Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................3
PHẦN I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................................................................5
1.1. Khái niệm:............................................................................................5
1.1.1. Nguồn nhân lực:..............................................................................5
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển :....................................................5
1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực :....................6
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :...............7
1.2.1. Đào tạo trong công việc :................................................................7
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc :................................................................8
1.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :.10
1.4. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:.....................................................................................................11
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo :............................................................11
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo :...........................................................13
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo :........................................................13
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo :
.................................................................................................................14
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo :................................................................15
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên :....................................................16
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo :..................................16
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực......................................................................................................17
1.5.1. Nhân tố công nghệ kỹ thuật..........................................................17
1.5.2. Đối thủ cạnh tranh.........................................................................18
1.5.3. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty ..............18
1.5.4. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai.......................................18
PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH
DOANH KIM KHÍ........................................................................................19

2.1. Những đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần sản xuất và kinh
doanh kim khi :..........................................................................................19
1
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty :...........................19
2.1.2. Cơ cấu tổ chức :.............................................................................21
2.1.3. Quy trình sản xuất và định mức lao động :...................................24
2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc :......................................................25
2.1.5.Kết quả hoạt động kinh doanh :.....................................................26
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí :..........................................28
2.2.1. Nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2005 – 2007 :........................28
2.2.2. Tình hình công tác ĐT&PT nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
sản xuất và kinh doanh kim khí :............................................................30
2.2.3. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : .............................................31
2.2.4. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí :...........................................45
PHẦN III: NHỮNG GIẢ PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ.........47
3.1. Kiến nghị :...........................................................................................47
3.2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí :47
3.2.1. Xác định được đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty:................................................................................................47
3.2.2. Đa dạng hoá các chương trình đào tạo và phát triển:....................49
3.2.3. Hoàn thiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo:.................50
3.2.4. Nâng cao năng lực bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:.......................................................................................50
3.2.5. Thực hiện liên kết với các trường Đại học, cơ sở đào tạo nghề để

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.....................................................51
3.2.6. Duy trì và phát triển nguồn kinh phí cho đào tào:.........................51
KẾT LUẬN....................................................................................................52
2
Tên đề tài : Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí.
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai trò
quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kì quốc gia nào. Bên
cạnh những nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên… thì nguồn nhân lực
luôn là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học
và hiệu quả. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ,
con người ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động, thúc đẩy kinh tế
phát triển.
Nhu cầu về nguồn nhân lực cả vể số lượng và chất lượng là rất lớn, đòi
hỏi cần có những chính sách quản lý cũng như đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực nước ta
hiện nay đang gặp phải tình trạng thừa về số lượng nhưng yếu và thiếu về chất
lượng. Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “ Thực trạng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ” là
rất cần thiết, giúp chúng ta có những cái nhìn trung thực và khách quan hơn
về công tác đào tạo và phát triển tại công ty.
1. Tính cấp thiết của đề tài :
2. Mục đích nghiên cứu :
- Nắm rõ hệ thống lí luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và
kinh doanh kim khí, thấy rõ những điểm đã làm được và những hạn
chế, từ đó xác định nguyên nhân.
3

- Đề xuất một số giải pháp để cải tiến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản
xuất và kinh doanh kim khícông ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí .
4. Phương pháp nghiên cứu :
- Phương pháp quan sát, thu thập, phân tích, đánh giá số liệu.
5. Nội dung nghiên cứu: gồm 3 phần
Phần 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phần 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần sản xuất và kinh doanh kim khí.
Phần 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí.
Khi nghiên cứu đề tài này, em đã được sự hướng dẫn nhiệt tình của
PGS.TS Trần Thị Thu, tuy nhiên do kiến thức còn nhiều hạn chế nên không
thể tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong sự đóng góp của cô giáo để bài làm
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
4
PHẦN I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm:
1.1.1. Nguồn nhân lực:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhâm lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc,
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người.”
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển :
Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển : Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những địng hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển : là các hoạt động đẻ duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ
5
chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ
chức và có kế hoạnh.
1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực :
- Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn
Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào
tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ
chuyên môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao động qua đào
tạo hay chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học.
- Chỉ tiêu về ngoại ngữ
Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu về trình độ ngoại ngữ là khác nhau, và
mỗi một ngành nghề cũng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các chỉ tiêu
phản ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL…
- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng
Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là

yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng
nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
- Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp
Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản
xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và
hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Nó
tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của
con người. Nói cách khác, nó góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu
tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
- Chỉ tiêu sức khỏe
Là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực
6
tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao
động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm
bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Để phản ánh điều
đó có những chỉ tiêu biểu hiện như tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng,
các giác quan nội khoa, ngoại khoa,thần kinh, tâm thần…
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
1.2.1. Đào tạo trong công việc :
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
“Đ ây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích c ủa người dạy về mục
tiêu của công viêc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy”.
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân

viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ nằng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ báo của những
người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là :
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiêm hơn
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Nhưng kinh
7
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển
và thuyên chuyển công việc theo ba cách :
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý sẽ được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề mình học
cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương này dùng để dạy
một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc :
Bao gồm các phương pháp sau :

1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Theo phương pháp này, doanh nghiệp mở những lớp riêng có trang bị
các phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm 2
phần là lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung, còn
phần thực hành sẽ được tiến hành ở xưởng dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề hay các kỹ sư kỹ thuật.
8
Điều kiện áp dụng của phương pháp này là đối với những ngành nghề
tương đối phức tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù. Phương pháp này
giúp học viên trang bị được kiến thức một cách có hệ thống nhưng lại khá tốn
kém.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy :
Doanh nghiệp cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường học chính
quy của hệ thống giáo dục xã hội. Phương pháp này giúp người học tiếp thu
một cách hệ thống những kiến thức và kĩ năng về nghề. Phương pháp này
thường được áp dụng cho công việc đòi hỏi cần hiểu biết cả về lý thuyết và kỹ
năng. Nhược điểm của phương pháp là thời gian đào tạo dài, chi phí cao.
1.2.2.3. Các bài giảng, hội nghị, hội thảo
Công ty sẽ mở các cuộc giảng bài hay các cuôc hội thảo để các học viên
tham gia có thể thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh
đạo, từ đó họ sẽ tích lũy được nhưng kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Các cuộc giảng bài hay hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp
với chương trình đào tạo khác.
1.2.2.4. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không gặp nhau
trực tiếp, mà công việc đào tạo sẽ thông qua các phương tiện nghe nhìn trung
gian. Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghê thông tin, các
phương tiện thông tin liên lạc ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là giúp người học có thể
chủ động bố trí thời gian học tập sao cho phù hợp, người học ở các địa điểm

xa trung tâm đào tạo vẫn tham gia được nhưng khóa học, những chương trình
đào tạo chất lượng. Nhược điểm của hình thức đào tạo nay là nó đòi hỏi các
cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương
trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
9
1.2.2.5. Đào tạo liên kết giữa doanh nghiệp và các trường đại học
Đây là hình thức đào tạo kết hợp giữa lý thuyết trong nhà trường và
thực hành trong doanh nghiệp giúp cho học viên hệ thống được tốt hơn tránh
tình trạng học viên ra trường lại phải đào tạo lại từ bước đầu.
1.2.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý:
Trong đó có kỹ năng xử lý thông tin giấy tờ, kỹ năng ra quyết định, kỹ
năng thuyết phục….thông qua nhiều các bài test, trò chơi hay các bài mô
phỏng, có nhiều giải pháp trong cùng một tình huống đòi hỏi người tham gia
phải ra quyết định nhanh chóng và chính xác. Đồng thời đào tạo ngoài công
việc bao gồm cả đào tạo khả năng nhạy cảm nhằm giúp cho người tham gia
củng cố khả năng tự nhận thức hay họ có thể nhận biết người khác đang nghĩ
gì về họ.
1.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Đào tạo và phát triển tác động trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức.
Đối với tổ chức : Đào tạo và phát triển giúp giảm bớt sự giám sát, vì đối
với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát tốt hơn. Nó còn giúp
giảm bớt các tai nạn, vì nhiều tai xảy ra do những hạn chế của con người.
Đối với người lao động : đào tạo nghề sẽ giúp người lao động ổn định
trong công việc cũng như thu nhập từ đó yêu tâm gắn bó với doanh nghiệp.
Sau k hi được đào tạo , người lao động sẽ có cơ hội được thăng tiến, được làm
ở những vị trí mong muốn hay có khả năng được cất nhắc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được những yêu
cầu mới của xản suất kinh doanh, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật hiện
đại vào trong tổ chức. Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với tổ chức mà còn có tác động mạnh mẽ

