Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch Việt Nam

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
Việt Nam được đánh giá là một quốc gia có tiềm năng về du lịch với vẻ đẹp
thiên nhiên của nhiều vùng miền cùng với bề dày truyền thống vè văn hoá cũng
như lịch sử. Chính vì thế trong những năm qua, nước ta đã ra sức xây dựng hình
ảnh của đất nước như là điểm đến lý tưởng cho du khách trong và ngoài nước. Với
lợi thế về điều kiện địa lý, tiềm năng về tài nguyên du lịch nên trong thời gian qua
chính phủ và các doanh nghiệp du lịch đã quyết tâm nâng cấp, xây dựng mới cơ sở
hạ tầng, quy hoạch nhiều tuyến điểm du lịch, tạo tiền đề thu hút nhiều nhà đầu tư
du lịch trong và ngoài nước. Cùng với sự phát triển về cơ sở vật chất ấy cũng phải
kéo theo sự phát triển về đội ngũ lao động trong ngành du lịch. Bời vì ngoài các
danh lam thắng cảnh và các di tích lịch sử lí tưởng thì nhân tố khác là các lao động
trong các doanh nghiệp du lịch cũng đóng một vai trò to lớn để thúc đẩy sự phát
triển của ngành du lịch. Chính vì thế dưới sự hướng dẫn của thầy giáo TS. Trần
Việt Lâm em đã lựa chọn đề tài “ Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch Việt Nam” cho bài đề án môn học quản trị kinhd doanh.
PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là cong
người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực.
Vì vậy có thể nói nguồn nhân lực của doanh nghiệp là bao gồm tất cả
những người lao động, thành viên làm việc trong doanh nghiệp đó. Trong đó mỗi
cá nhân để có nhân lực bao gồm thể lực và trí lực.
2. Những nội dung chủ yếu của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
Doanh nghiệp
2.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm
Đào tạo nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp được hiểu là các hoạt động để duy

trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tao cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo: (hay còn được gọi là các hoạt động đào tạo kỹ năng) được hiểu là
các hoạt động nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
2.1.2 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhắm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
2
thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể của việc đào tạo nguồn nhân lực bao gồm:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của tổ chức.
- Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược để tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
2.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
a. Đối với doanh nghiệp.
- Nâng cao hiệu năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo có khả năng tự giám
sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý doanh nghiệp.

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của con người.
- Tạo cho con người cách nhìn nhận công việc, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong
công việc.
2.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.2.1 Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp ngay tại
nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần
3
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới
sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Đào tạo theo nhóm này gồm có ba phương pháp chủ yếu
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất kể cả một số công nhân quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về quan sát, trao đổi, học hỏi
và làm thử cho tới khi thành thục dưới sự hướng dẫn chỉ đạo chặt chẽ của
người dạy.
• Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng hoặc một vài năm,
được thực hiên các công việc thuồn nghề cần học cho tới khi thành thạo

tất cả các kĩ năng của nghề.
• Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo.
Phương pháp này thường giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Phương pháp này có ba cách để kèm cặp.
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệp hơn.
• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển là phương pháp chuyển người quản lý từ
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những
kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp họ có khả
năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân
chuyển hoặc thuyên chuyển theo ba cách:
4
- Chuyển đối tượng cần đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ
phận trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài chuyên
môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
của một nghề chuyên môn.
2.2.2 Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Trên thực tế có nhiều cách
thức để thực hiện việc đào tạo ngoài doanh nghiệp
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Cử đi học tại các trường chính quy có liên quan tới chuyên môn mà
người lao động đang công tác hoặc những chuyên môn cần cho những

công việc mới trong tương lai của Doang nghiệp.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo cũng là một phương thức
đào tạo tốt.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính.
- Đào tạo theo phương thức từ xa.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
- Đào tạo theo mô hình hoá hành vi : Đặt vào những tình huống cụ thể để
người lao động giải quyết tình huống ..
- Đào tạo các kĩ năng xử lý các văn bản giấy tờ.
2.3 Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo trong Doanh nghiệp.
2.3.1 Các vấn đề chiến lược đào tạo
• Doanh nghiệp cần đầu tư cho đào tạo tập trung cho các loại đào tạo
nào?
Doanh nghiệp chọn hướng đầu tư cho đào tạo như thế nào là tuỳ thuộc vào
chính sách sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào chất
lượng nguồn nhân lực của thị trường lao động và Doanh nghiệp và tuỳ
thuộc vào đặc trưng hoạt động của doanh nghiệp.
• Phải tiến hành loại chương trình đào tạo nào?
5
Các loại hình và chương trình đào tạo.
- Định hướng lao động : mục đích của loại hình này là phổ biến những
thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho
người lao động về cấu trúc của doanh nghiệp hay cung cấp các thông tin
về doanh nghiệp.
- Phát triển kĩ năng: những người mới phải đạt được những kĩ năng cần
thiết để thực hiện các công việc và kinh nghiệm để họ đạt được các kĩ
năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy
móc, công nghệ.
- Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm
thiểu các tia nạn và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp...

