“Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên lao động gián tiếp tại công ty TNHH NNMTV xây dựng và cấp nước thừa thiên huế”

Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
MỤC LỤC
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 1
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng để thúc đầy sự
tăng trưởng nhanh về kinh tế. Con người luôn đóng vai trò trung tâm trong mọi hoạt
động, nếu cơ sở hạ tầng tốt, công nghệ cao nhưng không thể vận hành một cách hiệu
quả nếu thiếu nguồn nhân lực chất lượng. Vì vậy nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng
quan trọng việc đóng góp cho sự thành công của mọi tổ chức.
Trong điều kiện hiện nay, môi trường trở nên cạnh tranh ngày càng gay gắt và
yếu tố nguồn nhân lực lại càng đóng vai trò quyết định, đồng thời tạo nên lợi thế cạnh
tranh cho các doanh nghiệp. Có những công ty đã đưa ra những chính sách lương
bổng, phúc lợi cực kỳ hấp dẫn để thu hút các nhân tài. Cũng có những công ty đưa ra
các chính sách đặc biệt tạo điều kiện môi trường thuận tiện nhất để nhân viên có thể
khai thác được sự sáng tạo và hiệu quả nhất trong công việc, điển hình là Google.
Công ty này xây dựng một môi trường làm việc mở, nhân viên có thể vừa làm việc vừa
thư giãn, vừa giải trí, điều đó khiến nhân viên giảm được áp lực khi cần thiết. Như
vậy có thể nói nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng dẫn đến thành công, và các
doanh nghiệp cần có những chính sách phù hợp để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả
nhất. Muốn như vậy, trước tiên chúng ta cần xem lại nhân viên đánh giá như thế nào
về công việc mình đang làm, liệu họ có hài lòng đối với công việc và chính sách quản
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 2
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
trị của tổ chức hay không. Từ đó, nhà quản lý có được cái nhìn tổng quan về đánh giá
của nhân viên về sự hài lòng công việc và đề ra các phương pháp quản trị đúng đắn
giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn. Và trong đối tượng lao động, lực lượng lao động

gián tiếp là những người có trình độ văn hóa cao hơn, đồng thời công việc của lao
động gián tiếp có đóng góp nhiều hơn cho công ty vì vậy nghiên cứu sự hài lòng công
việc của đối tượng lao động gián tiếp là cần thiết.
Từ nhận thức trên, trong thời gian làm việc tại công ty TNHH NNMTV Xây
dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Đánh
giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên lao động gián tiếp tại công ty
TNHH NNMTV Xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế” làm chuyên đề tốt
nghiệp của mình.
2.1. Mục đích tổng quát
Thông qua đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đề xuất một số
giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Từ đó, giúp cho nhân
viên phát huy tốt nhất năng lực của bản thân và làm việc hiệu quả hơn.
2.2 Mục đích cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề có tính lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng trong
công việc của nhân viên đối với tổ chức.
- Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên
như: môi trường, phương tiện làm việc, tình hình thực hiện công việc, lương
bổng phúc lợi, cơ hội thăng tiến, cơ hội được đào tạo…Để từ đó, ban giám đốc
có những điều chỉnh kịp thời về chính sách và có quyết định phù hợp hơn nhằm
nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động. Chỉ như vậy, công ty mới hoạt
động hiệu quả nhất.
- Tìm hiểu liệu có sự giống nhau hay khác nhau giữa các nhóm lao động khác
nhau về sự hài lòng đối với công việc. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự
hài lòng của nhân viên đối với công việc và xây dựng lòng trung thành, sự gắn
bó đối với công ty.
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 3
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
3. Ý nghĩa nghiên cứu
3.1. Đối với nhà quản trị
Nhà quản trị nắm bắt được sự phản hồi của nhân viên về sự hài lòng của họ đối

với công việc. Điều này giúp cho nhà quản trị hiểu rõ hơn nhận thức của nhân viên từ
đó có những quyết định quản trị linh hoạt và sát thực tế hơn. Như vậy, nhà quản trị sẽ
tận dụng được tối đa nguồn lực đang có một cách hiệu quả nhất.
3.2. Đối với nhân viên
Nhân viên nhìn nhận lại về công việc mình đang làm, đánh giá xem mức độ hài
lòng của mình đối với công việc như thế nào, có những điều gì còn tồn đọng để từ đó
tự bản thân nhân viên điều chỉnh và đóng góp ý kiến đối với tổ chức. Đề tài sẽ đề xuất
những giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
4. Đối tượng nghiên cứu
Chuyên đề nghiên cứu những đánh giá, nhận xét của nhân viên lao động gián
tiếp tại Công ty TNHH NNMTV Xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế năm 2013 về
sự hài lòng đối với công việc tại công ty.
5. Phạm vi nghiên cứu
5.1. Về nội dung
Chuyên đề tập trung đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên lao
động gián tiếp đang làm việc tại công ty. Sử dụng các nguồn số liệu sau:
 Nguồn số liệu thứ cấp: số liệu thu thập tại Công ty TNHH NNMTV xây dựng và cấp
nước Thừa Thiên Huế trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2012
 Nguồn số liệu sơ cấp: Nguồn số liệu được thu thập thông qua phỏng vấn, điều tra trực
tiếp nhân viên lao động gián tiếp đang công tác tại công ty.
Từ đó, đề xuất phương hướng và một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc, nâng cao lòng trung thành và sự gắn bó với công ty.
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 4
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
5.2. Về không gian
Tại công ty TNHH NNMTV xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế
5.3. Về thời gian
Chuyên đề nghiên cứu các dữ liệu có liên quan đến Công ty TNHH NNMTV
xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2012.
6. Phương pháp nghiên cứu