đến người lao động
10
1.4. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực:
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo :
Định nghĩa : Nhu cầu dào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự thiếu
hụt về kiến thức,kỹ năng, kinh nghiệm hoặc những phẩm chất cần thiết của
người nhân viên so với yêu cầu thực hiên công việc mà công nhân viên đảm
nhận.
1.4.1.1. Cơ sơ để xác định nhu cầu đạo tạo
*Phân tích kinh doanh
Việc phân tích DN liên quan đến 3 vấn đề:
Phân tích mục tiêu phát triền của doanh nghiệp, bao gồm cả những mục
tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, đó là những yếu tố quyết định nhu cầu
dào tạo tổng thể.
Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp vể số lượng, chất lượng CNSX mà
DN cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới.
Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp. Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu
suất DN bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, năng
suất lao động… tất cả những hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn đạt
được qua quá trình đào tạo.
Qua phân tích doanh nghiệp có thể dự đoán được nhu cầu đào tạo tổng
thể toàn công ty.
* Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
11
Kết quả phân tích công việc sẻ cho bản mô tả công việc, bản yêu cẩu
của công việc đối với người thực hiện và bản thực hiện công việc.

Từ đó xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tốt hơn, chính
xác hơn, hiệu quả hơn.
*Phân tích công nhân
Phân tích công nhân là các phân tích liên quan đến đặc tính cá nhân của
từng người công nhân . Đó là:
+Công việc thực tế mà công nhân đang đảm nhận, mức độ yêu cầu công
việc, của doanh nghiệp đối với người công nhân.
+Khả năng làm việc thực tế của công nhân hiện thời về kiến thức, về
kỹ năng, kinh nghiệm hoặc các yếu tố cần thiết khác đã đáp ứng được bao
nhiêu so với yêu cầu.(thông qua đánh giá thực hiện công việc).
+Triển vọng về khả năng học tập và nghề nghiệp của công nhân.
Từ phân tích này giúp DN định hướng được những nội dung đào tạo
cần thiết đối với từng người công nhân cụ thể, đồng thời cũng cho những kết
luận ban đầu về khả năng đào tạo của họ.
1.4.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp dùng những câu hỏi
đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân. Khi lựa chọn
căn cứ này vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công
việc.Từ đó để đánh giá xem công nhân có cẩn hay không cần dào tạo, và nếu
cần thì đào tạo sẽ tập trung vào đâu.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Đây là phương pháp phân tích nhu cầu
dào tạo dựa trên tất cả những tài liệu sẵn có trong doanh nghiệp. Đó là các tài
liệu về tuyền dụng, hồ sơ nhán sự, bản đánh giá thực hiện công việc, các tài
liệu của DN về báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo sản xuất, thống kê năng
suất lao động…Từ đó tìm ra nhu cầu đào tạo.
12
Phương pháp quan sát hiện trường: là phương pháp thông qua hành vi
công tác thực tế của người công nhân được quan sát tại hiện trường làm việc
để đưa ra giá vể nhu cầu đào tạo. Thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào
đặc điểm của từng công việc, nhưng thông thường phải quan sát hết một chu

kỳ của công viecjs để đánh giá một cách toàn diện hành vi nghề nghiệp của
công nhân.
Phương pháp trưng cầu ý kiến: là phương pháp thông qua việc trưng
cầu ý kiến của những nhân viên có liên quan tới người công nhân để biết được
nhu cầu đào tạo của người công nhân đó. Thông thường những người có liên
quan này là cấp trên hoặc bạn đồng nghiệp.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo :
- Xác định những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng
có được sau đào tạo.
Trong giai đoạn nay, doanh nghiệp xác định được
- Số lượng và cơ cấu học viên tham gia khóa học
- Thời gian đào tạo
- Nhưng kỹ năng, trình độ chuyên môn, tay nghề học viên đạt được sau
khóa học đáp ứng như thế nào đối với yêu cầu của doanh nghiệp.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo :
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu nhu cầu và
động cơ đào tạo của người lao động
Độ tuổi ngươi công nhân, những người công nhân được lựa chọn đào
tạo phải đảm bảo sao cho họ có thể làm việc lâu dài trong công ty
Người công nhân phải có khẳ năng học tập, tức là khẳ năng tiếp thu
những kiến thức và kỹ năng.
13
Người được lựa chọn phải có sức khỏe cần thiết để học tập mà không
ảnh hưởng tới công việc đang làm.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo :
Khi xây dựng được chương đào tạo thì mới có tiền đề lựa chọn phương
pháp đào tạo, bởi lẽ phải xác định được một hệ thống các môn học, bài giảng
để thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần dạy cho những đối tượng khác
nhau từ đó mới tạo dựng nên phương pháp hoàn toàn phù hợp.
*Xây dựng chương trình đào tạo:

Trong quá trình lập kế hoạch để đào tạo thì Công ty phải xác định được
đào tạo cho công nhân viên trong công ty những kiến thức gì và như thế nào.
Đào tạo định hướng lao động: là chương trình phổ biến thông tin và
định hướng, cung cấp kiến thức cũng nhũ giải thích các thắc mắc của người
công nhân về DN hoặc cung cấp các thông tin về DN cho người lao động
mới.
Đào tạo phát triển kỹ năng : đó là chương trình cung cấp cho người lao
động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người công nhân có thể thực
hiện công việc một cách có hiệu quả khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự
thay đổi công nghệ.
Đào tạo an toàn: là chương trình cung cấp cho người lao động để ngăn
chặn và giảm bớt tại nạn lao động và để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của pháp
luật. Trong một số trường hợp, chương trình đào tạo này cần được cung cấp
thường xuyên.
Đào tạo nghề nghiệp: là chương trình phổ biến kiến thức mới được phát
hiện hoặc các kiến thức thuộc các nghành hoặc các lĩnh vực liên quan đến
nghề mang tính đặc thù. Mục đích của chương trình này là để tránh việc kiến
thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu.
Trên cơ đã xác định được các chươn trình đào tạo mà doanh nghiệp
cung cấp cho người công nhân. Doanh nghiệp lựa chọn các phương pháp đào
14
tạo sao cho phù hợp với đối tượng đào tạo, với chương trình đào tạo để mang
lại cho quá trình đào tạo hiệu quả cao nhất.
*Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc đào tạo
ngoài công việc.
- Với phương pháp đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo
trực tiếp tại nơi làm việc như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo
kiểu học nghề, luân chuyển hoặc thuyên chuyên công việc
- Với phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo

trong đó công nhân được thoát ly khỏi sự thực hiện công việc thực tế như tổ
chức cạnh doanh nghiệp, cử người đi học ở các trường chính quy, các buổi
giảng bài, các hội nghị hoặc hội thảo
Các phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng tùy vào
mỗi điều kiện riêng của từng doanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp đào tạo
cho phù hợp
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo :
Kinh phí đào tạo của doanh nghiệp là yếu tố quyết định chất lượng đào
tạo. Khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta cần dự tính về chi phí đào tạo để sau
này đánh giá về mặt hiệu quả tài chính do đào tạo mang lại.
Chi phí đào tạo bao gồm:
+ Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: đó là chi phí thu thập
thông tin để xác định nhu cẩu đào tạo và các chi phí khác phục vu cho quá
trình lập kế hoạch.
+ Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ
cho việc đào tạo.
+Chi phia sai hỏng của học viên khi được đào tạo trong công việc, chi
phí cơ hội khi cử học viên đi học ở các lớp ngoài công việc.
+ Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo.
15
+ Chi phí cho việc triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học
viên…
Có thể nói đây là bước quan trọng trong trình tự xây dựng chương trình
đào tạo bởi chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo,
bởi chi phí của việc học và giảng dạy rất tốn kém.
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên :
Tùy vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp
cần tiến hành lựa chọn giáo viên đào tạo thích hợp . Những giảng viên thuê
ngoài sẽ mang lại kiến thức mới cho doanh nghiệp, đó là cách tư duy, phong
cách làm việc, những thứ mà giảng viên trong doanh nghiệp không có được.

