giải pháp nâng công tác quản lý nhân sự tại doanh nghiệp tư nhân khách sạn hoàng gia

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH
CƠ SỞ THANH HÓA – KHOA KINH TẾ

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI :
GIẢI PHÁP NÂNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN KHÁCH SẠN HOÀNG GIA
GIÁO VIÊN HD : TH.S. PHẠM VĂN THẮNG
SINH VIÊN TH : NGUYỄN VĂN THẮNG
MSSV : 11023613
LỚP : CDQT13TH
THANH HÓA, THÁNG 06 NĂM 2014.
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

………Ngày tháng năm 2014
T.M ĐƠN VỊ
(Ký tên và đóng dấu)
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN


















………Ngày tháng năm 2014
GIẢNG VIÊN
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

………Ngày tháng năm 2014
GIẢNG VIÊN
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
MỤC LỤC
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học

công nghệ thì vấn đề nghiên cứu và sử dụng nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả
cũng đang được đặt ra đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Trong tất cả các
nhiệm vụ của Quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng
nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị
con người.
Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức,
giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý
nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của
tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biêt sử dụng và khai thác tốt nguồn nhân
lực thì ở đó hoạt động kinh tế nói chung và các hoạt động khác nói riêng sẽ đạt
được hiệu quả cao. Đối với các doanh nghiệp trên thị trường hiện nay thì điều đó
góp phần giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng khả năng về chất lượng sản phẩm
cũng như chất lượng nguồn nhân lực, đem lại nhiều thành công, tạo dựng được
uy tín và hình ảnh của Công ty trên thị trường.
Trong quá trình thực tập tại Doanh nghiệp tư nhân Khách sạn Hoàng Gia,
nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự đối với sự phát triển
của Công ty, em đã chọn chuyên đề: “Giải pháp nâng công tác quản lý nhân
sự tại Doanh nghiệp tư nhân khách sạn Hoàng Gia”.
Mục tiêu của chuyên đề là tìm hiểu thực trạng của công tác quản lý nhân
sự ở Công ty thông qua các hoạt động như: phân tích công việc, đào tạo và phát
triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, công tác thù lao lao
động và vấn đề thực hiện pháp luật lao động. Qua đó đưa ra một số giải pháp
khuyến nghị nhằm thực hiện tốt các hoạt động này để công tác quản lý nhân sự
đạt hiệu quả tốt hơn.
Kết quả nghiên cứu của chuyên đề được trình bày theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung.
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Doanh nghiệp tư nhân
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng

khách sạn Hoàng Gia
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân sự
tại Doanh nghiệp tư nhân khachsa sạn Hoàng Gia
Qua thời gian thực tập tại khách sạn, với kinh nghiệm còn hạn chế, bước
đầu tiếp cận với công việc, do đó báo cáo của em không tránh khỏi một số thiếu
sót, em rất mong nhận được sự góp ý của Thầy giáo Phạm Văn Thắng, các thầy
cô trong khoa Kinh tế và các anh chị trong khách sạn về bài viết này. Em xin
chân thành cảm ơn.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.1. Khái niệm và nội dung của quản lý nhân sự
1.1.1. Khái niệm quản lý nhân sự
Trong tất cả các nhiệm vụ của Quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức
độ thành công của quản trị con người.
Cho đến nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự. Với tư cách
là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản lý nhân sự
bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa nhân sự), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản lý nhân sự, ta còn có thể
hiểu quản lý nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Tuy nhiên, dù ở góc độ nào thì về mặt tổng quát, ta có thể định nghĩa như
sau: Quản lý nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.1.2. Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự
Hoạt động sản xuất – kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lực rất
nhiều vấn đề cần giải quyết. Do vậy, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của