6.1. Phương pháp thu thập sô liệu sơ cấp và thứ cấp
 Số liệu thứ cấp:thu thập từ các phòng ban của công ty. Đó là các báo cáo kết quả kinh
doanh,cơ cấu tổ chức, tình hình lao động do phòngtổ chức hành chính, phòng lao động
tiền lương và phòng kế toán cung cấp, bên cạnh đó thông tin còn được thu thập từ
những nguồn như sách báo, qua website của công ty.
 Số liệu sơ cấp:Điều tra, phỏng vấn khách hàng thông qua bảng hỏi.
+ Sử dụng thang đo Likert, với 5 mức độ:
1 2 3 4 5
Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng
+ Các thông tin thu thập bao gồm:
+ Thông tin cá nhân: Giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn.
+ Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc theo các nhóm tiêu chí như: Văn
hóa và giá trị của công ty, phương tiện làm việc và an toàn trong công tác, môi trường
và không khí làm việc, tình hình thực hiện công việc, lương bổng và phúc lợi, đào tạo
phát triển và thăng tiến, sự gắn kết với công ty.
Bước 1:Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu của Linus Yamane:
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 5
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
)*1(
2
eN
N
n
+
=
Trong đó: n: quy mô mẫu
N: kích thước của tổng thể, N = 378 (tổng số lượng lao động công ty
năm 2012).
Chọn khoảng tin cậy là 90%, nên mức độ sai lệch e = 0,1
Ta có: n =378/(1+378*0.1

2
)= 79. Vậy quy mô mẫu ít nhất là 79 mẫu.Dự phòng
để đảm bảo tính khách quan của mẫu, phòng trường hợp nhân viên không đủ thời gian
để hoàn thành bảng hỏi nên tổng số mẫu dự kiến là 100 mẫu. Kết quả thực tế, số phiếu
phát ra là 100 phiếu, thu về 100 phiếu.
Bước 2: Tiến hành chọn mẫu phân tầng theo tiêu thức thu nhập, thâm niên, trình độ
học vấn.
Bước 3: Sau khi phân tầng, trong từng tổ ta dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn
giản để chọn các mẫu sẽ điều tra.
Bước 4: Tiến hành điều tra mẫu theo danh sách đã chọn.
- Thời gian điều tra: tháng 11, năm 2013.
- Phạm vi điều tra: Tại công ty TNHH NNMTV xây dựng và cấp nước Thừa Thiên
Huế
6.2. Phương pháp phân tích so sánh
So sánh tuyệt đối và so sánh tương đối của các chi tiêu so sánh giữa các năm.
6.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Phương pháp phân tích thống kê bằng SPSS 16.0
- Thống kê về tần suất (Frequency), phần trăm (Percent), trung bình (Mean)
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo Likert bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
- Phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) để xem xét sự khác biệt
về ý kiến đánh giá của các khách hàng theo các nhân tố.
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 6
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
7. Kết cấu của đề tài
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Phần này trình bày lý do lựa chọn vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng,
phạm vi và phương pháp nghiên cứu, bố cục của đề tài.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Bố cục của phần này gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.

Trình bày cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên lao động
gián tiếp tại công ty TNHH NNMTV Xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế.
- Trình bày những nét tổng quát về công ty TNHH NNMTV xây dựng và cấp
nước Thừa Thiên Huế
- Phân tích những đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên lao
động gián tiếp.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên lao động gián tiếp tại công ty TNHH NNMTV Xây dựng và cấp
nước Thừa Thiên Huế. Từ kết quả nghiên cứu và xuất phát từ kinh nghiệm thực tiễn,
trình bày các giải pháp.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Kết luận và đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực hiện các giải
pháp đã nêu ra.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 7
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm sự hài lòng đối với công việc
Có nhiều quan điểm cũng như định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công
việc, nhưng nhìn chung, sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa như sau:
Sự hài lòng (độ hài lòng) trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không thích
của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong
muốn của nhân viên về công việc với kết quả mà họ đạt được (như tiền lương, các
khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp…). Nói cách khác sự
hài lòng trong công việc là mức độ vui vẻ mà mỗi nhân viên có được từ công việc.
Tại nhiều nước phương Tây, điều đầu tiên mà các công ty quan tâm là sự hài

lòng của nhân viên, tiếp theo là sự hài lòng của khách hàng và tiếp theo nữa mới là sự
hài lòng của cổ đông. Tiến hành điều tra sự hài lòng của nhân viên, ta có thể biết nhân
viên hài lòng ở phương diện nào và không hài lòng ở phương diện nào. Từ đó, tổ chức
có thể căn cứ vào kết quả này để cải thiện những phương diện mà nhân viên chưa hài
lòng , nâng cao độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức, từ đó xây dựng được mối
quan hệ lao động hài hòa trong tổ chức.
1.2. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là lý thuyết có một sự hiểu biết rộng lớn. A.Maslow cho rằng hành
vi của con người bắt đầu từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp
theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Tháp nhu cầu của Maslow được
sắp xếp thành 5 bậc sau:
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 8
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
Sơ đồ 1. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow.
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu khác
của cơ thể.
Tiếp theo là những nhu cầu về an toàn, an ninh: là các nhu cầu như sự an toàn,
không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ. Cao hơn là những nhu cầu xã hội: là
những nhu cầu về hội nhập, tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội…
Ở trên cấp độ nhu cầu xã hội là nhu cầu được nhân biết và tôn trọng. Đây là
mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng của những
người xung quanh và mong muốn bản thân là một mắc xích không thể thiếu trong hệ
thống phân công lao động xã hội. việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá
nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều đơn giản là xã hội
chuộng của chộng công. Vì thế, con người thường mong muốn có địa vị cao để được
mọi người kính nể và tôn trọng.
Vượt lên trên tất cả các nhu cầu trên là nhu cầu tự thể hiện mình. Đây là khát
vọng và nỗ lực đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện

một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới
cảm thấy hài lòng.
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 9
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
A.Maslow đã chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp
thấp là các nhu cầu về sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu về xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Sự khác biệt giữa 2 loại này là các nhu cầu cấp
thấp được thỏa mãn nhu cầu từ bên ngoài trong khi các nhu cầu cấp cao lại được thỏa
mãn chủ yếu từ nội tại của con người.
A.Maslow đã cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn làm thỏa
mãn nhu cầu cấp cao vì các nhu cầu ở cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn
từ bên ngoài. Ông còn cho rằng, đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó
đòi hỏi được thỏa mãn và là động lực thúc đẩy – là nhân tố động viên con người hành
động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa ,
lúc đó, các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó
là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động
của bạn đang ở nhu cầu cấp độ nào. Từ sự hiểu biết đó, cho phép bạn đưa ra các giải
pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đảm bảo đến các
mục tiêu của tổ chức.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức cần:
+ Đáp ứng nhu cầu cơ bản:
Điều này có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương phù hợp với năng lực và
công bằng , cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, bảo đảm các khoản
phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan,
du lịch, thưởng sáng kiến…
+ Đáp ứng nhu cầu an toàn:
Nhà quản lý có thể đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc
được duy trì ổn định và đối xử công bằng với nhân viên.
+ Đáp ứng nhu cầu quan hệ:

Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để
mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến
phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 10
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các
dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
+ Thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng:
Người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh việc
được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng
mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các nhà quản lý và lãnh đọa cần
có cơ chế, chính sách khen ngợi sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá
nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần đươc cung cấp kịp thời
thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới, có mức độ và phạm
vi ảnh hưởng lớn hơn.
+ Đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện:
Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển, những thế mạnh cá nhân. Đồng
thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia
vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự
phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới thu phục khá nhiều
nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất khó tính từ các nước khác nhau do cơ chế
hấp dẫn mạnh nguồn nhân lực này qua việc tạo cho họ có một cuôc sống với đầy đủ
tiện nghi, việc làm ổn định, tiền lương cao và khả năng thăng tiến mạnh. Kể cả giao
cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong công ty.
Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý hoặc
lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện
pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết nhiều nhân viên để đáp ứng , tức là họ
phải biết chiều nhân viên một cách hợp lí và có dụng ý. Một nhân viên vùa mới được
tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu
nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân

viên đã công tác có thâm niên trong công ty, công việc đã thuần thục, tích lũy được
khá nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên
đó là đạt được một vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt một
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 11
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
chức vụ mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này
làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong
doanh nghiệp liên doanh song nhiều người vẫn không muốn làm việc trog liên doanh
mà họ muốn làm việc trong các cơ quan doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp
hơn rất nhiều. Lý do xuất phát từ quan niệm làm việc trong các doanh nghiệp liên
doanh khó đảm bảo cho sự thăng tiến và phát triển địa vị xã hội. Điều này có nghĩa là
các công ty liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng tiến của
những người này so với các cơ quan doanh nghiệp Việt Nam.
Đối với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giải
pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ sẽ đạt được. Vì thế,
người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tùy hoàn cảnh để áp
dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên, hình thành và
phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích hợp.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Theo Trần Kim Dung trong sách “Quản trị nguồn nhân lực” xuất bản năm 2001
đã đề xuất đo lường sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp trên 10 nhóm nhân
tố, ảnh hưởng trực tiếp nhất là: cảm nhận của nhân viên về công ty, bộ phận đang làm
việc, tình hình thực hiện công việc, đào tạo huấn luyện và thăng tiến, thông tin giao
tiếp trong công ty, môi trường không khí làm việc, vấn đề lương bổng phúc lợi trong
công ty và sự thỏa mãn chung mà công ty mang lại cho người lao động.
Trên cơ sở mô hình nghiên cứu của các học giả, các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên đối với công việc gồm:
+ Văn hóa và giá trị của công ty:
Văn hóa tổ chức là một trong những vấn đề lớn của quản trị hiện đại. Văn hóa

đã và đang trở thành một ID (chỉ số nhận dạng) của mỗi một công ty giúp chúng ta
phân biệt công ty này với công ty khác. Khi thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt,
sự khác biệt được thể hiện trong văn hóa tổ chức sẽ tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ
chức đó. Những tổ chức thành công là những tổ chức xây dựng được bản sắc văn hóa
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 12
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
riêng không nhầm lẫn với bất kì tổ chức nào và dễ dàng được công chúng đón nhận.
Bởi văn hóa của tổ chức sẽ tạo ra những giá trị, chuẩn mực, những con người, những
nghi thức truyền thống riêng có hiệu quả cho sự phát triển của tổ chức và trong việc
hướng dẫn các hành vi của người lao động. Tại công sở, văn hóa thể hiện rõ nhất trong
cách ăn mặc, phong cách, tác phong của nhân viên cả trong công việc cũng như trong
các hoạt động khác.
Trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhà quản trị cấp cao phải xác
định rõ mục đích chung của doanh nghiệp và biến mục đích chung này thành ý thức
của tất cả nhân viên. Nơi làm việc tốt là nơi có mục đích chung, mục tiêu của doanh
nghiệp được truyền tải thành các kế hoạch hành động của nhân viên. Nhân viên phải
biết rõ công việc của mình đóng góp vào sự thành công chung của doanh nghiệp. Có
như vậy, nhân viên mới tích cực, hứng khởi và làm việc hiệu quả.
Văn hóa doanh nghiệp và giá trị của công ty có một mối quan hệ đặc biệt. Một
bầu văn hóa công ty mạnh mẽ, có sự tồn tại của nhiều niềm vui, sự chia sẻ, cộng tác và
kết nối, tất yếu dẫn đến hiệu quả cao trong công việc, được xã hội thừa nhận và đánh
giá cao, nhân viên cảm thấy tự hào và gắn kết với doanh nghiệp nhiều hơn. Đó chính
là lý do để nhân viên tôn trọng tổ chức, tích cực hơn trong việc gìn giữ và phát huy các
giá trị vốn có của doanh nghiệp.
+Điều kiện làm việc và sự an toàn
Để nhân viên có thể làm việc và phát huy hết khả năng vốn có của mình thì
trước hết tổ chức doanh nghiệp phải đảm bảo cho họ những điều kiện cơ bản về cơ sở
vật chất, các trang thiết bị kĩ thuật, phương tiện làm việc đày đủ. Tùy theo tình hình
thực tế của từng đơn vị để trang bị cho nhân viên nhưng dù sao cũng phải đảm bảo các
yếu tố cần thiết để nhân viên làm việc. Nếu thiếu thốn các trang thiết bị, phương tiện

