Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại chi nhánh Bitis Miền Bắc

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lời mở đầu
Chúng ta đang sống trong một kỷ nguyên mới, kỷ nguyên của công nghệ
thông tin và tri thức. Chính đặc điểm này đã tạo ra một môi trờng cạnh tranh
gay gắt trong tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là về kinh tế. Bởi vậy, để trờng tồn và
không ngừng phát triển, mỗi doanh nghiệp phải trang bị cho mình một vũ khí
lợi hại nhất để thắng thế các đối thủ cạnh canh. Mỗi doanh nghiệp dù có nguồn
tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại mà chất lợng lao động kém thì kết quả
sản xuất kinh doanh cũng không hiệu quả. Nguồn nhân lực có chất lợng cao
trong kỷ nguyên mới đợc đánh giá là vũ khí lợi hại dó.Và thành công thuộc về
doanh nghiệp nào biết thu hút, hình thành gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực
có chất lợng cao cho doanh nghiệp mình.
Khi một ngời lao động không có đủ trình độ chuyên môn, năng lực, tay nghề
mà đợc thuê mớn do sự quan liêu và sự lựa chọn không chính xác thì họ sẽ
không những làm giảm năng suất lao động của tổ chức mà còn là gánh nặng
cho tổ chức. Vì vậy, để có đợc một đội ngũ nhân viên có trình độ, năng động và
thực sự phù hợp với công việc, mỗi doanh nghiệp không thể không tiến hành
quá trình tuyển dụng và tuyển dụng là một hoạt động then chốt, quyết định sự
thành công hay thất bại của tổ chức trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Công tác tuyển dụng ngày nay đã đợc quan tâm thực hiện nhiều ở các công
ty, đặc biệt là các công ty liên doanh, các công ty nớc ngoài hay ở một số công
ty lớn trong nớc nh Bitis- một doanh nghiệp đi đầu trong ngành công nghiệp da
giầy của Việt Nam. Hoạt động quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển
dụng nói riêng đã đợc Công ty quan tâm, thiết lập và thực hiện theo những quy
trình quản lý rất chuyên nghiệp. Tuy nhiên, nó vẫn tồn tại một số hạn chế cần
khắc phục. Mặc dù chất lợng lao động ngày càng đợc nâng cao, phân công lao
động ngày càng hợp lý nhng tỷ lệ biến động nhân sự vẫn luôn ở mức cao. Điều
này chịu ảnh hởng rất lớn của công tác tuyển dụng. Vì vậy mà năng suất và hiệu
quả công việc cha đạt yêu cầu. Qua thời gian thực tập tại Chi nhánh Bitis Miền
Bắc, với mong muốn học hỏi những kinh nghiệm quản trị nhân sự thành công
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B

1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
và góp phần giải quyết những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng tại
Chi nhánh; đồng thời đợc sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Ban Giám đốc Chi
nhánh và P. TCNL&ĐT, các phòng có liên quan trong việc tìm hiểu và tham gia
công tác tuyển dụng thực tế nên em đã chọn đề tài: Hoàn thiện công tác
tuyển dụng tại Chi nhánh Biti s Miền Bắc .
Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, em đã sử dụng một số phơng pháp nh:
phơng pháp phân tích, tổng hợp (giáo trình, tài liệu tham khảo ), quan sát, các
phơng pháp phỏng vấn và thu thập thông tin từ thực tế tham gia công tác tuyển
dụng tại Chi nhánh.
Chuyên đề này chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em
mong nhận đợc sự chỉ bảo tận tình của Thầy giáo, tổ Tuyển dụng P. TCNL&
ĐT, Ban Giám đốc Chi nhánh để em có thể hoàn thành tốt hơn nữa ở luận văn
sắp tới.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội ngày 15/04/2005.
CHƯƠNG I: NHữNG VấN Đề CƠ BảN Về TUYểN DụNG
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gát trên thị trờng nên các tổ chức hoặc các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo
hớng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngời mang tính quyết
định. Bởi vậy, việc tìm đúng ngời phù hợp để giao đúng việc, đúng cơng vị
đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Nếu các tổ chức dang gặp khó khăn trong việc tìm và chọn đúng ngời thì
việc tuyển dụng sẽ giúp cho tổ chức giải quyết khó khăn đó. Bởi vậy tuyển dụng
ngày càng co vai trò quan trọng với mỗi tổ chức.

I. VAI TRò của tuyển dụng
1. Các khái niệm cơ bản
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm thu hút những ứng cử viên từ nhiều nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào những chức danh còn trống trong doanh
nghiệp và lựa chọn trong số họ những ngời đáp ứng tốt nhất yêu cầu mà công
việc đặt ra.
Tuyển dụng gồm hai quá trình bộ phận, đó là: Tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ nhân viên là tiến trình thu hút những ngời có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký nộp dơn tìm việc làm.
Mọi tổ chức cần phải có đủ khả năng để thu hút đầy đủ số lợng và chất lợng
lao động nhằm đạt đợc các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hởng
rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Tuyển chọn nhân viên là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau, để tìm cho đợc những ngời phù hợp với yêu cầu công viêc đặt
ra. Đây là quá trình quan trọng giup cho các nhà quản trị đa ra đợc các quyết
định tuyển dụng đúng đắn nhất.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là sử dụng có hiệu quả nguồn lực con
ngời. Tuy nhiên không phải bất cứ tổ chức nào cũng nhận thức đợc rõ vấn đề
này. Có nơi còn cha đặt thành một chính sách, một biện pháp để có kế hoạch
trong sản xuất kinh doanh, vì vậy họ thờng bị động, gặp đau làm đó, chạy theo
tình hình sự việc. Để chủ động trong kinh doanh và nắm bắt đợc cơ hội kinh
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
doanh, mỗi doanh nghiệp cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân viên co đủ
năng lực và kinh nghiệm trong công việc, và bổ sung nhân lực khi co nhu cầu
phát sinh, các doanh nghiệp đều phải tiến hành tuyển dụng và cần nhận thức rõ
vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng đối với quản tri nguồn nhân lực cũng
nh với các hoạt động khác
2. Vai trò của tuyển dụng

