Tài liệu ôn thi môn Quản trị Học chủ đề Quản trị nguồn nhân lực có đáp án

1
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Câu 1: Phân tích quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức có ý nghĩa quyết
định đưa đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức?
Câu 2: Phân tích vai trò và ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức?
Câu 3: Phân tích cơ cấu lao động trong 1 tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, bảo
đảm thực hiện mục tiêu của tổ chức?
Câu 4: Phân tích, so sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực?
Câu 5: Phân tích và liên hệ thực tiễn việc áp dụng thuyết kỹ trị trong quản lý nguồn nhân lực?
Câu 6 P/T ý nghĩa chính sách nhân lực của một tổ chức :
Câu7: Tại sao nói KH nguồn nhân lực là bộ phận trung tâm trong hệ thống kế hoạch của tổ chức:
Câu 8: Phân tích quá trình nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và sử dụng NNL trong 1 tổ chức?
Câu 9: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong cơ quan, tổ chức. Phân tích và chứng minh
Câu 10: Các chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ chức. Tại sao nói lợi ích của người lao
động là động lực trực tiếp?
PHẦN II – CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC – TRANG 13
Câu 1:Trả lời:
Để làm rõ vấn đề trên chúng ta cần phân tích hai yếu tố sau:
Thứ nhất: Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức:
Hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào cùng hướng đến việc đạt mục tiêu của tổ chức. Hiệu quả hoạt động
của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực, các nguồn lực này là yếu tố quyết định cho sự hình thành,
tồn tại và phát triển của tổ chức.
Các nguồn lực của một tổ chức bao gồm: Nguồn nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó nguồn nhân lực (yếu
tố con người) được xem là quan trọng nhất.
Chẳng hạn khi một tổ chức nào đó có một số lượng nguồn vốn rất lớn, có máy móc thiết bị, có tài sản lớn …
muốn nhập về một dây chuyền công nghệ hiện đại, tân tiến nhưng lại không có người điều khiển dây chuyền
đó thì cũng vô dụng.
- Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng thì tất cả các sự vật và hiện tượng đều tồn tại trong mối
quan hệ biện chứng với nhau, cái này tồn tại trong sự tác động qua lại giữa cái kia. Trong hoạt động quản lý
của một tổ chức cũng vậy, Các nguồn lực, các thành tố, các bộ phận cũng đều có mối quan hệ tác động qua
lại lẫn nhau. Giữa nguồn vốn, tài sản, máy móc thiết bị đề có mối quan hệ lẫn nhau trong một tổ chức. Tuy

nhiên, trong một tổ chức mà nguồn vốn lớn và công nghệ có hiện đại bao nhiêu nhưng nguồn nhân lực được
bố trí không hợp lý thì hiệu quả hoạt động của một tổ chức sẽ không cao.
Con người với những thao tác, kỹ năng và sự sáng tạo của mình thông qua quá trình lao động đã tạo ra nhiều
của cải vật chất cho xã hội, hình thành nên những phương thức quản lý nguồn nhân lực thích hợp. Như vậy,
có thể khẳng định rằng: Trong một tổ chức thì có rất nhiều bộ phận, các bộ nhận này có mối quan hệ nhau
lẫn nhau nhằm bảo đảm cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức. Tuy nhiên việc quản lý các bộ
phận này có tốt đến đâu mà việc quản lý nguồn nhân lực không hợp lý thì mục tiêu của tổ chức sẽ không đạt
được.
- Về quá trình sản xuất của một tổ chức bao gồm ba yếu tố:
+) Tư liệu lao động: gồm máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ
+) Đối tượng lao động : gồm Nguyên vật liệu, tài sản, đất đai
+) Sức lao động: Con người với những kỹ năng, thao tác, tâm lý (trí lực và thể lực)
(phân tích các yếu tố trên để chứng minh rằng sức lao động của con người là yếu tố cơ bản nhất)
- Về vai trò của con người đối với sự tồn tài và phát triển của xã hội:
*) Con người là mục tiêu
*) Con người là động lực
*) Con người là nhân tố quyết định
Phân tích:
Để tồn tại và phát triển, con người phải đáp ứng những nhu cầu về mặt vật chất. Sự tiêu dùng của con người
không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra, mà chính là nguồn gốc của động
lực phát triển xã hội. Để thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần này càng cao của con người, trong khi
2
các nguồn lực đều có hạn. Con người ngày càng phải phát huy hơn khả năng về thể lực và trí tuệ, chính sự
tiêu dùng của con người và sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực của sự
phát triển.
Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Tất cả các kho tàng vật
chất và văn hóa mà chúng ta có được đều là kết quả của hoạt động lao động sáng tạo của con người, và trong
bất kỳ trình độ văn minh sản xuất nào thì lao động của con người vẫn đóng vai trò quyết định. Quan điểm:
con người là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người và do con người phải được quán
triệt trong mọi hoạt động của đời sống xã hội.

- Về vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức:
Sự tham gia đóng góp sức lao động của con người trong thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức, bao gồm
các yếu tố (bản chất bên trong của NNL):
+ Thể lực:
. Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển đồng thời nó là điều kiện của sự phát triển.
. Việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng NNL.
. Yêu cầu về bảo vệ và nâng cao sức khỏe of con người là đòi hỏi chính đáng mà XH phải đảm bảo.
+ Trí lực:
. Tham gia vào quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng trí óc.
. Trí lực được xem xét trên 2 giác độ: trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật.
+ Tinh thần.
Con người là chủ thể của các hoạt động và hoạt động quản lý của tổ chức.
Thứ 2: Quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả của tổ chức:
- Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức
- Phân tích các quá trình cơ bản của quản lý
+) Quá trình hoạch định (Lập kế hoạch).
+) Quá trình sử dụng có hiệu quả NNL.
+) Quá trình kiểm tra, đánh giá.
Câu 2: (Câu này phải xem lại nhé)
QLNNL tổ chức: Tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến
lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược
của tổ chức, đạo đức, xã hội…
2. Vai trò quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức:
- Tạo nên sự thống nhất ý chí giữa các thành viên, bộ phận trong tổ chức.
- Xây dựng định hướng phát triển NNL trong tổ chức
- Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức theo mục tiêu, định hướng
- Tạo môi trường thích hợp cho sự phát triển của tổ chức, cá nhân trong tổ chức.
3. Ý nghĩa:
- QLNNL là 1 bộ phận chủ yếu nhất trong QL 1 tổ chức:
+ Các nguồn lực, các thành tố, bộ phận và việc quản lý các nguồn lực, thành tố, bộ phận đảm bảo cho sự

hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức.
+Mối quan hệ giữa các bộ phận và quản lý các bộ phận của tổ chức. Từ đó, khẳng định vị trí và tầm quan
trọng của bộ phận QLNNL trong tổ chức
+ Quá trình sản xuất gồm 3 yếu tố- Tư liệu lao động, đối tượng lao động, sứa lao động. Trong 3 yếu tố đó,
sức lao động con người là chủ yếu nhất
+ Vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển xã hội:
++ Con người là mục tiêu
++ Con người là động lực
++ Con người là nhân tố quyết định.
+Vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển của Tổ chức:
++ Sự tham gia, đóng góp sức lao động con người trong thực hiện mục tiêu, hoạt động của tổ chức.
++ Con người là chủ thể của tất cả các hoạt động và hoạt động quản lý của tổ chức.
- QLNNL có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức:
+ Quá trình hoạch định, lập kế hoạch NNL: nhằm bảo đảm về số lượng và chất lượng NNL
3
+ quá trình sử dụng 1 cách có hiệu quả NNL: là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động và đối
tượng lao động. Sử dụng NNL có hiệu quả vừa giúp tăng năng suất lao động, vừa tạo lợi thế ổn định trong tổ
chức.
+ Quá trình kiểm tra, đánh giá NNL trong tổ chức đánh giá kiểm tra công việc, việc thực hiện của người lao
động và xem xét đánh giá lợi ích của họ đối với tổ chức
Câu 3: Trả lời:
Khái niệm: Cơ cấu lđộng (NNL) trong 1 tổ chức là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại
nhân lực trong 1 tổ chức.
Phân loại:
- Phân theo chức năng: viên chức quản lý và nhân viên điều hành.
- Phân theo trình độ chuyên môn: Không qua đào tạo, đã qua đào tạo: sơ cấp, trung cấp, đại học, trên đại
học, nghiên cứu sinh, giảng viên, giảng viên chính, giáo sư…
- Phân theo độ tuối và giới tính: độ tuổi lđộng nam từ 15 đến 60, nữ từ 15 đến 55.
- Phân theo thời gian làm việc…
* Phân tích cơ cấu lđộng phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo thực

hiện mục tiêu of tổ chức:
- Như chúng ta đã biết, bất kỳ 1 tổ chức nào trong quá trình hoạt động của mình đều sử dụng tất cả các
nguồn lực hiện có của tổ chức nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Và trong tất cả các nguồn lực
mà tổ chức sử dụng thì NNL được xem là quan trọng nhất. NNL có vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại
và phát triển của tổ chức cũng như của xã hội. Có thể xem con người-NNL chính of xã hội vừa là động lực,
vừa là mục tiêu của sự phát triển.
- Trong một tổ chức: cơ cấu lao động phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là tỷ lệ phân chia phù hợp về số
lượng và chất lượng giữa các yếu tố về trình độ chuyên môn, về giới tính, về độ tuổi.
Về trình độ chuyên môn KT:
Thực tế cho thấy, trong 1 tổ chức việc bố trí lao động không phù hợp với trình độ chuyên môn, kỹ thuật
được đào tạo sẽ gây nhiều thiệt thòi và lãng phí rất lớn cho tổ chức đó và làm mất đi khả năng cạnh tranh.
Việc bố trí lđộng chưa qua đào tạo tay nghề vào công việc đòi hỏi tay nghề cao sẽ là không phù hợp, thậm
chí gây nguy hại đến tổ chức. Hay việc bố trí lđộng đã được đào tạo ở trình độ cao như thạc sỹ, tiến sỹ trong
khi nhu cầu chỉ cần trình độ trung cấp là đủ…Việc bố trí sai về chất lượng như vậy sẽ gây lãng phí rất nhiều
cho tổ chức.
Về giới tính:
Vấn đề này nó liên quan đến tính chất công việc và môi trường làm việc. Những môi trường nào độc hại,
nặng nhọc thì hạn chế việc bố trí nữ. Những môi trường làm việc nào đòi hỏi sự khéo léo, tỷ mỷ của người
phụ nữ thì việc bố trí nữ là phù hợp.
Hay việc tuyển chọn lao động trong một tổ chức cũng cần lưu ý đến vấn đề về giới tính, tỷ lệ nam, nữ phải
phù hợp; không nhất thiết phải chọn hoàn toàn là nam mà không chọn lđộng là nữ.
Có khi việc cơ cấu lđộng cần phải xem xét đến xu hướng khí chất của từng cá nhân. Những lđộng tuy là nữ
nhưng có tính cách nóng nảy, khó chịu thì không nên bố trí vào những công việc như tiếp dân, tổ một cửa…
nơi phải thường xuyên tiếp xúc với nhiều người…
Về độ tuổi:
Độ tuổi của người lđộng thể hiện khả năng và kinh nghiệm trong hoạt động. Việc bố trí lđộng sao cho phù
hợp với từng độ tuổi sẽ đem lại hiệu quả rất lớn cho tổ chức. Và ngược lại việc bố trí lđộng không phù hợp
với độ tuổi cũng là một trong những nguyên nhân không mang lại mục tiêu của tổ chức. Chính vì vậy, việc
cơ cấu lđộng trong một tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo thực
hiện mục tiêu của tổ chức.

