Hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng

Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù
hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt
nhất. Với tầm quan trọng như vậy, trong hầu hết các tổ chức, nhà lãnh đạo luôn đặc biệt
quan tâm tới mức tiền công, tiền lương cũng như các phúc lợi và dịch vụ cung cấp cho
người lao động. Song phụ thuộc vào các điều kiện cụ thể về tổ chức – kĩ thuật của các công
việc cũng như quan điểm quản lý của các nhà lãnh đạo mà mỗi doanh nghiệp lại lựa chọn
cho mình những chế độ trả công khác nhau sao cho phù hợp và tối ưu. Nhưng trên thực tế
không phải bất cứ doanh nghiệp sản xuất - kinh doanh nào cũng xây dựng và thực hiện hệ
thống trả công một cách công bằng, thỏa đáng và hiệu quả. Chính những khiếm khuyết
trong quản lý và thù lao lao động này đã ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động và đến
lượt nó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chung của doanh nghiệp. Do vậy, việc nghiên
cứu đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh
doanh kim khí Hải Phòng” là rất cần thiết, nhằm giúp có những cái nhìn trung thực hơn về
hiện trạng các hình thức trả công mà công ty đang thực hiện, từ đó đề xuất một số biện
pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương cho người lao động, góp phần thúc đấy tăng
năng suất lao động, hiệu quả hoạt động của công ty.
2. Mục đích nghiên cứu:
- Tìm hiểu và thống nhất những quan điểm về trả công cho người lao động.
- Phân tích tình hình thực hiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất
và kinh doanh kim khí Hải Phòng, từ đó chỉ ra những khía cạnh đã đạt được và những
nhược điểm cần khắc phục. Trên cơ sở đó xác định nguyên nhân gây hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ
phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng.
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
1
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Các hình thức trả công cho người lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh
doanh kim khí Hải Phòng.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp khảo sát lấy dữ liệu, tài liệu và các số liệu có liên quan đến tình hình
hoạt động của công ty nói chung và các hình thức trả công nói riêng.
- Phương pháp phân tích thống kê các số liệu có liên quan.
- Phương pháp phỏng vấn người lao động.
5. Kết cấu của đề án: Gồm 3 chương:
- Phần 1: Trả công lao động trong doanh nghiệp.
- Phần 2: Phân tích tình hình trả công lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh
doanh kim khí.
- Phần 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty Cổ phần
sản xuất và kinh doanh kim khí.
Với sự hướng dẫn tận tình của thầy ThS.Lương Văn Úc và sự giúp đỡ của các bác,
cô chú và các anh chị tại cơ sở thực tập đã giúp em hoàn thành bài báo cáo thực tập này.
Nhưng do kiến thức còn hạn chế và chưa có được phương pháp tiếp cận thực tế khoa học
nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong thầy giáo và đơn vị
thực tập đóng góp ý kiến để giúp bài báo cáo được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
2
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Phần 1: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. Những lý luận cơ bản về tiền lương:
1. Khái niệm và bản chất của tiền lương:
1.1. Bản chất của tiền lương:
Trong mọi hình thái kinh tế xã hội, con người luôn là yếu tố cơ bản, quyết định đối
với quá trình lao động sản xuất. Trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất đáp ứng nhu
cầu ngày càng tăng của con người, họ phải bỏ ra một lượng hao phí sức lao động nhất định,

và cũng cần phải tái sản xuất sức lao động được bù đắp bởi những tư liệu sinh hoạt. Những
tư liệu này được tính toán dựa trên mức chi phí lao động mà họ bỏ ra. Để trả cho các tư liệu
sinh hoạt chính là thù lao lao động (trong đó tiền lương, tiền công đóng vai trò chính trong
thu nhập của người lao động). Như vậy, bản chất của tiền lương là giá cả của sức lao động,
được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng
sức lao động và người bán sức lao động.
Như vậy có thể thấy, tiền lương không chỉ thể hiện mối quan hệ kinh tế mà còn phản
ánh mối quan hệ xã hội. Mối quan hệ kinh tế của tiền lương thể hiện là số tiền người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động khi họ cống hiến công sức của mình tạo lợi
nhuận cho chủ sử dụng lao động. Còn mối quan hệ xã hội của tiền lương thể hiện tính chất
đặc biệt của hàng hóa sức lao động.
1.2. Khái niệm tiền lương:
Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, người công nhân làm thuê cho nhà tư bản và sau
một thời gian nhất định họ được các nhà tư bản trả tiền. Song thực chất người công nhân đã
ứng trước sức lao động của mình để phục vụ cho các nhà tư bản. Theo C.Mác thì giá trị của
hàng hóa bao gồm (C +V+M). Trong đó:
C: giá trị tư liệu sản xuất chuyển vào hàng hóa.
V+M: giá trị mới do người lao động tạo ra.
Nhà tư bản trích một phần thù lao trả cho người lao động (V), còn giá trị thặng dư
(M) thì bỏ túi. Như vậy, những người công nhân đã tự nuôi sống họ bằng việc tạo ra tư
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
3
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
bản khả biến trước khi nhà tư bản trả lương cho mình và tạo ra giá trị thặng dư để nuôi
sống và làm giàu cho nhà tư bản.
Theo Mác “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả sức lao động mà chỉ là một
hình thức cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Như vậy trong chủ nghĩa tư bản,
tiền công đã che dấu sự bóc lột của nhà tư bản đối với người lao động làm thuê. Nói cách
khác, tiền công mà nhà tư bản trả cho người lao động nhìn từ bề ngoài rất sòng phẳng song
thực chất nó che dấu một phần giá trị thặng dư mà nhà tư bản đã cướp không của người lao