quản lý nhân sự theo những nội dung sau:
1.1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung đầu tiên và rất quan trọng trong
công tác quản lý nhân sự. Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phác thảo kế hoạch
tổng thể về nhu cầu nhân sự cần thiết cho các doanh nghiệp ở hiện tại và trong
tương lai. Công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các
nội dung chủ yếu sau:
Xác định nhu cầu lao động (tăng hay giảm) trong từng thời kỳ kinh doanh
của doanh nghiệp. Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, về chất
lượng, chế độ đãi ngộ, trách nhiệm, khả năng phát triển (nếu có) của từng chức
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
danh đó.
Đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến, chú ý
xác định nguồn cung ứng nhân sự và khả năng thuyên chuyển nhân sự khi cần
thiết.
1.1.2.2. Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu lao
động xảy ra.
Trên thực tế, nhu cầu thị trường luôn luôn biến động và ngày càng có nhiều
đối thủ cạnh tranh xuất hiện, nhưng nguồn nhân lực của tổ chức lại có hạn về
trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, Vấn đề đặt ra cho
công tác hoạch định nguồn nhân lực là phải có tầm nhìn chiến lược trong việc
hoạch định nguồn nhân lực sao cho đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho tổ
chức về hiện tại cũng như tương lai.
Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và
đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các
công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là
việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao
động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại
sao phải thưc hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc thiết bị và công cụ

nào được sử dụng, điều kiện làm việc, những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và
các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì qua đó, người quản lý xác
định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu
được các kỳ vọng đó, qua đó hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm
của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể
thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả
thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân
sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao, dựa trên những tiêu thức liên quan đến
công việc.
Kết quả của phân tích công việc là Bản mô tả công việc, Bản xác định yêu
cầu công việc đối với người thực hiện, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
văn bản này là công cụ đắc lực của quản lý nhân sự trong tổ chức. Trong xu thế
chung ngày nay, công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu
của luật pháp về quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày
càng trở thành một bộ phận quan trọng đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự :Tuyển dụng nhân dự trong một tổ chức là quá trình
thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn
ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống. Tuyển dụng nhân sự vào gồm hai
quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển dụng nhân sự là điều kiện quan trọng trong nhóm các hoạt động
quan trọng hàng đầu để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu sản xuất
kinh doanh. Nó là khâu đầu tiên giúp doanh nghiệp thực hiện được đúng người,
đúng việc, đúng thời điểm cần, giúp doanh nghiệp hạn chế các chi phí rủi ro
trong kinh doanh như: phải tuyển mới, sa thải, mất bạn hàng, Tuyển dụng
nhân sự tạo điều kiện để thực hiện các hoạt động quan trị nhân lực khác, tiết
kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả và đảm bảo tính thống nhất của các phương án
nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy sự phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng

lành mạnh.
Yêu cầu của tuyển dụng là phải gắn với mục tiêu của tổ chức, dựa vào kế
hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển được người đáp ứng được yêu cầu công việc,
có kỷ luật, trung thực và mong muốn đảm nhận công việc đó.
Bố trí và sử dụng nhân lực: Nếu như mọi nỗ lực của công tác tuyển dụng
nhân sự sẽ tạo cho tổ chức một đội ngũ lao động có khả năng thích ứng với
nhiệm vụ tốt thì bố trí và sử dụng lao động sẽ thực hiện bước tiếp theo của quản
lý nhân sự. Bố trí và sử dụng lao động nhằm mục đích là nâng cao năng suất lao
động, chất lượng công việc, phát huy năng lực, sở trường của người lao động,
tạo ra động cơ và tâm lý làm việc tốt cho nhân viên.
Bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng cho nhân
viên mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức
(còn gọi là biên chế nội bộ). Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người
lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
định và hợp lý. Do vậy, đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải có cách thức tổ
chức, sắp xếp, điều chỉnh lao động một cách hợp lý, khoa học để sử dụng sao
cho có hiệu quả nhất.
Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là một công
tác quan trọng nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá về mức độ hoàn thành
công việc của nhân viên trong từng thời kỳ nhất định (tháng, quí, năm). Thông
qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân có thể xác định được
mức độ nỗ lực của nhân viên đối với nhiệm vụ được giao và mức độ cố gắng của
họ trong công việc để trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ đưa ra các quyết định cụ
thể như khen thưởng, kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển, Công tác đánh giá có
ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực
tiếp cả người lao động và tổ chức đó.
Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể được qui về
hai mục tiêu cơ bản là: Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và

giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng
đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển được hiểu là
tất cả các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo và phát triển được
chia làm các hoạt động chính: hoạt động đào tạo, hoạt động giáo dục và hoạt
động phát triển.
Mục đích của đào tạo và phát triển là giúp cho người lao động thực hiện
công việc có hiệu quả hơn, trên cơ sở đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc
của tổ chức, đồng thời giúp tổ chức tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện tại, làm
tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp
cho người lao động thực hiện công việc có hiệu quả hơn, giảm bớt một số chi
phí trong quá trình thực hiện công việc, qua đó tăng khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trường.
Thù lao lao động: Thù lao lao động được hiểu là mọi quyền lợi mà người
lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Thù lao
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 12
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
có thể tồn tại dưới dạng trả trực tiếp (nhận được hàng tháng, quí) hoặc trả gián
tiếp sau một quá trình (1 năm/ 1 lần). Cơ cấu thù lao lao động bao gồm 3 thành
phần chính: Thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Ngoài ba thành
phần, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm các yếu tố mang
tính phi tài chính, đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm
việc.
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người
lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên
họ thực hiện công việc tốt nhất.
Khi đưa ra các quyết định thù lao, cần phải xem xét đồng thời một số mục

tiêu cần thiết để công tác thù lao lao động được công bằng, thỏa đáng, đảm bảo
hiệu quả và hiệu suất.
1.2. Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu. Quản lý nhân sự nhằm củng cố và duy trì
đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục
tiêu đặt ra. Quản lý nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những
phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp sức lực cho tổ chức,
đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao
động. Vì vậy, đây thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các
hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của
quản lý nhân sự xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu
tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ
chức, nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của của quản
lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng không có hiệu
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt
động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng lớn
do sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức trên thị trường, vấn đề tìm đúng người
phù hợp để giao đúng cương vị đang là vấn đề cần quan tâm với mọi tổ chức.
Mặt khác, sự tiến bộ của nền kinh tế, của khoa học – kỹ thuật buộc các nhà quản
trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự
nhằm đạt hiệu quả tối ưu là rất cần thiết.
Quản lý nhân sự còn giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp, biết
lắng nghe, biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên chính

xác và biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai
lầm khác để nâng cao chất lượng lao động, giúp tổ chức hoạt động có hiệu quả.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 14
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI DOANH
NGHIỆP TƯ NHÂN KHÁCH SẠN HOÀNG GIA
2.1. Công tác phân tích công việc
Trong xu thế chung này nay, công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân
thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng
của người lao động, phân tích công việc hàng ngày trở thành một bộ phận quan
trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Đối với Khách sạn Hoàng Gia, công tác phân tích công việc được thực hiện
với việc xây dựng hệ thống chức danh công việc, phân định chức năng, nhiệm
vụ cho các vị trí công việc cụ thể trong phạm vi toàn Khách sạn đối với các vị trí
chính thức trong cơ cấu tổ chức. Chức danh là tên gọi của chức vụ bao gồm
chức danh gốc và chức danh đầy đủ. Chức danh gốc là tên gọi chức vụ gốc như:
Giám đốc, trưởng bộ phận, nhân viên, Chức danh đầy đủ là tên gọi chức vụ
của nhân viên trong hệ thống tổ chức, thể hiện rõ chức trách, nhiệm vụ cụ thể,
cấp trình độ mà người đó được phân công, đồng thời phản ánh rõ nội dung chủ
yếu, tính chất của công việc mà viên chức đó đảm nhiệm. Xây dựng chức danh,
tiêu chuẩn nghiệp vụ là một bộ phận quan trọng gắn liền với công tác kiện toàn
tổ chức, cải tiến lề lối làm việc, cải tiến phương pháp quản lý nhằm nâng cao
hiệu lực của công tác quản lý nhân sự.
Khách sạn Hoàng Gia trên cơ sở xác định các chức danh công việc cho
từng vị trí công việc ở các phòng ban, bộ phận, Khách sạn đã soạn thảo các văn
bản để làm rõ bản chất và yêu cầu đối với một công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là một văn bản giải thích về
những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan
đến một số công việc cụ thể. Các vị trí công việc cụ thể trong các phòng ban kể

