tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam từ góc độ quan hệ lao động

Phân tích tranh chấp lao động và đình công
ở Việt Nam từ góc độ quan hệ lao động
1. Tranh chấp lao động, đình công - biểu hiện của sự bế tắc trong quan
hệ lao động.
Hiện nay, vấn đề tranh chấp lao động và đình công, đặc biệt là đình
công tự phát và việc đa ra các biện pháp có tính khả thi để điều chỉnh vấn đề
đình công đang là một trong những vấn đề nóng bỏng nhất trong quan hệ lao
động ở Việt Nam. Việc hiểu đúng, khoa học và khách quan các loại đình công
khác nhau là chìa khoá đánh giá sự tiến bộ cũng nh khó khăn trong quan hệ
lao động ở Việt Nam. Việc giải quyết sớm các tranh chấp lao động để tránh
xảy ra đình công có thể đợc coi là biện pháp phòng ngừa có hiệu quả nhằm
làm giảm đi các hậu quả xấu do đình công gây ra.
Thực tiễn cho thấy rằng, trớc khi xảy ra tranh chấp lao động, ngời lao
động thờng có những dấu hiệu bất bình. Nếu không giải quyết sớm bất bình,
các mâu thuẫn sẽ tích tụ và sẽ xảy ra tranh chấp. Vì vậy, bất bình có thể đợc
coi là giai đoạn tiền tranh chấp, nó cha thể hiện sự bế tắc trong quan hệ lao
động vì ngay sau khi phát hiện bất bình, có thể giải quyết ổn thoả thông qua
đối thoại.
Tranh chấp lao động xảy ra khi hai bên thực sự có xung đột về quyền và
lợi ích. Nó có thể xảy ra thông qua việc tích tụ các mâu thuẫn, bất bình nh đã
đề cập, song có một số trờng hợp, tranh chấp xảy ra ngay mà không thông qua
giai đoạn tích tụ này. Chẳng hạn, một quyết định đơn phơng của ngời sử dụng
lao động sa thải ngời lao động có thể tạo ra ngay tranh chấp lao động lớn mà
đôi khi có thể dẫn đến tranh chấp ở mức độ lớn hơn.
Tranh chấp lao động thờng là tranh chấp về quyền và lợi ích. Khi tranh
chấp lao động ở mức cao, hai bên không thể đi đến thoả thuận, ngời lao động
sẽ sử dụng đến vũ khí tối thợng của mình - đó là đình công. Theo Luật sửa
đổi, bổ sung một số Điều của Luật lao động đợc ban hành ngày 29/11/2006,
đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và c tổ chức của tập thể lao
động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đình công phải do Ban chấp
hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh

đạo. Đối với doanh nghiệp cha có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ
chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện đợc tập thể lao động cử và việc cử
này đã đợc thông báo với công đoàn huyện, quận, th xãt, thành phố thuộc tỉnh
hoặc tơng đơng.
Rõ ràng, đình công là một hiện tợng quan hệ lao động tự nhiên trong
nền kinh tế thị trờng. Nó biểu hiện một sự bế tắc trong quan hệ lao động, khi
có sự xung đột về quyền và lợi ích giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao
động mà sự xung đột này không đợc giải quyết kịp thời. Bản chất của đình
công thờng thay đổi và phát triển cùng với sự phát triển của xã hội trong các
giai đoạn khác nhau của quá trình phát triển. Trong thời kỳ đầu, khi các quốc
gia bắt đầu tiến hành công nghiệp hoá, tranh chấp lao động phát sinh chủ yếu
do ngời sử dụng lao động vi phạm quyền hợp pháp của ngời lao động, ngời lao
động thờng có những hành động phản kháng tập thể do không thể chịu đựng
đợc sự bất công mà giới chủ gây ra. Những tranh chấp thờng xuyên về quyền
trong giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hoá thể hiện một thực tế là
Chính phủ cha đủ năng lực để thực thi Luật lao động thông qua hệ thống thanh
tra lao động hiệu quả. Hành động phản đối tự phát theo dạng trên thờng mang
tính tự vệ và thụ động vì ngời lao động chỉ muốn bảo vệ quyền hợp pháp của
mình. Kinh nghiệm của các quốc gia khác cho thấy, ngời lao động sẽ nhanh
chóng hành động để đòi hỏi điều kiện làm việc tốt hơn cũng nh có một mức l-
ơng cao hơn thông qua đình công. Nh vậy, trong điều kiện đó, đình công trở
thành một phơng cách để tăng cờng lợi ích của ngời lao động.
Việt Nam là quốc gia đang trong giai đoạn đầu của quá trình công
nghiệp hoá, pháp luật lao động cha đạt đợc mức độ chặt chẽ cần thiết và đang
trong quá trình hoàn thiện, hoạt động của hệ thống thanh tra lao động tuy có
những tiến bộ rõ rệt trong thời gian qua song tính hiệu quả của nó vẫn cha đợc
nh mong muốn nên việc bế tắc trong quan hệ lao động dẫn đến đình công tự phát
gần nh là một vấn đề hiển nhiên, mang tính quy luật chung của nền kinh tế thị tr-
ờng.
2. Thực trạng và nguyên nhân của tranh chấp lao động và đình công ở