Con ngời là tài sản quý giá nhất của tổ chức, vì con ngời là yếu tố cấu thành
nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì vậy để
thu hút, hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức, buộc tổ chức phải tiến hành các
hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.Quyết định tuyển chọn có vai trò rất
quan trọng đối với chiến lợc kinh doanh và đối với các tổ chức bởi vì quá trình
tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức có đợc những con ngời co kỹ năng phù hợp
với tổ chức trong tơng lai, đây là vấn đề mà không phải bất cứ tổ chức nào cũng
có đợc. Hơn nữa, thông qua quá trình tuyển dụng, tổ chức hay doanh nghiệp
còn có cơ hội quảng bá với các ứng viên về tổ chức mình, về uy tín và khả năng
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp- đó cũng là một cách để ngời tiêu dùng
hay khách hàng tiềm năng tìm hiểu rõ về doanh nghiệp hơn.
Ngay trong các quá trình bộ phận của tuyển dụng, tuyển mộ cũng có vai trò
rất lớn đến hiệu quả của việc tuyển chọn nhân viên. Thực tế sẽ có những ngời
lao động có trình độ cao nhng không đợc tuyển chọn vì họ không đợc biết
những thông tin tuyển mộ hay không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lợng của
quá trình tuyển chọn sẽ đạt hiệu quả thấp hay không đat yêu cầu nh mong muốn
nếu số lợng ngời nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn. Vì vậy
doanh nghiệp cần có kế hoạch tuyển mộ thật rõ ràng và nên có các biện pháp để
thu hút sự chú ý của các ứng viên tơng lai.
Tuyển dụng không chỉ có vai trò đối với chiến lợc sản xuất kinh doanh của
doanh ngiệp ma no còn đợc đánh giá là hoạt động then chốt của quản trị nhân
lực trong mọi tổ chức. Bởi vì quá trình tuyển dụng kết thúc, nhà quản trị sẽ đa
ra các quyết định tuyển dụng, điều này sẽ có ảnh hởng rất lớn dến các chức
năng khác của quản trị nhân lực nh: biên chế nhân lực, đánh giá thực hiện công
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
việc, thù lao , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , các mối quan hệ lao động
khác.
Tuyển dụng với công tác bố trí nhân lực trong tổ chức: Quá trình tuyển

dụng thờng lấy bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với ngời thực
hiện làm thông tin để quảng cáo tuyển mộ, đồng thời đó cũng là tiêu chí để lựa
chọn nhân viên cho phù hợp với công việc. Khi dựa trên những tiêu chí đó để
tuyển dụng thành công, thì bớc tiếp theo mà nhà quản trị phải làm đó là sắp xếp
các nhân viên mới vào các vị trí việc làm phù hợp. Mặc dù các vị trí việc làm
còn thiếu đã đợc xác định từ khi lập kế hoạch nhân sự, nhng việc bố trí nhân lực
lại không đơn giản chút nào, vì các nhân viên mới cần đợc định hớng để cho họ
không cảm thấy bỡ ngỡ lạc lõng trong buổi đầu cũng nh khả năng của họ có thể
thực hiện đợc công việc tại vị trí đó. Thuật dùng ngời của các nớc Âu- Mĩ có
câu: The right man in the right place at the right time nghĩa là tìm đúng ngời,
bố trí họ đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Vì vậy có lựa chọn đúng ngời
trong quá trình tuyển dụng thì mới có thể bố trí nhân lực đúng vị trí và đúng
thời điểm. Ngoài ra, việc tuyển dụng đạt kết quả nh mong muốn sẽ giúp tổ chức
tiết kiệm đợc chi phí trong việc biên chế nhân lực nội bộvà không gây ảnh hởng
đến tâm lý của những nhân viên cũ trong tổ chức, đảm bảo có sự ổn định trong
tổ chức. Vì thế các hoạt động quản trị nhân lực chủ động đợc. Tuyển dụng tốt
cũng là biện pháp quy hoạch con đờng thăng tiến nghề nghiệp cho ngời lao
động.
Tuyển dụng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc: Trong quá trình
tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên đa ra các thông báo tuyển mộ hấp dẫn để thu
hút đợc càng nhiều ứng viên tham gia càng tốt, Vì nhiều ngời tham gia tuyển
mộ cho phép ngời sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn. Trong số
rất nhiều ngời tham gia tuyển mộ sẽ có những ngời có trình độ cao và khả năng
thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn những ngời khác. Nếu những ngời có trình
độ cao đợc lựa chọn đúng thì sẽ rất thuận lợi cho công tác đánh giá thực hiện
công việc sau này. Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ có một
đội ngũ lao động phù hợp với công việc, đó là những ngời có kết quả thực hiện
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

công việc tốt và điều này tạo điều kiện cho ngời quản lý đánh giá thực hiệncông
việc dễ dàng hơn. Đó là cơ sở để ngời lao động cải tiến sự thực hiện công việc
của mình và giúp cho ngời quản lý đa ra các quyết định nhân sự đúng đắn. Các
kết quả này giúp cho ngời quản lý và lãnh đạo có thể đánh giá đợc thắng lợi của
tuyển mộ tuyển chọn, kiểm điểm đợc mức độ đúng đắn và hiệu quả của hoạt
động đó, từ đó có các phơng hớng điều chỉnh cho phù hợp, hoặc sự cần thiết
phải thu hút những ngời lao động có trình độ cao hơn.
Tuyển dụng đối với công tác trả công lao động: Trong thực tế những ngời
lao động thờng bị thu hút bởi mức lơng cao và mức tiền thởng cao. Vì thế số ng-
ời nộp đơn xin việc vào những vị trí có tiền lơng cao là rất đông.Và những ngời
có trình độ cao thì mong muốn một mức thù lao cao hơn. Kết quả của công tác
tuyển dụng tốt sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các chế độ
đãi ngộ cho ngời lao động, nhất là chế độ thù lao. Nếu các doanh nghiệp tuyển
đợc các nhân viên nh yêu cầu mong đợi thì sẽ có thù lao tơng xứng với sự thực
hiện công việc của họ và phù hợp với sự phức tạp của công việc. Khi thù lao đợc
trả tơng xứng sẽ là động lực quan trọng nhất để họ tiếp tục thực hiện công việc
tốt hơn nhờ đó việc quản lý thù lao cũng thuận lợi và không làm phát sinh các
chi phí khác đối với doanh nghiệp.
Tuyển dụng đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Thông thờng tỷ lệ số ngời đợc tuyển so với số ngời nộp đơn xin việclà không
cao, mà trong đó một lý do quan trọng là trình độ thực của ngời nộp đơn không
đáp ứng đợc yêu cầu công việc đặt ra. Các cán bộ tuyển dụng cần là những ngời
có kinh ngiệm để đánh giá đợc chính xác. Trong hồ sơ xin việc, các ứng viên có
thể gửi kèm rất nhiều bằng cấp, chứng chỉ có liên quan đến công việc, nhng nhà
tuyển dụng cần phải thật tinh mắt để phát hiện và đánh giá khả năng thực hiện
công việc, cũng nh những gì mà ứng viên đã đợc đào tạo. Nếu làm tốt các bớc
bộ phận của quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp không những tuyển dụng đợc
ngời tài mà còn tiết kiệm đợc chi phí đào tạo lại lao động, có thể bố trí họ vào
làm việc ngay vào các vị trí còn trống. Trong tơng lai họ sẽ là những nhân viên
có khả năng phát triển cao hơn hiện tại. Tuyển dụng đợc những nhân viên đã đ-

SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ợc đào tạo tốt thì họ sẽ là những ngời thích ứng nhanh với môi trờng, là ngời
tiếp thu nhanh các chơng trình đào tạo ở mức cao hơn nếu đợc doanh nghiệp cử
đi đào tạo, nhờ đó doanh nghiệp có đợc một đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn
và nhanh nhạy với thị trờng cạnh tranh, đa lại những kết quả sanr xuất kinh
doanh ngày càng cao hơn.
Tuyển dụng đối với việc xây dựng quan hệ lao động: Kết quả của quá trình
tuyển dụng là một quyết định tuyển dụng, sau quyết định này nhân viên mới sẽ
đợc bố trí vào những vị trí việc làm thích hợp, khi đó họ sẽ ít muốn thay đổi
công việc và ỷ lệ thay đổi công việc thấp hơnnhng sự thoả mãn cao hơn.Đến khi
đó ngời lao động sẽ cảm thấy gắn bó hơn với doanh nghiệpvà hình ảnh của
doanh nghiệp trong họ sẽ tốt đẹp hơn. Điều đó làm cho quan hệlao động ổn
định và tốt đẹp hơn. Mặt khác nó cung có tác động ngợc trở lại, vì hình ảnh đẹp
của công ty cũng ảnh hởng đến quyết định nộp đơn xin việc vào một vị trí trong
công ty của các ứng viên khác trong tơng lai.
Vì vậy có thể rút ra kết luận rằng, tuyển dụng là một hoạt động, một quá
trình tiền đề cho mọi hoạt động chức năng của quản trị nhân lực khác. Làm tốt
công tác tuyển dụng, tổ chức đã gặt hái đợc một phần của thành công.
Để tuyển dụng đạt kết quả cao thì hiện nay các nhà tuyển dụng có rất nhiều
phơng pháp khác nhau nh tuyển chọn theo phơng pháp kinh nghiệm, tuyển chọn
theo cách ngẫu nhiên, tuyển chọn theo các thông tin thu thập rộng rãi...Nhng có
một điều hết sức quan trọng là nếu không có các nguyên tắc tuyển dụng đúng
đắn, các bớc tuyển dụng phù hợp thì sẽ không thể tuyển dụng đợc các ứng viên
nh mong muốn. Do đó chúng ta cần phải nghiên cứu một số nguyên tắc tuyển
dụngvà so với thực tế tuyển dụng tại tổ chức mình.
3. Các nguyên tắc cơ bản của tuyển dụng
Thứ nhất, việc tuyển dụng phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp
với chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tuyển dụng trong

những trờng hợp thực sự cần thiết. Vì vậy, trớc khi tiến hành tuyển dụng, việc
lập kế hoạch nhân sự để xác định nhu cầu nhân sự là quan trọng. Doanh nghiệp
có thể tìm kiếm một số giải pháp thay thếcho tuyển dụng nh: hợp đồng thầu lại,
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
làm thêm giờ, thuê lao động t công ty cho thuê...khi doanh nghiệp gặp khó khăn
về tài chính cho quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên phải có sự cân nhắc giữa việc
tiến hành tuyển dụng hay áp dụng các biện pháp thay thế.
Thứ hai, nhà quản trị nên dựa vào các hành vi quá khứ của ngời dự tuyển để
dự đoán các hành vi trong tơng lai của họ. Nguyên tắc này không phải là tuyệt
đối vì nhng ngời đã làm việc tốt trong quá khứnhng trong công việc hiện tại cha
chắc đã phát huy đợc hết các khả năng vốn có của mình. Tuy nhiên các hành vi
quá khứ của ngời dự tuyểncho phép chúng ta đánh giá đợc một cách khách quan
những công việc mà ngời đó có thể làm đợc trong tơng lai. Trong hoạt động
nhân sự, các thông tin về quá khứ không phải đều đợc coi là có ý nghĩa nh nhau
mà chúng ta cần phải chọn lọc một cách kỹ lỡng các thông tin chính cần thiết
cho công việc và có khoảng cách gần với thời điểm xét, không nên dựa vào các
thông tin quá cũ, quá lạc hậu.
Thứ ba, các tổ chức khi tuyển dụng nên thu thập thông tin ở nhiều lĩnh vực với
độ tin cậy cao, với nhiều phơng pháp khác nhau. Hoạt động của con ngời liên
quan đến nhiều lĩnh vực do vậy các loại thông tin liên quan đến con ngời cũng
rất phong phú và đa dạng, do vậy các thông tin chúng ta tìm đợc phải đáng tin
cậy. Thực tế cho thấy các thông tin lặp lạivà nhất quán là những thông tin ta th-
ờng phải quan tâm nhất, vì các thông tin này cho ta giá trị đúng đắn khi thực
hiện côngviệc.
Thứ t, những ngời dự tuyển vào bất cứ vị trí nào sẽ đợc lựa chọn trên cơ sở
duy nhất là sự thoả mãn với các tiêu chuẩn tuyển chọn và tiêu chuẩn công việc.
Do đó phải tuyển đợc những ngời thực sự phù hợp với công việc, đảm bảo cho
doanh ngiệp có một đội ngũ lao động tốt, thực sự phừ hợp, do do giảm đợc các

chi phí và thời gian đào tạo, giúp họ phát huy hết năng lực của mình trong công
việc. Đồng thời, đó cũng là những ngời lao động có kỷ luật, trung thực và gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng của doanh nghiệp không phải là một công việc đơn giản, dễ
làm, mà đó là cả một quá trình với các bớc trình tự chặt chẽ. Mỗi bớc trong quá
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
trinh đợc xem xet nh là một hàng rào chắn đẻ sàng lọc loại bỏ những ứng viên
không đủ đièu kiện đi tiếp vào bớc sau.
4. Cơ sở của tuyển dụng nhân sự
4.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng đợc các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu ngời có
trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực);
ớc tính xem có bao nhiêu ngời sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); lựa
chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm
thích ứng trong tơng lai. Một trong những giải pháp quan trọng để cân đối cung
cầu nhân lực đó là tuyển dụng.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lợc
nguồn nhân lực, đồng thời nó là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, biên chế
nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
cho nhà quản lý thấy rõ tổ chức còn thiếu bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động
và trình độ của lao động cần bổ sung ra sao. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp
cho các tổ chức chủ động đợc nhân sự để thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh, nhờ có kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà đa ra đợc kế hoạch tuyển dụng
phù hợp, tránh tuyển dụng bị động và chạy theo tình hình sự việc. Vì thế, kế
hoạch hoá nguồn nhân lực là một trong những điều kiện cần để tiến hành tuyển