thì nhân viên sẽ gặp khó khăn trong công tác và dẫn đến sự kém hiệu quả trong công
việc. Các nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng nhân viên luôn hi vọng , nơi làm việc có độ
an toàn, thoải mái, được trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc. Vì vậy khi đánh giá
sự hài lòng của nhân viên, chúng ta phải điều tra sự cảm nhận và sự hài lòng của họ
đối với điều kiện làm viêc hiện tại để từ đó có sự điều chỉnh phù hơp hơn.
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 13
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
+ Môi trường và không khí làm việc
Sự tương tác giữa các cá nhân với nhau trong cùng một đơn vị - đoanh nghiệp
là yếu tố tạo ra môi trường và không khí làm việc. Mối quan hệ trên bao gồm cả nhân
viên với nhân viên và giữa nhân viên với các cấp lãnh đạo trong đơn vị - doanh
nghiệp.
Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc sẽ được nâng cao đựa trên các
mối quan hệ hữu nghị có tính chất ủng hộ đối với đồng nghiệp. Đồng thời, nếu cấp
trên có thái độ thiện chí, hữu nghị, luôn biểu dương thành tích, ủng hộ sự sáng tạo, vui
vẻ lắng nghe ý kiến của nhân viên, biết bộc lộ với nhân viên những sở thích, hứng thú
của cá nhân thì độ hài lòng của nhân viên đối với công việc cũng được nâng cao.
+ Công việc hiện tại
Nhân viên được sắp xếp các công việc phù hợp sẽ tạo động lực cho nhân viên
phát huy tốt năng lực cá nhân và nhiệt tình với công việc. Vì vậy, hầu như các công ty
đều phân công đúng người đúng việc để công việc đạt được hiệu quả cao. Bảng mô tả
công việc và thông lệ làm việc của họ nêu rõ các nhiệm vụ và năng lực thực hiện công
việc mong muốn, đồng thời chỉ rõ địa điểm và cách thức thực hiện công việc. Nhân
viên mong muốn thích nghi với những quy định về công việc – địa điểm – cách thức
riêng mà trong thực tế có thể có tính tùy hứng cao.
Việc phân bổ nhân sự phù hợp với công việc thường không đáp ứng được mối
quan hệ chính yếu của nhân viên, đó là công việc phải phù hợp với khả năng, trình độ
hoàn cảnh sống và những dự định tương lai của người đó. Vì vậy khi xu hướng cung
cầu trên thị trường lao động ủng hộ nhân viên, các công ty nên nghĩ những nhân viên
hiện tại và tiềm năng như những “khách hàng” và nên nỗ lực nhân biết cũng như đáp

ứng các nhu cầu của họ.
+ Tình hình thực hiện công việc
Tình hình thực hiện công việc của nhân viên là một trong những chỉ tiêu quan
trọng phản ánh sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Mặc dù được đảm nhiệm
đúng công việc được yêu thích, được trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc, nhưng
nếu trong quá trình thực hiện công việc, thiếu sự hợp tác của các đồng nghiệp và sự
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 14
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
quan tâm của cấp trên, nhân viên sẽ căng thẳng và mất phương hướng trong việc thực
hiện, dần dần, sẽ dẫn đến tâm lý chán nản và bỏ công việc của mình.
Khi đánh giá tình hình thực hiện công việc, người ta thường xem xét các khía
cạnh như: áp lực của công việc, sự hợp tác của nhân viên, quyền hành để làm việc, khả
năng cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc, sự giám sát của cấp trên…
+ Lương bổng và phúc lợi
Lương bổng là một trong những yếu tố kích thích và động viên hiệu quả nhằm
duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với tổ chức. Chính
sách lương bổng phải linh hoạt phù hợp với hoàn cảnh của xã hội, của chính bản thân
doanh nghiệp và so sánh với các doanh nghiệp cùng hoạt động trong ngành. Chúng ta
không thể áp dụng một chính sách lương bổng một cách máy móc. Có công ty thực
hiện chế độ khoán lương theo sản phẩm thì năng suất cao giá thành hạ, nhưng có công
ty khác lại thất bại khi áp dụng chế độ này mà phải áp dụng chế độ lương theo giờ
cộng với tiền thưởng,…
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về tài chính. Phúc lợi gồm
2 phần chính: Phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện
áp dụng.
- Các khoản phúc lợi do pháp luật quy định như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
nghỉ lễ, nghỉ phép, hưu trí,…
- Các khoản phúc lợi tự nguyện thường được áp dụng gồm có hỗ trợ ăn ca, trợ
cấp khó khăn, quà tặng, hỗ trợ học phí đào tạo, hỗ trợ nhà ở….
Các khoản phúc lợi một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, một