Câu 4:Trả lời:
Quản lý nguồn nhân lực là một công việc vô cùng quan trọng của tổ chức. Trong quá trình tìm kiếm và phát
triển các hình thức và phương pháp quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý đã định hình hai học thuyết
mang tính đối lập nhau, dựa trên những quan điểm khác nhau về con người và vai trò quản lý khác nhau
trong từng giai đoạn lịch sử, đó là thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn.
4
I. Thuyết kỹ trị.
Thuyết kỹ trị còn được gọi là “thuyết tổ chức lao động khoa học”, “thuyết quản lý có khoa học” hay “học
thuyết cổ điển”. Nó xuất hiện khoảng cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 trên thế giới khi nền công nghiệp phát
triển.
1.1 Quan điểm về con người trong thuyết kỹ trị
Những nhà kỹ trị cho rằng con người về bản chất là thụ động, lười biếng, tránh nặng tìm nhẹ, ưa nhàn hạ,
muốn tránh xa vất vả, nặng nhọc, hiểm nguy.
Con người chỉ làm việc đơn thuần chỉ vì lợi ích vật chất. Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ
kiếm được. Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra.
1.2. Chính sách quản lý con người trong thuyết kỹ trị
- Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động. Bắt con người làm việc
theo ý nhà quản lý.
- Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác.
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm khắc.
II. Thuyết nhân văn
Thuyết nhân văn còn được gọi là “học thuyết về mối quan hệ con người - con người” hay “học thuyết về tâm
lý xã hội”. Nó xuất hiện khoảng những năm 30 của thế kỷ 20 trên thế giới khi học thuyết về tổ chức lao động
có khoa học đã phát triển đến giai đoạn cực đoan, tác động tiêu cực tới sức khỏe và tuổi thọ của người lao
động.
2.1 Quan điểm về con người trong thuyết nhân văn
Trong lao động con người có những nhu cầu về mặt tinh thần bên cạnh các nhu cầu về vật chất cần được tôn
trọng
- Đa số con người muốn mình có ích và có giá trị trong xã hội.
- Con người muốn được tham gia vào công việc chung của cơ quan, tổ chức.

- Con người muốn được mọi người trong tổ chức, xã hội đối xử bình đẳng, tôn trọng.
2.2 Chính sách quản lý con người trong thuyết nhân văn
- Chú trọng thông tin cho mọi người, nhà quản lý phải thường xuyên liên lạc với từng nười, hiểu họ cần gì,
nghĩ gì và có khó khăn gì.
- Tạo sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm giữa người và người.
- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
- Nhà quản lý phải có trách nhiệm giúp con người ngày càng phát triển và hoàn thiện, có ích, có giá trị trong
xã hội, xây dựng các chiến lược phát triển nhân sự giúp con người được học tập, được đào tạo, được rèn
luyện, được trân trọng tài năng, được cung cấp và nắm bắt thông tin phản hồi.
- Nhà quản lý phải biết tạo ra một bầu không khí tốt đẹp trong tổ chức của mình, mọi người đoàn kết, yêu
thương, nhường nhịn, quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau, đó là điều kiện để con người
phát huy tốt khả năng của mình.
III. So sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực
* Thuyết kỹ trị ra đời trong thời kỳ công nghiệp phát triển, nó đáp ứng yêu cầu tổ chức lao động một cách
khoa học và làm năng suất lao động tăng cao. Người ta ghi nhận nó có những ưu điểm:
- Thiết kế phân công công việc tỉ mỉ, cụ thể, định lượng công việc một cách rõ ràng.
- Tổ chức lao động một cách khoa học, phân công chặt chẽ, chuyên môn hóa cao.
- Trả công tương xứng với thành quả lao động.
- Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất.
- Quyền lực tập trung, mệnh lệnh truyền trực tiếp từ nhà quản lý, không qua trung gian.
- Năng suất và hiệu quả lao động được xác định rõ ràng.
* Tuy nhiên, thuyết kỹ trị cũng bộc lộ những nhược điểm như sau:
- Không tin con người, đặt con người vào vị trí thấp.
- Quản lý chuyên quyền, độc đoán và thiếu dân chủ.
- Quản lý đã bị tách khỏi những mối quan hệ và tình cảm con người, con người bị coi như là một cỗ máy,
các vấn đề tinh thần bị xem nhẹ, khả năng sáng tạo không được phát huy.
- Người lao động chỉ biết làm việc và làm việc cật lực, miễn là họ được trả công xứng đáng và người chủ
công bằng, sức khoẻ bị lạm dụng.
- Luôn xuất hiện mâu thuẫn giữa nhân viên và nhà quản lý.
V.I. Lênin đã đưa ra nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học và Tổ chức lao động có khoa học mà

5
Taylor là nhà tiên phong vừa là một tiến bộ của khoa học quản lý vừa là phương pháp bòn rút mồ hôi của
con người.”
* Ngược lại, xuất hiện muộn hơn, thuyết nhân văn làm được những điều không có trong thuyết kỹ trị với
những ưu điểm:
- Con người được tôn trọng, được thoả mãn về mặt tâm lý, vui vẻ hợp tác với nhau.
- Giữa nhà quản lý và người lao động có sự đồng cảm, ủng hộ lẫn nhau.
- Xoá đi sự đối kháng về mặt tâm lý, giảm mâu thuẫn giữa nhà quản lý và người bị quản lý.
Nhược điểm của nó là sự phân định không rõ ràng giữa tình cảm và lý trí, có thể dẫn đến tùy tiện, vô kỷ luật
trong tổ chức.
IV. Ứng dụng thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong thực tế quản lý nguồn nhân lực vi mô
Trong thực tế, thuyết kỹ trị hay thuyết nhân văn đều có những nguyên tắc quản lý nhất định, nhưng ưu
nhược điểm nhất định, chúng ta phải vừa tự đánh giá vừa tự tìm cho mình những yếu tố phù hợp và sự kết
hợp hài hoà. Không nên phủ nhận một học thuyết nào. Biết chọn lọc những điểm tiến bộ, phù hợp với điều
kiện của từng địa phương, từng lĩnh vực, điều kiện quản lý từng nơi, từng người để đạt hiệu quả cao nhất.
Câu 5 Trả lời:
Thuyết kỹ trị còn được gọi là “thuyết tổ chức lao động khoa học”, “thuyết quản lý có khoa học” hay “học
thuyết cổ điển”. Nó xuất hiện khoảng cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 trên thế giới khi nền công nghiệp phát
triển. Nội dung chủ yếu của học thuyết này xem con người như một công cụ lao động và triệt để khai thác
nó, bất chấp các yếu tố khác.
Trường phái này được chủ trương bởi các nhà quản lý như H. Fayol, Gantt, Gilbreth,… mà đại diện tiêu biểu
là Frederick Wilson Taylor (1856 – 1915), một kỹ sư người Mỹ.
1.1 Quan điểm về con người trong thuyết kỹ trị
Những nhà kỹ trị cho rằng con người về bản chất là thụ động, lười biếng, lánh nặng tìm nhẹ, ưa nhàn hạ,
muốn tránh xa vất vả, nặng nhọc, hiểm nguy.
Con người chỉ làm việc đơn thuần chỉ vì lợi ích vật chất. Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ
kiếm được. Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra.
1.2 Chính sách quản lý con người trong thuyết kỹ trị
- Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động. Bắt con người làm việc
theo ý nhà quản lý.

- Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác.
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm khắc.
1.3 Các nguyên tắc cụ thể
Để cụ thể hoá các chính sách nêu trên, các nhà kỹ trị đưa ra các nguyên tắc như sau:
- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh của một người thủ trưởng. Với
nguyên tắc này, họ không thừa nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh trong sản xuất vì
sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh tranh lẫn nhau (về quyền lực, về uy tín).
- Phân công lao động và chuyên môn hoá các chức năng: thực hiện phân công lđộng thật tỉ mỉ, chia nhỏ công
việc ra thành từng bộ phận, mỗi bộ phận giao cho 1 công nhân, thực hiện trên một máy chuyên môn hóa.
Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hóa.
- Cơ cấu tổ chức cần phải hình thức hóa bằng một sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý.
- Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của tổ chức, không phân tán quyền lực cho cấp
dưới.
- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã trong tổ chức, không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng,
đưa cái “tôi” vào công việc chung của tổ chức.
- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục (về hành chính,về quản lý)
- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất.
- Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung.
- Công bằng, không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền đặc lợi.
- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
- Nhà quản lý có nhiệm vụ tìm ra con đường (phương pháp) tốt nhất để thực hiện công việc rồi huấn luyện
cho nhân viên làm.
- Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia : quản lý là công việc của các chuyên gia đã được đào tạo (kỹ sư, nhà
6
kinh tế, nhà quản lý)
Thuyết kỹ trị ra đời trong thời kỳ công nghiệp phát triển, nó đáp ứng yêu cầu tổ chức lao động một cách
khoa học và làm năng suất lao động tăng cao. Người ta ghi nhận nó có những ưu điểm:
- Thiết kế phân công công việc tỉ mỉ, cụ thể, định lượng công việc một cách rõ ràng.
- Tổ chức lao động một cách khoa học, phân công chặt chẽ, chuyên môn hóa cao.
- Trả công tương xứng với thành quả lao động.

- Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất.
- Quyền lực tập trung, mệnh lệnh truyền trực tiếp từ nhà quản lý, không qua trung gian.
- Năng suất và hiệu quả lao động được xác định rõ ràng.
Tuy nhiên, thuyết kỹ trị cũng bộc lộ những nhược điểm như sau:
- Không tin con người, đặt con người vào vị trí thấp.
- Quản lý chuyên quyền, độc đoán và thiếu dân chủ.
- Quản lý đã bị tách khỏi những mối quan hệ và tình cảm con người, con người bị coi như là một cỗ máy,
các vấn đề tinh thần bị xem nhẹ, khả năng sáng tạo không được phát huy.
- Người lao động chỉ biết làm việc và làm việc cật lực, miễn là họ được trả công xứng đáng và người chủ
công bằng, sức khoẻ bị lạm dụng.
- Luôn xuất hiện mâu thuẫn giữa nhân viên và nhà quản lý.
Trong thuyết này, ở mức độ cực đoan, nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc tận dụng tối đa khả năng của người
lao động. Những nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận đã tìm mọi cách kéo dài ngày lao động, sử dụng rộng rãi lao
động phụ nữ và trẻ em với chi phí thấp.
V.I. Lênin đã đưa ra nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học và Tổ chức lao động có khoa học mà
Taylor là nhà tiên phong vừa là một tiến bộ của khoa học quản lý vừa là phương pháp bòn rút mồ hôi của
con người.”
Áp dụng thuyết này trong thực tế, …(tự liên hệ)
Câu 6:
- Khái niệm về chính sách nhân
C/sách nhân lực của t/chức là hệ thống các c/sách của t/chức nhằm phát triển và sdung có hiệu quả nguồn
nhân lực, nâng cao chất lượng hoạt động của t/chức.
với 1 t/chức cụ thể, có thể có nhiều loại c/sách và ban hành trong nhiều gđoạn khác nhau.
Ngoài việc thực hiện c/sách chung của nhà nước, các t/chức phải hoạch định và thực thi các c/sách riêng của
mình, trong đó có c/sách nhân lực.
- Nội dung c/sách cần đảm bảo :
+ Ngtắc tuyển chọn, sdung, phát triển và đãi ngộ NNL trong t/chức.
+ Thái độ cư xử của người lđạo t/chức đối với nvie6n trong những đkiện biến động đặc biệt của t/chức.
+Sự nhìn nhận của người lđạo t/chuc về vai trò của nhân viên trong hđộng và qly 1 t/c.
+ Phạm vi quan tâm và trách nhiệm của người lđạo t/c đ/với cuộc sống của nhân viên.