Tuy nhiên giảng viên thuê ngoài này không hiểu rõ lắm về tình hình doanh
nghiệp
Có thể lựa chọn giáo viên ngay trong chính doanh nghiệp hoặc thuê
ngoài. Tuy nhiên người ta thường kết hợp hai cách này nhằm cho phép học
viên tiếp cận được với kiến thức mới mà không làm xa rời thực tiễn tại doanh
nghiệp.
Giáo viên đào tạo cả trong và và ngoài doanh nghiệp khi được mời
tham gia giảng dạy đều phải được huấn luyện để hiểu rõ mục tiêu đào tạo và
chương trình đào tạo.
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo :
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức khác
nhau như :
- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm
mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của chương trình
đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh
chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Phán đoán chính xác hiệu quả đào
tạo để xem nội dung hạng mục nào đó có đạt mục tiêu và yêu cầu đã đề ra hay
không; Tìm ra những thiếu sót của các khâu lập kế hoạch và tổ chức thực hiện
16
để rút ra kinh nghiệm cho việc cải tiến đào tạo sau này. Đồng thời phát hiện ra
nhưng nhu cầu đào tạo mới
- Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến
thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo
hướng tích cực...
- Những nguyên tắc đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
+ Tính khách quan : Khi đánh giá đánh giá, người kiểm tra phải trung
thực, không phỏng đoán một cách chủ quan mà phải thật khách quan khi đánh
giá quá trình đào tạo. Đánh giá là sự xem xét tính hiệu quả và tính thực tế của
hoạt động đào tạo.

+ Đảm bảo tính khả thi : Khi đánh giá phải tiến hành một cách thiết
thực, đánh giá phải được các bên dễ tiếp thu. Hao phí và thời gian cần thiết
phải hợp lý, phương pháp đánh giá tiến hành, đánh giá phải có lợi cho việc
hoàn thiện đào tạo. Khi đánh giá phải thu thập đầy đủ và phân tích một cách
rõ ràng các tư liệu, các thông tin của quá trình đào tạo.
+ Phải đảm bảo tính liên tục : Việc đánh giá phải được đánh giá định kì
và liên tục để động lực cũng như áp lực liên tục đối với nhà quản lý, người lao
động và giáo viên. Việc đánh giá định kì, liên tục sẽ làm mới và cải thiện qua
trình đào tạo, ngoài ra, nó còn chứng minh cho người lao động thấy tầm quan
trọng của hoạt động đào tạo của doanh nghiệp.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.5.1. Nhân tố công nghệ kỹ thuật
Do công ty không ngưng đổi mới trang thiết bị hiện đại, áp dụng khoa
học công nghệ tiên tiến do vậy đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên
phải có trình độ nhất định để theo kịp công nghệ. Trước thực tế đó, công ty đã
17
thương xuyên mở các lớp đào tạo để tiếp thu khoa học công nghệ, làm chủ
máy móc trang thiết bị.
1.5.2. Đối thủ cạnh tranh
Trong cạnh tranh của cơ chế thị trường, đòi hỏi chất lượng sản phẩm
cũng như dịch vụ của công ty phải ngay đảm bảo chất lượng và mẫu mã. Do
vậy, đòi hỏi tay nghề của người công nhân và cán bộ quản lý phải ngày càng
được nâng cao để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh. Công ty đã mở các lớp đào tạo
để nâng cao tay nghề, kĩ năng nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên, giúp
công ty cạnh tranh với các đối thủ trên thil trường.
1.5.3. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty
Việc mở rộng quy mô sản xuất ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
và phát triển. Khi quy mô sản xuất nhỏ thì số lượng, chất lượng của lao động
vẫn chưa được chú ý, khi quy mô sản xuất, kinh doanh được mở rộng, thì cần