phần nhằm duy trì và lôi cuốn người tài về làm việc cho công ty. Các khoản phúc lợi
tự nguyện giữa các công ty khác nhau là khác nhau, nó phản ánh trình độ phát triển và
mức độ quan tâm đến người lao động của các công ty.
+ Thông tin và truyền thông trong công ty
Nghiên cứu theo hướng của dòng thông tin là một cách để phân tích thông tin
trong tổ chức. Có ba hướng quan trọng nhất của dòng thông tin chính thức là: Từ trên
xuống, từ dưới lên và theo chiều ngang.
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 15
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
+ Thông tin từ trên xuống: theo cấp bậc tổ chức và đi từ người có vị trí cao hơn
tới người có vị trí thấp hơn. Dạng phổ biến nhất là các thủ tục, chỉ dẫn, sự giải thích
hợp lý tại sao các nhiệm vụ quan trọng, phản hồi cho người dưới quyền về việc thực
hiện nhiệm vụ của họ…Những thông tin này chỉ dẫn cho người lao động cách thực
hiện nhiệm vụ một cách chính xác và làm cho họ cảm thấy mình là một bộ phận của tổ
chức. Mặc dù các nhà quản trị luôn thông tin về công việc một cách phù hợp, giải
thích phù hợp về công việc và đưa ra những phản hồi đầy đủ cho người dưới quyền,
song các thành viên trong tổ chức thường than phiền rằng những thông tin họ nhận
được là không phù hợp và thiếu độ chính xác.
+ Thông tin từ dưới lên được thiết kế để phàn hồi về các hoạt động của tổ chức
được thực hiện như thế nào. Những người lao động ở cấp thấp được mong đợi đưa ra
các thông tin dưới lên về việc thực hiện nhiệm vụ của họ và những thực tiễn cũng như
các chính sách của tổ chức. Một trong những vấn đề nghiêm trọng nhất của thông tin
từ dưới lên là thông tin bị thiên vị và bị lược bỏ. Vì thế thông tin từ dưới lên có thể
định nghĩa một cách tốt nhất là những điều mà những người dưới quyền muốn những
nhà lãnh đạo lắng nghe hơn là những điều mà nhà lãnh đạo muốn biết.
+ Thông tin theo chiều ngang là thông tin giữa những người cùng cấp, giữa các
đồng sự. Nó không diễn ra theo cấu trúc chung của tổ chức. Tất cả thông tin giữa các
bộ phận được truyền lên những cấp cao của tổ chức và sau đó được phản hồi đến từng
bộ phận có liên quan sẽ diễn ra không hiệu quả mà còn tạo ra sự quá tải thông tin cho
lãnh đạo cấp cao. Vì vậy, tổ chức phải tạo ra các kênh thông tin theo chiều ngang khi

cần thiết. Hơn nữa, để giúp cho người lao động hợp tác tốt, thông tin theo chiều ngang
của các đồng sự tạo ra sự hỗ trợ về cảm xúc và xã hội cho con người. Thông tin theo
chiều ngang góp phần phát triển quan hệ bạn bè và các nhóm không chính thức trong
tổ chức.
+ Đào tạo phát triển và thăng tiến
Một trong những nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức
trong quá trình cạnh tranh là chất lượng của đội ngũ lao động. Chính vì vậy, đầu tư
vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 16
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
so với đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh
doanh.
Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao đông của
một doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng và quá trình sử
dụng lao động. Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy:
công ty nào chú trọng đến đào tạo đội ngũ nhân viên thì công ty đó có cơ hội thành
công hơn trong kinh doanh.
Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích lũy những thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của
những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu của công việc và đối đầu với những
thách thức trong tương lai. Nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không
có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân về nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị vắt sức lực,
trí tuệ thay vì cảm giác cống hiến.
Bên cạnh đó, còn một điều mà người lao động khá quan tâm đó là sự phát triển
của mình trong tương lai, trong đó cơ hội đề bạt – thăng tiến là quan quang trọng nhất.
Được tham gia nắm giữa những chức danh quản lý mà họ cho là phù hợp với khả năng
và sự đóng góp của bản thân đối với tổ chức. Khi họ nhận thấy mình có những cơ hội
phát triển tại công ty, và họ tin tưởng sự thăng tiến là công bằng, dựa trên cơ sở của
những đóng góp và năng lực làm việc. Lúc đó, họ sẽ có nhiều phấn đấu trong công tác
và có nhiều gắn kết hơn với tổ chức.

1.4. Tác động của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đến doanh nghiệp
Sự hài lòng đối với công việc ảnh hưởng rất lớn đối với kết quả làm việc của
nhân viên. Một nhân viên có kết quả làm việc cao, có tính sáng tạo và khả năng làm
việc tốt khi và chỉ khi họ hài lòng với công việc hiện tại. Do vậy, nghiên cứu sự hài
lòng chính là nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là yếu tố trực tiếp tạo ra sự trung
thành và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Dựa trên mức độ gắn kết, nhân
viên trong công ty thường được phân chia như sau:
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 17
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
+ Gắn kết: Nhân viên rất nhiệt huyết với công việc, làm việc với năng suất cao,
hỗ trợ khách hàng tốt hơn, cam kết gắn bó lâu dài với công ty, và đóng góp một phần
lớn vào thành công của công ty.
+ Tạm gắn kết: Nhân viên tạm hài lòng với công việc hiện tại, nhưng lại không
nhiệt huyết, không hăng say với công việc, chưa sẵn sàng cống hiến thêm sức lực và
thời gian cho công việc.
+ Không gắn kết: Nhân viên không hài lòng và hạnh phúc với công việc, không
cam kết làm việc lâu dài với công ty và thường làm việc không có hiệu quả.
Vì vậy nhiệm vụ của nhà quản trị doanh nghiệp, người quản trị nhân sự là phải
tìm cách nâng cao sự hài lòng và mức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Sự quan tâm của các nhà quản lý đối với việc thỏa mãn tập trung vào sự ảnh
hưởng của nó đối với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Nhiều nhà nghiên
cứu thấy được vấn đề này và đã tiến hành đánh giá các ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến
năng suất, sự vắng mặt và sự thuyên chuyển.
+ Sự thỏa mãn và năng suất
Những nghiên cứu đầu tiên về quan hệ giữa thỏa mãn và việc thực hiện nhiệm
vụ có thể được tóm tắt: “ Người lao động thỏa mãn là người lao động có năng suất
cao”. Quan điểm này là quan điểm thống trị từ những năm 1930 đến những năm 1950.
Vì vậy trong một thời gian dài, rất nhiều công ty quan tâm thực hiện nhiều biện pháp
để người lao động thỏa mãn như: hình thành các đội nhóm, tổ chức các cuộc tham

