công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty Đông Đô

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mở đầu
Nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với cả quốc gia nói chung và đối với
mỗi tổ chức nói riêng. Trong một tổ chức, cho dù nguồn tài chính có dồi dào, có cơ
sở vật chất và máy móc hiện đại nhng nếu đội ngũ lao động chất lợng kém thì khó
có thể sản xuất kinh doanh hiệu quả chứ cha nói đến việc đứng vững trên thị trờng
đầy cạnh tranh khốc liệt nh ngày nay.
Chính vì vậy, chiến lợc tuyển dụng nhân lực trở thành chiến lợc quan trọng
trong bất kỳ một tổ chức nào. Hiện nay công tác tuyển dụng cha thực sự đợc quan
tâm ở nhiều công ty nói chung và trong thời gian thực tập tại công ty Đông Đô-Bộ
Quốc phòng em thấy công tác tuyển dụng của công ty vẫn cha đợc quan tâm sát
đáng. Hậu quả là công ty cha có đội ngũ công nhân chất lợng cao, dẫn tới năng suất
lao động và hiệu quả lao động cha cao. Để giải quyết vấn đề mà công ty đang quan
tâm hiện nay nên em chọn đề tài : Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn
tại công ty Đông Đô-Bộ Quốc phòng trong báo cáo thực tập chuyên đề của mình.
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là hiểu rõ hơn về công tác tuyển
dụng nhân lực trong một tổ chức trên cơ sở lý thuyết, đồng thời đi sâu vào thực tế
sử dụng các kết quả của phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc tại công
ty Đông Đô để góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty.
Các phơng pháp đợc sử dụng để tiến hành nghiên cứu đề tài là phơng pháp
phân tích, tổng hợp thống kê các tài liệu giáo trình, quan sát thu thập số liệu thực tế
về công tác tuyển dụng của công ty.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Kết cấu của chuyên đề gồm ba chơng:
Chơng I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong tổ chức
Chơng II: Phân tích hiện trạng về công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty
Đông Đô- Bộ Quốc Phòng
Chơng III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lợng tuyển mộ,
tuyển chọn tại công ty Đông Đô-Bộ Quốc Phòng

Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Phạm Quý Thọ, các cán bộ phòng tổ
chức hành chính công ty Đông Đô, cán bộ trung tâm th viện đã hớng dẫn giúp đỡ và
tạo điều kiện cho em hoàn thành chuyên đề này.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chơng I
CƠ sở hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn
trong doanh nghiệp
I ) Khái niệm, vai trò, yêu cầu đối với công tác tuyển mộ,
tuyển chọn
1. Khái niệm về tuyển mộ tuyển chọn
- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những ngời có khả năng và trình độ từ
các nguồn khác nhau và động viên họ tham gia dự tuyển vào công ty.
- Tuyển chọn là quá trình chọn đợc những ngời có năng lực và trình độ phù hợp
nhất với công việc trong số những ngời tham gia dự tuyển.
- Tuyển mộ và tuyển chọn có nội dung và yêu cầu khác nhau nhng nằm trong một
quá trình thống nhất không tách rời đó là quá trình tuyển dụng. Tuyển mộ tạo cơ
sở cho tuyển chọn, tuyển mộ tập hợp các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn là
quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là ngời hội đủ các tiêu chuẩn để làm
việc cho công ty.
2. Vai trò của công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong doanh nghiệp
- Một tổ chức muốn hoạt động đợc dĩ nhiên phải có đội ngũ nhân viên và hoạt
động tuyển dụng là khâu đầu tiên để đa đội ngũ lao động đến với công ty.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi tuyển đúng ng-
ời có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quan trọng cho
thành công của tổ chức.

- Việc tuyển chọn tốt còn tránh đợc rủi ro trong sản xuất kinh doanh, vì nêú tổ
chức chọn nhân viên có năng lực kém vào làm việc sẽ làm cho công việc sản
xuất kinh doanh kém hiệu quả. Nếu nhân viên không nhanh nhẹn ở một số
ngành sản xuất kinh doanh đặc biệt có thể gây ra tai nạn lao động, hỏng dây
chuyền sản xuất và sẽ là gánh nặng với tổ chức.
- Làm tốt công tác tuyển dụng còn có vai trò giúp cho các hoạt động quản lý khác
đợc thuận lợi và có hiệu quả hơn nh công tác bố trí sử dụng nhân lực, công tác
đào tạo, đánh giá thực hiện công việc....
- Tuyển dụng còn đóng vai trò rất quan trọng góp phân xây dựng nền móng vững
chắc, tạo cơ sở thực hiện mục đích của tổ chức, đáp ứng đợc công việc.
3. các nguyên tắc đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn
- Việc tuyển mộ phải đảm bảo đúng tiến độ về thời gian, tuyển mộ công khai trên
phạm vi rộng để thu hút đợc nhiều ứng viên tham gia, quan tâm.
- Công tác tuyển chọn phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, không thiên vị. Bởi
nếu trong quá trình tuyển chọn mà không công bằng sẽ gây cảm giác lo ngại đối
với các ứng viên về tổ chức, không thực sự tin tởng vào tổ chức, lo ngại về một
môi trờng làm việc thiếu công bằng.
4. Yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn
Có nhiều phơng pháp để tuyển mộ, tuyển chọn khác nhau nhng công tác
tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh doanh, phải
gắn liền với các kế hoạch về lao động của tổ chức chứ không thể tuyển dụng bừa
bãi.
- Yêu cầu của tuyển chọn là phải chọn đúng ngời, chọn ngời có năng lực, trình độ
phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
- Phải tuyển chọn đợc những ngời có sức khỏe , làm việc lâu dài trong tổ chức.
- Tuyển chọn ngời có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó trong tổ chức.