+ Qđiểm và những tiêu chí đánh giá hđộng của nhân viên trong t/c.
- Một c/s nhân lực của t/c tốt là :
+ phải được xdựng trên csở thực tiễn.
+Bao gồm cả việc tuyển chọn nhân lực và các đk khác của t/c.
+ Phải được cam kết thực hiện bởi những nhà lđạo cao nhất trong t/c.
+ Phải được phổ biến rộng rãi đến từng người trong t/c.
+ Mục tiêu của c/s phải đặt ra 1 cách thực tế và liên quan đến tình hình thực tiễn trong hđộng của t/c.
- Ý nghĩa c/s nhân lực của tổ chức :
+ Khai thác NNL để đạt k/quả công tác 1 cách tối ưu.
+ Giảm tối đa sự không hài lòng của công chức và thúc đẩy cả bộ máy liên tục phát triển.
+ c/sách nhân lực tuy không đáp ứng đầy đủ nhu cầu vô tận và khác nhau của mọi người nhưng tạo ra sự phù
hợp của từng cá nhân đ/với t/c, tạo sự liên kết gắn bó hợp tác giữa các nhân viên với nhau.
+ 1 chính sách tốt có thể kkhai thác được tiềm năng, sở trường của người lđộng, kết hợp được tính năng
động, chủ động , sáng tạo của mỗi cá nhân với sức mạnh tập thể.
+c/ sách tốt kết hợp thỏa đáng lợi ích cá nhân và tập thể giúp nhân viên, người lao động yên tâm công tác,
giảm thiểu những bất mãn, phản kháng ngầm trong cơ quan, đơn vị.
+ c/ sách nhân lực có tác dụng động viên lòng quyết tâm của người lao động, có thể giữ được nhân tài.
7
( Lấy vdu minh họa cho từng trường hợp)
Câu 7: Trả lời:
Trong hoạt động quản lý, công tác kế hoạch được coi như là một trong những chức năng cơ bản. Công tác kế
hoạch hóa nói chung và công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức nói riêng là một quá trình nhằm
xác định những việc cần phải làm, làm như thế nào, làm khi nào và ai phải làm những vấn đề đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên cơ sở những mục tiêu của tổ chức và phải trả lời nhiều vấn đề liên
quan đến nhân sự của tổ chức như: mô hình tổ chức cần thiết là gì; loại nhân sự nào tổ chức cần; khi nào cần
và số lượng bao nhiêu; các chính sách liên quan đến nhân lực như đàolực của 1 tổ chức
tạo, phát triển thăng tiến, tiền lương, tiền thưởng.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục
tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao dộng để đáp ứng nhu cầu đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có thể khái quát chung là việc xác lập các loại kế hoạch có liên quan đến lực

lượng lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức đi đến mục tiêu của tổ chức đề ra.
1.Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giử vai trò trung tâm trong hệ thống kế hoạch của tổ chức.Kế hoạch hóa
nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như kế hoạch các nguồn lực khác của tổ chức. Tuy nhiên, ngày nay lực
lượng lao động đã trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức một
khi đã xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.Cụ thể kế hoạch hóa
nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp khắc phục,
xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, nhận rõ những hạn chế
và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
+Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Để đạt được mục tiêu trong thời
gian dài, mỗi tổ chức phải có môt tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng
cần thiết.
+Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Để những lao động mới,tổ chức cần làm rõ : loại lao động nào cần tuyển? bao nhiêu người? khi
nào? trả lời câu hỏi này có liên quan chặt chẻ với các chiến lược khác của tổ chức.
2. Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực của một tổ chức.
+ Kế hoạch về số lượng và cơ cấu nhân lực.
Thực hiện kế hoạch này tổ chức phải nắm chắc số lượng nhân sự đang sử dụng, đồng thời tiến hành phân
tích công việc trong tổ chức để xác định loại công việc và những đòi hỏi cần thiết cho loại công việc đó, xem
xét số lượng nhân sự đang sử dụng và nhu cầu nguồn nhân lực cần sử dụng trong tương lai. Ngoài ra, còn
phải xác định các đặc trưng chủ yếu của nguồn nhân lực như tuổi, giới tính, thời gian làm việc, trình độ văn
hóa, trình độ chuyên môn, tay nghề,
+ Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực.
Nhằm đáp ứng đòi hỏi sự phát triển của tổ chức phải xây dựng kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực, mọi tổ
chức phải có có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được mục tiêu của
mình, chất lượng của việc tuyển chọn, bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức sẽ có nghiã quan trọng, quyết
định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực cần dựa trên cơ sở xác định yêu
cầu đối với công việc cần bổ sung thêm nhân lực, mô tả và cụ thể hóa công việc và nhất là phải đảm bảo
những tiêu chuẩn cần phải đáp ứng đối với nhân lực cần bổ sung.
+ Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh và phát triển của tổ chức. Do đó, để phát triển tổ chức thì nguồn nhân
lực phải có trình độ chuyên môn đáp ứng với yêu cầu công việc,yêu cầu phát triển của tổ chức. Nguồn nhân
lực có trình độ, tay nghề cao sẽ giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả trong thực hiện
công việc. Cần xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch thực hiện trong từng giai đoạn, đối tượng và số
lượng đào tạo của tổ chức hoặc cho công tác tuyển dụng nhân sự bổ sung cho tổ chức
+ Kế hoạch tiền công, tiền lương.
Tiền công, tiền lương là hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao và tác
động tích cực đến đạo đức lao động của người lao động. Tuy nhiên nó còn tùy thuộc vào khả năng chi trả và
ý muốn chi trả của tổ chức đối với sự đóng góp của người lao động. Đối với người lao động nó là nguồn thu
8
nhập cho cuộc sống và kích thích sự đóng góp cho tổ chức và nâng cao trình độ; đối với tổ chức nó là phần
quan trọng của chi phí tài chính, là công cụ duy trì, thu hút người lao động giỏi có khả năng phù hợp với
công việc của tổ chức. Kế hoạch tiền công, tiền lương phải được tính toán, xây dựng cho phù hợp với yêu
cầu hoạt động và sự phát triển của tổ chức.
3. Căn cứ xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
+ Kế hoạch, chương trình hoạt động của tổ chức
+ Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của tổ chức.
+ Khối lượng, cơ cấu, chức năng vận hành của tổ chức.
+ Hệ thống các tiêu chuẩn, định mức lao động.
+ Kết quả dự báo, nghiên cứu thị trường liên quan đến nhân lực của tổ chức
+ Kế hoạch bổ sung nhân lực.
+ Kế hoạch nang cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động
+ Kế hoạch tiền lương và đáp ứng nhu cầu vật chất, tinh thần
Câu 8: Trả lời:
( Chú ý: Trong câu 8, mỗi gạch – là phải phân tích cụ thể theo quan điểm của mỗi cá nhân )
Nội dung của QLNNL vi mô bao gồm:
- Chính sách nhân lực của tổ chức
- KH hóa NNL
- Tuyển dụng nhân lực

- Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lđộng
- Sử dụng NNL
- Đãi ngộ và kích thích người lđộng
Trong đó quá trình nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và sử dụng NNL được xem là những nội dung có
ý nghĩa hết sức quan trọng, góp phần vào sự phát triển của mỗi tổ chức.
1. Qúa trình nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề:
Qúa trình này thực chất là quá trình đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức.
Khái niệm: Đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh.
* Vai trò của đào tạo:
- Đào tạo là điều kiện quyết định để 1 tổ chức có thể tồn tại và phát triển, nó giúp cho tổ chức:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
- Đối với người lđộng, vai trò của đào tạo thể hiện:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lđộng và tổ chức.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lđộng.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lđộng và công việc hiện tại cũng như tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lđộng.
+ Tạo cho người lđộng có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng
tạo.
* Các hình thức để đào tạo NNL trong tổ chức:
- Dựa vào các cơ sở đào tạo thuộc các thành phần kinh tế trong khu vực và quốc gia.
- Đào tạo bằng hình thức kèm cặp tại nơi làm việc của các cơ sở hoặc của đơn vị hợp tác.
- Đào tạo tại các trường lớp cạnh doanh nghiệp, công sở.
- Đào tạo thông qua học tập, trao đổi kinh nghiệm.

- Tự đào tạo…
* Trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo nhân lực:
- Xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo.
9
- Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
- Dự trù kinh phí đào tạo.
- Đánh giá chương trình đào tạo.
* Để làm tốt công tác đào tạo, nhà quản lý cần phải dự báo và quy hoạch việc phát triển NNL dựa vào
việc:
- Phân tích nhu cầu, xác định mục tiêu đào tạo.
- Lập kế hoạch và quản lý sự nghiệp của nhan viên.
- Kết hợp mục tiêu của tổ chức và cá nhân.
- Sự chuyển hướng hoạt động của tổ chức trong tương lai.
- Đánh giá đúng hiệu quả đào tạo.
2. Sử dụng NNL:
Khái niệm: Sử dụng NNL trong 1 tổ chức là quá trình kết hợp sức lđộng với tư liệu lđộng (máy móc, thiết
bị, công cụ) và đối tượng lao động (nguyên, nhiện, vật liệu, đất đai…) nhằm tạo ra sản phẩm dịch vụ cần
thiết.
Sử dụng có hiệu quả NNL trong 1 tổ chức thể hiện qua:
- Mức độ sử dụng thời gian lđộng trong quá trình làm việc (tỷ lệ số giờ, ngày lđộng thực tế so với tổng số
giờ, ngày lđộng theo chế độ hoặc theo kế hoạch).
- Mức tăng năng suất lđộng cá nhân.
* Nội dung cơ bản của sử dụng NNL trong tổ chức:
- Phân công và hợp tác lđộng giữa các cá nhân và bộ phận trong tổ chức.
- Kiểm soát hoạt động và kỷ luật lđộng.
- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi.
- Kích thích và động viên hoạt động của nhân viên.

- Danh sách hoạt động của nhân lực.
- Tổ chức tốt môi trường làm việc.
* Nguyên tắc cơ bản của sử dụng NNL trong tổ chức:
Sử dụng lđộng hợp lý phải quán triệt 4 nguyên tắc cơ bản sau:
- Phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo.
- Phù hợp với trình độ thành thạo nghề.
- Đảm bảo hết thời gian làm việc được quy định.
- Phù hợp với xu hướng, khí chất cá nhân.
Câu 9:
Ông cha ta từng nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”. Nhưng thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không
bằng nhân hòa. Muốn cho yếu tố “nhân” được “hòa” cần phải biết “thuật dùng người”. Tiền đề của thuật
dùng người được các nhà quản lý tóm gọn trong câu “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”- nghĩa là lựa chọn
đúng người, bố trí họ đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Tuyển chọn nguồn nhân lực là hoạt động quan
trọng trong một tổ chức.
1. Khái niệm chung về tuyển dụng, sử dụng nhân sự
* Tuyển dụng
Là tuyển thêm người cho tổ chức là một nội dung rất quan trọng nhằm bổ sung nhu cầu nhân sự cho tổ chức
trong từng giai đoạn cụ thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức đáp ứng đòi hỏi của sự phát
triển.
Tuyển thêm người hay bổ sung thêm người cho tổ chức cũng được hiểu như là đưa thêm người mới vào làm
việc chính thức cho tổ chức, tức từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực của tổ chức.
2. Quy trình tuyển dụng người mới
2.1. Thông báo và quảng cáo
Thông báo thường được dùng trong trường hợp tuyển dụng nội bộ. Khi đó chỉ cần thông báo tại vị trí cần
tuyển, tại phòng nhân sự hay tại cổng cơ quan, tổ chức. Nội dung của thông báo phải thật sự cụ thể để có thể
tìm được người mong muốn.
Quảng cáo thường được sử dụng khi tổ chức cần tuyển dụng bên ngoài, vì nó là mộtphương tiện rất hiệu quả
để thu hút và hấp dẫn người dự tuyển. Việc quảng cáo tuyển người thường được gắn liền với sự quảng cáo,
10
khuyếch trương và giới thiệu cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.