quan cắm trại, huấn luyện các nhà quản lý sao cho nhạy cảm với những quan tâm của
người lao động…Song niềm tin này dựa vào ước vọng hơn là các bằng chứng cụ thể.
Một sự xem xét cẩn thận về quan hệ này đã chỉ ra rằng nếu có quan hệ đồng
biến giữa thỏa mãn và năng suất thì hệ số tương quan là rất thấp. Tuy nhiên, sự quan
tâm đến các biến trung hòa sẽ cải thiện tình hình. Tương quan này sẽ trở nên chặt chẽ
hơn khi hành vi của người lao động không bị ràng buộc hoặc không bị chi phối bởi
nhân tố bên ngoài. Năng suất của công nhân đứng máy bị chi phối nhiều hơn bởi tốc
độ hoạt động của máy hơn là mức độ sự thỏa mãn của anh ta. Tương tự, năng suất của
người mô giới, buôn bán nhà đất bị phụ thuộc nhiều vào sự vận động chung của thị
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 18
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
trường nhà đất. Khi thị trường sôi động, cả người thỏa mãn lẫn người không thỏa mãn
đều kiếm được nhiều tiền hoa hồng hơn. Ngược lại, khi thị trường trì trệ thì sự thảo
mãn cũng khó giúp thu được nhiều tiền hoa hồng.
Phần lớn các nghiên cứu trong quan hệ này đã không thấy được quan hệ nhân
quả. Những nghiên cứu chú ý đến quan hệ nhân quả kết luận là “Năng suất sao dẫn
đến sự thỏa mãn hơn là sự thỏa mãn dẫn đến năng suất”. Khi bạn làm việc tốt, bạn sẽ
thấy hài lòng về nó, hơn nữa, bạn sẽ được khen thưởng, đề bạt, …những phần thưởng
này làm tăng sự thỏa mãn của bạn đối với công việc.
+ Sự thỏa mãn và sự vắng mặt
Có quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn và sự vắng mặt, song hệ số tương
quan là không cao – thường thấp hơn 0,40. Chắc chắn là những người lao động bất
mãn sẽ vắng mặt nhiều hơn, song ở đây một lần nữa các nhân tố khác đã làm cho hệ số
tương quan giảm. Trường hợp này cũng tương tự như năng suất.
+ Sự thỏa mãn và sự thuyên chuyển
Tồn tại quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn và sự thuyên chuyển và hệ số
tương quan cao hơn sự vắng mặt. Và ở đây, một lần nữa các nhân tố các như cung –
cầu thị trường lao động, hy vọng về cơ hội làm việc khác, thâm niên…là những ràng
buộc quan trọng cho việc chuyển công tác.
Một biến quan trọng trung hòa trong mối quan hệ sự thỏa mãn và thuyên

chuyển là trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Mức độ thỏa mãn là ít quan
trọng trong dự báo thuyên chuyển của những người thực hiện công việc xuất sắc.
Thông thường các tổ chức có một nỗ lực đáng quan tâm trong việc giữ người lao động
tốt, họ được tăng lương, khen thưởng, đề bạt…Ngược lại, đối với người thực hiện
công việc kém, tổ chức không muốn giữ họ, thậm chí còn đưa ra các khuyến khích họ
nghỉ việc hoặc chuyển công tác. Vì thế ta có thể hy vọng là sự thỏa mãn đối với công
việc là quan trọng hơn là ảnh hưởng tới những người lao động kém có xu hướng ở lại
với tổ chức mạnh hơn những người lao động tốt bởi vì các phần thưởng họ nhận được
tạo cho họ nhiều lý do hơn trong việc ở lại tổ chức.
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 19
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
1.5. Đo lường sự hài lòng đối với công việc
Đo lường sự hài lòng đối với công việc là một việc làm quan trọng nhằm biết
được suy nghĩ của người lao động như thế nào đối với công việc của họ, các yếu tố
nào ảnh hưởng trực tiếp nhất đếm sự hài lòng của người lao động đối với công việc và
công ty mà họ đang gắn bó.
Sự hài lòng của người lao động được thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và
lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Khi đánh giá sự hài lòng của người lao
động, người ta không chỉ xem xét các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động
như: lương bổng, phương tiện làm việc, không khí và môi trường làm việc, sự thăng
tiến,…mà người ta còn chú ý phân tích trên một số tiêu chí khác mà chúng là kết quả
do sự hài lòng của người lao động mang lại. Khi người lao động hài lòng với công việc
hiện tại của mình, họ sẽ cảm thấy hứng thú và vui vẻ làm việc, họ sẽ gắn bó với công
ty nhiều hơn, các tỷ lệ nghỉ việc hoặc thuyên chuyển sẽ giám xuống mức thấp nhất.
+ Việc đánh giá sự hài lòng của người lao động phải dựa trên cơ sở đo lường
bằng phiếu phỏng vấn trên nhiều khía cạnh khác nhau của công việc, bằng một hệ
thống các câu hỏi chi tiết, và thực sự phù hợp với tình hình thực tế của từng doanh
nghiệp. Thông thường những khía cạnh bao trùm có trong bảng hỏi bao gồm: văn hóa
và giá trị công ty, điều kiện và không khí làm việc, các chế độ đãi ngộ lao động, tình
hình thực hiện công việc, đào tạo phát triển và thăng tiến. Mỗi khía cạnh được phân