- Tuyển chọn ngời có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó với công việc.
- Công tác tuyển mộ phải đảm bảo đợc quảng cáo rộng rãi, đa dạng và đúng
nguồn, phải đợc nhiều ngời biết đến.
5. Mối liên hệ giữa công tác tuyển mộ, tuyển chọn với việc bố trí, sử
dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Tuyển mộ và tuyển chọn là hai khâu của quá trình tuyển dụng nhân lực vì vậy
mà nó luôn có mối liên hệ với nhau tác động mạnh đến nhau.
- Tuyển mộ là khâu đầu tiên vô cùng quan trọng vì không có tuyển mộ sẽ không
có tuyển chọn. Tuyển mộ tập hợp các ứng viên lại sau đó tuyển chọn sẽ lựa chọn
ra ngời phù hợp với tổ chức, công tác tuyển mộ đã khó nhng công tác tuyển
chọn còn khó hơn nhiều.
- Nếu việc tuyển mộ hợp lý về nguồn, về số lợng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho
công việc tuyển chọn đợc diễn ra tốt đẹp, thành công và tiết kiệm đợc chi phí lẫn
thời gian. Ngợc lại quá trình tuyển chọn sẽ là thớc đo để kiểm chứng công tác
tuyển mộ làm đợc đến đâu, làm có tốt không.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Nh vậy tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục không thể tách rời, luôn
bổ sung cho nhau phải làm tốt công tác tuyển mộ thì công tác tuyển chọn mới
đạt hiệu quả cao. Ông cha ta thờng nói: thiên thời, địa lợi, nhân hoà. Nhng
thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho yếu tố
nhân đợc hoà cần phải biết thuật dùng ngời. Thuật dùng ngời đợc tóm
gọn trong câu nói đúng ngời, đúng chỗ, đúng lúc- nghĩa là chọn đúng ngời, bố
trí họ đúng vị trí và đúng thời điểm cần thiết.
( trích từ nguồn: Quản trị nhân sự- Nguyễn Trọng Thân, trang 177)
Chính vì vậy mà công tác tuyển dụng và việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực
lại có mối liên hệ với nhau, nó gắn bó với nhau để cùng giúp tổ chức thành công
hơn, giúp cho yếu tố nhân đợc hoà. Khi một nhân viên mới đợc tuyển vào
công ty thì họ còn bỡ ngỡ với môi trờng, với công việc. Chính vì vậy mà các nhà

quản trị nhân lực không những chỉ tuyển nhân viên mà còn phải giúp họ làm quen
với môi trờng mới, sắp xếp, bố trí công việc mới cho họ để làm sao công tác tuyển
dụng đợc thành công mỹ mãn khi mà các lao động mới này làm việc một cách hiệu
quả.
6. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
- Việc coi nhẹ công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến sự thất bại của tổ chức, bởi thông
qua tuyển dụng mà hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức. Điều đó khẳng
định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.
- Tuyển chọn tốt là điều kiện trung tâm cho thành công của tổ chức vì tuyển dụng
đã góp phần nâng cao chất lợng của nguồn nhân lực mà nguồn nhân lực là một
trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ
tổ chức nào.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Công tác tuyển dụng còn có vai trò quan trọng vì tuyển chọn tốt sẽ tránh đợc
những thiệt hại, rủi ro trong quá trình tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh, do các lao động kém tay nghề, trình độ gây ra.
II/ một số cơ sở của công tác tuyển dụng
1. Kế họạch hoá nguồn nhân lực
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các nhu cầu về nguồn nhân
lực xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch về nhân lực
nhằm đáp ứng yêu cầu đó.
- Công việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực đợc tiến hành theo ba bớc:
Bớc 1: Xác định nhu cầu nhân lực:
Là việc dự đoán số và các loại nhân lực cần để thực hiện công việc của tổ
chức trong tơng lai, việc dự đoán về nhu cầu tài nguyên nhân sự này dựa vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Tức là dựa vào khối lợng công việc cần
thực hiện trong kỳ kế hoạch để tính ra thời gian cần thiết để hoàn thành khối l-
ợng công việc trong kỳ kế hoạch và từ đó xác định số ngời lao động công việc