Việt Nam.
Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng của trong quan
hệ lao động của các doanh nghiệp. Theo thống kê, chỉ tính riêng các vụ tranh
chấp lao động đợc Toà lao động thụ lý, giải quyết đã là: năm 2000 - 745 vụ;
năm 2001 - 690 vụ; năm 2002 - 805 vụ; năm 2003 - 781 vụ; năm 2004 - 714
vụ và năm 2005 có 835 vụ
1
. Cần lu ý rằng, chỉ khi nào tranh chấp không thể
giải quyết thông qua hoà giải lao động và trọng tài lao động thì mới đợc đa ra
Toà lao động thì có thể thấy, số các vụ tranh chấp lao động diễn ra khá phổ
biến ở Việt Nam.
Sơ đồ 06: Các vụ tranh chấp lao động đợc
toà lao động thụ lý giai đoạn 2000 - 2005
Nguyên nhân của tranh chấp lao động có nhiều. Loại nguyên nhân thứ
nhất cần đợc đề cập đến là tranh chấp lao động xảy ra do các doanh nghiệp
vi phạm pháp luật lao động. Kết quả nghiên cứu thực tiễn cho thấy rằng, các
hành vi vi phạm pháp luật lao động của ngời sử dụng lao động khá phong phú
và đa dạng. Sau đây là những hành vi vi phạm thờng gặp dẫn đến tranh chấp lao
động:
Vi phạm các quy định Hợp đồng lao động, chủ yếu gồm các hành vi sau:
Cha thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động với ngời lao động
Ký hợp đồng lao động với ngời lao động không đúng loại
Các nội dung trong bản hợp đồng lao động chung chung, hình thức,
không phản ánh rõ quyn lợi của ng ời lao độngk
Ký kết hợp đồng lao động theo kiểu chuỗi
1
Ngun: />Thoả thuận trong hợp đồng lao động những điu khoản không phù hợp
với nội dung của quan hệ lao động, trái với quy đnh của pháp luậtt
Vi phạm về tạm chuyển ngời lao động làm việc khác trái nghề
Vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động do đơn phơng