dụng nhân sự.
4.2.Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các t liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công
việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể ngời lao động có những nhiệm vụ, trách
nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện
nh thế nào, những máy móc thiết bị nào đợc sử dụng, những mối quan hệ nào đ-
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ợc thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể, cũng nh các yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng và các khả năng mà ngời lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc
mà ngời quản lý xác định đợc các kỳ vọng của mình đối với ngời lao động và
làm cho họ hiểu đợc các kỳ vọng đó; nhờ đó ngời lao động cũng hiểu đợc các
nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc
là cơ sở để có thể thực hiện đợc các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn
và có hiệu quả thông qua việc giúp cho các nhà quản lý có thể đa ra đợc các
quyết định nh tuyển dụng, đề bạt, thù lao, đánh giá thực hiện công việc dựa
trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những
tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Các thông tin thu thập để phân tích công việc thờng đợc hệ thống hoá và
trình bày dới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với ngời
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là một bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ
thể.
Bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện: là bản liệt kê các yêu cầu
đòi hỏi của công việc đối với ngời thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trng về tinh
thần và thể lực, các yêu cầu cụ thể khác. Bản yêu cầu công việc đối với ngời
thực hiện chỉ nên bao gồm các yêu cầu về chuyên môn có liên quan rõ ràng tới
việc thực hiện công việc ở mức chấp nhận đợc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một
hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lợng và chất lợng của
sự hoàn thành các nhiệm vụ đợc quy định trong bản mô tả công việc.
Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với ngời
thực hiện đợc sử dụng rất nhiều trong công tác tuyển dụng. Bản mô tả công việc
đợc sử dụng trong thông báo tuyển mộ để mô tả các công việc đang cần tuyển
ngời và quảng bá về các vị trí việc làm mới, còn bản yêu cầu công việc đối với
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ngời thực hiện đợc sử dụng làm căn cứ tuyển chọn: xác định các kỹ năng và các
hoạt động, lấy đó làm tiêu thức để ra quyết định chọn ứng viên. Vì vậy, phân
tích công việc là cơ sở để tiến hành công tác tuyển dụng và tuyển dụng phải dựa
trên phân tích công việc thì mới có thể tuyển đợc đúng ngời, sử dụng đúng và
hiệu quả.
4.3. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thờng đợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với ngời
lao động.
Để đánh giá thực hiện công việc cần thiết phải thiết lập một hệ thống đánh
giá với ba yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lờng sự thực
hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi đối với
ngời lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Hệ thống đánh giá phải đảm
bảo tính phù hợp với mục tiêu quản lý, phân biệt đợc những ngời hoàn thành tốt
công việc và những ngời không hoàn thành, kết quả đánh giá phải thể hiện đợc

độ tin cậy, thống nhất và hệ thống đánh giá phải đợc ngời lao động chấp nhận,
các phơng tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với ngời lao
động và ngời quản lý.
Đánh giá thực hiện công việc cho phép các nhà quản lý đánh giá đợc sự
thắng lợi của các hoạt động quản trị nhân sự nh: tuyển dụng, đào tạo, thù lao,
để từ đó có sự điều chỉnh phù hợp. Riêng đối với công tác tuyển dụng, đánh giá
thực hiện công việc cho phép kiểm chứng tính đúng đắn và hợp lý của quá trình
tuyển chọn và xây dựng các tiêu thức tuyển chọn cho phù hợp với yêu cầu công
việc. Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc còn đa ra kết luận về sự thực hiện
công việc của ngời lao động từ đó đa ra các quyết định nhân sự đúng đắn nh: có
tiếp tục sử dụng ngời lao động đó không, nếu không sẽ tạo ra một vị trí việc làm
còn trống, từ đó tiến hành các hoạt động tuyển mộ nhân sự phù hợp.
II. Tuyển mộ nhân lực
1. Khái niệm
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những ngời có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
2. Nguồn và phơng pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ đợc đủ số lợng và chất lợng ứng viên vào các vị trí việc làm còn
thiếu trong doanh nghiệp, chúng ta phải xác định đợc các nguồn tuyển mộ bên
trong và bên ngoài tổ chức.
2.1.Nguồn nội bộ
Phạm vi áp dụng: Khi đề bạt hoặc luân chuyển cán bộ, những ứng viên đầu
tiên đợc xem xét đó là những ngời lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.
Ưu điểm của nguồn nội bộ: Phơng án tuyển dụng này thờng có nhiều thuận
lợi. Bởi vì nó tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn và tận tâm hơn với công
việc. Hơn nữa các nhân viên cũ đã quen với công việc, hiểu đợc mục tiêu của

doanh nghiệp và dễ dàng tìm ra cách đạt đợc mục tiêu đó, do đó việc định hớng,
hớng dẫn và đào tạo ít tốn chi phí hơn. Họ thờng là những ngời đợc thử thách
về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm. Hơn nữa, tuyển
mộ bằng nguồn này rất thuận lợi cho công tác sàng lọc ứng viên và ít tốn chi
phí vì những ngời nộp đơn là ngời trong công ty.
Nhợc điểm: Việc tuyển dụng nhân viên trực tiếp từ nội bộ doanh nghiệp cũng
có một số nhợc điểm nhất định.Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống
theo kiểu thăng chức có thể sinh ra t tởng chủ quan đối với các công việc đã làm
thờng ngày, dẫn đến các công việc giải quyết có thể thiếu tính sáng tạo. Cũng
có thể tuyển dụng theo cách này làm cho trong doanh nghiệp dễ hình thành
nhóm. Đối với những ngời không đợc đề bạt mâu thuẫn với những ngời đợc đề
bạt và mâu thuẫn với lãnh đạo cấp trên hình thành nhóm trong doanh nghiệp. Vì
vậy khi xây dựng chơng trình đề bạt trong tổ chức cần có một chơng trình phát
triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn. Nguồn tuyển mộ này
không thích hợp với các công ty, doanh nghiệp nhỏ.
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tuy nhiên, đối với mọi doanh nghiệp nếu quá thiên về tuyển mộ nội bộ thì sẽ
không đổi mới đợc đội ngũ lao động, nguồn nhân lực quá cũ và chậm thích
nghi.
Đối với nguồn tuyển mộ nội bộ, có ba phơng pháp tuyển mộ thờng đợc sử
dụng là:
Phơng pháp tham khảo ý kiến : theo phơng pháp này, để tìm ngời cho một vị
trí nào đó ta có thể trng cầu ý kiến của những ngời có uy tín trong doanh nghiệp
nh các cán bộ quản lý bộ phận, ngời lao động, chuyên gia nhân sự đây là ph -
ơng pháp thông tin kín.
Ưu điểm lớn nhất của phơng pháp này là khả năng tìm đợc ngời giỏi cao và
hạn chế số ngời nộp đơn quá đông. Tuy nhiên nó cũng bộc lộ rõ một nhợc điểm
đó là tạo ra sự không bình đẳng về cơ hội việc làm đối với ngời lao động.