đó.
Bớc 2: Xác định cung nhân lực:
Là việc dự tính số và loại lao động mà tổ chức có thể có đáp ứng nhu cầu
của công việc. Việc dự đoán cung về nhân lực bao gồm cả cung nhân lực bên
trong và bên ngoài của tổ chức.
Dự đoán cung về nhân lực bên trong tức là dự đoán khả năng đáp ứng nhu
cầu về nhân lực dựa trên phân tích lực lợng lao động hiện có của tổ chức để trả
lời các câu hỏi:
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bao nhiêu ngời đang thực hiện công việc gì?
Số lợng lao động trong từng công việc?
Tốc độ và kỹ năng của ngời lao động?
Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài: Bằng cách phân tích môi trờng bên
ngoài để thấy đợc trên thị trờng có cung cấp đợc số lợng lao động mà ta cần hay
không.
Bớc 3: So sánh cung cầu và đa ra giải pháp:
So sánh giữa cung và cầu nhân lực để thấy đợc sự chênh lệch, từ đó xây
dựng các giải pháp, các chơng trình để khắc phục.
Nếu thiếu nhân lực thì có thể thuyên chuyển, tuyển dụng thêm; nếu thừa
nhân lực thì thuyên chuyển, cắt giảm tinh giảm đội ngũ lao động...
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một cơ sở của công tác tuyển dụng nhân
lực vì có thể tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới xác định xem có cần
tuyển thêm nhân viên không và tuyển với số lợng, chất lợng nh thế nào.
2. Phân tích công việc
- Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm
vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức
- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản trong mọi giai
đoạn của quản trị TNNS, nó là cơ sở để tuyển dụng bình đẳng.

- Mục đích của phân tích công việc là đa ra 3 bảng: mô tả công việc, yêu cầu thực
hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Bảng mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách
nhiệm, các điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến công việc.
Nó cho ta biết công nhân làm cái gì, làm thế nào và các điều kiện mà các nhiệm
vụ đó đợc thực hiện. Bảng mô tả công việc thờng bao gồm các điểm sau đây:
+ Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành
+ Tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ
+ Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác
+ Các điều kiện làm việc, nơi làm việc và các rủi ro có thể xảy ra
+ Số ngời làm việc đối với từng công việc và các mối liên hệ tờng trình
báo cáo
+ Máy móc và thiết bị để thực hiện công việc đó
Từ bảng mô tả công việc nhà quản trị thảo ra bảng yêu cầu của công việc và
bảng này là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực phục vụ cho tuyển dụng lao
động
- Bảng xác định yêu cầu của công việc: Đó là một văn bản liệt kê về các đòi hỏi
của công việc với ngời thực hiện, bao gồm: Các yêu cầu về các kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, các đặc trng về tinh thần và thể lực cần có
công việc và các điều kiện khác liên quan đến năng suất lao động. Nh vậy, từng
công việc đòi hỏi ngời lao động đợc giáo dục ở mức độ nào và phẩm chất tâm lý
của ngời đó nh thế nào. Căn cứ vào các yêu cầu đặt ra trong bảng yêu cầu thực
hiện công việc, nhà quản trị quyết định tuyển dụng ngời lao động có đầy đủ các
tiêu chuẩn đảm bảo ngời lao động phù hợp với công việc.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

- Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một bảng thống nhất các chỉ tiêu để
phản ánh các yêu cầu cả về số lợng của công việc hoàn thành nhiệm vụ đợc quy
định trong mô tả công việc. Đây là căn cứ để đánh giá sự thực hiện công việc
của ngời lao động làm cơ sở cho tuyển dụng nhân lực.
- Nh vậy, kết quả của phân tích công việc đã cung cấp những thông tin quan trọng
để nhà quản trị căn cứ vào đó có quyết định tuyển dụng. Đồng thời, nó cung cấp
những thông tin cho những hoạt động của quản trị nhân lực khác làm cơ sở cho
tuyển dụng lao động đợc đúng, chính xác.
3. Đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khoá giúp cho công ty có cơ
sở để hoạch định, tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng nh
đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp. Việc đánh giá đúng, chính xác sự thực
hiện công việc của ngời lao động là góp phần vào sự thành công của công tác
quản trị nhân sự trong tổ chức.
- Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và
chính xác tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong quan hệ so sánh
với các tiêu thức đã đợc xây dựng từ trớc và thảo luận sự đánh giá đó với ngời
lao động.
- Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là:
Cải thiện hiệu suất công tác và thông tin phản hồi nghĩa là cấp trên nhận định gì
về sự hoàn thành công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho
nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn doanh nghiệp.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hoạch định tài nguyên nhân sự: Nhờ việc đánh giá mà biết đợc tiềm năng của
nhân viên vì thế mà nhân viên có thể hoạch định các kế hoạch về nhân sự trong
tơng lai.
Tuyển mộ và tuyển chọn: Việc đánh giá thành tích công tác của nhân viên có
thể giúp cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên

sau này vì thế giúp cho công tác tuyển dụng đợc thuận lợi hơn.
Phát triển tài nguyên nhân sự: Việc đánh giá sẽ cho công ty biết về nhu cầu đào
tạo và phát triển đối với đội ngũ lao động.
Hoạch định và phát triển nghề nghiệp.
Lơng bổng và đãi ngộ: Căn cứ vào sự thực hiện công việc của nhân viên để tăng
lơng, thăng chức nếu nhân viên làm tốt công việc.
Quan hệ nhân sự: Việc đánh giá sự thực hiện công việc còn giúp cho ban lãnh
đạo ra các quyết định nh: thăng chức, giáng chức, ký kết, huỷ bỏ hợp đồng, cho
nghỉ việc, thuyên chuyển....
Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Đánh giá hành vi, thành tích trong quá khứ giúp
một phần tiên đoán hành vi trong tơng lai của nhân viên.
Việc đánh giá thực hiện công việc cho biết ngời lao động hoàn thành công
việc đợc đến đâu, chính vì thế nó cho biết công tác tuyển dụng có thành công hay
không, giúp cho lần tuyển dụng sau đợc tôt hơn. Từ những phân tích trên cho ta
thấy: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá sự thực hiện
công việc của ngời lao động là những cơ sở khoa học quan trọng để nâng cao hiệu
quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
III/ Các yếu tố ảnh hởng đến tuyển mộ, tuyển chọn
Để tìm kiếm, lựa chon sàng lọc những ứng viên tham gia vào quá trình tuyển
dụng của tổ chức nhằm lựa chọn đợc những ngời phù hợp nhất với yêu cầu của công
việc và đa ra quyết định tuyển dụng đúng, đòi hỏi phải có tính tới sự tác động của
rất nhiều yếu tố mà gộp lại có thể chia thành hai nhóm: các yếu tố thuộc môi trờng
bên trong và các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài.
1. Các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài
a) Tình hình cung cầu trên thị tr ờng lao động
Những điều kiện của thị trờng lao động ảnh hởng rất nhiều tới quá trình
tuyển dụng.

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hớng đi xuống thì tổ
chức sẽ giảm thiểu lợng lao động, giảm giờ làm... và xu hớng tuyển lao động giảm.
Ngợc lại nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hớng đi lên các tổ chức mong
muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển thêm ngời cùng với các
chính sách đãi ngộ khác.
Nói tóm lại, nếu trên thị trờng lao động d thừa loại lao động mà tổ chức
cần( tức là cung lớn hơn cầu) thì có lợi cho công tác tuyển dụng. Nếu cung nhỏ hơn
cầu thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn, do phải đấu với các đối thủ cạnh
tranh để dành lấy nhân tài. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng sẽ phải bỏ ra một khoản
chi phí lớn hơn bình thờng để tuyển các nhân viên theo dự định.
b) Các quy định của pháp luật về lao động
Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển dụng. Chẳng
hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, những quy định đối với
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
các hoạt động của trung tâm giới thiệu viêc làm, quy định về tiền lơng tối thiểu...
cũng ảnh hởng đến công tác tuyển dụng, làm cho hoạt động tuyển dụng dễ hay khó.
c) Đối thủ cạnh tranh
- Ngày nay các công ty cạnh tranh nhau về nguồn lực lao động bằng mọi cách,
nguồn lực là tài nguyên quý giá đối với tổ chức, có đợc nhân tài là mong muốn
của bất cứ một tổ chức nào.
- Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý.
Nh chính sách lơng bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc, môi trờng làm
việc và bầu văn hoá công ty đó là các yếu tố mà các ứng viên quan tâm đến khi
muốn tuyển vào tổ chức.
- Cạnh tranh luôn đòi hỏi các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức và phơng
thức tuyển dụng.
d) Xu h ớng kinh tế của thời đại
Xu hớng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế. Nếu trong giai đoạn kinh tế