Vi phạm về thanh toán khi chấm dứt hợp đồng lao động
Vi phạm các quy định về dạy nghề, gồm:
Tổ chức dạy nghề mà không đăng ký hoạt động và không có giấy phép
mở cơ sở dạy nghề của cơ quan cơ thẩm quyền.
Các doanh nghiệp dạy nghề để sau đó làm việc cho doanh nghiệp nhng
thu học phí của ngời lao động.
Doanh nghiệp và ngời học nghề không có hợp đồng học nghề (bằng
văn bản hoặc bằng miệng)
Vi phạm các quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, gồm:
Cha xây dựng nội quy lao động hoặc xây dựng nội quy lao động sơ sài,
hình thức.
Nội dung của nội quy lao động không phù hợp với quy đnh của pháp
luật
Xử lý kỷ luật lao động không đúng hình thức, hồ sơ kỷ luật không đầy
đủ, không chặt chẽ, cha chứng minh đợc rõ lỗi của ngời lao động.
Dùng hình thức phạt tiền, cúp lơng thay cho xử lý kỷ luật lao động.
Vi phạm các quy định về thoả ớc lao động tập thể, gồm:
Ngời sử dụng lao động từ chối thơng lợng khi đại diện ngời lao động đa
ra yêu cầu thơng lợng.
Thoả ớc lao động sao chép lại quy định của pháp luật lao động.
Nội dung thoả ớc lao động tập thể có một số quy định không phù hợp
với quy định của pháp luật lao động.
Vi phạm các quy định về tiền lơng, gồm:
Ngời sử dụng lao động trả lơng dới mức lơng tối thiểu cho ngời lao động.
Sai phạm này thờng xảy ra đối với các doanh nghiệp gặp khó khăn trong
sản xuất kinh doanh, lệ thuộc vào mùa vụ hoặc đơn đặt hàng, ví dụ nh các
doanh nghiệp thuộc loại hình dệt may, kinh doanh khách sạn để phục vụ nghỉ
mát.
Trả lơng mức tối thiểu đối với lao động đã qua đào tạo.
Sai phạm này chủ yếu thờng gặp ở các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc

ngoài và doanh nghiệp t nhân. Mặc dù ngời lao động đã đợc sử dụng đúng
ngành nghề đợc đào tạo và hoàn thành khối lợng, chất lợng sản phẩm nhng ng-
ời sử dụng lao động vẫn thoả thuận trong hợp đồng lao động mức lơng tối
thiểu để bớt gánh nặng nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và đem lại lợi nhuận
cao hơn do tiền lơng phải trả ít hơn, còn ngời lao động thì do sức ép về việc
làm nên vẫn phải thoả thuận để làm việc với mức lơng thấp. Mục tiêu lợi
nhuận đã làm cho các doanh nghiệp thuộc loại hình này bất chấp luật pháp,
miễn là đạt đợc mục tiêu đề ra.
Cũng có một số doanh nghiệp trả mức l ơng tối thiểu đối với lao động đã
qua đào tạo do không hiểu biết pháp luật, cho rằng cứ áp dụng mức lơng do
Chính phủ công bố là đã thực hiện đúng pháp luật.
Không xây dựng định mức lao động, thang, bảng lơng trong doanh
nghiệp.
Đối với mọi loại hình doanh nghiệp, pháp luật lao động bắt buộc phải
xây dựng thang, bảng lơng, định mức lao động. Tuy nhiên, quy định này cha
đợc đa số các doanh nghiệp thực hiện. đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu
t nớc ngoài, doanh nghiệp t nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn thì hầu nh cha
thực hiện. Đây không phải là quy định khó, không thể thực hiện đợc đối với
doanh nghiệp nhng các doanh nghiệp cố tình không thực hiện để có thể trả l-
ơng cho ngời lao động thấp hơn, bắt buộc ngời lao động làm việc nhiều hơn
mà không phải trả lơng làm thêm giờ do số sản phẩm làm ra nhiều hơn so với
định mức lao động trung bình tiên tiến.
Không trả lơng làm thêm giờ theo quy định cho lao động làm việc vào
ngày thờng, ngày nghỉ, ngày lễ.
Sai phạm này xảy ra chủ yếu ở khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh và
các doanh nghiệp khác làm ăn thua lỗ.
Không trả lơng làm đêm cho ngời lao động theo quy định.
Hầu hết các doanh nghiệp bố trí làm việc theo ca, các loại hình làm việc
nh bảo vệ, phục vụ điện, nớc phải làm việc ban đêm nhng cha đợc ngời sử
dụng lao động trả lơng làm việc ban đêm ít nhất bằng 130% tiền lơng tính theo