Thông báo công khai hay sử dụng bản thông báo công việc: theo phơng
pháp này tất cả cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp sẽ đợc cung cấp những
thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển, những ngời trong doanh nghiệp thấy
mình đáp ứng đủ điều kiện thì đều có cơ hội nộp đơn tham gia dự tuyển.
Đây là phơng pháp đơn giản, dễ làm và tạo ra cơ hội việc làm bình đẳng cho
tất cả ngời lao động. Tuy nhiên, khi thông báo công khai sẽ có rất đông ngời
ứng tuyển, vì thế công tác tuyển mộ mất nhiều thời gian và chi phí.
Phơng pháp lu giữ các kỹ năng: theo phơng pháp này, tất cả các đặc điểm
nhân sự đợc lu giữ trong hồ sơ nhân viên: các thông tin về tuổi tác, sức khoẻ,
thời gian có thể làm việc, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đặc
biệt do công ty tổ chức đã đợc tham dự, ngoại ngữ, các khả năng đặc biệt,
nguyện vọng, thời gian công tác Các thông tin này đ ợc lu giữ trên máy tính
hoặc xử lý bằng tay nhằm theo dõi để so sánh với các yêu cầu công việc, dễ
dàng cho việc tuyển chọn vào các vị trí công tác mới.
Theo phơng pháp này, hồ sơ nhân sự đợc lu giữ là nguồn thông tin rất tốt cho
tuyển mộ và sàng lọc ứng viên.
Ưu điểm lớn nhất của các phơng pháp trên là tiết kiệm đợc chi phí tuyển
dụng, hơn nữa nhà quản lý cũng có định hớng sử dụng tốt hơn.
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2. Nguồn bên ngoài
Phạm vi áp dụng nguồn tuyển mộ này là: thờng áp dụng với các công việc ở
mức khởi đầu của các nghề, hoặc rộng hơn có thể áp dụng với tất cả các vị trí
việc làm cần tuyển dụng.
Đối với nguồn bên ngoài, đây là những ngời mới đến xin việc, họ bao gồm:
- Học sinh, sinh viên tốt nghiệp các cơ sở đào tạo
- Những ngời lao động tự do trên thị trờng
- Các sinh viên thực tập
- Những ngời đang làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp khác

- Những ngời hết tuổi lao động nhng vẫn có khả năng lao động và mong muốn
đợc làm việc.
Ưu điểm đối với nguồn tuyển mộ này là: nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội lựa
chọn hơn và doanh nghiệp có thể tìm đợc những ngời hoàn toàn đáp ứng đợc
yêu cầu công việc đặt ra. Sử dụng lực lợng lao động từ bên ngoài sẽ không làm
đảo lộn cơ cấu tổ chức, những ngời này thờng có cái nhìn mới đối với tổ chức,
họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những ngời
trong tổ chức phản ứng.
Tuy nhiên, khi tuyển mộ từ nguồn bên ngoài doanh ngiệp, chúng ta cần chú ý
tới một số rủi ro có thê xảy ra:
- Những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ ở dạng tiềm năng, nó cha đợc
thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó ngời đợc tuyển sẽ không đáp ứng đợc ngay
yêu cầu công việc. Vì thế chúng ta phải mất thời gian để hớng dẫn họ làm quen
với công việc.
- Nếu chúng ta thờng xuyên tuyển ngời từ bên ngoài tổ chức( nhất là trong việc
đề bạt thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ
sẽ không có cơ hội thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực
hiện các mục tiêu của tổ chức.
- Nếu chúng ta tuyển những ngời đã làm việc cho các đối thủ cạnh tranh thì
phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện.
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sau khi đã xác định đợc các nguồn tuyển mộ, tổ chức nên đa ra các hình thức
kích thích hợp hấp dẫn để tuyển đợc những ngời phù hợp với yêu cầu công việc.
Trong đó hình thức gây chú ý đầu tiên với ngời lao động là hình ảnh về tổ chức.
Để có đơc một ấn tợng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có
lợi cho tổ chức và phải vẽ ra đợc những viễn cảnh tơng lai của tổ chức. Một
hình thức kích thích hấp dẫn nhất đó là mức tiền lơng và tiền thởng cao đợc đa
ra trên các thông báo tuyển mộ. Nhờ đó, số ngời tham gia dự tuyển vào các vị

trí còn trống sẽ cao hơn và doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn hơn.
Các phơng pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài:
- Quảng cáo trên các phơng tiện truyền thông đại chúng (báo chí, internet,
truyền thanh, truyền hình). Quảng cáo là một hình thức thu hút ứng viên rất hữu
hiệu và thờng thu hút số ngời nộp đơn xin việc rất cao. Tuy nhiên, chi phí dành
cho các hình thức quảng cáo thờng rất tốn kém, đây là phơng pháp tuyển mộ
mất chi phí cao nhất trong các phơng pháp tuyển mộ đợc sử dụng. Do đó, để
nâng cao chất lợng quảng cáo cần chú ý tới một số vấn đề:
Một là, mức quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và
quảng cáo theo hình thức nào. Phải căn cứ vào số lợng ứng viên cần tuyển, chức
vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển thêm nhân viên.
Hai là nội dung quảng cáo: nội dung quảng cáo cần nhấn mạnh vào các vấn
đề, nội dung then chốt của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính
hứng thú của công việc và khả năng có thể thoả mãn các yêu cầu của nhân viên
nh cấp học bổng đào tạo tiếp, cho đi du lịch, nghỉ mát, cấp nhà ở cuối cùng
trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích ngời xem mau chóng có liên
lạc với doanh nghiệp bằng th tín hay điện thoại.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: sử dụng văn phòng dịch vụ lao động
là giảm đợc thời gian tìm kiếm, phỏng vấn chọn lựa ứng viên và thờng áp dụng
trong các trờng hợp: doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng do đó gặp khó
khăn trong quá trình tuyển dụng nhân viên mới, doanh nghiệp gặp khó khăn
hoặc không có hiệu quả trong việc tuyển chọn nhân viêndo khó đánh giá, phân
loại ứng viên, hoặc có những yêu cầu bất thờng đối với ứng viên, cần tuyển gấp
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhân viên, khi muốn thu hút một số lợng lao động đang làm việc trong các
doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trờng. Tuy nhiên phơng pháp này th-
ờng không sử dụng khi cần tuyển ứng viên cho các cấp quản trị.
- Thông qua ngời thân, bạn bè của nhân viên: Ngời lao động đang làm việc