phát triển thì các công ty hớng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản xuất. Ngợc lại,
trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển thêm nữa
Nh vậy, chu kỳ kinh tế ảnh hởng lớn đến tuyển dụng nhân lực.
e) Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định
Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nó thay
đổi qua thời gian. Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm ngời vào công việc mà
nhiều ngời trong xã hội a chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham gia, nếu công
tác tuyển dụng đợc thuận lợi hơn do công ty không phải mất nhiều thời gian, công
sức cũng nh chi phí để tìm kiếm, lựa chọn họ.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Các yếu tố thuộc môi trờng bên trong
a) Tình hình tài chính của công ty
Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi hoạt
đông của công tác tuyển dụng, sẽ có phơng pháp tuyển dụng tốt. Mặt khác với
nguồn tài chính dồi dào của công ty có thể thu hút đợc nhiều ngời tài với mức lơng
hấp dẫn hơn các công ty khác. Nh vậy, các công ty lớn, mạnh sẽ dễ dàng tuyển đợc
lao động giỏi hơn là các công ty nhỏ, tài chính hạn chế.
b) Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức
Bầu không khí, văn hoá của tổ chức ảnh hởng lớn đến quá trình tuyển dụng.
Nó tạo sự thoả mãn, tâm lý tốt đối với ngời lao động, các ứng viên tất nhiên đều
mong muốn đợc làm việc trong không khí thoả mái, cởi mở, giữa lãnh đạo và nhân
viên. Những ứng viên tham gia tuyển dụng sẽ thấy tự tin, thoải mái, họ có thể đợc
đa ra ý kiến, sáng tạo để góp phần vào sự phát triển chung của công ty. Ngợc lại,
bầu không khí văn hoá khép kín sẽ tạo khoảng cách lớn giữa lãnh đạo và nhân viên,
nhân viên không đợc khuyến khích nêu sáng kiến, phát huy ý tởng trong công việc
và hầu hết các ứng viên giỏi, năng động sáng tạo không thích làm việc trong một
môi trờng nh vậy. Các công ty này sẽ tuyển đợc đội ngũ lao động kém chất lợng,
hậu quả là hoạt động công ty ngày càng trì trệ, kém phát triển.

c) Các chính sách nhân sự của tổ chức
Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hởng đến công tác tuyển dụng. Ví
dụ công ty có các u tiên cho các con em trong ngành nh vậy hoạt động phải hớng
chọn các con em trong ngành trớc sau đó mới tuyển từ nguồn khác.
d) Thái độ của nhà quản trị
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của tuyển
dụng. Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công tác tuyển
dụng nh vậy mới đạt đợc hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính
của tổ chức.
Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạo đợc
bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè, bộc lộ hết khả năng thực
tế của mình, có nh vậy tuyển dụng mới đạt kết quả cao.
e) Công tác quảng cáo
Quảng cáo là mấu chốt để đa đến sự thành công cho công tác tuyển mộ. Hình
thức quảng cáo phải đa dạng, phải phù hợp với tập quán và tâm lý ngời lao động có
nh vậy mới thu hút đợc nhiều các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
IV/ Tiến trình tuyển mộ tuyển chọn
1 Xác định nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp
Việc đầu tiên trớc khi tuyển dụng lao động là các nhà quản trị phải xác định
nhu cầu nhân sự của tổ chức, xem thiếu vị trí nào, số lợng bao nhiêu, yêu cầu nh thế
nào, sau đó tìm kiếm các giải pháp trớc khi tiến hành tuyển mộ.
Chúng ta không thể nghĩ đơn giản rằng khi chúng ta thiếu ngời là chúng ta đăng
báo tìm ngời. Thậm chí chúng ta chỉ thiếu nhân sự trong một thời gian ngắn mà
chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm ngời, hậu quả là tổ chức đó cứ phình lên mà làm ăn
kém hiệu quả.
Thực chất là tuyển mộ là quá trình rất phức tạp và tốn kém, do đó khi tổ chức
cần thêm lao động chúng ta không nên tuyển mộ ngay mà nên xem xét có giải pháp

nào cho sự thiếu hụt này không. Ví dụ nh các giải pháp: cho lao động làm thêm giờ,
tăng ca, thuê hợp đồng gia công, mớn nhân viên của các hãng khác.... khi áp dụng
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
các biện pháp nêu trên mà vẫn không giải quyết đợc vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ
tuyển nhân viên theo hai hớng: hớng nội bộ và hớng bên ngoài.
2. Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch tuyển mộ tuyển chọn
Trớc khi tiến hành tuyển mộ phải xác định mục tiêu chiến lợc của công ty
sau đó lập kế hoạch và trình lên ban giám đốc phê duyệt sau đó sẽ tiến hành tuyển
chọn, tuyển mộ,
3. Xác định nguồn tuyển mộ
Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhà quản trị
tiến hành tuyển mộ từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài.
a) Nguồn nội bộ
Tuyển mộ nhân viên từ nội bộ có u điểm là tiết kiệm đợc thời gian và chi phí,
nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với công ty rồi. Tuyển mộ từ nguồn nội bộ tạo cho
nhân viên thấy họ luôn có có hội thăng tiến trong công việc. Tuy nhiên cách làm
này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổi mới đợc nguồn lực,
không tạo ra sự cạnh tranh giữa những ngời ở trong và ở ngoài tổ chức.
b) Nguồn bên ngoài
- Tuyển mộ từ bạn bè con em nhân viên
Các nhân viên đang làm trong một tổ chức thờng biết rõ bạn bè mình đang cần
một việc làm nên họ thờng giới thiệu cho công ty những ngời có khả năng và chất l-
ợng tốt.
Tuyển mộ theo kiểu này có khả năng dẫn tới sự thiên vị, hay cảm tởng không tốt
với nhân viên khi bạn bè hoặc ngời thân của họ không đợc vào làm việc.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

- Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty
Nhiều trờng hợp một số công nhân viên đang có thế đứng tốt ở công ty, lại rời
bỏ công ty làm cho một công ty khác hoặc vì công việc mà nghỉ việc. Nhng khi làm
việc ở công ty mới này họ lại thấy rằng công việc lại kẻm hiệu quả hơn và hoặc
công việc riêng đã giải quyết xong họ muốn quay lại công ty cũ để làm việc. Có
nhiều lý do khiến ta không nhận một ngời nh thế nhng thực tế cho thấy những nhân
viên này lại làm việc rất tốt, vui vẻ hơn và gắn bó với công ty.
- ứng viên tự nộp đơn xin việc: Có nhiều trờng hợp công ty không đăng quảng cáo
tìm ngời nhng vẫn có ngời đến nộp đơn xin việc. Trong trờng hợp này công ty
nên giữ lại đơn để khi cần có thể mời họ làm việc mà có thể tiết kiệm đợc rất
nhiều chi phí và thời gian. Tuy nhiên chúng ta vẫn phải sàng lọc và tuyển chọn
kỹ lỡng những ứng viên này.
- Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một
hãng khác, của cơ quan nhà nớc, của các trung tâm nghiên cứu...là con đờng
ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi cho nghiệp vụ đào tạo
và gần nh không phải qua thời kỳ tập sự.
- Tuyển mộ từ sinh viên các trờng đại học, cao đẳng: Sinh viên mới tốt nghiệp ở
các trờng đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng
đối với các công ty ngày nay. Các nhà quản trị tiến hành các hoạt động thông
báo, tuyển chọn những ngời thích hợp từ khi họ chuẩn bị tốt ngiệp. Các tổ chức
thích tuyển nhân viên trực tiếp từ nguồn này bởi họ vẫn giữ đợc thói quen học
tập, dễ đào tạo, có sức bật vơn lên và có nhiều sáng kiến.
- Tuyển từ những ngời cha có việc làm hoặc thất nghiệp: Những ngời cha có việc
làm hay đang thất nghiệp cũng là một nguồn nhân lực có giá trị đối với tổ chức
nếu biết khai thác. Đây là nguồn tuyển dụng cần quan tâm bởi tổ chức có thể
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tuyển đợc ngời giỏi vào làm việc, bởi có thể họ cũng có thể làm việc cho một
công ty nào đó nhng vì bất mãn với chính sách của công ty mà nghỉ việc .

- Phơng pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có u điểm lớn nhất là giúp tổ chức đổi
mới đợc chất lợng nguồn nhân lực. đồng thời còn tạo ra động lực cho những ng-
ời đang làm việc cho một tổ chức vì điều này đa đến sức ép về việc làm trong tổ
chức buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu không sẽ bị sa thải.
- Mặt khác tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng có nhợc điểm là tốn kém, mất thời
gian, ngời lao động vào làm việc khó hoà nhập với môi trờng cũng nh vị trí mới.
- Do vậy mà tuyển từ nguồn nào còn phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất
kinh doanh và nhiều yếu tố khác của tổ chức sao cho phù hợp và mang lại hiệu
quả kinh tế cao nhất.
4. Phơng pháp tuyển mộ
Có rất nhiều phơng pháp để tuyển mộ nhân viên sau đây là một vài phơng
pháp điển hình:
a) Ph ơng pháp quảng cáo
Phơng pháp này tuyển mộ bẵng cách quảng cáo trên các phơng tiện thông tin
đại chúng nh tivi, đài, báo chí, tờ rơi tại các trạm ga, trạm đỗ xe buýt,...và hiện nay
ngời ta còn quảng cáo trên mạng internet. Nội dung quảng cáo nêu rõ những thông
tin về công việc, những tiêu chuẩn để tham gia tuyển dụng.
b) Ph ơng pháp tuyển mộ qua các trung tâm giới thiệu việc làm
Ngày nay ở Việt Nam còn xuất hiện rất nhiều các trung tâm giới thiệu việc
làm, các trung tâm xuất khẩu lao động, nhất là các thành phố lớn.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Các tổ chức có thể ký hợp đồng với các trung tâm giới thiệu việc làm, yêu
cầu họ tuyển dụng những ngời phù hợp cho tổ chức bởi các trung tâm có nhiệm vụ
săn lùng tin tức về cung nhân lực, và tổ chức phải trả cho trung tâm một khoản lệ
phí đối với việc tuyển dụng này.
c) Cử chuyên viên tuyển mộ đến các tr ờng:
Theo phơng pháp này các chuyên viên có thể liên hệ với các phòng đào tạo
phòng quản lý sinh viên của các khoa hay trung tâm giới thiệu việc làm của các tr-