từ Giám đốc, phòng KT – TC, Quản lý,Nhân sự tới các bộ phận Bàn, Bar,
Bếp, đều được quy định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc,
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
và một số nội dung liên quan đến công việc cho từng vị trí từ trưởng phòng,
trưởng bộ phận, phó bộ phận tới các nhân viên. Ví dụ:
Bảng 2.1: Bản mô tả công việc cho chức danh Bếp trưởng của Khách
sạn Hoàng Gia
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
− Chức danh: Bếp trưởng
− Chịu trách nhiệm với: Giám đốc Công ty
− Địa điểm làm việc: Nhà ăn khách sạn
− Mức lương chính: 6.000.000 VNĐ
Chức năng, nhiệm vụ:
1. Chỉ đạo, điều hành các nhân viên bếp để chế biến, nấu nướng các món ăn,
xây dựng các món ăn đặc trưng của Khách sạn.
2. Đào tạo, hướng dẫn các nhân viên bếp để thực hiện tốt các công việc được
giao và sử dụng thành thạo những máy móc, thiết bị nấu nướng. Trực tiếp
xây dựng thực đơn và quy định định mức món ăn.
3. Chịu trách nhiệm về chất lượng các món ăn của khách sạn. Trường hợp các
món ăn do nhà bếp chế biến bị hỏng, bị thiếu với số lượng lớn do sự chỉ đạo
của Bếp trưởng dẫn đến thiệt hại cho Khách sạn thì Bếp trưởng phải có
trách nhiệm bồi thường những thiệt hại đó.
4. Hàng ngày, căn cứ vào nhu cầu thực tế, Bếp trưởng có trách nhiệm lập danh
sách số lượng những loại thực phẩm, gia vị cần mua để giao cho người có
trách nhiệm thực hiện.
5. Căn cứ vào thực đơn do khách hàng đặt, Bếp trưởng có trách nhiệm chỉ đạo
nhân viên thực hiện công việc tốt nhất và đảm bảo thời gian nhanh nhất.
6. Phối hợp với các bộ phận khác để lên kế hoạch thực đơn theo yêu cầu của
khách hàng.

7. Có trách nhiệm thông báo cho phòng Quản lý về bảo dưỡng, sửa chữa
những tài sản, máy móc, trang thiết bị trong khu vực bếp.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
8. Có trách nhiệm bảo quản những tài sản do mình quản lý. Nếu xảy ra mất
mát thì Bếp trưởng phải chịu trách nhiệm bồi thường.
Các yêu cầu của công việc:
1. Là người có nhiều kinh nghiệm và kiến thức về chế biến và trình bày các
món ăn.
2. Có khả năng chỉ đạo, điều hành việc nấu nướng cho nhân viên.
3. Có tác phong chuyên nghiệp, nắm vững tâm lý và sở thích của từng loại
thực khách.
(Nguồn: Phòng Quản lý)
Trên cơ sở xác định vị trí công việc cho từng chức danh, khách sạn đã soạn
thảo và xây dựng Bản mô tả công việc cho từng chức danh đó, tuy nhiên với mỗi
công việc, nội dung đưa ra sẽ khác nhau. Chẳng hạn, đối với nhân viên phục vụ
thì sẽ không có yêu cầu về nội dung phức tạp của quản lý. Văn bản mô tả công
việc của Công ty xây dựng như trên nhìn chung đã đảm bảo đủ những nội dung
cần thiết, được trình bày rõ ràng theo từng mục cụ thể và dễ hiểu. Tuy nhiên, nội
dung về điều kiện làm việc thì còn chưa được đề cập rõ ràng vì thế cần được
điều chỉnh để người lao động được cung cấp đầy đủ hơn thông tin về công việc
mà họ sẽ đảm nhận.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: Bản yêu cầu công việc với
người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện
về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo
cần thiết, các đặc trưng tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể khác.
Với Khách sạn Hoàng Gia, việc xây dựng Bản yêu cầu công việc với người
thực hiện không mang tính chất độc lập mà nó được liệt kê gộp với Bản mô tả
công việc, qua đó, người lao động thấy được những đòi hỏi cần thiết của mỗi
công việc đối với cá nhân thực hiện công việc đó. Hiện tại, trong bản mô tả công