chia thành các tiêu chí nhỏ để phân tích. Ví dụ điều tra về lương bổng phúc lợi ta có
thể phân chia thành các câu hỏi khảo sát xem người lao động đánh giá thế nào về mức
lương hiện tại so với công việc của họ, mức lương đó đã phù hợp với thị trường chung
hay chưa, các chế độ lương bổng phúc lợi có thật sự công bằng giữa các cá nhân
không…Tất cả các câu hỏi đều được đánh giá trên thang điểm từ 1 đến 5 và sau đó
được cộng lại mức bình quân để xác định mức độ thỏa mãn chung của từng yếu tố và
từng khía cạnh cụ thể. Bên cạnh đó người nghiên cứu có thể linh hoạt vận dụng đo
lường bằng các câu hỏi chung để xem xét các phương diện tổng quát của vấn đề.
+ Việc đánh giá sự hài lòng gián tiếp thông qua các chỉ tiêu được tạo ra do sự
hài lòng có thể được thực hiện trên cả hai phương diện. Người đánh giá dựa trên tình
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 20
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
hình thực tế tại công ty và tình hình thực tế thu nhận được để đưa ra nhận định thông
qua một số chỉ tiêu như tỉ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc của người lao động và các chỉ
tiêu kết quả trên số lao động của công ty. Bên cạnh đó, họ có thể đo lường bằng một số
câu hỏi trên cở sở đề cập các vấn đề nói về thành quả cá nhân đạt được, tình cảm, niềm
tin và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Các yếu tố này không chỉ
gián tiếp cho thấy thực trạng mức độ hài lòng của người lao động với công việc.
Trên thực tế, để đo lường được một cách khá chính xác sự hài lòng của người
lao động là một việc không đơn giản, Quá trình phỏng vấn được tiến hành một cách
khá khách quan và chính xác. Người phỏng vấn phải thuyết phục và làm cho người lao
động hiểu được rằng cuộc điều tra không làm ảnh hưởng đến công việc hiện tại của họ
mà đây chỉ là nghiên cứu giúp cải thiện môi trường làm việc được tốt hơn.
II. CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.1. Đặc điểm tổ chức và quản lý lao động tại công ty TNHH NNMTV xây dựng
và cấp nước Thừa Thiên Huế.
Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình, Công ty đặc biệt chú
trọng đến việc xây dựng, kiện toàn và cũng cố đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành
doanh nghiệp. Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý đã được nâng
cao rõ rệt, tất cả các vị trí đều đáp ứng tốt yêu cầu của tiêu chuẩn chức danh, có trình

độ chuyên môn từ đại học trở lên, một số cán bộ tốt nghiệp từ hai đến ba chuyên
ngành đại học, hầu hết lao động quản lý đều biết ngoại ngữ (chủ yếu là Anh ngữ), có
trình độ tin học đáp ứng tốt các yêu cầu công việc.
Với việc đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đến nay hầu hết lao động của Công ty
đều qua đào tạo với những chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc trong hiện tại
và tương lai.
Ngân sách hàng năm dành cho đào tạo:
- Số tuyệt đối: 250 triệu đồng (chưa tính đến chi phí do các đơn vị/ tổ chức tài trợ).
- Tỷ lệ trên tổng quỹ lương: 1,5 %
Số lượng cán bộ, nhân viên được tham dự các khoá đào tạo, bồi dưỡng hàng năm:
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 21
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
- Số tuyệt đối: 200 lượt người
- Tỷ lệ trên tổng số cán bộ, công nhân viên: 40,1 %
2.2. Các chính sách, chủ trương của nhà nước trong việc phát triển nguồn nhân
lực, hỗ trợ và nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động trong các tổ chức.
Thời gian qua đảng và nhà nước ta đã có rất nhiều sự quan tâm đến công tác
phát triển nguồn nhân lực. Thực hiện nhiều chủ trương, chính sách thích hợp để không
ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động cả về mặt vật chất tinh thần.
Chỉ thị 11- CT/TW của Bộ Chính trị ngày 13 tháng 4 năm 2007 tập trung vào
việc định lượng xây dựng xã hội học tập, nâng cao trình độ dân trí và tỉ lệ lao động
được đào tạo trong toàn dân. Hỗ trợ người lao động nâng cao trình độ văn hóa, tay
nghề, liên đoàn lao động có trách nhiệm phối hợp với các cơ quan, doanh nghiệp để có
các hình thức hỗ trợ phù hợp về thời gian, học phí cho công nhân, người lao động,
viên chức học tập nâng cao trình độ văn hóa, tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ.
Để bảo đảm quyền lợi của người lao động, nhà nước đã ban hành nhiều quy
định và hướng dẫn thực hiện cụ thể, giúp các doanh nghiệp dễ dàng nắm bắt và thực
hiện tốt. Bên cạnh đó, đẩy mạnh các công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp
luật lao động trong các doanh nghiệp nhằm kịp thời phát hiện và có các biện pháp kịp
thời phát hiện và có biện pháp xử lý thích hợp những tổ chức, những doanh nghiệp vi

phạm nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.
Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế hiện nay, nhà nước đã ban hành nhiều
chính sách quan trọng nhằm hỗ trợ người lao động: Tổng liên đoàn lao động Việt Nam
và Bộ Lao động Thương binh- Xã hội đã cùng nhau phối hợp đề xuất các chính sách
hỗ trợ các doanh nghiệp và người lao động nhằm duy trì sản xuất kinh doanh, đảm bảo
việc làm và thu nhập cho người lao động. Thủ tướng chính phủ ban hành Quyết định
30/2009/QĐ – TTg về việc hỗ trợ người lao động trong tìm kiếm việc làm mới, đào
tạo lại, hỗ trợ lao động mất việc trong các doanh nghiệp gặp khó khăn do suy giảm
kinh tế. Thực hiện các chính sách hỗ trợ về vốn với lãi xuất ưu đãi, giãn, giảm thuế và
xúc tiến thương mại…nhằm tạo điều kiện khuyến khích các doanh nghiệp, nhất là các
doanh nghiệp sử dụng đông lao động, đảm bảo việc làm và thêm việc làm mới cho
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 22
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
người lao động. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành
pháp luật lao động của các doanh nghiệp, nhất là đối với các doanh nghiệp lợi dùng
tình hình khó khăn để tùy tiện cho người lao động nghỉ việc, ngừng việc trái pháp luật,
bỏ trốn, trốn tránh nghĩa vụ với người lao động như trả lương, tiền thưởng, các khoản
trợ cấp (thôi việc, mất việc, ngừng việc) BHXH, BHYT
Các chính sách của Đảng và nhà nước đã có những ý quan trọng trong việc hỗ
trợ và bảo vệ quyền lợi của người lao động, góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đời sống cho người lao động.
2.3. Lịch sử nghiên cứu.
Trong thực tế đã có một số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên lao động, tôi đã tham khảo đề tài: “ Đánh giá sự hài lòng đối với công việc
của lao động gián tiếp tại công ty Cổ phần Firit Huế” của tác giả Phan Văn Nhật (khóa
luận tốt nghiệp đại học 2008) và đề tài: “ Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của
nhiên viên khách sạn Century Huế” của tác giả Trần Ngọc Quyền (đề tài cấp cơ sở
Khoa Du lịch).
Các tác giả đã đưa ra các nhóm chỉ tiêu đánh giá chung như:
- Nhóm chỉ tiêu về văn hóa và giá trị của công ty