trong doanh nghiệp thờng rất mong muốn đa ngời thân hay bạn bè của mình
vào làm việc cùng nếu công việc đó ổn định và có thu nhập cao. Vì vậy tuyển
mộ theo phơng pháp này cũng là một biện pháp tạo động lực cho ngời lao động.
Tuy nhiên nó làm cho tính khách quan của quá trình tuyển dụng bị ảnh hởng và
môi trờng làm việc bị xáo động
- Nhà tuyển dụng trực tiếp đến cơ sở đào tạo: Nếu tuyển mộ theo phơng pháp
này nhà tuyển dụng sẽ đợc giới thiệu những sinh viên u tú có năng lực để hoàn
thành tốt công việc, hơn nữa việc sàng lọc ứng viên cũng nh tiến hành phỏng
vấn sơ bộ cũng rất dễ dàng. Đây có thể là một biện pháp tốt để thiết lập mối
quan hệ của doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo. Nhợc điểm lớn nhất nếu tuyển
mộ theo phơng pháp này là mất nhiều thời gian để các sinh viên mới tốt nghiệp
làm quen với công việc và thờng chỉ áp dụng đối với các công việc khởi đầu của
một nghề.
- Tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm: Phơng pháp tuyển mộ này đợc rất
nhiều doanh nghiệp hởng ứng vì đây cũng là cách quảng cáo việc làm rất tốt mà
không mất nhiều chi phí. Tuy nhiên, tại hội chợ việc làm thờng chỉ tuyển dụng
đợc những lao động trực tiếp, số còn lại thờng không đáp ứng đợc yêu cầu công
việc, chất lợng hồ sơ thu nhận đợc thờng không cao.
3. Quy trình tuyển mộ
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển mộ nhân viên
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
16
Kế hoạch hoá NNL
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy cần phải thêm
nhân sự. Trớc tiên, nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác tuyển mộ xem có
đáp ứng đợc yêu cầu nhân sự hay không? Các giải pháp thờng đợc xem xét và
sử dụng đó là: làm thêm giờ, thuê lao động từ công ty cho thuê, cho các doanh
nghiệp khác thực hiện công việc dạng hợp đồng thuê lại, nhờ giúp tạm thời. Nếu
các giải pháp khác không đáp ứng đợc, lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu

hoạt động.
Thông thờng tiến trình tuyển mộ bắt đầu từ khi nhà quản trị nộp phiếu yêu
cầu nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này miêu tả rõ các chi tiết khác nhau,
bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng công nhân viên đó
cần bắt tay vào thực hiện công việc. Với loại thông tin này, trởng phòng nhân sự
sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với ngời thực
hiện để xác định xem công nhân viên sắp đợc tuyển mộ phải hội đủ các tiêu
chuẩn nào.
Bớc kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ là xác định xem trong công ty hiện nay
có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó không hay phải tuyển mộ từ bên
ngoài . Khi đã xác định đợc nguồn tuyển mộ phù hợp với công việc thì sẽ áp
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
Tuyển mộ
Nguồn bên trong
Nguồn bên ngoài
PP tuyển mộPP tuyển mộ
Cá nhân được tuyển mộ
17
Các giải pháp thay thế tuyển mộ
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
dụng các phơng pháp tuyển mộ phù hợp với từng nguồn để tuyển đợc những
ứng viên nh mong muốn.
4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ
Sau khi kết thúc một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải tiến hành
đánh giá để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Đánh giá tuyển mộ giúp
cho các tổ chức rút ra đợc những u điểm của tuyển mộ thành công, những hạn
chế và nguyên nhân của tuyển mộ không thành công nhằm tiết kiệm chi phí cho
tổ chức và lựa chọn đợc các phơng pháp tuyển mộ phù hợp cho những lần tuyển
mộ sau.
Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới các tiêu thức đánh giá sau đây:

- Tỷ lệ tuyển mộ
- Hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những ngời xin việc hay các yêu cầu của
công việc đối với ngời thực hiện.
Các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ thờng đợc sử dụng là:
- Phơng pháp phân tích chi phí- lợi ích: đợc dùng để đánh giá chi phí tài chính
cho quá trình tuyển mộ. Theo phơng pháp này, nhà tuyển dụng cần xem xét chi
phí đã sử dụng cho quá trình tuyển mộ đã hợp lý hay cha, chi phí này phần lớn
sử dụng cho các bớc nào của tuyển mộ? Chi phí tài chính cho tuyển mộ không
đợc vợt quá chi phí dự kiến. Tiếp theo cần tính toán các lợi ích thu đợc từ quá
trình tuyển mộ, có thể là: số lợng và chất lợng hồ sơ thu nhận đợc có đáp ứng đ-
ợc yêu cầu đặt ra hay không, ngời lao động có biết đến các vị trí việc làm doanh
nghiệp đang cần tuyển hay không Lợi ích của quá trình tuyển mộ phải lớn hơn
hoặc tối thiểu bằng chi phí tuyển mộ thì quá trình tuyển mộ mới đợc coi là hiệu
quả. Để tiết kiệm chi phí mà việc tuyển mộ vẫn đạt hiệu quả thì tổ chức nên lựa
chọn các phơng pháp tuyển mộ phù hợp nhất với tổ chức và các thông tin tuyển
mộ vẫn đầy đủ thông tin, ngắn gọn, không phô trơng nhng vẫn gây đợc sự chú
ý.
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phơng pháp phân tích này còn đợc sử dụng để đánh giá hiệu quả của các
quảng cáo tuyển mộ. Cần so sánh chi phí dành cho quảng cáo với các mục tiêu
tuyển mộ đề ra nh số lợng và chất lợng hồ sơ nhận đợc. Nếu các quảng cáo cha
có hiệu quả thì cần xem xét lại mức quảng cáo, số lần xuất hiện, các phơng tiện
quảng cáo và nội dung các quảng cáo đã thu hút cha để điều chỉnh cho phù hợp.
- Phơng pháp so sánh: Dùng để so sánh tỷ lệ số ngời nộp đơn xin việc so với
số ngời đợc tuyển - đây gọi là tỷ lệ tuyển mộ. Cần so sánh để thấy đợc tỷ lệ
tuyển mộ có hợp lý không? Tỷ lệ tuyển mộ có ảnh hởng lớn tới chất lợng tuyển

cho một công việc cụ thể. Tỷ lệ tuyển mộ đợc hình thành theo các bớc tuyển
chọn vì qua các bớc số ngời loại ra sẽ khác nhau. Tỷ lệ tuyển mộ có ảnh hởng
tới chi phí tài chính, tâm lý của ngời dự tuyển và kỳ vọng của ngời xin việc. Các
tỷ lệ tuyển mộ phần lớn do đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của ngời xin
việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Nếu tỷ lệ
tuyển mộ không hợp lý có ảnh hởng rất lớn đến chi phí tài chính, chúng ta có
thể giảm tỷ lệ này xuống một mức độ cho phép song không ảnh hởng đến chất
lợng của ngời đợc chấp nhận.
Cuối cùng nên so sánh với yêu cầu công việc để biết các thông tin thu thập đợc
đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển cha. Các tiêu chuẩn dùng để loại
bỏ những ngời xin việc đã hợp lý cha, đã bao quát hết đợc các trờng hợp cần
phải loại bỏ cha?
III. Tuyển chọn nhân lực
1. Các tiêu thức tuyển chọn
Đối với từng công việc cụ thể, dựa vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu
công việc đối với ngời thực hiện để xây dựng các tiêu thức để tuyển chọn nhằm
mục đích tuyển chọn đợc những ngời phù hợp với yêu cầu, tính chất của công
việc, với môi trờng tổ chức. Các tiêu thức tuyển chọn là căn cứ để sàng lọc hồ
sơ và đánh giá phỏng vấn ứng viên, những ứng viên đợc đánh giá tốt theo các
tiêu thức sẽ đợc chọn lựa.
Các nhóm tiêu thức thờng đợc đa ra để tuyển chọn là:
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Nhóm tiêu thức liên quan đến trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời xin
việc nh: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm trong cùng lĩnh vực, khả năng lập
kế hoạch và phân tích vấn đề
Đây là nhóm tiêu thức quan trọng nhất để thực hiện một công việc và thờng đợc
chú ý nhiều nhất trong tuyển chọn nhân viên. Các tiêu thức liên quan đến
chuyên môn nghiệp vụ cần đợc quy định thật rõ ràng và cụ thể đối với mỗi vị trí