động.
Còn trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần thu nhập quốc
dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho
cán bộ, công nhân viên theo số lượng, chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến.
Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, sức lao động trở thành hàng hóa. Người lao
động làm thuê và được trả lương theo đúng giá trị sức lao động của họ. Tiền lương trở
thành một khoản chi phí sản xuất, là một bộ phận cấu thành nên giá trị của sản phẩm, là
khoản thu nhập chính đối với người lao động. Vì vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp
tới kết quả sản xuất kinh doanh của công ty thông qua vai trò khuyến khích người lao động.
Hay nói cách khác, tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội mới sáng tạo, được biểu
hiện bằng tiền mà công ty trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động
của mỗi nguời bù đắp lại cho hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh ở
công ty.
Như vậy, tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động.
1.3. Một số khái niệm khác:
- Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền người lao động nhận được từ quá trình lao động,
phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả công việc, trình độ và kinh nghiệm của người
lao động.
- Tiền lương thực tế: Là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết
mà người lao động có thể mua từ tiền lương danh nghĩa.
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
4
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa có mối quan hệ chặt chẽ với nhau,
thể hiện qua công thức sau:
TLtt =
Igc
TLdn
Trong đó: TLtt: Tiền lương thực tế.

TLdn: Tiền lương danh nghĩa.
Igc: Chỉ số giá cả.
Như vậy, tiền lương thực tế là mục đích lao động chính của người lao động, cũng
chính là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách tiền lương, thu nhập của doanh
nghiệp.
- Tiền lương tối thiểu: Là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc
đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong môi trường lao động bình thường.
Công việc đơn giản nhất là những công việc mà những người lao động có khả năng làm
việc bình thường, không được đào tạo về chuyên môn kĩ thuật cũng có thể làm được.
- Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là
vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.
Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc trong cải
tiến công nghệ hoặc nâng cao năng suất lao động trong công việc của người lao động phục
vụ cho lợi ích của doanh nghiệp.
- Thu nhập: Là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất
định, từ các nguồn khác nhau. Các nguồn đó có thể là từ doanh nghiệp (tiền lương, tiền
thưởng, các khoản phụ cấp…); từ kinh tế phụ gia đình và từ các nguồn khác.
2. Các chức năng của tiền lương:
- Thước đo giá trị sức lao động:
Tiền lương thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài
là giá cả sức lao động. Do đó, tiền lương trở thành thước đo giá trị sức lao động, được biểu
hiện như là giá trị lao động cụ thể của việc làm được trả lương. Vì vậy, tiền lương
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
5
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
phải thể hiện được sự thay đổi của giá trị sức lao động, tùy thuộc vào không gian và thời
gian cụ thể.
- Tái sản xuất sức lao động:
Trong quá trình lao động tạo ra của cải vật chất phục vụ cho nhu cầu hàng ngày của
mình, con người phải tiêu hao một lượng hao phí sức lực nhất định. Khi sức lao động bị

tiêu hao nó cần phải được bù đắp bằng những tư liệu sinh hoạt nhất định, những tư liệu này
được trả bằng tiền lương của doanh nghiệp. Như vậy, tiền lương phải đảm bảo đủ khả năng
tái sản xuất sức lao động giản đơn và phức tạp, thông qua việc mua các tư liệu sinh hoạt.
- Kích thích sản xuất và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực:
Tiền lương là một trong những phần thu nhập chính của người lao động, do đó nó
phải thỏa mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần tối thiểu của người lao động. Vì vậy,
tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ lao động
của người lao động. Hay nói cách khác, tiền lương phải đủ lớn để người lao động không
ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc.
- Tiền lương đóng vai trò tích lũy:
Tiền lương một mặt để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần tối thiểu của người lao
động, mặt khác đây còn là nguồn tích lũy cho người lao động. Bởi khi họ gặp rủi ro trong
cuộc sống thì tiền lương trở thành nguồn kinh phí chính trang trải cho họ. Và người lao
động có thể nâng cao chất lượng cuộc sống tương lai thông qua tích lũy tiền lương trong
hiện tại. Ngoài ra, đối với nền kinh tế vai trò tích lũy của tiền lương thể hiện trong việc là
nguồn vốn đầu tư thông qua các trung gian là các ngân hàng, quỹ tiết kiệm…
- Thúc đẩy sự phân công lao động:
Mức tiền công chi trả cho người lao động được tính trên cơ sở giá trị cận biên, tức là
phụ thuộc vào tổng sản phẩm tiêu thụ và mức giá cả trên thị trường.
Giá trị cận biên = Sản phẩm cận biên x giá cả của sản phẩm cuối cùng
Mặt khác, mức tiền lương quy định tổng cầu về hàng hóa, dịch vụ cần thiết cũng
như giá cả của nó. Do đó, mức tiền lương phải dựa trên cơ sở của năng suất lao động.
- Chức năng xã hội của tiền lương:
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
6
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trước hết, chức năng xã hội của tiền lương thể hiện ở sự đóng góp của tiền lương
vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu
của Chính phủ, giúp điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. Mặt khác, tiền
lương thể hiện mối quan hệ 3 bên giữa người lao động, doanh nghiệp và Nhà nước. Người

lao động thông qua khoản thu nhập chính là tiền lương để chi trả cho những tư liệu sinh
hoạt hàng ngày, vì thế họ luôn muốn tăng tiền lương. Còn đối với doanh nghiệp, tiền lương
là một trong những khoản chi phí, do đó các doanh nghiệp luôn muốn tối thiểu hóa khoản
chi phí này. Khi mâu thuẫn này không được giải quyết, giữa người lao động và doanh
nghiệp sẽ có xảy ra tranh chấp, lúc đó vai trò của Nhà nước sẽ phát huy thông qua những
quy định, điều khoản trong Bộ luật lao động.
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả công lao động:
3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
- Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao
động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ
sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ chân người lao động có trình độ làm việc
cho doanh nghiệp. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào
tạo cũng ảnh hưởng tới mức tiền công của doanh nghiệp.
- Sự khác nhau về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang cư trú.
- Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán.
- Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp
quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh
lệch tiền lương, các hình thức trả lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các
kế hoạch đề ra sẽ rất dễ thành công.
- Luật pháp và các quy định của Chính phủ: Các điều khoản về tiền lương, tiền công
và các phúc lợi được quy định trong Bộ luật lao động đòi hỏi các doanh nghiệp phải tuân
thủ khi xác định và đưa vào các mức tiền công.
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
7
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang
tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho
người lao động.
3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức:
- Lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đang hoạt động.

- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không.
- Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của doanh nghiệp: Các doanh
nghiệp kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức trung bình
của thị trường bên ngoài và ngược lại.
- Quy mô của doanh nghiệp.
- Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp.
- Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp trong trả lương.
3.3. Yếu tố thuộc về công việc:
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng tới thù lao lao động, mức
tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp rất chú trọng tới giá
trị thật của từng công việc cụ thể, vì thế việc xem xét những yếu tố đặc trưng của mỗi công
việc để tính toán trả lương là rất cần thiết. Những đặc trưng chung của công việc cần được
phân tích đánh giá bao gồm:
- Kỹ năng: bao gồm: mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kĩ năng lao động trí óc
và lao động chân tay; yêu cầu về kiến thức giáo dục đào tạo cần thiết cho công việc; khả
năng ra quyết định; sự khéo léo chân tay; khả năng sáng tạo, tính linh hoạt mà công việc
đòi hỏi; khả năng quản lý…
- Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau đây: Tiền, tài
sản, sự cam kết trung thành; ra quyết định; giám sát công việc của người khác hoặc của
người dưới quyền; kết quả tài chính; vật tư, trang thiết bị, máy móc; thông tin có độ tin cậy
cao, ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp…
- Điều kiện làm việc: các điều kiện của công việc như là ánh sáng, tiếng ồn, độ rung,
nồng độ bụi; độc hại ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động …
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
8
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Cố gắng: yêu cầu về thể lực và trí lực; sự căng thẳng của công việc…
3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động :
- Sự hoàn thành công việc: người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao
thường được trả lương cao hơn những người lao động khác.

- Thâm niên công tác: người lao động có thâm niên lao động lâu năm trong nghề có
thể nhận được mức lương cao hơn.
- Kinh nghiệm: yếu tố này cũng cần phải được xem xét khi thực hiện trả công cho
người lao động.
- Thành viên trung thành: nếu người lao động làm việc lâu năm trong doanh nghiệp,
đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của doanh nghiệp mà người đó vẫn
luôn đồng cam cộng khổ vượt khó cùng với doanh nghiệp, thì khi trả lương cần phải xem
xét tới yếu tố này.
- Tiềm năng: khi định mức lương cho người lao động cần quan tâm đến tiềm năng
của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Bởi chính tiền lương là một trong những
yếu tố để người lao động phát huy hết tiềm năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp.
4. Các nguyên tắc cơ bản của trả lương:
4.1. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau:
Hao phí lao động là thước đo duy nhất để trả lương cho người lao động. Theo
nguyên tắc này, những người lao động khác nhau về trình độ, tuổi tác, giới tính nhưng có
mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là nguyên tắc quan
trọng của trả lương vì đảm bảo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động và đảm bảo được
sự công bằng trong việc chi trả lương. Nguyên tắc này thể hiện trong các thang bảng lương,
các hình thức trả lương, trong cơ chế, chính sách và phương thức trả lương của các doanh
nghiệp.
4.2. Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất
lao động:
Đây là nguyên tắc đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với
mỗi doanh nghiệp, khi tăng tiền lương sẽ dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh,
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
9
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
còn khi tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh
nghiệp kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho từng đơn vị sản
phẩm giảm xuống (giá thành của một đơn vị sản phẩm giảm xuống).

Khả năng tăng, giảm giá thành được tính theo công thức:
Z = (
w
l
I
I
- 1).d
0
Trong đó: Iw: là chỉ số năng suất lao động
IL : là chỉ số tiền lương bình quân (tốc độ tăng tiền lương bình quân)
do: là tỉ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm
Như vậy, để giảm giá thành sản phẩm (tức là Z < 0) thì chỉ số tiền lương bình quân
phải nhỏ hơn chỉ số năng suất lao động. Hay nói cách khác, tốc độ tăng tiền lương bình
quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động thì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp mới có hiệu quả.
4.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng trong cả
nước và trong cả nền kinh tế:
Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng và bình đẳng trong trả lương cho người lao
động. Nguyên tắc này thực hiện trên cơ sở:
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động: Trình độ lành nghề của người
lao động phản ánh chất lượng lao động. Do tính chất, đặc điểm kĩ thuật công nghệ của các
ngành khác nhau vì thế mà yêu cầu trình độ lành nghề bình quân của lao động giữa các
ngành khác nhau. Do đó, tiền lương trả cho người lao động giữa các ngành nghề khác nhau
cũng phải khác nhau.
- Điều kiện lao động: Điều kiện lao động khác nhau sẽ dẫn đến hao phí sức lao động
khác nhau. Do đó dẫn đến khả năng lao động khác nhau, chính vì vậy tiền lương bình quân
trả cho người lao động phải khác nhau để đảm bảo tái sản xuất sức lao động khác nhau.
- Tầm quan trọng của các ngành khác nhau: Trong nền kinh tế có một số ngành
trọng điểm nhất định, những ngành này đóng vị trí then chốt và đóng góp một phần quan
trọng vào nguồn ngân sách cho nền kinh tế quốc dân. Chính vì vậy mà nguồn nhân lực

Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
10
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
làm việc trong các ngành này cũng phải được trả lương khác so với những người lao động
làm việc trong các ngành khác để kích thích các ngành này phát triển.
- Sự khác nhau về mức sống theo vùng, khu vực trong cả nước: những vùng khác
nhau thì mức sống và thu nhập của người dân cũng khác nhau, do đó tiền lương trả cho
người lao động cũng phải khác nhau để đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của
người lao động.
II. Các hình thức trả công lao động:
1. Hình thức trả công theo thời gian:
- Căn cứ trả lương theo thời gian:
Hình thức trả công theo thời gian được tính toán trên cơ sở mức tiền lương đã được
xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp
ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được quy định trước đó nếu muốn tiếp
tục được nhận mức lương cho công việc đó.
Hiện nay, các doanh nghiệp ở nước ta khi lựa chọn hình thức trả công theo thời gian
phải dựa trên những căn cứ sau:
+ Điều 8 - Bộ luật lao động quy định về quyền của người sử dụng lao động khi sử
dụng hình thức trả công theo thời gian trong doanh nghiệp.
+ Điều 7 - Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn chi tiết các điều
trong Bộ luật lao động về tiền lương…
- Đối tượng hưởng lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho lao động quản lý, đối với
những công nhân sản xuất mà công việc chủ yếu tự động hóa hoặc nơi sản xuất thử, sản
xuất tạm thời hoặc các công việc mà yêu cầu đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng và đảm
bảo an toàn cho người lao động; hoặc những công việc mà năng suất phụ thuộc chủ yếu vào
máy móc, thiết bị. Những công việc khó định mức lao động, định mức lao động tốn kém
hoặc không hiệu quả như công việc sửa chữa máy móc thiết bị hoặc công việc kiểm tra chất
lượng sản phẩm.

- Các chế độ tiền lương thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian được thực hiện
theo 2 chế độ:
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
11
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
+ Trả lương theo thời gian giản đơn: Theo hình thức này, tiền lương mà người lao
động nhận sẽ được tính toán dựa theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc và mức tiền
lương ngày (hoặc giờ) của công việc.
Công thức tính: TLtt = L x T
Trong đó: TLtt: Tiền lương thực tế
L: Mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc
T: Số ngày hoặc giờ thực tế làm việc
• Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động
tính toán tiền công một cách dễ dàng.
• Nhược điểm: Tiền công người lao động không liên quan trực tiếp tới sự đóng góp
lao động của họ trong một thời gian cụ thể, vì thế sự khuyến khích trong công việc chưa
cao.
+ Trả lương theo thời gian có thưởng: Theo hình thức này, tiền lương mà người lao
động nhận được sẽ bằng tiền lương theo thời gian giản đơn cộng với tiền thưởng.
Công thức tính: TLtt = L x T + Tiền thưởng
Trong đó: TLtt: Tiền lương thực tế
L: Mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc
T: Số ngày hoặc giờ làm việc thực tế
Tiền thưởng có thể được tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất ra, cũng có thể
tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.Chế độ
thưởng có thể khắc phục được nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian giản đơn.
2. Hình thức trả công sản phẩm:
- Căn cứ trả lương theo sản phẩm:
+ Điều 8 - Bộ luật lao động quy định về quyền của người sử dụng lao động khi sử
dụng hình thức trả công theo sản phẩm trong doanh nghiệp.

+ Điều 7 - Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn chi tiết các điều
trong Bộ luật lao động về tiền lương…
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
12
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Điều kiện trả lương sản phẩm: Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người
lao động và hiệu quả kinh tế đối với doanh nghiệp, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm
cần có những điều kiện cơ bản sau:
+ Công tác xếp bậc công nhân phải chính xác.
+ Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán
đơn giá tiền lương chính xác.
+ Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo
điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
+ Thực hiện tốt công tác thống kê, đánh giá, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm được
sản xuất ra.
+ Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối
với người lao động để tránh tình trạng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý tới chất lượng
sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị.
+ Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương này phù hợp với
những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo liên tục, các công việc có thể định
mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động
phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất lao động không
ảnh hưởng lớn tới chất lượng của sản phẩm.
- Các chế độ tiền lương sản phẩm:
+ Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Áp dụng đối với những công nhân sản
xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm
tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Công thức tính đơn giá: ĐG = L / Q hoặc L x T
Trong đó: ĐG: Đơn giá sản phẩm.
L: mức lương cấp bậc công việc

Q: Mức sản lượng
T: Mức thời gian (tính theo giờ)
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
13
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Khi đó, tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp các nhân là:
TL = ĐG x Qtt
TL: Tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế nghiệm thu
• Ưu điểm: Công việc của người lao động có thể kiểm tra, định mức, nghiệm thu sản
phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Do đó, tiền lương mà người lao động nhận được gắn
với kết quả lao động thể hiện rõ ràng, có tác dụng kích thích người lao động cố gắng nâng
cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập. Việc tính toán tiền công đơn giản, công
nhân có thể tự tính toán tiền công của mình khi hoàn thành xong nhiệm vụ.
• Nhược điểm: Công nhân ít quan tâm tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và
nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể…
+ Trả công theo sản phẩm tập thể: Áp dụng đối với những công việc cần một nhóm
công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động phụ thuộc chủ
yếu vào sự đóng góp của cả nhóm.
Công thức tính đơn giá: ĐG =
Q
Li
n
i
∑
=
1
hoặc ĐG =
∑
=

n
i
Li
1
x Ti hoặc ĐG =
L
x T
Trong đó: ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
Q : Mức sản lượng của cả nhóm
L
i
: Lương cấp bậc của công việc bậc i
T
i
: Mức thời gian của công việc bậc i
n : Số công việc trong tổ
T : Mức thời gian của sản phẩm

∑
=
n
i
Li
1
: Tổng lương cấp bậc của cả nhóm

L
: Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ
• Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm tập thể,
quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả nhóm.

Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
14
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
• Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền công
của họ, do đó ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động.
+ Trả công khoán: Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết cụ thể, từng
bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong
một thời gian nhất định. Chế độ trả công này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể.
Chế độ trả công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn
mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ.
+ Ngoài ra, hình thức trả công theo sản phẩm tập thể còn các chế độ khác như:
• Trả công theo sản phẩm gián tiếp.
• Trả công theo sản phẩm có thưởng.
III. Kết quả công tác trả lương trong doanh nghiệp:
1. Tiền lương đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh:
Quỹ tiền lương cấu thành chi phí sản xuất của doanh nghiệp, khi quỹ tiền lương cao
chi phí sản xuất tăng. Do đó, làm giảm khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường,
tức là ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền
lương lại là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động giỏi, có khả năng phù hợp
với công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, quỹ tiền lương cần phải được tính toán hợp lí và
phù hợp với tình hình, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo kết hợp
hài hòa quyền lợi của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp.
2. Tiền lương đối với đời sống người lao động:
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của
người lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm đảm bảo cuộc sống của người lao động.
Người lao động bỏ sức lao động để sản xuất của cải vật chất và cần phải có những tư liệu
sinh hoạt để tái tạo lại sức lao động thông qua tiền lương. Mặt khác, tiền lương còn ảnh
hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các đồng nghiệp
khác trong doanh nghiệp cũng như thể hiện giá trị của họ đối với doanh nghiệp và đối với
xã hội. Như vậy, tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động nâng cao tay nghề, nâng

cao trình độ để phục vụ cho quá trình sản xuất ngày càng tốt hơn.
3. Tiền lương đối với khả năng thanh toán của doanh nghiệp:
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
15
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Tiền lương là một trong những khoản cấu thành nên chi phí sản xuất của doanh
nghiệp. Do đó, trong bất kì một doanh nghiệp nào cũng muốn tối thiểu hóa khoản chi phí
này nhằm đem lại lợi nhuận cao, vì thế doanh nghiệp luôn điều chỉnh quỹ tiền lương sao
cho nằm trong khả năng thanh toán của doanh nghiệp, đồng thời tính toán để đảm bảo tốc
độ tăng bình quân của quỹ tiền lương không lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
4. Tiền lương với tâm tư, nguyện vọng của người lao động:
Trong nền kinh tế thị trường, bất cứ một tư liệu sinh hoạt dù nhỏ nhất người lao
động cũng phải bỏ tiền ra để nhằm đáp ứng nhu cầu của bản thân. Số tiền đó được trích
trong phần thu nhập chính của người lao động là tiền lương. Nhất là hiện nay, khi giá cả
của hầu hết các mặt hàng đều tăng một cách nhanh chóng thì người lao động luôn muốn
tiền lương nhận được cho sức lao động mình bỏ ra phải không ngừng tăng lên, thậm chí họ
muốn nhận được mức lương cao hơn so với công sức bỏ ra. Trong khi đó, các doanh
nghiệp lại muốn giảm bớt khoản chi phí tiền lương để nâng cao lợi nhuận. Chính vì vậy,
các doanh nghiệp phải tính toán đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động với doanh
nghiệp. Tức là, tiền lương vừa phải đủ lớn để đảm bảo nhu cầu vật chất và tinh thần, mặt
khác phải là công cụ kích thích người lao động làm việc hăng say, nâng cao năng suất lao
động; vừa phải đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
16
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Phần 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ HẢI PHÒNG
I. Những đặc điểm ảnh hưởng tới công tác trả công tại công ty:
1. Tổ chức bộ máy quản lý công ty:
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty:

Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được cổ phần hóa từ một bộ phận
doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Thép Việt Nam theo quyết định số 71/2000/QĐ-BCN
ngày 18/12/2000 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp. Công ty có tên giao dịch trên thị trường
là Produce and Trading metal stock company (Ptramesco). Công ty được thành lập để huy
động và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh các nghề
đăng kí và các lĩnh vực khác mà pháp luật không cấm, nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa,
tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho cổ đông, đóng góp cho
ngân sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh.
Hiện nay, lĩnh vực kinh doanh của Ptramesco rất đa dạng như:
- Sản xuất kinh doanh và xuất nhập khẩu vật tư, vật liệu, hàng hóa, thiết bị, phụ tùng
và các sản phẩm kim khí.
- Dịch vụ vận chuyển, bốc xếp, cho thuê văn phòng, kho bãi và các dịch vụ khác.
- Kinh doanh vật liệu xây dựng, sắt thép, sắt thép phế liệu…
- Vận tải và đại lý vận tải thủy bộ.
- Sản xuất và kinh doanh thép các loại.
- Sản xuất và kinh doanh khí công nghiệp và các ngành nghề khác theo quy định của
pháp luật.
Trong đó, lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là các mặt hàng kim khí nhập
khẩu như thép hình (chữ U, I, H, L, cọc ván thép và ống thép các loại) với mọi kích cỡ,
thép tấm, thép lá dạng cuộn, dạng kiện, phôi thép… từ các nước SNG, Ba Lan, Nhật Bản,
Hàn Quốc, Nam Phi…phục vụ nhu cầu sản xuất và tiêu dùng trong nước.
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
17
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trong hơn 8 năm hình thành, xây dựng và phát triển, Ptramesco đã gặt hái được rất
nhiều thành công, từng bước khẳng định tên tuổi trên thị trường trong và ngoài nước. Đánh
dấu những sự thành công đó là các danh hiệu, bằng khen mà công ty đã đạt được như:
- Năm 2004: Đạt giải thưởng “ Sao vàng đất Việt ” cho sản phẩm lưới thép đạt tiêu
chuẩn của Việt Nam trong hội nhập quốc tế.
- Năm 2004: Đạt cúp vàng trong Triển lãm hội chợ “ Hội nhập và phát triển ” Hải