việc đã bao hàm cả những nội dung của Bản yêu cầu công việc. Nhưng trong
tương lai, khi khách sạn phát triển hơn, quy mô hoạt động được mở rộng hơn
nữa thì văn bản này cần phải được xây dựng độc lập và cụ thể hơn để hoạt động
phân tích công việc đạt hiệu quả cao hơn, làm cơ sở cho việc tuyển dụng lao
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
động, công tác định hướng, đánh giá thực hiện công việc tốt hơn và chính xác
hơn.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một
hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự
hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong Bản mô tả công việc.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên trong khách sạn tuy đã được
đề cập đến nhưng hiện nay vẫn còn tồn tại ở dạng giao hẹn bằng miệng mà chưa
được xây dựng một cách có hệ thống thông qua các văn bản. Nguyên nhân của
tồn tại này là do quy mô hoạt động của khách sạn còn chưa lớn, công tác quản lý
chưa mang tính chuyên nghiệp, điều này đã và đang được Ban lãnh đạo Công ty
chú ý để khắc phục trong thời gian tới.
Tóm lại, công tác phân tích công việc ở Khách sạn Hoàng Gia đã được thực
hiện ở mức độ nhất định, kết quả của phân tích công việc thể hiện qua nội dung
của Bản mô tả công việc xây dựng cho từng chức danh công việc. Nhìn chung
Bản mô tả công việc đã nêu lên được những nội dung cơ bản về nhiệm vụ, trách
nhiệm của người thực hiện công việc ở mỗi vị trí công việc cụ thể, quyền hạn và
các mối quan hệ của người thực hiện công việc. Bản mô tả công việc được trình
bày rõ ràng theo từng mục, cụ thể và dễ hiểu, giúp cho nhân viên của khách sạn
nắm được vị trí và yêu cầu của công việc mà họ phải thực hiện, hiểu được trách
nhiệm và quyền hạn của mình cũng như có được các thông tin khác về công việc
mà họ sẽ đảm nhận. Tuy nội dung về điều kiện làm việc còn chưa rõ ràng song
Bản mô tả công việc được xây dựng đã giúp khách sạn lựa chọn và sắp xếp công
việc phù hợp cho từng bộ phận trong khách sạn. Đồng thời, kết quả phân tích
công việc cũng là cơ sở để tuyển dụng lao động phù hợp vào làm việc tại Khách

sạn Hoàng Gia.
2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân viên
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to
lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội và khả năng cạnh tranh của các doanh
nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh
cùng với sự phát triển, hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
những áp lực về kinh tế - xã hội. Đào tạo được coi như một yếu tố cơ bản nhằm
đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hiện nay, chất lượng nhân viên đã
trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh
nghiệp.
Khách sạn Hoàng Gia với đội ngũ lao động là 38 người được phân bổ theo
các phòng ban, bộ phận cụ thể. Khách sạn hoạt động trên hai lĩnh vực: Du lịch
(đóng tại Ninh Bình) và Ăn uống- Hội nghị . Nhìn chung, lao động ở Khách sạn
có trình độ chưa cao so với yêu cầu, chưa đồng đều, do đó vấn đề làm thế nào để
nâng cao chất lượng cho các cán bộ và nhân viên ở đây là điều rất quan trọng vì
nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ. Đặc biệt, chất lượng lao động
du lịch và ăn uống có ý nghĩa quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên lĩnh vực du
lịch của Khách sạn.
Thực trạng vấn đề chất lượng đội ngũ lao động của Khách sạn Hoàng Gia
được phản ánh qua bảng số liệu sau:
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Doanh nghiệp tư nhân
Khách sạn Hoàng Gia:
Các bộ phận
Số
LĐ
Trình độ học vấn Trình độ ngoại ngữ

ĐH CĐ TC/SC A B C ĐH
Quản lý 1 1 0 0 0 0 1 0
TC - KT 2 2 0 0 0 0 2 0
Nhân sự 2 2 0 0 0 0 2 0
Lễ tân 2 1 1 0 0 1 1 0
Phòng 6 0 2 4 4 2 0 0
Bàn – Bar 4 0 4 0 4 0 0 0
Bếp 3 1 2 0 2 1 0 0
Bảo vệ 4 0 0 4 4 0 0 0
Kỹ thuật 2 0 2 0 2 0 0 0
Ăn uống
Y tế
DV khác
5
3
4
0
1
0
5
2
0
0
0
4
0
0
4
5
2