ờng nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội đủ các tiêu chuẩn để tuyển
dụng.
Ngày nay có đã có rất nhiều các công ty đã đến các trờng đại học để giao lu
với sinh viên, mở ngày hội việc làm tại các trờng. Đây là một xu hớng rất tốt nó có
lợi cho các nhà tuyển dụng và có lợi cho sinh viên vì họ đợc tiếp xúc trực tiếp với
các cán bộ tuyển dụng, hiểu biết hơn về công ty, về công việc khi vẫn còn ngồi trên
ghế nhà trờng.
d) Thuê chuyên gia để tuyển
Các công ty có thể thuê chuyên gia chuyên về một lĩnh vực chuyên môn phức
tạp nào đó để tuyển nhân viên cho công ty mình. Nh vậy sẽ tuyển những nhân viên
có chất lợng cao, và đáng tin cậy.
e) Ph ơng pháp tuyển từ sinh viên thực tập
Tuyển mộ từ sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ, sinh viên là
những ngời đợc trờng đại học cử đến thực tập tại tổ chức. Trong quá trinh học tập,
tổ chức có thể biết những sinh viên nào hội đủ những tiêu chuẩn cần thiết. Phơng
pháp này rất hiệu quả bởi chi phí thấp và có thể tuyển đợc những ngời phù hợp.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ngoài các phơng pháp trên ra còn có một vài phơng pháp cũng đợc sử dụng
nh:
-Tuyển mộ thông qua dịch vụ của các công ty săn tìm nhân tài
-Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty
-Thông qua các hiệp hội nghề nghiệp
5. Các bớc tuyển chọn nhân lực
a) Xem xét hồ sơ đơn xin việc
Bớc đầu tiên trong tiến trình tuyển trọn bao gồm việc xem xét mẫu đơn xin
việc do chính ứng viên viết hoặc do chính công ty soạn thảo. Phòng nhân sự sẽ
đánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của công ty hay không. Những
thông tin mà ứng viên điền vào chỗ trống trong đơn sẽ đợc so sánh với bản mô tả

công việc để đánh giá mức phù hợp của các ứng viên với công việc.
b) Phỏng vấn sơ bộ
Là cuộc gặp gỡ đầu tiên của cán bộ tuyển dụng và ngời lao động. Ngời lao
động sẽ hỏi những câu về bằng cấp, chuyên môn, kinh nghiệm để đánh giá ứng
viên. Qua cuộc phỏng vấn cán bộ tuyển dụng sẽ loại dần những ứng viên không đạt
yêu cầu.
c) Kiểm tra sức khoẻ
Các ứng viên phải vợt qua quá trình kiểm tra sức khoẻ để bố trí công việc phù
hợp với sức khoẻ, ngoài những trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm nghề
nghiệp và các tiêu chuẩn khác.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Có tổ chức thì khâu khám sức khoẻ sẽ tiến hành sau cùng, điều này phụ
thuộc vào mỗi tổ chức.
d) Trắc nghiệm
Trắc nghiệm nhân sự là cách thức có giá trị để đánh giá các đặc điểm của cá
nhân. Hàng trăm câu trắc nghiệm đợc đa ra để đánh giá các khía cạnh khác nhau
của hành vi con ngời nh trắc nghiệm thực hiện công việc, trắc nghiệm tính trung
thực... trắc nghiệm đo lờng đợc khả năng thể lực, kiến thức, kỹ năng, đặc điểm cá
nhân, sở thích và các thái độ hành vi khác.
e) Phỏng vấn sâu
Sự truyền thông, giao tiếp trực tiếp một mặt cho phép ngời phỏng vấn và ứng
viên biết phải cung cấp những thông tin gì để đáp ứng bên kia, mặt khác qua cuộc
phỏng vấn có thể chỉ rõ ứng viên hoà hợp đến mức độ nào với các thành viên của
nhóm làm việc. Các tổ chức thờng thành lập một nhóm phỏng vấn bao gồm các
chuyên gia, nhà chuyên môn, nhà quản trị là những ngời đang làm việc trong tổ
chức để phỏng vấn các ứng viên.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
21

