nhau ở đây liên quan đến đời sống sinh hoạt của người
lao động. Có thể thấy có những vùng có khí hậu ôn hòa, giá cả rẻ, đi lại thuận tiện
nhưng cũng có những vùng đi lại khó khăn, giá cả đắt đỏ, khí hậu khắc nghiệt. Vì
thế mà đảm bảo điều kiện sống, chi phí sinh hoạt cũng như chi phí phục hồi sức lao
động thì tiền lương giữa các vùng này phải khác nhau. Các khoản phụ cấp về khu
vực, phụ cấp đắt đỏ sẽ được áp dụng để đảm bảo nguyên tắc này.
Ngoài ra một số trường hợp đặc biệt như giữ chân người tài, nghệ nhân thì bắt
buộc phải trả mức lương cao hơn so với giá trị thật người đó tạo ra.
Bên cạnh những nguyên tắc cơ bản trên, quy chế lương cũng phải thể hiện rõ
quan điểm:
- Quỹ tiền lương không được sử dụng vào mục đích khác.

- Quy chế trả lương phải được phổ biến công khai đến mọi người lao động
trong doanh nghiệp và phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền
4.3. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương
Một nhiệm vụ hàng đầu ở mợi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp là phải hình
thành quỹ tiền lương, nguồn hình thành lên quỹ tiền lương đó và phân phối như thế
nào cho hiệu quả hợp lý nhất. Quỹ tiền lương là :”tổng số tiền trả cho người lao
động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định.”
10
+ Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Theo Công văn 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động
TBXH, tổng quỹ tiền lương được hình thành từ các nguồn:
- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao, nguồn này chiếm tỷ trọng
cao nhất trong tổng quỹ lương.
- Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá
tiền lương được giao.
10
PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2009. Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,
Nxb Đại học kinh tế quốc dân, trang 364.
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
12
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
- Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước: nghỉ lễ, nghỉ phép,
…
+ Sử dụng quỹ lương
Theo giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực (2010), việc sử dụng và phân phối
quỹ tiền lương được quy định:
- Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động (ít nhất bằng 76% tổng quỹ

lương).
- Quỹ khen thưởng, khuyến khích. (bằng 5% tổng quỹ lương)
- Quỹ lương dự phòng (bằng 10% tổng quỹ lương).
4.4. Các hình thức trả lương cho người lao động
4.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương mà “tiền lương của người công
nhân nhận được căn cứ vào mức lương phù hợp với cấp bậc và thời gian thực tế làm
việc của họ.”
11
.
Công thức tính: TL
tgi
=ML
i
x T
tt
Trong đó:
•TL
tgi
là

tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo thời gian.
•ML
i
là mức lương của công nhân bậc I (theo giờ, ngày hoặc tháng).
•T
tt
là thời gian thực tế làm việc của công nhân (giờ, ngày hoặc tháng).
Trong hình thức trả lương theo thời gian thì tiền lương của công nhân nhận
được dựa trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời

gian (giờ, ngày) làm việc thực tế, với điều kiện phải đáp ứng được chuẩn mức công
việc tối thiểu đã được xây dựng trước. Trả lương theo thời giờ là chính xác nhất,
tiếp đó là trả theo ngày và trả lương theo tháng là ít chính xác nhất do tính chi tiết
của công việc thống kê.
Hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng ở những công việc
khó định mức (cán bộ quản lý, phục vụ, sửa chữa), hoặc tại những vị trí công việc
đòi hỏi tính tuyệt đối về mặt chất lượng (sản xuất thử, thí nghiệm), nơi sản xuất đơn
chiếc hay những nơi cần đảm bảo an toàn tuyệt đối.
Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là đơn giản, dễ hiểu, cán bộ
quản lý dễ quản lý, nhân việc dễ dàng tính toán mức lương của mình. Bên cạnh ưu
điểm là một số nhược điểm như không khuyến khích công nhân sử dụng thời gian
hiệu quả vì mức đóng góp của lao động không trực tiếp gắn với tiền lương. Để khắc
phục nhược điểm này cần khắc phục bằng chế độ thưởng để khuyến khích công
11
PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2009. Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,
Nxb Đại học kinh tế quốc dân, trang 396
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
13
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
nhân.
Hình thức trả lương theo thời gian được chia làm hai chế độ:
- Trả lương theo thời gian đơn giản: theo số ngày (giờ) thực tế làm việc và tiền
công ngày (giở) của công việc.
- Trả lương theo thời gian có thưởng, gồm tiền lương theo thời gian đơn giản
cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản
xuất hoặc chỉ tính cho sản phẩm vượt mức hay mức độ thực hiện công việc xuất sắc
4.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương mà “tiền lương của