đòi hỏi cần một số lượng lao động cả về số lượng và chất lượng để phù hợp
với quy mô sản xuất. Do vậy, doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng và có
chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách kịp thời.
1.5.4. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai
Khi một số lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc hay do
trong quá trình tuyển dụng người lao động mới họ không đáp ứng được yêu
cầu công việc nên rất cần thiết phải đào tạo nghề cho họ.
Khi doanh nghiệp chuẩn bị lực lượng kế cận cho việc thuyên chuyển
lao động, về hưu, về chế độ, sa thải, để bù đắp lực lượng lao động thiếu hụt
này, doanh nghiệp cần phải đào tạo nghề thứ 2 hay nâng cao tay nghề, kĩ năng
chuyên môn cho họ để có thể thay thế cho các vị tri trống.
18
PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ
2.1. Những đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh
kim khi :
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty :
Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được cổ phần hóa từ
một bộ phận doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Thép Việt Nam theo quyết
định số 71/2000/QĐ-BCN ngày 18/12/2000 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp.
Công ty có tên giao dịch trên thị trường là Produce and Trading metal stock
company (Ptramesco). Công ty được thành lập để huy động và sử dụng có
hiệu quả các nguồn vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh các nghề đăng kí
và các lĩnh vực khác mà pháp luật không cấm, nhằm mục tiêu thu lợi nhuận
tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho cổ
đông, đóng góp cho ngân sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn
mạnh. Khi chuyển sang Công ty cổ phần hoạt động kinh doanh độc lập, Công
ty gặp khó khăn về cơ sở vật chất kỹ thuật vì đã cũ, đội ngũ cán bộ nhân viên
trong Công ty có trình độ Đại học và trên Đại học ít, cấp quản lý đã lớn tuổi

phần lớn trong độ tuổi 50 – 60, cơ cấu tổ chức chưa thành lập đầy đủ các
phòng ban. Do đó, để doanh nghiệp có thể đi lên và phát triển, công tác tuyển
dụng và đào tạo được quan tâm hàng đầu nhằm bổ xung và nâng cao năng lực
đội ngũ cán bộ nhân viên trong Công ty, tăng hiệu quả hoạt động sản xuất
Hiện nay, lĩnh vực kinh doanh của Ptramesco rất đa dạng như:
- Sản xuất kinh doanh và xuất nhập khẩu vật tư, vật liệu, hàng hóa, thiết
bị, phụ tùng và các sản phẩm kim khí.
- Dịch vụ vận chuyển, bốc xếp, cho thuê văn phòng, kho bãi và các dịch
vụ khác.
19
- Kinh doanh vật liệu xây dựng, sắt thép, sắt thép phế liệu…
- Vận tải và đại lý vận tải thủy bộ.
- Sản xuất và kinh doanh thép các loại.
- Sản xuất và kinh doanh khí công nghiệp và các ngành nghề khác theo
quy định của pháp luật.
Trong đó, lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là các mặt hàng kim
khí nhập khẩu như thép hình ( chữ U, I, H, L, cọc ván thép và ống thép các
loại ) với mọi kích cỡ, thép tấm, thép lá dạng cuộn, dạng kiện, phôi thép… từ
các nước SNG, Ba Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi…phục vụ nhu cầu sản
xuất và tiêu dùng trong nước
Cơ sở vật chất của công ty gồm :
Kết cấu hạ tầng:
- 1 trụ sở chính ( Số 6 - Nguyến Trãi – Ngô Quyền - Hải Phòng ).
- 2 xưởng sản xuất ( 3.600 m2 ) gồm 4 dãy nhà xưởng.
- 1 kho bãi ( 18.000 m2 ).
- 1 chi nhánh ( Bến Kiền - Hải Phòng ); 2 cửa hàng.
Máy móc, trang thiết bị:
- Trang thiết bị: Bao gồm: Bàn, ghế, máy vi tính, máy fax, tủ tài liệu…
- Máy móc: Bao gồm:
+ 4 máy dập lưới thép 75T, 45T, 30T;

+ 4 máy cán usê xà gồ;
+ 4 máy cắt tôn, trong đó máy cắt tôn dày tới 25mm: 1 chiếc; máy cắt
tôn từ 20mm trở xuống: 3 chiếc;
+ Nhiều máy khác như máy hàn, máy tiện…
Phương tiện vận tải:
20
+ Cẩu trục, cổng trục sức nâng lớn nhất 25 tấn: 6 chiếc;
+ Cần cẩu bánh lốp đi công trường có sức nâng 25 tấn: 2 chiếc;
+ Cần cẩu đi công trường có sức nâng 50 tấn: 2 chiếc;
+ Ngoài ra, công ty còn có 4 cẩu của Nhật, 4 xe tải, và một số xe con…
Vốn điều lệ: 10.500.000.000 đồng ( Mười tỷ, năm trăm triệu đồng ).
Công ty có: 44 cổ đông.
Mỗi cổ phần có mệnh giá 100.000 đồng ( Một trăm ngàn đồng ).
Email: Website: www.ptramesco.com.vn
2.1.2. Cơ cấu tổ chức :
2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty :


( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim
khí)
21
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Ban kiểm soát
Phó TGĐ
nội chính
Phó TGĐ
kĩ thuật
Phó TGĐ
kinh doanh

Phó TGĐ
đầu tư
Phòng
kĩ thuật
sản
xuất
Xưởng
sản
xuất
Chi
nhánh
Phòng
kinh
doanh
Kho
tàng,
cửa
hàng
Phòng
đầu tư
Phòng
tài
chính -
kế toán





Văn

phòng
tổ
chức
văn
thư
Đại hội đồng
cổ đông
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức :
- Bộ máy quản lý: Bao gồm:
• Đại hội đồng cổ đông.
• Hội đồng quản trị.
• Ban kiểm soát.
Bao gồm 3 thành viên trong đó 1 thành viên là kế toán viên hoặc kiểm toán
viên, trưởng ban kiểm soát là cổ đông của công ty
• Ban giám đốc:
Gồm 1 Tổng giám đốc, 4 Phó Tổng giám đốc ( nội chính, kĩ thuật, kinh
doanh, đầu tư ).
• Các phòng ban : bao gồm
+ Phòng kinh doanh
+ Phòng tài chính kế toán
+ Phòng đầu tư và chứng khoán
+ Phòng kĩ thuật sản xuất
+ Phòng tổ chức văn thư
• . Các phân xưởng
+ Quản đốc phân xưởng
+ Phó quản đốc phân xưởng
- Tổ chức sản xuất: Bao gồm:
• Tổ vận hành sửa chữa điện.
• Tổ cơ khí ( Tổ sắt hàn, tổ cắt gọt, tổ cắt thép lưới, tổ nguội, tổ bốc xếp,
máy trục…).

• Tổ xe tải và xe cần trục của công ty…
2.1.2.3. Xây dựng chức danh:
Được xây dựng trên những tiêu chuẩn chức danh công việc nhất định,
phù hợp với quy định của pháp luật và thực tế yêu cầu công việc cũng như kế
hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Ví dụ:
22
 Tiêu chuẩn và điều kiện để trở thành thành viên của Hội đồng quản trị:
• Có đủ năng lực, hành vi dân sự, không thuộc đối tượng bị cấm quản lý
theo quy định điều 13 - Luật doanh nghiệp.
• Là cổ đông cá nhân sở hữu ít nhất 3,5 % tổng số cổ phần phổ thông
hoặc đại diện của cổ đông là pháp nhân sở hữu ít nhất 5 % tổng số cổ phần
phổ thông.
• Có trình độ chuyên môn trong quản lý kinh doanh hoặc trong ngành,
nghề kinh doanh chủ yếu của công ty.
• Cổ đông hoặc nhóm cổ đông sở hữu và đại diện sở hữu từ 10 % - nhỏ
hơn 15 % số cổ phần có quyền biểu quyết trong thời hạn liên tục 6 tháng được
quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa một thành viên; từ 15 % - nhỏ hơn 25 % số cổ
phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa hai thành viên; từ 25 % - nhỏ hơn 35
% số cổ phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa ba thành viên; từ 35 % - nhỏ
hơn 50 % số cổ phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa bốn thành viên; từ 50
% số cổ phần trở lên có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa năm thành viên.
• Thành viên của Hội đồng quản trị không được là thành viên của Hội
đồng quản trị của một doanh nghiệp khác.
 Tiêu chuẩn và điều kiện để trở thành thành viên của Ban kiểm soát:
• Từ 21 tuổi trở lên, có đủ năng lực hành vi dân sự và không thuộc đối
tượng bị cấm thành lập và quản lý doanh nghiệp theo quy định tại điều 13 -
Luật doanh nghiệp.
• Không có quan hệ họ hàng với thành viên của Hội đồng quản trị, Tổng
giám đốc và người quản lý khác.
• Có tư cách đạo đức, có sức khỏe, có trình độ Đại học trở lên, có năng