- Đào tạo nghề nghiệp: mụ đích của loại hình đào tạo này là đề tránh
những kiến thức, kinh nghiệm bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ
biến các kiến thức mới, kinh nghiệm mới.
- Đào tạo người quản lý giám sát : Những người giám sát và quản lý cần
được đào tạo để biết cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với
con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết
định, giao tiếp, giải quyết vấn đề, tạo động lực.
• Ai cần được được đào tạo?
Trả lời chính xác câu hỏi này là xác định nhu cầu và đối tượng đào
tạo do đó các doanh nghiệp cần phải cân nhắc để xác định cho phù hợp
với mục đích của doanh nghiệp và khả năng của các dối tượng để có
được kết quả đào tạo tốt nhất. Tuỳ thuộc vào yêu cầu công việc từ đó
doanh nghiệp có thể xác định được đối tượng lao động cần được đào
tạo. Để xác định được một cách chính xác nhu cầu đào tạo trong doanh
nghiệp thì doanh nghiệp cần tiến hành các bước phân tích sau:
- Phân tích tổ chức
- Phân tích công việc và nhiệm vụ
- Phân tích các nhân gười lao động.
• Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo?
6
Doanh nghiệp nên cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ
hay các chương trình đào tạo bên ngoài.
• Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tao?
Hầu hết các chương trình đào tạo trong các doanh nghiệp đều được đánh
giá một cách rất hình thức, những quan điểm mang tính chủ quan làm giảm
đi tác dụng của chương trình đào tạo.Một sự đánh giá cần thận phải được
lựa chọn cẩn thận dựa trên các mục tiêu của chương trình đào tạo.
2.3.2 Trình tự xây dưng một chương trình đào tạo.
• Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động

nào và số lượng là bao nhiêu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kĩ năng hiện có của
nguồn nhân lực.
• Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định những kĩ năng cụ thể cần đạt được sau đào tạo, trình độ
sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên , thời gian đào tạo.
• Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là sự lựa chọn nhân lực để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu của nguồn nhân lực.
• Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu trên cơ sở đố lựa chọn phương pháp đào tạo phừ hợp.
• Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định tới việc lựa chon phương pháp đào tào, đối
tượng đào tạo ..vv
• Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể sử dụng giáo viên ngay trong nội bộ Doanh nghiệp hoặc thuê giáo
viên bên ngoài.
• Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
7
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không, những điểm yếu , điểm mạnh của chương
trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh
giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của
chương trình đào tạo.
8
PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH

1. Giới thiệu khái quát về các doanh nghiệp du lịch Việt Nam.
Đất nước Việt Nam với nhiều danh lam thắng cảnh, nhiều di tích lịch sử là
điểm đến du lịch của rất nhiều khách du lịch quốc tế không chỉ trong nước mà còn
thu hút một lượng lớn khách du lịch ngoài nước. Tuy nhiên ngành du lịch và các
các doanh nghiệp du lịch chỉ thực sự phát triển kể từ sau khi đất nước ta tiến hành
mở cửa hội nhập với thế giới.
Các cơ chế chính sách phát triển du lịch được bổ sung, tạo môi trường cho
du lịch hoạt động thông thoáng. Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Việt Nam
giai đoạn 1995 - 2010 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt; quy hoạch các
vùng du lịch và các trọng điểm du lịch đã được xây dựng; trên 50 tỉnh và thành
phố trực thuộc Trung ương và một số điểm du lịch, khu du lịch đã có quy hoạch,
tạo điều kiện để đẩy mạnh quản lý du lịch và xây dựng các dự án đầu tư. Hàng
trăm dự án quy hoạch chi tiết du lịch đang được khẩn trương thực hiện, tạo điều
kiện thu hút vốn đầu tư trong nước và nước ngoài, góp phần quản lý, khai thác tài
nguyên du lịch ngày một hiệu quả. Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam 2001 -
2010 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tháng 7/2002. Chương trình Hành
động quốc gia về Du lịch được Chính phủ phê duyệt và thực hiện có hiệu quả
trong giai đoạn 1999-2009.
Chính sách, thể chế tạo nền tảng thúc đẩy du lịch phát triển đã được hình
thành và đổi mới phù hợp với điều kiện và xu hướng phát triển du lịch thế giới.
Pháp lệnh Du lịch ra đời năm 1999 là khung pháp lý cao nhất, bước ngoặt quan
trọng, khẳng định vai trò của Ngành và thể chế hoá đường lối phát triển du lịch
của Đảng và Nhà nước; tạo điều kiện cho hoạt động du lịch phát triển đi vào nề
nếp và có định hướng, mục tiêu rõ ràng. Các nghị định, thông tư hướng dẫn thực
hiện Pháp lệnh Du lịch về các lĩnh vực quản lý chi nhánh, văn phòng đại diện du
lịch ở trong và ngoài nước; lữ hành, hướng dẫn du lịch; lưu trú; thanh tra du lịch;
xử phạt hành chính; quản lý môi trường du lịch… đã được ban hành và thực hiện
có hiệu quả. Năm 2005, Quốc hội đã thông qua Luật Du lịch để điều chỉnh các
9