công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo
chất lượng.”
12
Theo hình thức này thì tiền lương của công nhân nhận được sẽ phụ thuộc trực
tiếp vào số lượng sản phẩm sản xuất ra và đơn giá tính cho một đơn vị sản phẩm.
Công thức tính chung: TL
sp
= ĐG
sp
x SP
sp
Trong đó:
- TL
sp
: Tiền lương tính theo sản phẩm.
- ĐG
sp
: Đơn giá sản phẩm.
- SP
sp
: số lượng sản phẩm thực tế chế tạo ra đảm bảo chất lượng.
Đơn giá sản phẩm là “số tiền quy định để trả cho công nhân khi làm ra một
sản phẩm đảm bảo chất lượng.”
13
. Đơn giá có công thức tính như sau:
ĐG
sp
= Ml
cv
/M

sl
hoặc ĐG
sp
= ML
cv
x M
tg
Trong đó:
- ML
sp
là mức lương cấp bậc công việc.
- M
sl
là mức sản lượng.
- M
tg
là mức thời gian.
Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích
tài chính đối với công nhân, khuyến khích nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên
khi sử dụng hình thức trả lương này có thể xảy ra các hiện tượng tiêu cực như người
lao động chỉ quan tâm đến số lượng, ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, ít quan
tâm đến tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý thiết bị máy móc; nhiều trường
hợp người lao động không muốn thực hiện công việc có tính chuyên môn kỹ thuật
cao do sản lượng thấp. Trong trường hợp doanh nghiệp bị hỏng dây chuyền sản
xuất, thiếu nguyên vật liệu, mất điện… sản xuất bị ngưng trệ thì lao động được
hưởng lương theo thời gian hoặc một khoản tiền tương ứng với mức tiền lương bình
12
PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2009. Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,
Nxb Đại học kinh tế quốc dân, trang 383.
13

PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2009. Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,
Nxb Đại học kinh tế quốc dân, trang 383.
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
14
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
quân mà họ có thể nhận được trong thời gian đó.
Do đó tiền lương theo sản phẩm phù hợp với những công việc mà ở đó dây
chuyền sản xuất được đảm bảo liên tục, công việc có thể định mức được, có tính lặp
đi lặp lại, không đòi hỏi trình độ cao.
Theo giá trình Quản trị nhân lực (2010), tùy thuộc vào tính chất sản xuất,
công việc cụ thể của người công nhân đang làm mà có thể lựa chọn một trong các
chế độ trả lương theo sản phẩm sau:
- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Áp dụng cho những công
nhân sản xuất chính mà công việc mang tính độc lập tương dối, có thể định mức,
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Áp dụng với những công việc cần
một nhóm công nhân, đòi hỏi cần phải có sự phối hợp thực hiện.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Áp dụng cho nhưng công nhân
phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quản hoạt động của công nhân
chính, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy, công nhân điều khiển thiết bị trong
nhà máy cơ khí…
- Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: là hình thức trả công kết hợp
các chế độ trả lương trên với các hình thức tiền thưởng.
- Chế độ trả lương khoán: Áp dụng cho những công việc có nếu giao thực
hiện một phần công việc hay một chi tiết sẽ không hiệu quả bằng việc giao toàn bộ
khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một khoảng thời gian. Chế độ
này hay được sử dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong
nông nghiệp, còn trong công nghiệp thường sử dụng cho các công việc sửa chữa,

lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bị…
4.5.Tổ chức thực hiện
Quy định cách thức tổ chức xây dựng và phân phối quỹ tiền lương:
- Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương
- Dự thảo quy chế, lấy ý kiến dân chủ trong toàn doanh nghiệp
- Giám đốc lấy ý kiến đại diện các bộ phận sau đó công bố chính thức
- Quy chế phài được đăng ký với cơ quan có phẩm quyền, được công bố rộng
rãi.
Sau khi quy chế lương được hoàn thành và đi vào thực hiện trong toàn doanh
nghiệp, thì nhiệm vụ của Phòng/Ban phụ trách tiền lương và các cá nhân đơn vị
khác cũng được quy định cụ thể:
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
15
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
- Phòng/Ban phụ trách tiền lương: phối hợp với các phòng ban khác và tổ chức
Công đoàn để công bố rộng rãi quy chế trả lương trong toàn tổ chức. Giải đáp thắc mắc
của người lao động để mọi người lao động đều có thể nắm được nội dung của quy chế.
Thường xuyên cập nhật, sưa đổi bổ sung để phù hợp với luật pháp, phù hợp với tình
hình của doanh nghiệp và tình hình thị trường lao động
- Cá nhân người lao động: Chủ động, nghiêm túc nghiên cứu, hiểu rõ quy chế trả
lương trong tổ chức, từ đó tuân thủ các quy định trong quy chế. Người lao động có thể
đề bạt ý kiến đóng góp để quy chế hoàn thiện hơn.
- Phòng/Ban khác: phối hợp cùng cán bộ tiền lương phổ biến quy chế đến người
lao động. Thực hiện áp dụng quy chế trong toàn tổ chức, theo dõi người lao động, lắng
nghe để có được sự phản hồi trực tiếp tại nơi làm việc.
- Tổ chức Công đoàn: phối hợp với Phòng/Ban quản lý tiền lương để phổ biến
quy chế, làm đại diện cho người lao động để đề bạt ý kiến, bảo vệ quyền lợi cho người
lao động.

5. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả
lương
5.1. Các yếu tố khách quan
5.1.1. Những quy định của nhà nước
Chính sách trả lương của Nhà nước thay đổi thì chính sách trả lương của mỗi
doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo cho phù hợp. Hiện nay thì trong Bộ luật Lao
động có quy định mức lương tối thiểu cũng như các quy định điều chỉnh khác liên
quan đến tiền lương mà bắt buộc mọi cơ quan, tổ chức phải thực hiện theo. Bên
cạnh đó là các Nghị định, Thông tư, Chỉ thị và các văn bản pháp quy khác được ban
hành cũng đòi hỏi quy chế trả lương trong từng doanh nghiệp phải điều chỉnh, thay
đổi cho phù hợp, đảm bảo tính hợp pháp của các quy chế trả lương.
Ngoài ra thì có thê kể đến một số chính sách của Nhà nước liên quan đến thu
hút vốn đầu tư nước ngoài, các chính sách về tiền lương, đảm bảo mức sống cho
người lao động.
5.1.2. Văn bản hướng dẫn của cơ quan chủ quản
Đối với các doanh nghiệp là công ty con là thành viên trực thuộc của một Tập
đoàn hay Tổng công ty thì ngoài việc tuân thủ các văn bản pháp quy của Nhà nước
thì cũng phải tuân thủ các văn bản có liên quan đến tiền lương do Công ty chủ quản
ban hành để đảm bảo tính đồng bộ. Các công ty trực thuộc tất nhiên sẽ phải phụ
thuộc vào cơ quan chủ quản. Mọi chính sách, quyết định của Công ty đều phải được
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
16
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
sự đồng ý của cơ quan chủ quản. Vì thế mà quy chế lương cũng được xây dựng và
thực hiên dựa trên văn bản hướng dẫn của cơ quan chủ quản.
5.2. Các yếu tố chủ quan
5.2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
Kết quả sản xuất kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến quỹ tiền lương của