Phòng lần thứ I.
- Năm 2004: Nhận bằng khen của thành phố Hải Phòng đã có thành tích xuất sắc
trong phát triển sản phẩm và thương hiệu tham gia hội nhập thị trường quốc tế.
- Năm 2005: Nhận bằng khen của Liên đoàn lao động thành phố Hải Phòng đạt
thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua lao động giỏi và xây dựng tổ chức Công đoàn
vững mạnh.
- Năm 2005: Đầu tư xây dựng nhà máy luyện phôi thép công suất 200.000 tấn/năm
tại khu kinh tế Đình Vũ - Hải Phòng để đáp ứng nhu cầu thị trường.
- Năm 2006: Nhận bằng khen của thành phố Hải Phòng đã có thành tích xuất sắc
trong công tác bảo hộ lao động.
1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty:
Ptramesco luôn xác định cho mình những mục tiêu sản xuất kinh doanh ngắn hạn và
dài hạn rất rõ ràng, cụ thể, đồng thời luôn vạch ra những chiến lược, phương pháp khoa học
nhằm thực hiện các mục tiêu đó. Với sự chỉ đạo sáng suốt của ban lãnh đạo, cùng sự thống
nhất, đoàn kết làm việc của công nhân viên đã giúp cho Ptramesco thực hiện thắng lợi các
mục tiêu đặt ra, đạt được doanh thu, lợi nhuận cao, chiếm lĩnh những mảng thị trường lớn,
khẳng định thương hiệu của sản phẩm và công ty ở trong và ngoài nước. Nhất là trong giai
đoạn 3 năm 2005, 2006, 2007, với số lượng cán bộ công nhân viên không ngừng lớn mạnh
cùng những nỗ lực của công ty đã mạnh dạn đổi mới dây chuyền công nghệ, thay đổi quy
trình sản xuất, vì thế mà Ptramesco đã đạt được kết quả sản xuất kinh doanh rất cao.
Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh
kim khí Hải Phòng năm 2005, 2006, 2007:
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
18
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
S
tt Chỉ tiêu
Đơn vị
tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
2006/2005

(%)
2007/2006
(%)
2007/2005
(%)
1 Doanh thu Triệu đ 382451.99 650921.16 1224734.17 170.20 188.15 320.23
2
Tổng số
CBCNV Người 557 635 753 114.00 118.58 135.19
3
Năng suất
lao động Triệu/ng 686.63 1025.07 1626.47 149.29 158.67 236.88
4
Quỹ tiền
lương Triệu đ 1049.12 2130.55 4243.69 203.08 199.18 404.50
5
Tiền lương
bình quân
năm Triệu/ng 1.88 3.36 5.64 178.13 167.97 299.21
6 Lợi nhuận Triệu đ 6173.75 10755.63 64402.32 174.22 598.78 1043.16
( Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty Cổ phần sản xuất và
kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 )
Trong đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của Ptramesco đã đạt được những thành
tựu như:
- Mặt hàng thép hình cỡ lớn từ 150 - 900 được nhập khẩu chủ yếu từ Korea – SNG
và Trung Quốc qua ủy thác nhưng có lãi gộp khá cao trung bình từ 400 – 500 đồng/kg đã
đem lại cho công ty khoản lãi gộp trung bình từ 340 – 400 triệu đồng mỗi tháng và 3,8 – 4
tỷ đồng mỗi năm. Đây được coi là mặt hàng truyền thống và có ưu thế của Ptramesco,
mang lại lợi thế cạnh tranh cao và tạo khả năng tăng trưởng vững chắc cho cho quá trình
phát triển của công ty.

- Với mặt hàng thép tấm, năng lực tiêu thụ của công ty trung bình mỗi tháng từ
3.000 đến 4.300 tấn. Mặt hàng này tuy lãi xuất không cao (lãi gộp 150 – 500 đồng/kg)
nhưng nếu số lượng tiêu thụ bình quân 3.000 tấn/tháng cũng cho một luợng lãi gộp 300 –
400 triệu đồng và một năm lãi gộp lên tới 3 tỷ đồng. Đây có thể coi là mặt hàng chiến lược,
tạo thế và lực cho công ty trong thời gian tới.
- Các mặt hàng khác được coi là phụ trợ và bổ xung, giúp mở rộng khả năng kinh
doanh tổng hợp, chống rủi ro, tạo thêm uy tín của công ty như: thép lá cán nguội (khoảng
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
19
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
300 tấn/tháng), thép ống chịu lực (khoảng 100 tấn/tháng)… Sắt vụn cũng là một mặt hàng
có nhiều ưu thế do nhu cầu của thị trường trong nước là rất lớn, mà giá mua ở SNG lại rẻ,
do đó công ty đã nhập khẩu mặt hàng này để bán cho công ty gang thép Thái Nguyên và
một số cơ sở luyện thép tư nhân khác với số lượng trung bình khoảng 100 tấn/tháng. Ngoài
ra với việc xây dựng nhà máy luyện phôi thép công suất 200.000 tấn/năm tại khu kinh tế
Đình Vũ - Hải Phòng sẽ giúp cho Ptramesco mở rộng thêm thị trường, nâng cao lợi nhuận.
Như vậy, nhờ sự lãnh đạo sáng suốt của ban giám đốc cùng sự đồng lòng thống nhất
của cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty đã khiến cho doanh thu và lợi nhuận kinh
doanh của Ptramesco không ngừng tăng qua các năm. Quỹ tiền lương nói chung và tiền
lương bình quân nói riêng của người lao động cũng khá cao và không ngừng tăng, đã phần
nào đáp ứng được tâm tư nguyện vọng của người lao động. Điều này phản ánh được sự
quan tâm của ban lãnh đạo công ty tới cán bộ, công nhân viên trong công ty, cũng như thể
hiện được chiến lược giữ chân người lao động sáng suốt mà Ptramesco đang thực hiện
nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh cho mình.
1.3. Thị trường sản phẩm:
- Trong nước: Thị trường tiêu thụ các hàng hóa chủ lực của công ty như thép hình,
thép lá, phôi thép tập trung chủ yếu ở các tỉnh miền Bắc và miền Trung như Hải Phòng
(Công ty Đóng tàu và xây dựng Thăng Long; Công ty Cổ phần Thép Việt - Nhật; Công ty
liên doanh và phát triển Đình Vũ…), Hà Nội (Vinaconex; Công ty Cổ phần Thép Việt
Nam; Tổng Công ty Thép Việt Nam; Công ty Cổ phần tập đoàn Hòa Phát…), Hải Dương,