lực và hiểu biết về pháp luật, có thâm niên công tác trong nghề từ 5 năm trở
lên.
• Cổ đông nhỏ hơn 20 % cổ phần có quyền biểu quyết trong thời hạn liên
tục nhỏ nhất 6 tháng có thể tập hợp phiếu bầu với nhau để đề cử các ứng viên
vào Ban kiểm soát; từ 10 % - nhỏ hơn 20 % cổ phần có quyền biểu quyết đề
cử một thành viên; từ 20% - nhỏ hơn 50 % cổ phần có quyền biểu quyết đề cử
23
hai thành viên; từ 50 % cổ phần trở lên có quyền biểu quyết đề cử đủ số ứng
viên.
Như vậy: các tiêu chuẩn để xây dựng chức danh trong công ty rất cụ
thể, rõ ràng, tuân thủ đúng quy định của pháp luật; được áp dụng cho toàn thể
cán bộ, công nhân viên trong công ty; nhằm đảm bảo tính hợp pháp cũng như
thể hiện rõ tầm quan trọng của từng chức danh công việc trong công ty, đáp
ứng yêu cầu quản lý và sản xuất.
2.1.3. Quy trình sản xuất và định mức lao động :
2.1.3.1. Quy trình sản xuất :
( Nguồn: Xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền – Công ty Cổ phần sản xuất và
kinh doanh kim khí )
2.1.3.2. Định mức lao động :
Các sản phẩm trải qua quy trình công nghệ liên tục bao gồm nhiều giai
đoạn khác nhau cho nên định mức lao động cũng được xây dựng cho từng
bước công việc cụ thể, áp dụng với từng loại sản phẩm khác nhau và phải dựa
trên những căn cứ nhất định như sau:
- Kết cấu thời gian làm việc của công nhân ở công ty hiện nay bao gồm:
thời gian chuẩn kết, thời gian phục vụ, thời gian gia công, thời gian nghỉ vì
nhu cầu.
- Nghiên cứu cụ thể, rõ ràng các bước công việc. Căn cứ vào bản vẽ kĩ
thuật mà quy trình công nghệ sẽ chia ra thành các bước công việc theo mức
độ tham gia của công nhân trong quá trình hoàn thành bước công việc.
24

Chuẩn
bị phôi
Lấy
dấu
Cắt pha
phôi
Gá lắp
đính
Hàn
liên kết
Vệ sinh sơn
hoàn thiện
Kiểm tra sơn
phủ
Xếp gọn
thành phẩm
- Trình độ lao động và hình thức phân công lao động ở công ty.
Ngoài ra, để thực hiện định mức lao động có căn cứ và khoa học, công
ty đặc biệt chú trọng đến công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Cụ thể
như:
- Đảm bảo có đủ dụng cụ cần thiết phục vụ cho công việc;
- Công nhân sẽ đi nhận phôi liệu tại kho cách nơi làm việc 80m;
- Nếu máy móc hỏng hoặc gặp sự cố thì có công nhân đến sửa;
- Nơi làm việc đảm bảo ánh sáng, thoáng gió, nhiệt độ theo đúng tiêu
chuẩn, có bảng chỉ dẫn lao động…
2.1.3.3. Đặc điểm về ngành nghề công việc :
Do ngành nghề kinh doanh của Công ty là cơ khí, xây dựng… nên yêu
cầu về trình độ công nhân trực tiếp sản xuất không cần đòi hỏi cao, hầu hết
công nhân cho các công trình của các xí nghiệp, đơn vị trực thuộc Công ty
đều là lao động phổ thông và công nhân được đào tạo từ các trường Trung

học chuyên nghiệp, các trường dạy nghề. Do đặc thù công việc, công nhân
phải di chuyển theo công trình nên số lượng lao động thay đổi liên tục, số
lượng công nhân bỏ làm cũng lớn.
Đội ngũ Ban điều hành, Ban chỉ huy yêu cầu phải có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao, nhạy bén trong công việc. Đội ngũ này phải đạt trình độ
đào tạo từ Cao đẳng trở lên. Nhưng do việc di chuyển theo công trình, xa
Công ty nên các chế độ, chính sách đối với người lao động thường chậm chạp
cũng khiến cho người lao động dời khỏi Công ty sau một thời gian làm việc.
2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc :
- Trình tự đánh giá thực hiện công việc :
+ Xây dựng phương pháp đánh giá
+ Xác định chu kì đánh giá
25