doanh nghiệp vì quỹ tiền lương được trích từ doanh thu của doanh nghiệp. Chính vì
thế mà tùy tình hình sản xuất kinh doanh khác nhau các công ty sẽ xây dựng và điều
chỉnh quy chế lương khác nhau.
Đối với các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, làm ăn có lãi, uy tín và chất
lượng sản phẩm tăng, tạo ra sức cạnh tranh và giảm giá thành cho doanh nghiệp thì
quy chế lương ít biến động và đảm bảo được tăng dần mức lương cho người lao
động. Còn đối với các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, quy chế lương bắt buộc phải
được điều chỉnh lại để cho phù hợp với tình hình của công ty, đảm bảo cân đối về
khả năng chi trả của doanh nghiệp và quyền lợi của người lao động.
5.2.2. Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật
Trong thời đại khoa học, kỹ thuật phát triển chóng mặt thì yếu tố trình độ phát
triển khoa học kỹ thuật đóng vai trò khá quan trọng trong chiến lược phát triển của
mọi tổ chức. Có thể thấy sự tác động của khoa học kỹ thuật trong các tổ chức:
- Khoa học kỹ thuật phát triển phúc đẩy tăng năng suất lao động góp phần
tăng doanh thu, giảm giá thành, tạo sức cạnh tranh cho doanh nghiệp. Năng suất lao
động được cải thiện thì tiền lương của người lao động cũng tăng theo.
- Khoa học kỹ thuật tạo điều kiện cho quản lý dễ dàng hơn, nhanh chóng
hơn, chính xác hơn. Vì vậy việc quản lý, tính toán, phân phối lương cho người lao
động được thực hiện tốt hơn, hạn chế tối đa sai sót
5.2.3. Đặc điểm lao động
Tùy thuộc vào đặc điểm,cơ cấu lao động của từng doanh nghiệp, tổ chức là
doanh nghiệp, tổ chức xây dựng và thực hiện quy chế trả lương cho hợp lý vì mỗi
loại lao động khác nhau sẽ yêu cầu tiền lương khác nhau. Khi cơ cấu lao động thay
đổi thì rất có thể quy chế trả lương cũ không còn hợp lý đòi hỏi doanh nghiệp phải
thay đổi theo. Như với mỗi loại lao động khác nhau (trực tiếp hay gián tiếp) mà quy
định cách thức định mức và tính lương khác nhau (trả theo thời gian hay sản phẩm).
Các công ty nghiêng về sản xuất thì chú trọng xây dựng các định mức công việc cho
từng loại công việc, từng quy trình của công việc và phải được quy định rõ ràng
trong cách thức tính lương cho người lao động.
SV: Hoàng Hoàng Anh

Lớp: Quản trị nhân lực 51
17
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp có liên quan trực tiếp đến
khả năng sản xuất từ đó ành hưởng đến doanh thu, mà thông qua doanh thu lại ảnh
hưởng đến tiền lương của lao động.
5.2.4. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh khác nhau cũng sẽ dẫn đến các đặc điểm
lao động khác nhau, chính sách ưu tiên phát triển của nhà nước cho các ngành nghề
là khác nhau, những yếu tố này đều có ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người
lao động. Bên cạnh đó thì các doanh nghiệp có đặc điểm sản phẩm, đặc điêm quy
trình công nghệ khác nhau sẽ có cách thức tính lương khác nhau. Chính vì thế mà
khi xây dựng quy chế lương thì đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng. Xem xét yếu tố
này sẽ giúp hình thành một quy chế lương hợp lý cho tổ chức.
5.2.5. Tổ chức Công đoàn – thành viên hội đồng xây dựng quy chế tiền lương
Công đoàn là do những người lao động trong tổ chức lập ra nhằm đại diện cho
người lao động lên tiếng, thỏa thuận với chủ doanh nghiệp về quyền và nghĩa vụ
của họ, đảm bảo cho tất cả các người lao động được hưởng các quyền lợi chính
đáng
Các vướng mắc, bất bình về lương, thưởng đều được công đoàn thỏa thuận với
chủ lao động để đạt được ý kiến thông nhất sao cho thỏa đáng cả hai bên
Công đoàn hoạt động càng mạnh thì bất bình trong lao động càng giảm thiểu,
tạo điều kiện cho người lao động an tâm làm việc và đóng góp cho sự phát triển
chung của tổ chức.
5.2.6. Trình độ của cán bộ tiền lương.
Cán bộ tiền lương đóng vai trò chủ chốt trong việc xây dựng, điều chỉnh và
thực hiện các khoản trong quy chế lương, vì thế mà trình độ chuyên môn của cán bộ
tiền lương phải đảm bảo yêu cầu của tổ chức. Trình độ của cán bộ tiền lương càng
cao thì quy chế trả lương càng được xây dựng một cách khoa học hợp lý, quy chế