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
f) Kiểm tra kiến thức, kỹ năng có liên quan đến công việc
Kiểm tra sự đúng đắn của thông tin mà ngời dự tuyển cung cấp qua đơn xin
việc và các cuộc phỏng vấn. Việc kiểm tra về việc làm trớc đây, các chứng nhận về
học thức, các ghi chép về tính trung thực và các đặc điểm chung .
g)Phỏng vấn lần cuối
Trớc khi ra quyết định tuyển dụng ngời đi xin việc có thể phải trải qua một
cuộc phỏng vấn chung do một cán bộ của phòng nhân lực hỏi với mụctiêu là để
kiểm tra các thông tin đã thu thập đợc trong quá trình tuyển chọn và làm rõ các
thông tin còn thiều hoặc không nhất quán. cuộc phỏng vấn lần cuối thờng thực hiện
với sự tham gia của ngời quản lý trực tuyến hoặc ngời giám sát mà sau này ngời xin
việc sẽ làm việc dới quyền của họ.
h)Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi nhận xét và đánh giá thông tin về những ngời đợc tuyển chọn qua các
bớc tuyển chọn, nhà quản trị phải ra quyết định tuyển chọn. Qua mỗi công đoạn của
quá trình tuyển chọn số ứng viên giảm dần và bớc cuối cùng này chỉ còn lại những
ngời đợc chọn là ngời có phẩm chất, tiêu chuẩn đáp ứng những yêu cầu của công
việc.
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
6. Đánh giá quá trình tuyển mộ, tuyển chọn:
Để xem xét quá trình tuyển dụng có đạt kết quả cao hay không chúng ta có
mấy chỉ tiêu để đánh giá nh sau :
Tỷ lệ tuyển chọn

=


Sinh Viên Lê Thanh Tùng

23
Xem xét hồ sơ xin việc
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra sức khoẻ
Trắc nghiệm
Kiểm tra kiến thức, kỹ năng
liên quan công việc
Phỏng vấn lần cuối
Ra quyết định tuyển chọn
ứng
viên
bị
loại
ra
sau
các
vòng
Phỏng vấn sâu
Kiểm tra kiến thức, kỹ năng
liên quan đến công việc
Phỏng vấn lần cuối
Ra quyết định tuyển chọn
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nó phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn. Nếu tỷ lệ tuyển chọn
cao tức là công tác tuyển dụng của công ty đã thu hút đợc số ngời tham gia tuyển
mộ nhiều hay đây chính là thắng lợi của tuyển mộ .
+Tỷ lệ đào tạo lại

=
Phản ánh số ngời phải đào tạo lại trên số ngời chúng tuyển. Thông qua đánh

giá việc thực hiện công việc của những ngời đã chúng tuyển để quyết định xem
trong số đó ai không đáp ứng đợc yêu cầu của công việc. Nếu tỷ lệ này càng cao
chứng tỏ hiệu quả của tuyển dụng càng kém tức là việc tuyển chọn những ngời này
cha đánh giá đợc năng lực thực tế của họ
+Phần trăm tăng

= . 100%
Tăng NSLĐ là mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân lực. Chỉ tiêu này cụ
thể hoá chất lợng tuyển dụng .Vì rằng nếu tỷ lệ ngời lao động phải đào tạo lại lớn
hơn tỷ lệ phần trăm tăng NSLĐ không thể cao đợc .Dựa vào chỉ tiêu này để đánh
gía hiệu quả của tuyển dụng từ đó tìm ra nguyên nhân và tìm cách giải quyết .
Ngoài ba chỉ tiêu trên ,việc đánh giá hiệu quả của hợp đồng và tuyển dụng
căn cứ vào thời gian và chi phí dành cho hợp đồng tuyển dụng .
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chơng ii
phân tích hiện trạng về công tác tuyển mộ, tuyển chọn
tại công ty đông đô- bộ quốc phòng
I/khái quát chung về công ty
1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Đông Đô là một doanh nghiệp hạch toán kinh tế độc lập có t cách
pháp nhân và chịu sự quản lý trực tiếp của Học Viện Quốc Phòng-Bộ Quốc Phòng.
Hiện nay trụ sở chính của công ty ở tổ 57 phờng Yên Hoà quận Cầu Giâý
thành phố Hà Nội. Tên Giao của công ty: Công ty Đông Đô( tên giao dịch trong n-
ớc) hay Đong Đo Company( tên giao dịch quốc tế).
Công ty đợc thành lập ngày 20 tháng 4 năm 1996 dới quyết định số 529/
QĐCP của Bộ Quốc Phòng, nội dung của Quyết định gồm 4 điều:
1 Điều 1:
Đổi tên xí nghiệp vật liệu xây dựng và chất đốt thành công ty Đông Đô

thuộc Học Viện Quốc Phòng.
2 Điều 2 :
Bổ sung ngành nghề kinh doanh cho công ty Đông Đô nh sau:
+ Sản xuất kinh doanh gốm sứ
+ Khai thác, sản xuất kinh doanh đá
+ Sản xuất và kinh doanh đồ nhựa, xà phòng, mỹ phẩm và các chất tẩy rửa
Sinh Viên Lê Thanh Tùng
25