2.2. Tiếp nhận hồ sơ
Sau khi thông báo và quảng cáo, bộ phận tuyển dụng nhân viên của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cần tiến
hành giai đoạn tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu hồ sơ. Hiện nay thủ tục thường gồm có các loại giấy tờ: đơn
xin việc; sơ yếu lý lịch; các chứng chỉ và văn bằng cần thiết; giấy khám sức khoẻ; ảnh mới nhất, tem thư và
phong bì có ghi sẵn địa chỉ cá nhân.
2.3. Sơ tuyển
Sơ tuyển hay nghiên cứu hồ sơ là việc làm rất quan trọng và cần thiết, bởi vì đây là giai đoạn đầu tiên của
lựa chọn nhân viên. Gồm các việc sau:
- Đọc kỹ từng hồ sơ có cân nhắc và đối chiếu từng tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển;
- Thực hiện phân tích chữ viết;
- Kiểm tra và xác minh lại các thông tin về người dự tuyển.
Sau đó phân loại người dự tuyển thành 3 loại sau:
- Những người từ chối dứt khoát;
- Những người lưu giữ lại để có thể dùng sau này;
- Những người được mời đến để tham gia dự tuyển (phỏng vấn, trắc
nghiệm).
2.4. Hình thức tuyển dụng
* Hình thức tuyển dụng gồm hai dạng đang được tồn tại trong việc thi để tuyển chọn người, đó là thi viết và
thi vấn đáp.
Hình thức thi viết đã tồn tại từ lâu và được nhiều nước áp dụng trong việc tuyển chọn. Nhưng hình thức này
đang giảm dần và thay vào đó là hình thức trắc nghiệm.
Thi vấn đáp được áp dụng trong nhiều trường hợp. Đây là cách thức thay cho thi viết. Thi vấn đáp có thể
giúp đánh giá nhanh hơn thi viết và đánh giá thực chất của người dự thi. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi
phải có tổ chức chi tiết và tốn kém hơn thi viết.
* Trắc nghiệm một hình thức thi đang được nhiều tổ chức áp dụng để kiểm tra nhanh một số yêu cầu của
người dự tuyển. Để kiểm tra việc xử lý nhanh, chính xác và tâm lý, sử dụng phương pháp “cắm đinh bằng
hai ngón tay”.
* Phỏng vấn là một hình thức để kiểm tra sâu hơn những người dự tuyển đã qua kỳ thi vấn đáp hoặc thi viết.
Hiện nay có nhiều cách để tiến hành phỏng vấn:
- Phỏng vấn không chỉ dẫn: Hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo.

- Phỏng vấn theo mẫu: Hình thức phỏng vấn có thể sử dụng câu hỏi mẫu trongquá trình phỏng vấn ứng cử
viên.
- Phỏng vấn tình huống: Người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống như trong thực tế người thực hiện
công việc thường gặp, và yêu cầu ứng cử viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề.
- Phỏng vấn liên tục: ứng cử viên bị nhiều người phỏng vấn hỏi liên tục, riêng biệt và không chính thức, ứng
cử viên thường không biếtlà mình đang được phỏng vấn, nên hành vi, cách nói năng dễ bộc lộtính cách của
ứng cử viên một cách chân thực nhất.
- Phỏng vấn nhóm: Hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng vấn viên cùng hỏi ứng cử viên, cách thức thực
hiện giống như mộtcuộc họp báo.
- Phỏng vấn theo hình thức phát huy khả năng độc lập, tư duy: Đây là loại phỏng vấn nhằm khơi dậy sự hoạt
động tích cực của tư duy trong những tình huống cụ thể; giải quyết các tình huống, mâu thuẫn, giao tiếp.
* Tổ chức thi tuyển
Để tổ chức thi tuyển, các cơ quan cần chuẩn bị chu đáo một số khâu để vấn đề thi tuyển được công bằng,
chính xác, chọn được người đúng theo yêu cầu mà cơ quan, tổ chức cần. Đó là:
- Thành lập Hộiđồng thi;
- Lựa chọn môn thi;
- Xác định nội dung thi;
- Những người tham gia hỏi thi.
2.5. Chọn người mới
Chọn người để bổ sung cho tổ chức là mộtcông việc quan trọng. Như đã nêu trên, các nhà quản lý nhân sự
thường đứng trước khó khăn trong việc quyết định chọn ai, mặc dù tổ chức đã có những tiêu chí cho việc
tuyển chọn.
Trong mộtsố tổ chức không phải nhà nước, có thể chỉ áp dụng hình thức phỏng vấn (trực tiếp giữa nhà quản
11
lý và người xin dự tuyển) để chọn người phù hợp nhất. Cách thức này sẽ giúp các nhà quản lý chọn người
mình cần, nhưng không tránh khỏi những hạn chế.
Đối với các tổ chức nhà nước, hình thức thi tuyển là bắt buộc. Đo đó, quyết định chọn người trúng tuyển
thuộc quyền của Hội đồng tuyển dụng nhân sự mới. Sau khi có quyết định của Hội đồng thi tuyển, thủ
trưởng đơn vị sẽ quyết định tuyển nhân sự mới vào làm việc trong cơ quan, tổ chức.
2.6. Tập sự cho người mới tuyển

* Tập sự là gì?
Thuật ngữ này được hiểu khá phong phú về nội dung. Có người nói tập sự là thử việc; tập làm quen với công
việc của cơ quan, tổ chức. Trong mộtsố tài liệu, khái niệm học việc cũng tương tự với tập sự, mặc dù học
việc có thể không cần qua giai đoạn tuyển chọn chính thức như đã nêu trên.
Khái niệm tập sự cũng có thể được gọi là quá trình “cơ quan hoá” người mới được tuyển chọn. Đó cũng
chính là quá trình để làm quen với môi trường mới; tập làm quen với công việc sẽ được đảm nhận cũng như
những gì mà tổ chức kỳ vọng từ họ. Đồng thời cũng là quá trình để người mới tuyển vào hiểu được cách
thức hoạt động cũng như chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của người lao động.
* Người dẫn dắt chương trình tập sự.
Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, những người làm việc lâu năm trong tổ chức
cùng tham gia chương trình tập sự; xây dựng nội dung tập sự. Các tổ chức sản xuất trước đây đã thành công
trong việc sử dụng thành công khái niệm thợ cả để kèm cặp thợ học việc; việc phân công người có kinh
nghiệm, lâu năm trong tổ chức kèm cặp, giúp đỡ, hướng dẫn có ý nghĩa rất quan trọng. Tập sự và hướng dẫn
tập sự trở thành trách nhiệm bắt buộc của các nhà quản lý trong các cơ quan, tổ chức.
* Thời gian tập sự:
- Tuỳ thuộc vào công việc;
- Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức;
- Tuỳ thuộc vào môi trường tổ chức;
- Các yếu tố khác.
2.7. Tuyển dụng chính thức
Tập sự được coi là giai đoạn cuối cùng của việc tuyển dụng nhân sự và chỉ sau khi kết thúc giai đoạn tập sự,
cơ quan, tổ chức mới có chính thức nguồn nhân sự được bổ sung. Bản thân cả hai phía người sử dụng lao
động và người lao động mới chính thức phụ thuộc lẫn nhau, mặc dù sau này cả hai bên mới chấm dứt hợp
đồng.
Câu 10:
Chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ chức là một trong những vấn đề được quan tâm
nhiều nhất không chỉ của người lao động mà của cả tổ chức. Chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao
động là chính sách tập trung vào con người trong một tổ chức, đây chính là một trong những nguồn lực cơ
bản, quan trọng góp phần quyết định hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đoạn và
trong cả quá trình xây dựng và phát triển tổ chức.

* Ý nghĩa của việc thực hiện các chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ chức.
Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ chức không chỉ tác động trực
tiếp đến người lao động mà còn tác động đến nhà quản lý trong tổ chức và bản thân chính tổ chức đó.
- Đối với người lao động.
Khi được hưởng các chính sách đãi ngộ và khuyến khích từ tổ chức, người lao động được thụ hưởng những
lợi ích nhất định, thiết thực; bao gồm các lợi ích về vật chất hoặc tinh thần hoặc cả lợi ích về vật chất và tinh
thần.
Lợi ích về tinh thần có thể là sự động viên, khuyến khích kịp thời, khen ngợi người lao động trước toàn thể
tổ chức, lấy thành quả lao động, các phẩm chất tốt đẹp của người lao động làm gương cho cả tổ chức. Chính
sách khuyến khích về tinh thần có ý nghĩa đem lại những hưng phấn, hứng thú nhất định cho người lao động
trong tiếp tục công việc được giao phó, là động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt công việc.
Tuy nhiên, lợi ích về tinh thần cần được khen ngợi kịp thời nhưng cần gắn liền với các lợi ích về vật chất để
vừa góp phần tăng thêm thu nhập cho người lao động, vừa góp phần thể hiện sự ghi nhận kịp thời của tổ
chức đối với người lao động.
Các lợi ích vật chất càng được đảm bảo thực hiện công bằng, công khai, minh bạch, rõ ràng trong toàn bộ tổ
chức, đúng người, đúng việc.
Việc người lao động được hưởng các chính sách đãi ngộ, khuyến khích sẽ là động lực cho người lao động
12
phấn đấu tốt hơn trong công tác, góp phần quan trọng trong nâng cao năng suất, hiệu quả công việc của tổ
chức.
Bên cạnh đó, việc một hay một nhóm người lao động trong tổ chức được hưởng các chính sách khuyến
khích, đãi ngộ sẽ góp phần khích lệ, động viên những người khác trong tổ chức cùng phấn đấu để được
hưởng các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động.
Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động là đảm bảo quyền lợi của người
lao động.
* Lợi ích người lao động là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động trong thực hiện nhiệm vụ.
Lợi ích là vấn đề thiết thực, đặc biệt lợi ích vật chất của người lao động nên khả năng khuyến khích, động
viên người là rất rõ nét, là động lực trực tiếp quyết định hiệu quả của người lao động, góp phần quyết định
hiệu quả của cả tổ chức.
Lợi ích của người lao động sẽ góp phần củng cố lòng tin của người lao động vào công việc hiện tại, lòng tin

vào chế độ chính sách được hưởng tại tổ chức và lòng tin vào tổ chức, tạo tâm lí an tâm để tích cực rèn luyện
và phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu của bản thân nói riêng và mục tiêu của tổ chức nói chung.
Các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động là chính sách tập trung vào con người mà con
người trong tổ chức là chủ thể của tất cả các hoạt động trong tổ chức bao gồm cả hoạt động quản lý, con
người vừa là mục tiêu, vừa là động lực, vừa là nhân tố quyết định thành công của tổ chức. Chính vì vậy, lợi
ích người lao động là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động trong thực hiện nhiệm vụ, hoàn thành tốt
nhiệm vụ và mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra.
Lợi ích của người lao động không chỉ có tác dụng động viên, khuyến khích người lao động được hưởng
chính sách đãi ngộ, khuyến khích mà còn có tác dụng khuyện khích, động viên thúc đẩy những người khác
trong tổ chức cùng phấn đấu, tạo nên đòn bẩy “kích” đồng loạt các cá nhân trong tổ chức cùng cố gắng đây
chính là cơ sở để hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, là động lực trực tiếp để thúc đẩy tổ chức
phát triển.
Lợi ích của người lao động chính là vấn đề sống còn của người lao động vì vậy, nó luôn là động lực trực tiếp
thúc đẩy người lao động và tổ chức.
Lợi ích của người lao động cũng chính là một trong những mục tiêu quan trọng hàng đầu và là mục tiêu cuối
cùng cua tổ chức vì vậy nó luôn chính là động lực trực tiếp của mọi tổ chức trong quá trình xây dựng và phát
triển, trong phát huy và phối hợp mọi nguồn lực của tổ chức.
Lợi ích của người lao động là vị trí chức vụ cao hơn, thu nhập cao hơn, được phát triển tiềm năng, được làm
việc trong môi trường tốt hơn,…
Lợi ích của người lao động phản ánh rõ nét nhất hiệu quả hoạt động của tổ chức vì vậy chính là động lực
trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và thúc đẩy quá trình xây dựng và phát triển tổ chức.
Một trong những mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực vi mô trong tổ chức là kết hợp hài hòa lợi ích của
từng cá nhân và lợi ích của tập thể, tuy nhiên để kết hợp hài hòa trước hết cần phải điều tiết và đảm bảo lợi
ích của cá nhân người lao động, điều này đã thể hiện được “lợi ích của người lao động là động lực trực tiếp
của cả quá trình xây dựng và phát triển tổ chức nói chung và của từng các nhân nói riêng”.
Về vai trò, quản lý nguồn nhân lực vi mô nhằm tạo nên sự thống nhất ý chí giữa cá thành viên, các cá nhân
giữa các bộ phận khác nhau trong hệ thống tổ chức; xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức; tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức theo mục tiêu định hướng; tạo môi trường thích hợp
cho sự phát triển của tổ chức và mỗi cá nhân của tổ chức. Tất cả các vấn đề nói trên đều tập trung vào lợi ích
của người lao động, đem lại lợi ích của người lao động, mặt khác cũng chịu ảnh hưởng trực tiếp từ lợi ích