lương luôn được xem xét sửa đổi sao cho hợp lý nhất cho tổ chức.
Cán bộ tiền lương cũng không ngừng tự tích lũy kinh nghiệm, học tập nâng
cao năng lực bản thân để đáp ứng kịp thời yêu cầu của các doanh nghiệp
5.2.7. Sư hiểu biết của người thực hiện quy chế trả lương
Quy chế lương có được phổ biến rộng rãi hay không, người lao động có nắm
được các điều khoản trong quy chế lương hay không, phụ thuộc rất nhiều vào hiểu
biết của người thực hiện quy chế lương.
Những người này đòi hỏi phải nắm được cặn kẽ quy chế lương của tổ chức để
có thể truyền đạt, giải thích tường tận cho người lao động hiểu. Đảm bảo tính dân
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
18
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
chủ và tránh được sự hiểu lầm gây ra bất bình cho người lao động về lương, thưởng
6. Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương
Quy chế trả lương của một tổ chức không phải luôn bất định từ lúc xây dựng
mà phải luôn cần có sự thay đổi để phù hợp nhất với luật pháp nhà nước, tình hình
của tổ chức và tình hình thị trường lao động. Để hoàn thiện một quy chế lương, các
tổ chức thường căn cứ vào một vài cơ sở sau:
- Dựa vào tình hình chung của thị trường lao động: Thị trường lao động luôn
biến động, cung và cầu lao động trong mỗi thời kỳ là khác nhau. Nghiên cứu vấn đề
này sẽ giúp cho tổ chức có cái nhìn sâu hơn về thị trường lao động hiện tại, từ đó
đối chiếu với nguồn lao động hiện có của mình. Các doanh nghiệp sẽ đưa ra những
chính sách về tiền lương sao cho phù hợp nhất để thu hút người lao động và giữ
chân người lao động gắn bó với tổ chức, từ đó tạo tiền đề để tổ chức phát triển lâu
dài, ổn định.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức trong thời gian tới: Mọi tổ chức
luôn có kế hoạch sản xuất kinh doanh trong ngắn hạn và dài hạn. Với những kế
hoạch mở rộng hay thu hẹp kinh doanh sẽ dẫn đến biến động lao động. Trong thời

gian tới tổ chức có chính sách đầu tư phát triển sản phẩm nào, số lượng, chất lượng
ra sao, từ đó sẽ cần nhu cầu nhân lực khác nhau. Dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh
doanh để điều chỉnh, hoàn thiện quy chế trả lương của tổ chức là một việc làm hết
sức cần thiết, đảm bảo tính đồng bộ trong kế hoạch phát triển chung của toàn bộ tổ
chức.
- Kế hoạch nhân lực của tổ chức: Các doanh nghiệp phải luôn theo dõi tình
hình nhân sự của mình, tập trung nghiên cứu xem cơ cấu, đặc điểm số lượng chất
lượng lao động hiện tại đã áp ứng được nhu cầu phát triển của công ty hay chưa. Từ
đó để đề ra những kế hoạch về nhân sự trong thời gian tới. Hầu hết các doanh
nghiệp hiện nay đều có xu hướng tinh giảm nhân lực, chú trọng đầu tư vào nâng cao
chất lương của lao động hơn là lấy số lượng để bù lại chất lượng. Những chính sách
này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ, chuyên môn của người lao động trong thời
gian tới, chính vì thế mà chính sách về tiền lương cho những lao động này cũng
phải được điều chỉnh cho phù hợp.
7. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương.
+Sự cần thiết hoàn thiện quy chế trả lương trong các doanh nghiệp nói chung:
- Tiền lương được đóng vai trò là đòn bẩy, thúc đẩy người lao động làm việc
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
19
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
và gắn bó với tổ chức. Chính vì thế mà quy chế lương của các công ty phải luôn
được hoàn thiện sao cho vừa có tác dụng thúc đẩy sản xuất vừa phải lôi kéo và giữ
chân người lao động, đặc biệt là người tài gắn bó với tổ chức.
- Các quy chế lương cần được sửa đổi để phù hợp với Pháp luật của nhà
nước: nhà nước thường xuyên ban hành những văn bản pháp quy đòi hỏi các tổ
chức phải thực hiện theo, thì thế mà Phòng/Ban quản lý tiền lương phải luôn cập
nhật, sửa đổi vào quy chế của tổ chức để tránh tình trạng lạc hậu, trái với quy định
của Nhà nước.