việc làm cần tuyển, các tiêu thức đa ra phải phù hợp với yêu cầu của công việc
đó.
- Nhóm các tiêu thức liên quan đến khả năng làm việc với con ngời nh: khả
năng giao tiếp, khả năng thuyết phục khách hàng, khả năng lãnh đạo
Nhóm các tiêu thức này có vai trò quan trọng trong tuyển chọn nhà quản trị các
cấp và đợc đánh giá là chìa khoá giúp cho nhà quản trị thành công trong công
việc. Để đánh giá đợc các tiêu thức này ở ứng viên thì nhà tuyển dụng nên đa ra
các bài tập tình huống có thật trong thực hiện công việc quản lý để xem cách
giải quyết của ứng viên nh thế nào.
- Các tiêu thức liên quan đến thể lực của ứng viên nh: chiều cao, cân nặng, sức
khoẻ
Các tiêu thức này giúp nhà tuyển dụng lựa chọn đợc ứng viên có đủ sức khoẻ để
thực hiện công việc khi tất cả những điều kiện khác là nh nhau. Có thể tuyển
chọn dựa vào phiếu khám sức khoẻ của ứng viên trong hồ sơ xin việc và bớc
khám sức khoẻ cho nhân viên khi họ chuẩn bị ký hợp đồng chính thức.
2. Các công cụ tuyển chọn
2.1 Đơn xin việc
Là việc xem xét hồ sơ xin việc do chính những ngời xin việc thực hiện theo
mẫu, đơn do công ty soạn thảo hoặc tự thiết kế để đánh giá xem ứng viên có
phù hợp với nhu cầu của công ty hay không? Các mẫu đơn xin việc đợc thiết kế
một cách khoa học và hợp lý có thể đợc coi là một công cụ quan trọng để tuyển
chọn chính xác ngời xin việc, vì đơn xin việc cung cấp cho ta các thông tin
đáng tin cậy về cac hành vi trong quá khứ cũng nh các kỹ năng , kinh nghiệm
và kiến thức hiện tại, các đặc điểm tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ớc muốn và các
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phơng pháp tuyển chọn
khác nh phỏng vấn. ở bớc này có thể loại bớt một số ứng viên không phù hợp để
tiết kiệm chi phí cho các bớc tuyển chọn sau này.

2.2. Trắc nghiệm tuyển chọn
Là phơng pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lờng,
đánh giá về các năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính của mỗi ngời.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân
loại khác nhau. Ngời ta có thể phân loại dựa vào nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ
cấu hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thờng ngời ta chia ra
thành các loại trắc nghiệm sau:
2.2.1 Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng đợc dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá
nhân nào đã học tốt trong đào tạo sẽ thực hiện tốt công việc trong tơng lai, tiếp
thu tốt các kiến thức mới, loại trắc nghiệm này đợc nhóm thành ba loại là: khả
năng tri thức, khả năng thuộc bản thân và khả năng vận động tâm lý
- Khả năng tri thức là trắc nghiệm về trí thông minh, nó đợc thể hiện thông qua
câu trả lời của các ứng viên về nhiều lĩnh vực tự nhiên và xã hội, tốc độ nhận
biết và một số đặc trng khác.
- Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá
nhân liên quan đến mối quan hệ nhận biết thuộc bản năng.
- Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân
trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của con ngời, nh kiểm soát sự
chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ các hoạt
động của tay, sự khéo léo của tay.
Trắc nghiệm năng khiếu khả năng thờng đợc kết hợp thành các trắc nghiệm và
sau đó đợc sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức.
2.2.2. Trắc nghiệm về thành tích
Đây là loại trắc nghiệm áp dụng để đánh giá ứng viên đã học hỏi tiếp thu đợc
gì sau một thời gian đào tạo, áp dụng rộng rãi trong lĩnh vực giáo dục. Tuỳ từng
nghề từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp.
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2.2.3. Trắc nghiệm về cá nhân và sở thích
Khả năng về thể lực và thần kinh thờng cha đủ để giải thích khả năng thực
hiện công việc và có nhiều yếu tố khác tác động mạnh mẽ đến con ngời nh ý
chí, sở thích, nguyện vọng cá nhân và động lực khuyến khích cá nhân.
Các trắc nghiệm cá nhân thờng dùng để nghien cứu đánh giá các yếu tố tâm lý
cá nhân của từng ứng viên nh khí chất, tính cách, sở thích...
2.2.4. Trắc nghiệm về tính trung thực
Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các
công việc của công tác nhân sự. Ngời ta thờng dùng các trắc nghiệm tâm lý để
đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thờng gồm những câu hỏi đề
cập đến nhiều khía cạnh khác nhau nh việc chấp hành kỷ luật lao động khi
không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề
ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc... Tất cả các trắc
nghiệm này giúp ta dự đoán đợc các hành vi không trung thực trong tơng lai của
ngời dự tuyển.
2.2.5. Trắc nghiệm khả năng thực hành và kinh nghiệm sẵn có
Với loại trắc nghiệm này, ngời ta giao cho ứng viên làm thử một số công việc
nhất định hoặc đặt ứng viên vào một số hoàn cảnh cụ thể, yêu cầu ứng viên giải
quyết. Loại kiểm tra trắc nghiệm này khác so với các bài kiểm tra trắc nghiệm
khác ở chỗ nó đánh giá trực tiếp khả năng thực hiện công việc của một nhân
viên và đây là cách tốt nhất để lựa chọn ứng viên, khó có thể giả mạo trong câu
trả lời và bài tập thực hành.
Các phơng pháp trắc nghiệm mang lại cho ta một kết quả khách quan về các
đặc trng của ứng viên, từ kết quả đó cho ta sự so sánh và lựa chọn đợc ứng viên
phù hợp với yêu cầu công việc. Muốn vậy phải sử dụng phơng pháp trắc nghiệm
phù hợp thì mới dự đoán đợc thành tích thực hiện công việc.
2.3. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa ngời tuyển chọn và
ngời xin việc. Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá các ứng viên về phơng
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B