của người lao động. Vì vậy, lợi ích của người lao động chính là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động
và tức đẩy cả tổ chức cùng phát triển.
Việc xác định đối tượng hưởng chính sách đãi ngộ, khuyến khích người lao động trong một tổ chức thực sự
là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu nhằm khuyến khích động viên, khen thưởng kịp thời, thu hút
người lao động, khuyến khích, thu hút và bồi dưỡng nhân tài, góp phần xây dựng và củng cố lòng tin của
người lao động đối với tổ chức, nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao động, đem lại hiệu quả cao
trong hoạt động của tổ chức, góp phần xây dựng, củng cố và phát triển tổ chức.
13
PHẦN II
CHƯƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NNL VÀ CHÍNH SÁCH NNL
1.1- KHÁI NIỆM NNL VÀ CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
• Theo nghĩa rộng: NNL được hiểu như (chính là) nguồn lực con người (Human resources) của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh ), là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để
tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội như nguồn lực vật chất (physical Resources), nguồn lực tài
chính (Finalcial Resources).
• Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động.
1.1.2. Nguồn nhân lực xã hội:
Là một bộ phận dân số trong độ tuổi LĐ có khả năng LĐ.
- Độ tuổi lao động: là khoảng tuổi đời theo quy định của luật pháp mọi công dân có khả năng lao động nằm
trong độ tuổi đó được coi là nguồn lao động của đất nước.
- Quy định về độ tuổi lao động: Mỗi nước có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao
động:
- Quy định độ tuổi tối thiểu: Tuổi học sinh rời khỏi trường phổ thông để xác định tuổi tối thiểu.
- Quy định tuổi tối đa cho nguồn LĐ: Tuổi cao nhất quy định cho người được nghỉ hưu để xác định tuổi tối
đa.
- Quy định của Việt Nam: NLĐXH bao gồm số người trong độ tuổi từ đủ 15 - 60 đối với nam, và từ đủ 15 -
55 đối với nữ.

1.1.3. Khái niệm thị trường lao động
• Là nơi - không gian diễn ra các hoạt động mua bán, trao đổi hàng hoá SLĐ:
- Người mua - người sử dụng lao động
- Người bán - người có sức lao động
• Nó bị chi phối bởi các quy luật kinh tế cơ bản/vốn có của thị trường và yếu tố khoa học kỹ thuật:
- Quy luật giá trị hàng hoá
- Quy luật cung - cầu
1.1.4. Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn vị, tổ chức, cơ quan.
Hay nói khác, Nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số người (cán bộ, công chức, người lao động…)
có trong danh sách của một tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả lương.
1.1.5. Lực lượng lao động
+ Theo quan niệm của ILO: LLLĐ là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất
nghiệp.
LLLĐXH = NNLXH – ( 4 nhóm):
- Học sinh, sinh viên đang đi học
- Các bà nội trợ trong gia đình
- Lực lượng vũ trang
- Người không có việc làm, nhưng không phải là người thất nghiệp
1.1.6. Dân số hoạt động kinh tế:
Gồm tất cả những người có việc làm (kể cả những người trước hoặc trên tuổi lao động thực tế có việc làm)
và những người thất nghiệp.
Dân số HĐKT= Những người có việc làm + Người thất nghiệp
+ Trong độ tuổi LĐ
+ Dưới độ tuổi LĐ
+ Trên độ tuổi LĐ
1.1.7. Việc làm và người có việc làm:
A- Việc làm:
• Một việc làm phải hội đủ 3 yếu tố:
- Là hoạt động lao động của con người

- Hoạt động tạo ra thu nhập
14
- Không bị pháp luật ngăn cấm
• Các hoạt động LĐ được xác định là việc làm:
- Làm các công việc được trả công dưới dạng tiền hoặc hiện vật hoặc để đổi công.
- Các công việc tự làm để thu lợi nhuận cho bản thân
- Làm các công việc nhằm tạo thu nhập (tiền hoặc hiện vật) cho gia đình mình nhưng không được h-
ưởng tiền lương, tiền công.
B- người có Việc làm:
+ Theo ILO: là người làm việc trong các lĩnh vực, ngành, nghề, dạng hoạt động có ích, không bị pháp luật
ngăn cấm, đem lại thu nhập để nuôi sống bản thân, gia đình, đồng thời đóng góp một phần cho XH.
+ Theo Luật Lao động VN: là những người từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm dân số hoạt động kinh tế, mà
trong tuần lễ trước điều tra:
- Đang làm công việc để nhận tiền lương, tiền công hay lợi nhuận bằng tiền hoặc hiện vật.
- Đang làm công việc không được hưởng tiền lương, tiền công hay lợi nhuận trong các công việc
kinh doanh hay sản xuất nông nghiệp cho hộ gia đình mình.
- Đã có công việc trước đó, song trong tuần lễ trước điều tra tạm thời không làm việc và sẽ trở lại
tiếp tục làm việc ngay sau thời gian tạm nghỉ việc.
• Người có việc làm đầy đủ:
+ Có việc làm đủ thời gian quy định (ở Việt Nam là > hoặc = 40 giờ/tuần)
+ Có mức thu nhập từ mức lương tối thiểu trở lên
+ và không có nhu cầu làm thêm.
• Người thiếu việc làm, thể hiện dưới 2 dạng:
+ Có việc làm nhng thời gian làm việc thấp hơn thời gian quy định và có nhu cầu làm thêm.
+ Có năng suất và thu nhập thấp dưới mức thu nhập tối thiểu, có nhu cầu làm thêm.
1.1.8. thất nghiệp và Người thất nghiệp
a- Thất nghiệp:
Theo ILO: Thất nghiệp là một tình trạng tồn tại khi một số người trong LLLĐ muốn làm việc nhưng không
thể tìm được việc làm ở mức tiền công đang thịnh hành.
b- Người thất nghiệp:

Tổ chức ILO đa ra các tiêu thức: Xét trong 1 khoảng thời gian nhất định những người thất nghiệp là
người:
- Trong độ tuổi LĐ, có khả năng làm việc
- Không có việc làm,
- Tích cực tìm việc làm.
1.2- VAI TRÒ CỦA NNL TRONG PHÁT TRIỂN KT – XH
1.2.1. Các thành tố của phát triển bền vững
• Liên Hiệp Quốc (1992): Phát triển bền vững là sự phát triển nhằm đáp ứng/thoả mãn những nhu cầu
của thế hệ hiện tại mà không phương hại đến khả năng đáp ứng nhu cầu của thế hệ tương lai: bằng cách sử
dụng tối ưu các nguồn lực, bảo vệ và bảo tồn môi trường phù hợp với quy mô tăng trưởng kinh tế quốc dân.
• Chương trình nghị sự 21 của Việt Nam: phát triển bền vững là nhằm vào việc tăng cường chất lượng
cuộc sống một cách toàn diện bao gồm sự thịnh vượng về kinh tế, công bằng về xã hội và bảo vệ môi
trường, kinh tế - xã hội - môi trường và văn hoá cần phải được kết hợp hài hoà.
Thực chất: Phát triển bền vững là một quá trình dàn xếp thoả hiệp giữa các hệ thống kinh tế, tự nhiên và xã
hội (IIED, 1995)
• Phát triển bền vững là sự kết hợp hài hoà giữa 3 thành tố: Phát triển kinh tế; Phát triển xã hội ; Ổn
định môi trường
1.2.2. tiêu chí đánh giá phát triển bền vững
• Phát triển bền vững là sự kết hợp hài hoà giữa 3 thành tố:
PHÁT TRIỂN KINH TẾ
- Công nghiệp hoá, đô thị hoá
- Chuyển dịch cơ cấu kinh tế
- Cải cách doanh nghiệp nhà nước
- Phát triển kinh tế ngoài quốc doanh
- Thu hút đầu tư nước ngoài
- Cải cách ngân hàng
15
- Quản lý chi tiêu công
- Hội nhập kinh tế khu vực và toàn cầu
PHÁT TRIỂN XÃ HỘI

- Kế hoạch hoá dân số
- Xoá đói giảm nghèo
- Phát triển giáo dục
- Nâng cao năng lực phục vụ về y tế
- Tạo công ăn việc làm
- Chuyển dịch cơ cấu lao động
- Nâng cao phúc lợi xã hội
- Bảo đảm vệ sinh môi trường và nước sạch, đặc biệt đối với vùng sâu, vùng xa
BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG VÀ TÀI NGUYÊN
- Sử dụng hợp lý tài nguyên đất
- Sử dụng hợp lý tài nguyên nước
- Tăng độ che phủ rừng
- Bảo tồn đa dạng sinh học
- Tiết kiệm tài nguyên không tái sinh: than, dầu khí, đá, đất sét, các kim loại
- Chống ô nhiễm môi trường đô thị và công nghiệp
- Chống ô nhiễm môi trường biển và ven bờ
- Giảm thiểu ô nhiễm ở làng nghề và nông thôn
- Khắc phục sự cố môi trường
- Phòng tránh thiên tai
1- Hiện đại về kinh tế:
- Mức tăng trởng kinh tế
- Chuyển dịch cơ cấu kinh tế
- Đột phá công nghệ
- Khích lệ tiêu dùng
- Tạo lập một xã hội giàu của cải
2- Tiến bộ về xã hội:
- Công bằng xã hội
- Bình đẳng xã hội - Nhân văn
- Duy trì vai trò kế hoạch của Nhà nước
3- ổn định về môi trường:

- Sử dụng hợp lý tài nguyên
- Bảo tồn đa dạng sinh học
- Giảm thiểu ô nhiễm
Trình độ phát triển của một nước được đánh giá bằng các chỉ tiêu kinh tế và các chỉ tiêu xã hội.
- Các chỉ số đo trình độ phát triển:
1- Chỉ số về kinh tế - Mức sống
2- Chỉ số xã hội - Trình độ dân trí – mặt bằng học vấn
3- Chỉ số sức khoẻ - Tuổi thọ bình quân
- Sự tổng hợp 3 chỉ số cơ bản trên được gọi là chỉ số phát triển con người – HDI (Human Development
Index).
- HDI trở thành một đại lượng thông dụng, biểu thị cho sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng.
1.2-3. Vai trò của dân số - nguồn nhân lực
+ Vai trò của NNL trong thực hiện mục tiêu phát triển KT - XH
- Là mục tiêu
- Là động lực
- Là nhân tố quyết định
+ Vai trò của NNL trong sự nghiệp CNH – HĐH đất nước
- Là lợi thế và nguồn lực quan trọng nhất thực hiện mục tiêu
- Là nhân tố quyết định thắng lợi của CNH – HĐH
- Là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh của Việt Nam.
1.3- NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA NNL VN
16
1.3.1. Đặc điểm
a- Về quy mô: dồi dào và hàng năm vẫn tiếp tục tăng
b- Về cơ cấu: chưa hợp lý
+ Theo độ tuổi: trẻ, hẫng hụt giữa các thế hệ
+ Theo ngành kinh tế: biểu hiện của nền KT nông nghiệp lạc hậu.
+ Theo trình độ văn hoá và chuyên môn kỹ thuật: còn thấp
c- Về phân bố nguồn nhân lực xã hội: rất bất hợp lý
+ Tỉ trọng lao động có kỹ thuật rất thấp, nhng lại phân bố không đều, không hợp lý.