- Một quy chế trả lương hợp lý thì phải vừa đảm bảo cuộc sống cho người lao
động vừa đảm bảo tính chi phí cho tổ chức góp phần vào bình ổn và phát triển xã
hội.
Khi quy chế trả lương được nghiên cứu và hoàn thiện một cách khoa học, hợp
lý thì vừa tạo lòng tin, sự gắn bó của người lao động với tổ chức, vừa giúp tổ chức
tiết kiệm chi phí, hạ giá thành, tăng sức cạnh tranh cho tổ chức. Từ đó sẽ tạo tiền đề
để xây dựng lên một tổ chức đoàn kết, vững mạnh, phát triển dài lâu.
+ Sự cần thiết hoàn thiện quy chế trả lương trong Công ty cổ phần xăng dầu,
dầu khí Nam Định:
Công ty Cổ phần Xăng dầu dầu khí Nam Định mới chuyển sang hình thức tổ
chức cổ phần từ năm 2010, mặc dù đã xây dựng, sửa đổi quy chế lương mới tuy
nhiên không tránh khỏi một số thiếu sót và tính cứng nhắc.
Trong điều kiện kinh tế khó khăn suy thoái thì phải có điều chình cho phù hợp
hơn.
Cơ cấu lao động trong Công ty có số lượng công nhân kỹ thuật tương đối cao,
những lao động trực tiếp cần được chú trọng, tiền lương phải đảm bảo cuộc sống
cho họ để khuyến khích lao động, gắn bó với tổ chức.
Để tạo sức mạnh trong sản xuất cũng như cạnh tranh, quy chế trả lương trong
Công ty Xăng dầu dầu khí Nam định nên có một số sửa đổi bổ sung để phù hợp
hơn, hoàn thiện hơn.
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
20
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ
THỰC HIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ NAM ĐỊNH
1. Tổng quan về tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định.
 Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định được thành lập tại Việt Nam

theo Giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch và Đấu tư tỉnh Nam
Định cấp. Mã số doanh nghiệp: 0600759399.
 Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định
 Tên tiếng Anh: NAM DINH PETROLEUM JOINT STOCK
COMPANY
 Trụ sở chính: 115c- ngõ Dầu khí- đường Giải Phóng- thành phố Nam Định-
tỉnh Nam Định.
 Địa chỉ chi nhánh: Xuân Sơn- Thanh Sơn- huyện Kim Bảng- tỉnh Hà Nam.
 Điện thoại: 03503.863.650
 Fax: 03503.864.560
1.1.Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định tiền thân là Xí nghiệp Kinh
doanh sản phẩm dầu khí Nam Định- trực thuộc Tổng công ty Cổ phần Kỹ thuật Dầu
khí. Và hiện nay là Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Nam Định, là đơn vị trực
thuộc Tổng công ty Dầu Việt Nam, có nhiệm vụ tổ chức hoạt động vận chuyển xăng
dầu dưới hình thức vận chuyển thuê cho khách hàng; bán hàng trực tiếp cho các
khách hàng công nghiệp, các cửa hàng bán lẻ từ nguồn xăng dầu của Tổng công ty,
nhằm đáp ứng mọi nhu cầu về xăng dầu và các sản phẩm dầu khí trên địa bàn trong
và ngoài tỉnh.
SV: Hoàng Hoàng Anh
Lớp: Quản trị nhân lực 51
21