0
0
1
0
0
0
0
Tổng cộng 38 8 18 12 20 11 7 0
(Nguồn: Số liệu phòng Quản lý)
Công tác đào tạo và phát triển ở Khách sạn Hoàng Gia được thể hiện qua
các nội dung sau:
2.2.1. Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ chuyên môn
2.2.1.1. Đối với hoạt động
Hầu hết nhân viên ở đây có trình độ cao, tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên . Do
văn phòng của khách sạn đóng ở TP Ninh Bình, nơi có nhiều trường đại học,
cao đẳng với nhiều chương trình đào tạo dài hạn, ngắn hạn nên các nhân viên ở
đây có điều kiện để tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn về
xuất nhập khẩu, kế toán, quản trị, trên tinh thần tự túc học tập. Ở lĩnh vực hoạt
động này, lao động chủ yếu là những người có trình độ được đào tạo qua các
trường lớp chính quy nên có chất lượng tương đối cao. Khách sạn luôn tạo điều
kiện về thời gian, áp dụng phương pháp sử dụng thời gian làm việc linh hoạt cho
một số nhân viên để họ vừa hoàn thành tốt công việc của mình lại vừa có thể
tham gia học thêm để tiếp thu kiến thức mới và nâng cao trình độ chuyên môn.
Điều này góp phần tạo điều kiện cho Khách sạn phát triển được chất lượng lao
động trong tương lai.
2.2.1.2. Đối với du lịch và ăn uống.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
Bộ phận này đóng tại Ninh Bình. Lao động ở đây có nhiều trình độ khác
nhau do đặc điểm của công việc khác nhau giữa các bộ phận hoạt động. Đối với

bộ phận quản lý tại khu du lịch, trình độ của họ tương đối cao, trong đó 80% số
lao động này tốt nghiệp cao đẳng và đại học tại các trường theo chuyên ngành
Du lịch. Đặc biệt, có đầu bếp được đào tạo chính quy và đã tốt nghiệp qua các
lớp nấu ăn chuyên nghiệp. Ngoài ra, những nhân viên phục vụ trực tiếp ở đây
như nhân viên Bàn – Bar, Buồng, Bảo vệ, Tạp vụ thì trình độ của họ còn thấp,
chỉ là trình độ trung cấp, sơ cấp và lao động phổ thông chưa qua đào tạo.
Hoạt động trong một Khách sạn có quy mô không lớn, mới được thành lập,
lao động làm việc tại đây hầu hết là có thâm niên công tác chưa cao, do đó
phương pháp đào tạo của khách sạn hiện nay chủ yếu là đào tạo trong công việc.
Cụ thể là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Phương pháp này sử dụng đối với
những lao động trực tiếp như nhân viên Bàn, Bar, Buồng. Khi người lao động
được tuyển vào khách sạn, họ được người phụ trách công việc giới thiệu, giải
thích và chỉ dẫn tỉ mỉ về công việc phải làm. Ví dụ như hướng dẫn cho nhân
viên Bàn – Bar cách thức và các nghiệp vụ phục vụ, thái độ và tác phong phục
vụ, cách phối hợp với nhân viên Bếp vận chuyển đồ ăn, đồ uống cho khách,
cách bày biện, trang trí bàn ghế và món ăn cho đẹp mắt, đồng thời theo dõi hoạt
động của nhân viên mới để có những góp ý và điều chỉnh kịp thời.
Về phương pháp đào tạo ngoài công việc: Hiện tại, do nguồn kinh phí để
đầu tư cho vấn đề đào tạo còn hạn chế, khách sạn chưa có điều kiện để cử các
nhân viên của mình đi học thêm chuyên môn tại các trường đào tạo chính quy.
Cũng cho đến thời điểm này, khách sạn chưa tổ chức được các lớp đào tạo, tập
huấn cho nhân viên hoặc mời các chuyên gia có kinh nghiệm về đây để dự hội
thảo và nói chuyện với nhân viên để qua đó giúp họ có thể học hỏi được một số
kinh nghiệm trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ. Theo dự kiến của khách sạn, đến
năm 2014 sẽ xét duyệt và cử một số nhân viên tham gia các lớp đào tạo về
chuyên môn để nâng cao trình độ (với điều kiện nhân viên đó phải gắn bó làm
việc lâu dài cho khách sạn). Hiện nay, khách sạn đang cố gắng để sắp tới sẽ thực
hiện dự kiến này.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng

2.2.2. Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ ngoại ngữ
Bên cạnh vấn đề đào tạo nhân viên về trình độ chuyên môn, việc đào tạo
trình độ ngoại ngữ ở khách sạn cũng là vấn đề cần được quan tâm. Vì lao động
của khách sạn thuộc cả hai lĩnh vực: Ăn uống và Du lịch nên trình độ ngoại ngữ
cũng là một đòi hỏi không thể thiếu được., còn hoạt động du lịch thì ngày càng
được mở rộng tới mọi đối tượng khách, nhất là khách du lịch từ nước ngoài.
Chính vì vậy, quan tâm đến vấn đề ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt là tiếng
Anh và tiếng Trung Quốc sẽ đem lại lợi ích thiết thực trước mắt cũng như lâu
dài cho khách sạn.
Trình độ ngoại ngữ là một yêu cầu không thể thiếu đối với lao động tại Khu
du lịch khách sạn, đặc biệt là ở các bộ phận giao dịch và tiếp xúc trực tiếp với
khách du lịch như bộ phận Lễ tân, Bàn, Bar, vì họ phải giao tiếp với khách nước
ngoài, nhưng không chỉ đơn thuần là giao tiếp mà còn phải hiểu tâm lý, tập quán
của từng loại khách để có những cách ứng xử phù hợp.
.Vấn đề này thực sự cần thiết và khách sạn cũng đang cố gắng để tạo điều
kiện giúp đỡ nhân viên học thêm ngoại ngữ trên.
Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong khách sạn hiện nay là
chưa cao. Có 31/38người có trình độ ngoại ngữ A và B (chiếm 81,5%), còn lại
là trình độ C và đại học chuyên ngành ngoại ngữ. Vì vậy, vấn đề đào tạo trình độ
ngoại ngữ cho nhân viên cũng là vấn đề cần được quan tâm và đầu tư. Song hiện
nay, nguồn kinh phí đào tạo của khách sạn còn hạn chế, khách sạn chưa tổ chức
được các lớp đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên mà chủ yếu vẫn là khuyến khích
về mặt tinh thần để nhân viên tự học thêm ngoại ngữ để phục vụ tốt hơn cho
công việc. Đây có thể coi là mặt hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển
nhân lực của khách sạn
2.2.3. Vấn đề đào tạo trình độ quản lý cho nhân viên của Khách sạn
Đây là nội dung đào tạo rất cần thiết đối với các doanh nghiệp nói chung
cũng như với Khách sạn Hoàng Gia nói riêng. Có đội ngũ những người quản lý
giỏi sẽ là yếu tố quan trọng tạo nên hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Công ty đã chú trọng hỗ trợ kinh phí cho công tác bồi dưỡng đội

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
ngũ cán bộ quản lý của mình như Trưởng các bộ phận, phòng ban. Đồng thời cả
Ban Giám đốc cũng luôn luôn chú trọng đến việc tự nâng cao trình độ của mình
để đảm bảo theo kịp sự phát triển chung của xã hội.
Hàng năm, Khách sạn thường tuyển thêm nhân viên mới để bổ sung vào
các phòng ban ở các vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và yêu
cầu của công việc. Những nhân viên mới này sau khi được tuyển dụng vào
Khách sạn, họ được nhân viên cũ hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ, truyền
đạt các kinh nghiệm giải quyết tình huống thực tế theo phương pháp kèm cặp và
chỉ bảo (đặc biệt là đối với những sinh viên mới tốt nghiệp được tuyển vào
khách sạn). Hình thức này được áp dụng đối với họ trong thời gian thử việc,
nhân viên mới vừa làm việc vừa học hỏi kinh nghiệm từ các anh chị cùng phòng
để thực hiện công việc có hiệu quả, xử lý các tình huống linh hoạt và khéo léo
hơn.
Khách sạn cử một số cán bộ là Quản lý, Kế toán và Bếp phó đi học ở các
lớp đào tạo Cán bộ quản lý theo chuyên môn của từng người nhằm nâng cao
trình độ quản lý cho đội ngũ cán bộ khách sạn. Đồng thời khuyến khích nhân
viên tự nâng cao kiến thức vi tính, các kỹ năng nghiệp vụ để nắm bắt kịp thời
thông tin mới, đảm bảo đáp ứng tốt các yêu cầu về kiến thức chuyên môn và
hiểu biêt xã hội để theo kịp sự phát triển chung của xã hội.
Như vậy, khách sạn Hoàng Gia đã chú ý, quan tâm một phần tới vấn đề đào
tạo và phát triển nhân viên, nhất là đào tạo cán bộ quản lý. Tuy nhiên, do nguồn
kinh phí đầu tư cho vấn đề đào tạo còn nhiều hạn chế, do đó chưa có điều kiện
để đầu tư sâu cho vấn đề này mà mới chỉ là dự kiến trong tương lai gần nhất.
Với tốc độ phát triển của khách sạ như hiện nay, khách sạn sẽ có điều kiện thuận
lợi hơn để đầu tư cho phát triển chất lượng lao động của mình trong thời gian
tới.
2.3. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc ở khách sạn Hoàng Gia được thực