- Nhóm chỉ tiêu về phương tiện làm việc và an toàn trong công tác
- Nhóm chỉ tiêu về môi trường và không khí làm việc
- Nhóm chỉ tiêu về tình hình thực hiện công việc
- Nhóm chỉ tiêu về lương bổng và phúc lợi
- Nhóm chỉ tiêu về đào tạo phát triển và thăng tiến
- Nhóm chỉ tiêu về sự gắn kết với công ty
Dựa trên phương pháp thống kê mô tả, các tác giả đã phân tích số liệu và đưa ra
được các giải pháp chung và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên
đối với công việc của mình.
Tuy nhiên, các nghiên cứu chỉ dừng lại ở thống kê mô tả vì vậy chưa làm rõ được
liệu giữa các nhóm khách hàng khác nhau họ sẽ có những đánh giá giống hay khác
nhau về sự hài lòng của mình đối với công việc. Vì vậy, đối với đề tài nghiên cứu của
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 23
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
mình, tôi sẽ làm rõ điều đó và đưa ra các giải pháp sát thực hơn tùy vào tình hình thực
tế.
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH NNMTV XÂY DỰNG
VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ
I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NNMTV XÂY DỰNG VÀ CẤP NƯỚC
THỪA THIÊN HUẾ (HueWACO)
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
100 năm xây dựng và phát triển công ty TNHH NNMTV Xây dựng và Cấp
nước Thừa Thiên Huế
Công ty TNHH NNMTV Xây dựng và Cấp nước TT.Huế - đơn vị Anh hùng lao động
thời kỳ đổi mới - tiền thân là
nhà máy nước Huế được xây
dựng dưới thời Pháp thuộc
vào năm 1909. Năm 1992
được đổi tên thành Công ty

Cấp thoát nước TT.Huế.
Thuở ban đầu đến ngày miền
Nam giải phóng, nhà máy
nước Huế chủ yếu cung cấp
cho các công sở và một vài điểm công cộng với công suất vài ngàn m3/ngày đêm.
Ngày nay, công suất của công ty đã lên hơn 100 nghìn m3/ngày đêm và cấp nước sạch
đến tận gia đình của gần 600 nghìn dân toàn tỉnh (99% nhân dân thành phố Huế), đây
là kết quả rất cao so với cả nước. Nước sạch đã góp phần quan trọng thúc đẩy phát
triển kinh tế - xã hội, cải thiện đáng kể môi trường sống, nâng cao chất lượng cuộc
sống của nhân dân tỉnh nhà.
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 24
Chuyên đề tốt nghiệp ThS. Phan Thị Thanh Thủy
Với bề dày lịch sử 100 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã xây dựng được
một tập thể đoàn kết, chung sức chung lòng, thống nhất trong mọi ý chí và hành động
với gần 400 CBCNV có trình độ cao, nhiệt tình, ham học hỏi, năng động, sáng tạo.
Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, quản lý của Công ty đã có khả năng chủ động thiết kế, thi
công nhiều công trình quan trọng trong ngành nước. Một số công trình tiêu biểu như
Nhà máy nước sạch Bạch Mã, Hòa Bình Chương, Tứ Hạ…đặc biệt, hiện nay công ty
đang triển khai dự án mở rộng NM Quảng Tế 2 nâng công suất từ 27.500 lên
82.500m3/ngày đêm với công nghệ tiên tiến, hiện đại ứng dụng hệ thống SCADA điều
khiển, giám sát tự động từ xa, phần xây dựng áp dụng công nghệ đúc không trát mác
300 lần đầu tiên tại khu vực MT&TN. Nhà máy có mức đầu tư thấp hơn 4 lần so với
mức nhà nước quy định.
1.2. Thành tựu đạt được
Từ một cơ sở nhỏ bé trước đây, công ty đã từng bước vươn lên khẳng định
mình với sự nỗ lực cao độ và luôn khơi dậy tinh thần dám nghĩ, dám làm, tư duy năng
động sáng tạo với ý thức trách nhiệm, hiệu quả cao và có rất nhiều sáng kiến được ra
đời. Một số sáng kiến đạt các giải thưởng cao về sáng tạo KHCN cấp tỉnh và toàn
quốc. Điển hình, sáng kiến “Nâng cấp phục hồi ống gang thép cũ”, (Giải Nhì Giải
thưởng sáng tạo kỹ thuật Việt Nam năm 2005) công ty đã nâng cấp và thay thế trên

90km đường ống chính từ DN80 đến DN800. Với sáng kiến“Thu nước ngọt tầng mặt
mỏng trong mùa hạn mặn” (Giải Ba Giải thưởng Sáng tạo KHCN Việt Nam năm
2006) đã giảm tối đa độ mặn nước nguồn sông Hương, đảm bảo cho nhà máy Vạn
Niên hoạt động liên tục. Hay, sáng kiến tìm ra “Nguyên nhân đóng cặn trong hệ thống
cấp nước và biện pháp khắc phục” (Giải Nhì Giải thưởng sáng tạo KHCN tỉnh TT.Huế
năm 2007 và Giải Ba toàn quốc năm 2008) đã hạ độ đục nước sau xử lý dưới 0,2 NTU.
Nhờ vậy, Công ty đã công bố Cấp nước an toàn ở Tp.Huế và vùng phụ cận vào ngày
01/06/2008, là 1 trong 3 công ty cấp nước khu vực Đông Nam Á công bố CNAT, được
WHO chọn mô hình điểm CNAT tại Việt Nam.
Ngô Lê Minh Thắng – K43A QTKD 25