+ NNLViệt Nam chủ yếu tập trung ở nông thôn, gây ra sự mất cân đối cung - cầu LĐ trong nông nghiệp.
d- Về phẩm chất, truyền thống và bản sắc dân tộc của NNL VN:
e- Thể lực: hạn chế về chỉ số chiều cao, cân nặng
1.3.2. Đánh giá:
a- Lợi thế
+ Quy mô NNL dồi dào
+ Có phẩm chất: yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, yêu LĐ
b- Bất lợi
+ Chất lượng NNL VN thấp thể hiện rất đa dạng:
- Trước hết là sự thấp kém về mặt sức khoẻ, thể chất.
- Số lao động được đào tạo ít, đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế cả về cơ cấu ngành nghề
lẫn chất lượng chuyên môn
+ Kỷ luật lao động chưa cao
1.3.3. Nguyên nhân:
a- Chưa chú trọng tới vấn đề cải tạo nòi giống
b- Chưa đánh giá đúng mức
c- Chưa có chính sách động viên khuyến khích
d- Thiếu chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
c- Việc sử dụng các nguồn lực để phát triển con người Việt Nam là quá thấp
CHƯƠNG 2
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.Yêu cầu phát triển NNL phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước
2.1.1- Một số Khái niệm liên quan
2.1.1.1. Phát triển NNL
- UNESCO: phát triển NNL là phát triển sự lành nghề của dân cư gắn với sự phát triển của đất nước.
ILO: phát triển NNL bao hàm một phạm vi rất rộng, xuất phát từ nhận thức con người có nhu cầu sử dụng
năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
- Việt Nam: phát triển NNL được hiểu về cơ bản là quá trình làm “Gia tăng giá trị cho con người trên các
mặt như đạo đức, trí tuệ, kĩ năng, tâm hồn, thể lực làm cho con người có những hiểu biết, năng lực và
phẩm chất mới và cao hơn, trở thành những người LĐ có năng lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu của sự phát

triển KT-XH”.
- Phát triển NNL ở tầm vĩ mô: là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp của Nhà n-
ước tác động vào NNL, nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng các sức lao động xã hội, đáp ứng đòi hỏi
về NNL cho sự phát triển KT - XH trong từng giai đoạn phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực là dùng một hệ thống chủ trương, chính sách, giải pháp và hệ thống công cụ, tác
động vào nguồn nhân lực để có được nguồn nhân lực có đầy đủ sức khoẻ, có văn hoá, có trình độ chuyên
môn, nắm bắt được những thành tựu của khoa học kỹ thuật mới, có đủ nhân cách và đạo đức để thực hiện
được yêu cầu CNH cuả đất nước.
- Thực chất: Phát triển NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL, biểu hiện ở sự
hình thành và hoàn thiện từng bước về thể lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp
ứng những nhu cầu hoạt động lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội.
- Nói cách khác:
+ Phát triển NNL là quá trình gia tăng về kiến thức, kỹ năng và cả năng lực của tất cả mọi người trong xã
hội.
17
D ưới góc độ kinh tế : là quá trình tích luỹ vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát
triển của nền kinh tế.
+ D ưới góc độ chính trị: là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia vào các quá trình chính trị như là công
dân của một nền dân chủ.
+ D ưới góc độ xã hội học và văn hoá học: góp phần giúp mọi người biết sống một cuộc sống trọn vẹn và
phong phú hơn.
2.1.1.2. Chất lượng NNL và chỉ tiêu chủ yếu đánh giá chất lượng NNL
Chất lượng NNL: là khái niệm chỉ trạng thái sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ
cấu nhề nghiệp, thành phần xã hội của nguồn nhân lực. Trong đó, trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp
là tiêu chí quan trọng để đánh giá, phân loại chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng NNL được biểu hiện ở:
+ Thể lực
+ Trí lực
+ Phẩm chất tâm lý xã hội
Chỉ tiêu chủ yếu đánh giá chất lượng NNL:

a- Thể lực của NNL,
- Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 đến 35 tuổi (cm)
- Cân nặng trung bình của thanh niên (Kg)
b- Trí lực
- Trình độ văn hoá:
+ Tỷ lệ dân số biết chữ
+ Số năm đi học trung bình của dân số
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật:
+ Tỉ lệ lao động đã qua đào tạo:
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo
c- Phẩm chất tâm lý xã hội:
+ Các chỉ tiêu định tính:
- Tinh thần;
- Thái độ;
- Động cơ;
- ý thức kỷ luật, tự giác…
+ Các chỉ tiêu định lượng:
- Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động
- Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật công nghệ,
- Tỷ lệ người lao động bị thi hành kỷ luật trong năm v.v
Chỉ tiêu tổng hợp để đánh giá chất lượng NNL là HDI:
+ Về sức khoẻ: tuổi thọ bình quân của dân số;
+ Về học vấn: tỷ lệ dân số biết chữ; số năm đi học của một người (tính từ 25 tuổi trở lên);
+ Về thu nhập: GDP/người.
2.1.2- Yêu cầu phát triển NNL phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH
2.1.2.1- Những yêu cầu của sự nghiệp CNH–HĐH đối với NNL
a- Thứ nhất: Phải có một đội ngũ đông đảo lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao
b- Thứ hai: Phải có một đội ngũ đông đảo công nhân kỹ thuật, có chất lượng tay nghề cao
c- Thứ ba: Phải có một đội ngũ những người huấn luyện - giáo viên để đào tạo nguồn nhân lực cho CNH -
HĐH

d- Thứ tư: Phải nâng cao ý thức công dân, giáo dục lòng yêu nước, yêu CNXH và phong cách làm việc công
nghiệp của người lao động.
e-Thứ năm: Phải nâng cao thể lực cho người lao động.
2.1.2.2- Những yêu cầu phát triển NNL đáp ứng đòi hỏi CNH HĐH
1- Về số lượng: đủ
2- Về chất lượng: Cao
+ Trí tuệ
+ Thể lực
+ Đạo đức
18
+ Văn hoá
+ Phẩm chất tâm lý xã hội
3- Về cơ cấu: Phù hợp
+ Lứa tuổi
+ Giới tính
+ Trình độ
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL
a- Trình độ phát triển kinh tế
b- Trình độ phát triển giáo dục - đào tạo
c- Truyền thống dân tộc và sự phát triển của nền văn hoá
d- Tốc độ gia tăng dân số
e. Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước
g- Quản lý phát triển nguồn nhân lực
2.2- Chính sách Vĩ mô phát triển nguồn nhân lực
2.2.1- Chính sách giáo dục và đào tạo
2.2.1.1- ý nghĩa và tác động của chính sách với phát triển NNL
• Là CS vĩ mô bao trùm, có ý nghĩa quan trọng và cốt lõi trong PT NNL.
• Là cơ sở của tất cả các nhân tố khác, là nhân tố thiết yếu đề:
+ Cải thiện sức khoẻ và dinh dưỡng;
+ Duy trì một môi trường có chất lượng cao;

+ Mở rộng và cải thiện lao động, việc làm;
• Làm giàu trí tuệ của NNL - quyết định khả năng cạnh tranh giữa các quốc gia trong điều
kiện cách mạng KH-CN hiện đại.
• Là cơ sở để thực hiện TTKT và giảm bất bình đẳng trong xã hội.
• Đầu tư phát triển giáo dục - đào tạo là đầu tư cho phát triển con người, đặc biệt là đầu tư
phát triển nhân tài.
2.2.1.2- Thực hiện chính sách ở Việt Nam (địa phương/ngành)
Các chính sách giáo dục - đào tạo:
+ Những chính sách nhằm nâng cao dân trí;
+ Những chính sách về cơ cấu đào tạo: theo trình độ; theo nghề; theo chuyên môn được đào tạo;
+ Chính sách ưu đãi đối với lực lượng làm công tác GD-ĐT;
+ Chính sách thu học phí, học bổng:
+ Chính sách tuyển sinh, thi tuyển vào các cơ sở GD-ĐT trong và ngoài nước
+ Chính sách đầu tư cho giáo dục
+ Chính sách lựa chọn và thu hút người tài
+ Chính sách mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế trong việc đào tạo và bồi dỡng NNL ở nước ngoài
2.2.1.3- Đánh giá việc thực hiện chính sách
A- Thành tựu
+ Giáo dục, đào tạo phát triển mạnh, góp phần quan trọng vào những thành tựu của đất nước.
+ Chất lượng NNL được nâng cao hơn trước, thể hiện ở năng suất lao động của toàn xã hội đã thay đổi.
+ Trình độ giáo dục phổ cập và số lượng học sinh, LLLĐ qua đào tạo, số người tốt nghiệp các bậc học tăng
nhanh.
+ Thế giới cho rằng: “Việt Nam thu được thành tựu về giáo dục & đào tạo của họ mà nhiều nước có nền
công nghiệp hiện đại không đạt được”.
B- Hạn chế:
+ Giáo dục chưa đáp ứng được kịp thời những đòi hỏi ngày càng cao về NNL cho công cuộc đổi
mới: Quy mô giáo dục nghề nghiệp quá nhỏ bé.
+ Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật vế số lượng tuy phát triển nhanh nhưng cũng chưa đáp ứng được
nhu cầu của xã hội.
+ Cơ cấu đội ngũ khoa học kỹ thuật chưa hợp lý, phân bố không cân đối.

+ Chưa thực hiện tốt công bằng xã hội trong giáo dục
+ Chất lượng NNL còn thấp: yếu cả về kiến thức, kỹ năng, phơng pháp tư duy khoa học, ngoại ngữ,
thể lực, phong cách lao động.
19
2.2.1.4- Phương hướng đổi mới chính sách trong thời gian tới
A- Quan điểm:
• Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu
• Giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài
• Giáo dục phải gắn chặt với yêu cầu phát triển đất nước, vừa phù hợp với xu thế tiến bộ của thời đại
• Đa dạng hoá các hình thức đào tạo và giáo dục
2.2.1.4- Phương hướng đổi mới chính sách trong thời gian tới
B- Mục tiêu
• Giáo dục và đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm
mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng
nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
• Nâng cao chất lượng, đổi mới cơ cấu và mở rộng quy mô giáo dục - đào tạo ở các cấp học, phát triển
nhanh đào tạo nghề; mở rộng các hình thức đào tạo liên thông;
• Gắn kết GD-ĐT với nghiên cứu KH - CN
C- Giải pháp
+ Nâng cao hiệu quả đầu tư của Nhà nước đi đôi với đẩy mạnh xã hội hoá, huy động toàn xã hội
tham gia bằng nhiều hình thức vào phát triển GD-ĐT.
+ Tập trung vào đổi mới và nâng cao năng lực quản lý, xây dựng đội ngũ giáo viên và nhà nghiên cứu
khoa học, công nghệ, sớm loại bỏ những hiện tượng tiêu cực trong dạy, học, thi cử, cấp bằng.
+ Phải đổi mới tư duy giáo dục;
+ Đổi mới cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý, phương pháp giáo dục theo hướng “chuẩn hóa, hiện đại hóa, xó
hội hoá” nâng cao chất lượng dạy và học;
+ Xây dựng chiến lược phát triển giáo dục, đào tạo;
+ Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài.
2.2.2- Chính sách bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ nhân dân
2.2.2.1- ý nghĩa và tác động của chính sách với phát triển NNL

+ Thể hiện sự quan tâm hỗ trợ của Nhà nước cho công tác chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ NNL
+ Hướng vào việc tạo ra một lớp người cường tráng về thể lực - một trong những yêu cầu cơ bản của NNL
+ Góp phần làm tăng đáng kể chỉ số phát triển con người (HDI).
2.2.2.2- Thực hiện chính sách ở Việt Nam
• Chính sách về bảo hiểm y tế
• Chính sách quốc gia về thuốc của Việt nam
• Kế hoạch hoạt động quốc gia về dinh dưỡng
• Chính sách và các chương trình phát triển y tế cơ sở, CSSK ban đầu và sức khoẻ cộng đồng.
• Chính sách về khám chữa bệnh, xây dựng quỹ khám chữa bệnh cho người nghèo.
• Chính sách đầu tư cho y tế và sử dụng ngân sách sự nghiệp
• Chính sách phòng trừ các tệ nạn và bệnh dịch
2.2.2.3- Đánh giá việc thực hiện chính sách
• Thành tựu:
+ Mạng lưới y tế cơ sở được củng cố, phát triển mạnh.
+ Tỉ lệ tử vong giảm xuống, tuổi thọ người dân tăng lên.
+ Công tác phòng chống dịch bệnh triển khai có hiệu quả
+ Công tác đào tạo cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn ngày càng được đẩy mạnh
+ Sản xuất dược đáp ứng được 50% nhu cầu thuốc trong nước
+ Nền y học cổ truyền của dân tộc được chú trọng và tạo điều kiện để phát triển.
• Hạn chế:
+ Tỷ lệ suy dinh dưỡng còn ở mức cao, nhiều bệnh tật cha được thanh toán
+ Bệnh nghề nghiệp, tại nạn lao động và đặc biệt là tai nạn giao thông tăng.
+ Các cơ sở y tế (bệnh viện, trạm xá) bị xuống cấp, thiếu trang thiết bị hiện đại, bệnh viện bị quá tải.
+ Quản lý Y tế tư nhân chưa được chặt chẽ.
+ Về chi ngân sách cho y tế hạn chế (3,5 USD/người/năm). Ngành y tế đề nghị nâng lên 5 USD/người/năm,
tạo điều kiện khám chữa bệnh thuận lợi hơn.
2.2.2.4- Phương hướng đổi mới chính sách trong thời gian tới
• Chủ trương:
20
+ Phải phấn đấu mọi người đều được chăm sóc SK;