Thái Nguyên, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Đà Nẵng, Vĩnh Phúc, Nghệ An, Ninh Bình, Quảng
Ninh…Đây là những thị trường trong nước lớn và có nhiều tiềm năng để công ty tiêu thụ
sản phẩm thế mạnh của mình.
- Ngoài nước: Hiện công ty đang có mối quan hệ bạn hàng tại Nga, Hàn Quốc,
Trung Quốc…Ngoài ra, Ptramesco đang hướng vào khai thác thị trường Nga và Đông Âu;
hay liên kết sản xuất, bao tiêu sản phẩm với các công ty, tập đoàn lớn của nước ngoài như
Huyndai, khu vực SNG…Với những đối tác này, công ty xúc tiến quảng bá mạnh mẽ
những sản phẩm do công ty sản xuất ra hay trao đổi, thu mua trong nước để tạo ra nguồn
hàng đối lưu với thị trường nước ngoài theo hướng nhập CIP và xuất đổi FOB tại Hải
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
20
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Phòng, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh…Như vậy, công ty không chỉ mở rộng thị
trường trong nước mà đang từng bước xâm nhập ra các thị trường nước ngoài bằng những
sản phẩm có chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn hội nhập quốc tế. Đây là chiến lược kinh doanh
rất đúng đắn nhằm nâng cao lợi nhuận cho công ty, nâng giá trị cổ phiếu trên thị trường,
tăng thu nhập cho người lao động.
1.4. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty:
Mối quan hệ giữa phòng tổ chức văn thư với các phòng ban khác trong công ty:
• Phòng tổ chức văn thư làm nhiệm vụ xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại cán bộ,
công nhân viên gửi đến các phòng ban của Công ty dựa theo nhu cầu và kế hoạch sản xuất
kinh doanh của công ty.
• Bên cạnh đó, phòng có chức năng xây dựng các hình thức trả lương, đơn giá tiền
lương và các biện pháp bảo vệ đời sống, điều kiện làm việc, an toàn và bảo hộ lao động cho
các phòng ban và người lao động.
• Có chức năng quản lý hành chính, quản lý nhân sự toàn Công ty. Giúp Tổng Giám
đốc trong công tác văn thư, tổ chức nhân sự, tính toán nhu cầu tuyển dụng và bố trí nhân
lực, đào tạo, tiền lương, quản lý, cấp phát trang bị bảo hộ lao động, chế độ chính sách, quản
lý duy tu công trình, lực lượng xe tải, xe con và lực lượng bảo vệ.
• Quản lý và bảo quản các công văn đi và đến của công ty nói chung và các phòng ban

nói riêng; mở sổ theo dõi các công văn đi và đến; quản lý con dấu và các dấu chức danh của
Công ty; quản lý và sử dụng máy fax, máy Foto của Công ty; soạn thảo các văn bản trên
máy vi tính nhằm phục vụ cho các hoạt động của tất cả các phòng ban trong Công ty.
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của công ty:

Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
21
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp

( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí )
Như vậy: Với cơ cấu tổ chức như hiện nay công ty sẽ phải lên kế hoạch và thực hiện
phân phối quỹ tiền lương cụ thể, rõ ràng, và công bằng giữa các phòng ban với nhau; giữa
các phân xưởng, tổ sản xuất với nhau, nhằm tạo động lực cho người lao động, kích thích
nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao lợi nhuận cho công ty.
2. Những đặc điểm của lao động ảnh hưởng đến công tác trả công lao động:
2.1. Biên chế lao động tại công ty:
Trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của
cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi đáp ứng ngày càng cao của nhân viên đã đặt ra cho
Ptramesco những thách thức mới. Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực tốt, thực hiện biên
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
22
Phó TGĐ
kĩ thuật
Phó TGĐ
nội chính
Phó TGĐ
kinh doanh
Phó TGĐ

đầu tư
Phòng
kĩ thuật
sản
xuất
Văn
phòng
tổ chức
văn thư
Phòng
kinh
doanh
Kho
tàng,
cửa
hàng
Phòng
đầu tư
Phòng
tài
chính -
kế toán


Xưởng
sản
xuất
Chi
nhánh
Tổ vận

hành sửa
chữa
điện
Tổ cơ
khí (sắt
hàn,cắt
gọt,cắt
thép
lưới, tổ
nguội,
bốc xếp
Tổ xe tải
và xe cần
trục
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
chế lao động khoa học, tuân thủ theo đúng luật pháp Nhà nước là một trong những giải
pháp mà công ty đã và đang thực hiện nghiêm túc, có kế hoạch nhằm giữ chân lao động
giỏi làm việc cho công ty, đồng thời tăng lợi thế cạnh tranh và vị trí kinh doanh của mình
trên thị trường.
Biên chế lao động được thực hiện dựa trên những nguyên tắc như: đảm bảo sự phù
hợp giữa trình độ của người lao động với yêu cầu của công việc; phải đáp ứng nhu cầu phát
triển của công ty; phải có ảnh hưởng tích cực tới hành vi và sự trung thành của người lao
động; tạo ra sự đồng lòng giữa cán bộ công nhân viên và công ty…
Bảng 2: Tình hình biên chế lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh
kim khí năm 2007:
Đơn vị: Người
Stt
Đơn vị
Số lao
động Giới tính Trình độ

Nam Nữ ĐH& trên ĐH
CĐ & Trung
cấp LĐ phổ thông

Số
lượng %
Số
lượng %
Số
lượng %
Số
lượng %
Số
lượng %
1
Văn
phòng 101 50 49.50 30 29.70 38 37.62 63 62.38 0 0.00
2
Bán
hàng 55 43 78.18 12 21.82 8 14.55 35 63.64 12 21.82
3
Xưởng
sản xuất 597 595 99.66 2 0.34 12 2.01 485 81.24 100 16.75

( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí)
Trong đó, tình hình biên chế lao động ở một số bộ phận trong công ty như sau:
Ví dụ 1: Số lượng lao động theo biên chế trong một số phòng ban tại trụ sở chính của công
ty năm 2007 như sau:
• Phòng tài chính kế toán: Số cán bộ nhân viên trong biên chế là 6 người, trong đó có
1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 4 nhân viên.

Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
23
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
• Phòng tổ chức văn thư: Số cán bộ, nhân viên trong biên chế là 5 người, trong đó 1
truởng phòng, 1 phó phòng, 3 nhân viên.
• Phòng kinh doanh: Số cán bộ nhân viên trong biên chế là 13 người, trong đó 1
trưởng phòng, 2 phó phòng, 10 nhân viên.
Trong khi đó, lực lượng lao động gián tiếp của công ty lại có sự biến động khá lớn
để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và sự phát triển của công ty. Do đó,
số lượng lao động theo biên chế thuộc khối này cũng có sự thay đổi lớn.
Ví dụ 2: Số lượng lao động theo biên chế trong tổ cơ khí thuộc xưởng 1 trong năm 2007:
• Tổ sắt hàn: Số công nhân trong biên chế là 83 người.
• Tổ cắt gọt: Số công nhân trong biên chế là 32 người.
• Tổ cắt thép lưới: Số công nhân trong biên chế là 75 người.
• Tổ nguội: Số công nhân trong biên chế là 39 người.
• Tổ bốc xếp: Số công nhân trong biên chế là 21 người.
• Tổ máy trục: Số công nhân trong biên chế là 47 người.
Như vậy: Do việc mở rộng quy mô sản xuất và sự thay đổi trong cơ cấu ngành nghề
kinh doanh tại Ptramesco mà số lượng cán bộ, công nhân viên tại công ty đã không ngừng
tăng lên qua các năm cả về số lượng lẫn chất lượng, vì thế mà tình hình biên chế lao động
tại công ty cũng có nhiều sự thay đổi.
Hiện nay, công ty Ptramesco đang thực hiện một cách nghiêm túc công tác biên chế
lao động trong tất cả các phòng ban, chi nhánh, phân xưởng, tổ sản xuất. Hàng năm công ty
luôn lập kế hoạch biên chế lao động khoa học, dựa trên những nguyên tắc nhất định nhằm
phục vụ cho mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty, đảm bảo kết hợp hài hòa giữa
quyền lợi của người lao động với lợi ích của công ty. Dựa trên kế hoạch biên chế
lao động và số lượng lao động theo biên chế hàng năm, công ty sẽ xây dựng kế hoạch quỹ
tiền lương, thực hiện trả lương và cung cấp những chương trình phúc lợi (như BHYT,
BHXH, trợ cấp tai nạn lao động, ốm đau, tử tuất) cho tất cả cán bộ, công nhân viên trong
biên chế theo đúng quy định của pháp luật.

Mặt khác, qua bảng số liệu tình hình biên chế lao động tại công ty năm 2007 thấy:
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
24
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
• Do đặc thù sản xuất kinh doanh nên có thể thấy rằng, số lượng cán bộ, công nhân
viên nam tại công ty cao hơn so với nữ, tỉ trọng nữ chiếm khoảng 0,34% – 29,7%, lao động
nữ tập trung chủ yếu ở khu vực văn phòng và quản lý. Đây là tỉ trọng hợp lí vì lao động
trong ngành kim khí nặng nhọc, vất vả, đòi hỏi phải có sức khỏe và độ dẻo dai lớn.
• Số lượng cán bộ, công nhân viên có trình độ Đại học và trên Đại học trong công ty
chỉ chiếm tỉ lệ thấp, chủ yếu gồm những người làm việc trong khối văn phòng (chiếm
37,62%), trong khi đó lực lượng lao động có trình độ cao đẳng vẫn chiếm tỉ lệ cao nhất làm
việc tại các phân xưởng (chiếm 81,24%), song đây lại là lực lượng chính tạo ra các sản
phẩm và đem lại doanh thu cao cho công ty. Với trình độ của cán bộ, công nhân viên hiện
nay thì trong thời gian Ptramesco tới cần phải có những kế hoạch tuyển dụng nhân lực hợp
lý, bố trí đúng người đúng việc, đặc biệt chú trọng tới công tác đào tạo nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, tăng cao hơn nữa doanh thu và lợi
nhuận cho công ty.
Có thể thấy, trình độ lao động của cán bộ, công nhân viên không chỉ ảnh hưởng tới
sự hoàn thành công việc, hiệu quả hoạt động của công ty mà đây còn là căn cứ để công ty
xây dựng các bậc lương (hiện công ty có 4 bậc lương từ 1,0 đến 1,3 ứng với những trình độ
khác nhau của cán bộ, công nhân viên); từ đó làm cơ sở để xây dựng khung lương khởi
điểm chung cho từng chức vụ trong công ty, làm căn cứ cho việc tính lương.
2.2. Chất lượng lao động:
Trong những năm gần đây, doanh thu và lợi nhuận mà Ptramesco đạt được khá cao
và không ngừng tăng lên, các sản phẩm của công ty dần chiếm được chỗ đứng vững chắc
trên thị trường. Để đạt được những thành tựu đó là do công ty đã xây dựng được những
chiến lược phát triển sản xuất - kinh doanh đúng đắn, có sự lãnh đạo sáng suốt của Ban
lãnh đạo, nhất là nhận được sự ủng hộ, cống hiến và lao động chăm chỉ của đội ngũ cán
bộ, công nhân viên. Hiện nay, Ptramesco đang nắm trong tay một lực lượng lao động trẻ,
đông đảo, nhiệt tình, song chất lượng lao động không cao, trình độ của cán bộ, công nhân

viên thuộc 2 khối văn phòng và phân xưởng không đồng đều. Trong đó, chất lượng lao
động được đánh giá trên số lượng lao động theo các bậc thợ khác nhau, cụ thể:
• Công nhân sản xuất:
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
25