hiện đầy đủ theo định kỳ 1 năm/ 1 lần cho từng cán bộ và nhân viên trong phạm
vi toàn khách sạn. Việc đánh giá thực hiện công việc được tiến hành dựa trên cơ
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 23
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
sở theo dõi tình hình thực làm việc của từng người lao động thông qua: Kết quả
công việc (cả số lượng và chất lượng), tinh thần trách nhiệm đối với công việc,
thái độ và tác phong làm việc, mức độ đóng góp cho khách sạn thông qua các
hoạt động kinh doanh cụ thể. Trong khi đánh giá cần sử dụng tới Bảng chấm
công hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên và bản Nội quy của khách sạn để
đối chiếu, đánh giá tinh thần làm việc của mỗi người lao động. Định kỳ đánh giá
1 năm/ 1 lần là phù hợp đối với khách sạn hoàng Gia vì trong thời gian 1 năm,
nhân viên của khách sạn có thể bộc lộ khả năng, ý thức cũng như tác phong, tinh
thần hợp tác và đóng góp với khách sạn. Vì vậy, cuối mỗi năm, khách sạ lại tổ
chức đánh giá để có sự nhân xét đối với mỗi người lao động.
Đối với hoạt động buồng phòng: Sự đánh giá nhân viên được dựa trên năng
lực làm việc, sự nhiệt tình với công việc, việc thực hiện nội quy khách sạn như
đi làm đúng giờ, có ý thức giữ gìn trật tự - văn hóa nơi làm việc. Kết quả thực
hiện công việc của nhân viên xuất nhập khẩu còn được đánh giá trực tiếp qua sự
đóng góp công lao để hoàn thành các hợp đồng thương mại với đối tác.
Đối với hoạt động ăn uống: Việc đánh giá được dựa trên một số căn cứ như
tác phong làm việc: đi làm đúng giờ, thái độ tận tình, chu đáo với công việc, số
ngày đi làm, mức độ hoàn thành công việc có tốt hay không, sự tự giác, tự học
hỏi, tất cả đều hướng tới mục đích chung là làm việc với hiệu quả cao, phục vụ
khách du lịch tốt nhất để tăng thêm uy tín cho khách sạn.
Tuy khách sạn thực hiện đồng thời hai mảng kinh doanh: buồng phòng – ăn
uống nhưng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc vẫn được tiến hành theo
những yêu cầu, tiêu chuẩn chung thông qua phương pháp bảng điểm. Đến cuối
mỗi năm, để xác định chỉ tiêu thưởng và có kế hoạch nâng lương phù hợp, Giám
đốc Công ty căn cứ vào kết quả công tác của cán bộ, nhân viên tùy theo sự tiến
bộ và đóng góp của từng người để xét duyệt. Việc đánh giá nhân viên do phòng

quản lý thực hiện. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu, sau đó
tổng hợp lại sẽ được kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc
của nhân viên đó.
Ví dụ:
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 24
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S. Phạm Văn Thắng
Bảng 2.3: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên tại
Doanh nghiệp tư nhân Khách sạn Hoàng Gia
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Họ và tên : Phạm Thị Thu Hằng.
Công việc: Phục vụ bếp.
Bộ phận : Bếp.
Các yếu tố đánh giá Điểm đánh giá Giải thích
Khối lượng công việc
hoàn thành
Tốt
 Khá
 TB
 Yếu
 Kém
Hoàn thành 100%
nhiệm vụ được giao.
Chất lượng thực hiện
công việc
Tốt
 Khá
 TB
 Yếu
 Kém
Tinh thần, thái độ, hành

vi, tác phong
Tốt
 Khá
 TB
 Yếu
 Kém
Nhiệt tình, cẩn thận.
Tổng hợp kết quả
Tốt
 Khá
 TB
 Yếu
 Kém
(Nguồn: Phòng quản lý)
Sau khi tổng hợp kết quả ở phiếu đánh giá nhân viên như trên, phòng quản
lý lập danh sách xếp loại cho tất cả các cán bộ và nhân viên. Danh sách này
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Thắng Trang 25