+ Phải dự phòng tích cực, chủ động.
• Mục tiêu tổng quát:
Giảm tỷ lệ mắc bệnh trong nhân dân
Nâng cao thể lực
Tăng tuổi thọ bình quân
Làm cho giống nòi ngày càng tốt hơn
2.2.3- Chính sách phát triển thể dục thể thao cộng đồng
2.2.3.1- ý nghĩa và tác động của chính sách với phát triển NNL
+ Tạo ra một lớp người cờng tráng về thể lực,
+ nâng cao đời sống tinh thần của nhân dân/NNL,
+ Phát triển giống nòi,
+ Giáo dục ý chí và tinh thần tập thể, đồng đội.
2.2.3.2- Thực hiện chính sách
+ Chính sách phát triển các môn TDTT đỉnh cao
+ Chính sách từng bước chuyển sang bán chuyên nghiệp, chuyên nghiệp các hoạt động TDTT đỉnh cao.
+ Chính sách khuyến khích tài trợ cho hoạt động TDTT như là trách nhiệm của toàn xã hội.
+ Chính sách khuyến khích và tạo điều kiện PT TDTT cộng đồng
+ Chính sách tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện, đãi ngộ các vận động viên, những người có cống hiến cho sự
nghiệp TDTT.
+ Chính sách khen thởng, tuyên dương, động viên những người có nhiều thành tích, công lao cống hiến cho
sự nghiệp TDTT.
2.2.3.3- Đánh giá việc thực hiện chính sách
2.2.3.4- Phương hướng đổi mới chính sách trong thời gian tới
+ Thực hiện chính sách đầu tư, kết hợp với việc huy động các nguồn lực, nhằm tăng cường cơ sở vật chất
cho luyện tập.
+ Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, công nhân tập luyện thể dục thể thao thờng xuyên.
+ Thực hiện cơ chế khuyến khích nhằm đa hoạt động TDTT thành phong trào quần chúng, hàng năm mở
các hội thi các môn thể dục thể thao trong ngành.
+ Đa dạng hoá các hoạt động TDTT (các môn bóng, thể dục dụng cụ, các môn võ thuật, thể dục thể hình,
bơi ).

+ Có chính sách quy hoạch khu sân chơi, bãi tập, câu lạc bộ TDTT cho con em nhân dân ở các vùng miền.
CHƯƠNG 3:
CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
3.1. Khái niệm và ý nghĩa của sử dụng có hiệu quả NNLXH
3.1.1. Khái niệm
* Theo nghĩa rộng
+ Sử dụng NNLXH là quá trình thu hút và phát huy LLLDXH vào hoạt động lao động xã hội, nhằm tạo ra
của cải vật chất và tinh thần đáp ứng cho nhu cầu của mọi thành viên trong xã hội.
+ Sử dụng có hiệu quả NNLXH là phát huy cao độ mọi tiềm năng của con người vào lao động sản xuất, đ-
ược thể hiện ở 2 khía cạnh:
- Mức thu hút lao động vào hoạt động sản xuất xã hội
- Trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của LLLĐ (tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, sáng tạo )
trong quá trình HĐ
* Theo nghĩa hẹp:
+ Sử dụng NNL là quá trình kết hợp sức lao động với t liệu lao động (máy móc, thiết bị, công cụ) và đối t-
ượng lao động (nguyên, nhiên, vật liệu, đất đai) nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ cần thiết.
+ Sử dụng có hiệu quả NNL thể hiện:
- Mức độ sử dụng thời gian lao động trong quá trình làm việc (tỷ lệ số giờ, ngày lao động thực tế so với tổng
số giờ, ngày lao động theo chế độ hoặc theo kế hoạch).
- Mức tăng năng suất lao động cá nhân
+ Thực chất của việc sử dụng NNLXH là:
21
- Tạo việc làm hay giải quyết việc làm cho nguồn nhân lực xã hội, nhằm rạo ra đời sống ổn định.
- Dựa trên các yếu tố:
. Người có việc làm / nguồn nhân lực: ngày càng tăng.
. Người thất nghiệp / nguồn nhân lực : ngày càng giảm
3.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng NNLXH
- Mức độ thu hút LLLĐ vào hoạt động sản xuất xã hội.
- Phân công LLLĐ theo ngành, lĩnh vực, nghề, chuyên môn.
- Mức độ sử dụng thời gian lao động và phát huy trí tuệ NLĐ.

3.1.3. ý nghĩa
+ Là nhân tố quyết định sự phát triển KT – XH
+ Tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực tốt, phát huy được khả năng của người lao động, tận dụng được công
suất, tính năng của phơng tiện lao động, áp dụng được công nghệ và kỹ thuật sản xuất để có năng suất lao
động cao.
+ Làm giảm chi phí sản xuất đầu vào, tăng năng suất lao động, cải thiện được chế độ tiền lương, tăng khả
năng cạnh tranh, đáp ứng ngày càng tốt hơn lợi ích vật chất và tinh thần cho con người.
3.1.4. Thực trạng
+ Rò rỉ chất xám
+ Sự lệch lạc trong phân công lao động xã hội
+ Không phù hợp với trình độ và không đúng với ngành nghề đào tạo, không đúng chuyên môn.
+ Người đủ trình độ thì không được sử dụng, người không đủ trình độ lại được sử dụng.
+ Đào tạo và sử dụng bất hợp lý nguồn nhân lực giữa các ngành
+ Cơ chế quản lý, chính sách, chế độ đãi ngộ không thoả đáng
Nguyên nhân:
+ Đào tạo cha gắn với vấn đề sử dụng và nhu cầu đa dạng
+ Khả năng tạo việc làm cha đáp ứng
3.2. Chính sách giải quyết việc làm, thu hút LLLĐ vào
sản xuất xã Hội
3.2.1. Thực trạng vấn đề việc làm và tạo việc làm ở VN
+ Thực trạng: Đặc điểm LĐ - VL: "nền kinh tế d thừa lao động, cha sử dụng hết và cha sử dụng được 1 cách
có hiệu quả".
+ Dự báo:
- Quy mô NNL Việt Nam lớn và lao động hàng năm còn tiếp tục tăng cùng với sự gia tăng dân số.
- 2010: Việt Nam có khoảng 56,8 triệu người ở độ tuổi LĐ, Bình quân mỗi năm số lao động tăng thêm là
1,4 triệu.
+ Khả năng giải quyết VL hàng năm tối đa cho 90 vạn–1 triệu LĐ.
+ Thiếu việc làm vẫn đang là vấn đề thách thức đối với Nhà nớc
+ Tạo việc làm vẫn đang là VĐXH hàng đầu trong nền KTTTở VN.
3.2.2. Các nhân tố ảnh hởng đến tạo việc làm

a- Điều kiện tự nhiên ( Vị trí địa lý, đất đai, hầm mỏ, sông ngòi)
b- Sự biến động dân số
c- Vốn đầu t cho một nơi làm việc: tiền, cơ sở vật chất, thiết bị máy móc
d- Khoa học- Kỹ thuật
e- Cơ cấu các thành phần kinh tế
g- Thị trờng, các loại thị trờng
h- Kết cấu cơ sở hạ tầng
3.2.3. Quan điểm và chủ trơng giải quyết việc làm của nhà nớc
a- Mục tiêu giải quyết việc làm của VN đến 2010 là:
- Thu hút và tạo việc làm, giải quyết việc làm bình quân cho khoảng 1,5 triệu lao động/năm.
- Nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 40% vào năm 2010.
- Giảm tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực TT xuống dới 5%.
- Nâng tỷ lệ sử dụng thời gian LĐ ở NT lên khoảng trên 80%.
Nh vậy, mục tiêu GQVL của VN là : hạ thấp tỉ lệ thất nghiệp.
b. Phơng hớng giải quyết việc làm trong thời kỳ tới
22
- Khuyến khích mọi thành phần kinh tế, mọi công dân, mọi nhà đầu t mở mang ngành nghề, tạo nhiều việc
làm cho người LĐ.
- Khuyến khích mọi công dân đều tự do hành nghề, thuê mớn nhân công theo pháp luật.
- Phát triển các hình thức kinh tế, dịch vụ việc làm.
- Tiếp tục phân bố lại dân c và lao động trên địa bàn cả nớc, tăng dân c trên địa bàn có tính chiến lược và
kinh tế - an ninh - quốc phòng .
- Mở rộng kinh tế đối ngoại, đẩy mạnh XKLĐ, giảm đáng kể tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị và thiếu việc làm
ở nông thôn.
c- Những quan điểm về giải quyết việc làm cho lao động
Quan điểm 1- Thừa nhận SLĐ là hàng hoá đặc biệt, được trao đổi giữa người mua và người bán, trên cơ sở
đó phát triển thị trờng SLĐ XH thống nhất.
Quan điểm 2- Phải mở rộng khái niệm VL và có quan niệm đúng về VL.
Quan điểm 3- Thực hiện phơng châm: Dân tự lo VL trong các thành phần KT là chính, NN và các đơn vị sử
dụng LĐ có trách nhiệm tạo điều kiện và môi trờng cho người LĐ có cơ hội tìm VL.

Nghị quyết ĐH Đảng toàn quốc lần thứ X xác định rõ: "Phát triển TTLD trong mọi khu vực kinh tế, tạo sự
gắn kết cung - cầu lao động, phát huy tính tích cực của người lao động trong học nghề, tự tạo và tìm việc
làm".
3.2.5. Chính sách giải quyết việc làm và sử dụng LĐ của Việt Nam
a- Chính sách vĩ mô giải quyết việc làm
Chính sách tạo vốn
Chính sách đất đai
Chính sách thuế và công trái
Chính sách Giáo dục - Đào tạo, Khoa học - Công nghệ
Chính sách khuyến khích các lĩnh vực thu hút lao động
b- Chính sách cụ thể của Nhà nước trong tạo việc làm và sử dụng nguồn LĐXH:
1. Phát triển KT - VH để tạo việc làm cho nhân dân
2. Mở cửa giao lu kinh tế với TG, xuất khẩu LĐ, hàng hoá.
3. Xoá bỏ mọi ngăn cấm cản trở, tạo mở những điều kiện tự do để cho người LĐ đi kiếm VL.
4. Khuyến khích mọi thành phần kinh tế tham gia hoạt động, kể cả đối với t bản nớc ngoài, các hiệp hội, các
chủ đầu t.
5. Nhà nớc có chính sách tiếp tục phân bố lại LĐ giữa các miền, vùng kinh tế của đất nớc.
6. Nhà nớc cùng với nhân dân mở ra hệ thống dạy nghề cho NLĐ.
7. Khuyến khích đào tạo LĐ lành nghề, có trình độ CM cao.
8. Ra sức khuyến khích các ngành nghề thủ công, nghề truyền thống SX để xuất khẩu ( khôi phục lại ).
9. Khuyến khích phát triển các ngành chế biến và dịch vụ.
10. Tiếp tục chủ trơng XKLĐ ra nớc ngoài để giảm bớt sức ép LĐ trong nớc.
11. XKLĐ tại chỗ bằng cách thu hút vốn và kỹ thuật của người nớc ngoài để sản xuất ra hàng XK.
12. Khuyến khích nhân dân tự tạo VL
13. Coi trọng các loại hình kỹ thuật khác nhau, sử dụng rộng rãi các loại hình lao động để tạo việc làm cho
nhân dân.
14. Đặc biệt quan tâm đến lao động trong khu vực nông thôn.
15. Phát triển kinh tế ở các vùng kinh tế của đất nớc.
3.2.6. Các hình thức tạo việc làm chủ yếu trong thời gian tới
a/ tiếp tục phân bố lại dân c và LĐ trong nông thôn, từng bớc khắc phục tình trạng thiếu VL và VL kém hiệu