22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
diện cá nhân mà các hồ sơ lý lịch, chứng chỉ tốt nghiệp và các bài kiểm tra
khác cha đủ hoặc cha rõ ràng.
Hiện nay ngời ta thờng áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin:
2.3.1. Phỏng vấn không chỉ dẫn
Đây là hình thức phỏng vấn theo kiểu nói chuyện không có chỉ dẫn sẵn, ngời
phỏng vấn đặt ra câu hỏi xuất hiện trong đầu theo sở thích, không có sự chuẩn
bị trớc, không có biểu mẫu kèm theo. Nội dung phỏng vấn có thể xa hơn theo
nhiều chiều hớng khác nhau. Ngời phỏng vấn có thể có sẵn bản tiêu chuẩn công
việc mà họ có thể đặt ra những câu hỏi giống nhau hoặc khác nhau với các ứng
viên khác nhau. Thông thờng các cuộc phỏng vấn có thể khởi đầu giống nhau
nhng do tính chất không chỉ dẫn có thể đi vào nhiều lĩnh vực khác nhau. Điều
này cho phép các ứng viên dễ bộc lộ bản chất hơn là các câu hỏi theo mẫu sẵn.
Ngời phỏng vấn phải hiểu sâu về lý thuyết phỏng vấn, phải nghiên cứu sâu về
đặc điểm công việc, hồ sơ cá nhân, biết cách lắng nghe và biết cách làm cho ng-
ời bị phỏng vấn kể chuyện về mình một cách tự nhiên.
2.3.2. Phỏng vấn theo mẫu
Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi đợc thiết kế sẵn
theo yêu cầu của công việc, đã đợc hoạch định một cách tỉ mỉ và chính xac về
các câu hỏi và câu trả lời của ứng viên. Trong phỏng vấn, các câu hỏi và câu trả
lời đợc in sẵn, ngời phỏng vấn chỉ việc hỏi và điền vào các câu trả lời của ứng
viên.
Phỏng vấn theo mẫu có u điểm là xác định đợc các nội dung chủ yếu của
thông tin cần nắm nhng nhợc điểm là của nó là tính phong phú của thông tin bị
hạn chế. Khi ngời hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc ngời trả lời muốn hỏi thêm
đều bị giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu thờng giống nh là cuộc nói chuyện
với máy ghi âm hay trả lời theo phiếu hỏi.
2.3.3 Phỏng vấn theo tình huống
Phỏng vấn theo tinh huống là quá trình ngời hỏi yêu cầu các ứng viên phải

trả lời về ứng xử hay cách thực hiện xử lý các công việc theo tình huống giả
định hoặc các tình huống có thật trong thực tế mà ngời phỏng vấn đặt ra. Đối
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
với phơng pháp này thì vấn đề quan trọng là đa ra đợc các tình huống đại diện
và điển hình, các tình huống phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách
chi tiết để xác định các đặc trng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện
công việc.
2.3.4. Phỏng vấn căng thẳng
Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn làm cho các ứng viên cảm
thấy không thoải mái, bị căng thẳng tâm lý vì những câu hỏi có tính chất năng
nề, thô bạo. Loại phỏng vấn thực hiện nhằm mục đích đánh giá mức độ nhạy
cảm tâm lý, lòng độ lợng khoan dung, cách thức phản ứng của ứng viên đối với
sự căng thẳng trong công việc. Các cuộc phỏng vấn thờng điều tra những điểm
yếu trong kiến thức và quá trình đào tạo của ứng viên. Khi hỏi vào những điểm
yếu thờng làm cho ứng viên có tâm lý bối rối lo lắng, mất bình tĩnh.
2.3.5 Phỏng vấn nhóm
Phỏng vấn nhóm là hình thức phỏng vấn trong đó có một nhóm hội đồng
phỏng vấn cùng hội ứng viên, hình thức này giống nh một cuộc họp báo.
Hình thức này có một số u điểm: Quá trình phỏng vấn thờng lôi cuốn ứng
viên phải trả lời nhiều câu hỏi về những vấn đề cơ bản với những phỏng vấn
viên, do đó các phỏng vấn viên có điều kiện đánh giá ứng viên một cách chính
xác hơn. Nhóm phỏng vấn viên có thể có nhiều quan điểm khác nhau, khi cùng
hỏi ứng viên, nhấn mạnh về chiều sâu và ý nghĩa nội dung của câu hỏi hơn so
với cách tiến hành phỏng vấn riêng biệt, thực hiện lần lợt từng ngời một. Tuy
nhiên hình thức phỏng vấn với nhóm thờng gây nên sự căng thẳng tâm lý đối
với các ứng viên. Để giảm bớt sự căng thẳng này, ngời ta thờng áp dụng hình
thức phỏng vấn tập thể. Nhóm phỏng vấn viên cùng lúc phỏng vấn nhóm ứng
viên sau đó nhóm phỏng vấn viên sẽ xem xet, đánh giá lại từng ứng viên thông

qua nội dung các câu trả lời và vai trò dẫn dắt nhóm hình thành các câu trả lời.
2.3.6. Phỏng vấn theo mục tiêu
Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu
cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu đã xác định từ trớc. Các câu
hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lỡng để xác định các mục
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tiêu cho các vị trí việc làm. Phơng pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phơng pháp
cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
Phỏng vấn là công cụ để cho các nhà quản lý đánh giá đợc nhiều khía cạnh
của ứng viên, vì vậy cần chú ý tới tính chính xác và độ tin cậy của thông tin mà
các ứng viên cung cấp. Để phỏng vấn thành công, nên chú ý tới kỹ thuật phỏng
vấn và cách thức tiến hành cuộc phỏng vấn, đồng thời phỏng vấn viên phải là
ngời am hiểu về công việc và tâm lý lao động, tránh đánh giá vội vã và tôn
trọng quyền lợi, nhân cách của ngời bị phỏng vấn.
2.4. Thẩm tra thông tin
Là phơng pháp dùng để xác định độ tin cậy của các thông tin thu đợc qua các
bớc tuyển chọn. Qua việc thẩm tra thông tin sẽ loại bỏ đợc những ngời xin việc
không trung thực và có thể làm ảnh hởng đến tổ chức, giúp cho việc ra quyết
định tuyển dụng chính xác và hiệu quả hơn.
3. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Các bớc trong quá trình tuyển dụng không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc
vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển dụng, tính chất của loại lao động
cần tuyển. Để đợc nhận vào làm thì ứng viên phải vợt qua tất cả các bớc trong
quá trình tuyển chọn đề ra. Nhìn chung, quá trình tuyển chọn thờng bao gồm
các bớc sau:
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển chọn nhân viên
SV. Nguyễn Thị Nga Lớp: QTNL 43B
25

Chuẩn bị tuyển dụng
Thu nhận và sàng lọc hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn sâu
Kiểm tra sức khoẻ
Thẩm tra thông tin
Tham quan thử việc
Ra quyết định tuyển dụng