quả ở nông thôn.
b/ Tiếp tục tìm kiếm thị trờng xuất khẩu lao động, mở rộng hình thức đa LĐ đi làm việc ở nớc ngoài.
c/ Phát triển các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, phát triển đồng bộ SXKD dịch vụ, phát triển khu vực
kinh tế " không kết cấu" ( Kinh tế đại chúng ).
d/ PT các hình thức gia công và SX hàng tiêu dùng xuất khẩu để tạo VL.
e/ Khôi phục, duy trì và PT nghề cổ truyền để tạo VL, SX hàng tiêu dùng và hàng xuất khẩu.
g/ Khuyến khích tự do di chuyển và hành nghề hữu ích.
h/ Tiếp tục làm tốt hình thức thanh niên xung phong làm XD để tạo VL và GD - ĐT thanh niên.
i/ Khuyến khích các lực lượng vũ trang tham gia PT kinh tế , tạo VL.
k/ PT các hội, hiệp hội làm kinh tế
23
3.3. Chính sách tiền lương vã bHXH cho lao động xã hội
3.3.1- Chính sách tiền lương cho lao động xã hội
3.3.1.1. Khái niệm
+ Tiền lương: là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, mà người sử dụng là nhà nớc, chủ doanh
nghiệp phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung- cầu, giá cả thị trờng và
pháp luật hiện hành của nhà nớc.
+ Tiền công/ giá công lao động: là tiền trả cho 1 đơn vị thời gian lao động cung ứng, tiền trả theo khối lượng
công việc, được thực hiện phổ biến trong những thoả thuận thuê công nhân trên thị trờng tự do.
3.3.1.2. Chức năng cơ bản của tiền lương
+ Tiền lương có chức năng là đối trọng của công việc
+ Chức năng tái sản xuất sức lao động:
- Duy trì sự tồn tại của con người
- Tái sản xuất mở rộng sức lao động
+ Chức năng khuyến kích tăng năng suất lao động, hiệu quả công tác và hiệu quả sản xuất kinh doanh
(lương – thởng).
+ Chức năng tích luỹ để bảo đảm duy trì cuộc sống ổn định khi hết tuổi lao động hoặc đề phòng rủi ro
(BHXH, BH thất nghiệp, BH tai nạn lao động…)
+ Chức năng xã hội của tiền lương: góp phần thực hiện công bằng và tiến bộ xã hội
3.3.1.3. Thực trạng hệ thống tiền lương

Hệ thống CSTL hiện hành vẫn đang bộc lộ nhược điểm:
• Mức tiền lương tối thiểu: không phản ánh đúng giá trị sức lao động, cha đảm bảo nhu cầu tối thiểu cần
thiết,
• Kết cấu các thang bảng lương, chế độ phụ cấp, cơ chế quản lý…: cha đảm bảo sự công bằng về KT-XH
giữa CBCCNN với những người LĐ khác có cùng trình độ làm việc trong những công ty, xí nghiệp.
• Tiền lương chưa bảo đảm cho người lao động, đặc biệt là cán bộ, công chức, viên chức sống được bằng
tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội
3.3.1.4. Phơng hớng đổi mới chính sách tiền lương
Thực hiện bù đủ trượt giá vào lương
Lập lại trật tự kỷ cơng quản lý tiền lương, khắc phục những bất hợp lý trong cơ chế tiền lương, thang bảng
lương hiện hành
Hoàn thiện chế độ tiền lương, xây dựng một số chính sách xã hội cho các đối tượng hởng chế độ, chính
sách.
3.3.1.5. Quan điểm đổi mới chính sách tiền lương
+ Coi tiền lương và việc trả lương đúng cho người LĐ là hình thức đầu t trực tiếp cho con người, đầu t và
tạo động lực cho phát triển kinh tế - xã hội, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức và hoạt động
công vụ.
+ Cải cách tiền lương phải được tiến hành đồng thời với cải cách các chính sách xã hội khác.
+ Xoá bỏ bao cấp tiền lương, từng bớc tiền tệ hoá tiền lương, thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương, mức lương
tối thiểu, bội số và các thang bảng lương, tính đầy đủ đến quan hệ và thu nhập
+ Xây dựng cơ chế kiểm soát và quản lý tiền lương chung cho toàn xã hội và đối với các khu vực: HCSN,
SXKD, LLVT, Dân cử
3.3.2- Chính sách Bảo hiểm xã hội
3.3.2.1. Khái niệm
- BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị mất hoặc giảm
thu nhập do bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, tuổi già, tử tuất; trợ giúp
thanh toán viện phí, thuốc men khi đau ốm, dựa trên cơ sở một quỹ tài chính do sự đóng góp của các bên
tham gia BHXH, có sự bảo hộ của Nhà nớc theo pháp luật, nhằm bảo đảm an toàn đời sống cho người lao
động và gia đình họ, đồng thời góp phần đảm bảo an toàn xã hội.
Chính sách BHXH là những quy định chung của Nhà nớc gồm những chủ trơng, những định hớng lớn về

các vấn đề cơ bản của BHXH, nh mục tiêu, đối tượng, phạm vi và chế độ trợ cấp, các nguồn đóng góp, cách
thức tổ chức thực hiện các chế độ BHXH.
3.3.2.2. Chế độ Bảo hiểm xã hội
Theo Luật Bảo hiểm xó hội:
+ Chế độ BHXH bắt buộc thực hiện từ 1-1-2007:
24
• Chế độ trợ cấp ốm đau
• Chế độ trợ cấp thai sản
• Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
• Chế độ hu trí
• Chế độ tử tuất
+ Chế độ BHXH tự nguyện thực hiện từ 1-1-2008:
• Chế độ hu trí
• Chế độ tử tuất
+ Bảo hiểm thất nghiệp từ 1-1-2009:
trợ cấp thất nghiệp,
hỗ trợ học nghề và hỗ trợ tìm việc làm
. Các cơ quan, đơn vị, tổ chức và các doanh nghiệp, cá nhân có thuê mướn, sử dụng, trả công cho người lao
động đều phải tham gia BHXH bắt buộc cho người lao động. Nếu sử dụng từ mười lao động trở lên còn phải
tham gia bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động.
3.3.2.3. Quỹ BHXH
Quỹ BHXH do nhà nớc quản lý và hỗ trợ khi cần thiết
Sự đóng góp quỹ bảo hiểm xã hội được quy định nh sau:
+ Người sử dụng lao động: có nghĩa vụ đóng 15% so với tổng quỹ lương hàng tháng trả cho người lao động.
+ Người lao động: Có trách nhiệm đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội bằng 5% tiền lương tháng của mình
+ Nhà nớc: hỗ trợ
Các hình thức đóng bảo hiểm xã hội:
+ Bảo hiểm xã hội bắt buộc
+ Bảo hiểm xã hội tự nguyện
CHƯƠNG 4

CHÍNH SÁCH PHÂN BỔ NGUỒN NHÂN LỰC
4.1. Khái niệm và ý nghĩa phân bố hợp lý NNLXH
4.1.1. Khái niệm
Là sự bố trí các sức lao động theo một cơ cấu số lượng và chất lượng nhất định vào:
- Các ngành kinh tế, các lĩnh vực hoạt động sản xuất xã hội;
- Các vùng lãnh thổ khác nhau của một vùng, một quốc gia;
Phù hợp với xu hớng vận động:
- Các quy luật phân công lao động xã hội;
- Sự di dân
Nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả NNL cho sự tăng trởng và PT KT, giải quyết các vấn đề xã hội và môi
trờng
4.1.2. ý nghĩa
+ Cho phép hình thành nên một cơ cấu NNL mới hợp lý hơn
+ Đảm bảo NNL cho sự phát triển của các lĩnh vực sản xuất xã hội, các vùng.
+ Thúc đẩy sự phát triển của tiến bộ KH-KT-CN, phân công LĐXH.
+ Cho phép gắn lao động với các tiềm năng vật chất của sự phát triển
+ Tạo ra một sự hài hoà giữa số lượng, chất lượng dân c - lao động và các điều kiện kinh tế giúp cho việc
giải quyết các vấn đề xã hội, môi trờng.
4.2. Các xu hớng có tính quy luật của phân công lao động xã hội tác động vào phân bổ NNLXH
1- Lao động hoạt động trong KV1: ngày càng giảm đi. Ngược lại, lao động hoạt động trong KV2 và KV3
ngày càng tăng lên trong NNLXH.
2- Tỷ trọng dân cư và lao động thành thị tăng lên trong tổng số dân và NNLXH.
3- Tỷ trọng lao động đựơc đào tạo kỹ thuật và chuyên môn cao ngày càng tăng trong NNLXH.
4.3. xu hớng chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động nông thôn VN
4.3.1. Cơ cấu kinh tế:
Cơ cấu kinh tế trong nền kinh tế quốc dân:
+ KV 1: nông nghiệp
+ KV 2: công nghiệp
25
+ KV 3: dịch vụ

Tổng kết thành quả PT KT – XH VN 2007 cho thấy: Cơ cấu kinh tế có bước chuyển dịch tích cực theo
hướng tăng tỷ trọng công nghiệp, xây dựng dịch vụ và giảm tỷ trọng khu vực nông nghiệp:
+ KV 1: nông nghiệp: 20%;
+ KV 2: công nghiệp và xây dựng: 41,5%;
+ KV 3: dịch vụ: 38,1%.
4.3.2. Cơ cấu lao động
+ Cơ cấu lao động theo 3 khu vực kinh tế cơ bản
+ Cơ cấu lao động theo các ngành kinh tế quốc dân
+ Cơ cấu lao động theo lãnh thổ
+ Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn - kỹ thuật
+ Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi và theo giới tính
4.3.3. xu hớng chuyển dịch cơ cấu kinh tế và LĐ nông thôn VN trong CNH – HĐH
a- Về sản xuất ở nông thôn: đã và đang:
- Chuyển từ chỗ sản xuất mang nặng tính tự cấp, tự túc sang sản xuất hàng hoá.
- Chuyển từ độc canh sang đa canh.
- Chuyển dịch theo hớng từ thuần nông sang hớng kết hợp chặt chẽ nông - công nghiệp - dịch vụ.
b- Về sản phẩm nông sản: đã và đang:
- Chuyển dần từ chất lượng thấp lên chất lượng cao,
- Hiệu quả kinh tế thấp sang hiệu quả kinh tế cao.
4.3.4. Các yếu tố ảnh hởng chuyển dịch cơ cấu LĐ nông thôn
• Công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn
• Thị trờng
• Khoa học kỹ thuật và công nghệ
• Đổi mới các hình thức tổ chức sản xuất
• Nhà nớc và chính sách:
• Văn hoá
• Môi trờng
4.4. Chính sách chuyển dịch cơ cấu lao động
4.4.1. chính sách chuyển dịch cơ cấu LĐ VN trong CNH – HĐH
+ Chính sách phát triển các thành phần kinh tế

+ Chính sách Dân số – KHHGĐ
+ Chính sách phân bố dân c và NNLXH
+ Chính sách thị trờng và giá cả
+ Chính sách thuế, tín dụng
+ Chính sách ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật
+ Chính sách đầu t, vốn
+ Chính sách khuyến nông
4.4.2. Phơng hớng đổi mới chính sách chuyển dịch cơ cấu LĐ
+ Hoàn thiện thể chế thị trường lao động theo định hướng XHCN; tăng cường phân cấp, nâng cao trách
nhiệm của chính quyền địa phương;
+ Chuyển dịch mạnh cơ cấu kinh tế và lao động nông thôn theo hướng CNH-HĐH;
+ Thực hiện lồng ghép có hiệu quả chương trình di d©n với các chương trình mục tiêu quốc gia kh¸c;
+ Hoàn thiện và phát triển thị trường lao động ở c¸c vùng kinh tế;
+ Nâng cao chất lượng NNL cả về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng tay nghề, phÈm
chÊt;
+ Hoàn thiện và phát triển hệ thống an sinh xã hội
HẾT