đơn giá tiền lơng hoặc tiền lơng của công việc đang làm vào ban ngày.
Không trả lơng cho lao động nữ nghỉ để làm vệ sinh kinh nguyệt, cho
con bú trong thời gian nuôi con dới 12 tháng tuổi.
Kết quả thanh tra suốt từ năm 1995 đến nay cho thấy hầu hết các doanh
nghiệp cha thực hiện việc trả lơng cho lao động nữ nghỉ để làm vệ sinh kinh
nguyệt, cho con bú trong thời gian nuôi con nhỏ dới 12 tháng tuổi.
Vi phạm các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, gồm:
Thực hiện không đúng quy định về thời giờ làm việc không quá 8 giờ
trong 1 ngày hoặc 48 giờ trong 1 tuần.
Thực hiện không đúng quy định về rút ngắn thời giờ làm việc đối với
những ngời làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Thực hiện không đúng quy định về nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần, nghỉ
lễ, nghỉ hàng năm (nhất là nghỉ hàng năm cho lao động cha thành niên,
lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, lao động có thâm niên làm việc trong
doanh nghiệp), ngày đi đờng khi nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng có l-
ơng.
Thực hiện không đúng các quy định về thời giờ nghỉ ngơi cho lao động
nữ trớc và sau khi sinh con; lao động nữ nghỉ để làm vệ sinh kinh
nguyệt, thời gian nuôi con dới 12 tháng tuổi.
Thực hiện không đúng quy định về thời gian làm việc cho lao động nữ
có thai từ tháng thứ 7 hoặc nuôi con dới 12 tháng tuổi.
Vi phạm các quy định về bảo hiểm xã hội, gồm:
Không đóng bảo hiểm xã hội bằng cách ký hợp đồng lao động có thời
hạn 1 đến dới 3 tháng, hết hạn hợp đồng lại ký tiếp.
Nợ tiền bảo hiểm xã hội, thậm chí vẫn thu 5% tiền lơng đóng bảo hiểm
xã hội của ngời lao động nhng không nộp cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
Về thu và nộp bảo hiểm y tế.
Không trả đủ lơng và các chi phí chữa trị vì tai nạn lao động hoặc bệnh
nghề nghiệp cho ngời lao động.

Không thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc thực hiện
các thủ tục nhằm đảm bảo quyền lợi về bảo hiểm xã hội cho ngời lao
động nh ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hu trí hoặc tử
tuất.
Vi phạm về sử dụng lao động đặc thù, gồm:
Sử dụng lao động nữ làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp
xúc với chất độc hại có ảnh hởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi
con.
Sa thải hoặc đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động với ngời lao động nữ
vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dới 12 tháng tuổi.
Sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con dới 12
tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa (Nh đã đ-
ợc phân tích ở những phần trớc).
Không thực hiện quy định cho lao động nghỉ trong thời gian hành kinh,
thời gian nuôi con dới 12 tháng tuổi theo quy đnh tại khoản 3, điều
115, Bộ Luật lao động (Nh đã đợc nêu ở các nội dung trớc).
Nơi có sử dụng lao động nữ nhng không có chỗ thay quần áo, buồng
tắm, buồng vệ sinh nữ.
Sử dụng lao động dới 15 tuổi vào làm việc ở những nghỉ, công việc có
quy định cấm.
Sử dụng lao động dới 15 tuổi đối với những nghề, công việc đợc sử
dụng lao động loại này nhng không đợc sự đồng ý của cha mẹ hoặc ng-
ời đỡ đầu.
Sử dụng lao động cha thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy
hiểm, tiếp xúc với chất độc hại hoặc chỗ làm việc, công việc có ảnh h-
ởng xấu tới nhân cách của họ.
Không thực hiện quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi đối với lao
động cha thành niên quy định tại khoản 1, điều 122; tiết b, khoản 1,
điều 74, Bộ Luật lao động.
Sử dụng lao động cha thành niên làm thêm giờ, làm việc ban đêm trong

một số nghề, công việc mà pháp luật cấm.
Các sai phạm về an toàn lao động, gồm:
Cấp phát phơng tiện bảo vệ cá nhân cho ngời lao động không đầy đủ.
Cầu thang, sàn thao tác không đúng tiêu chuẩn, sử dụng cầu thang làm
vị trí thao tác. Lối đi bị bịt hoặc trở thành nơi để vật t, phế thải...
Cửa thoát hiểm không đủ, không đợc sử dụng hoặc bị che, bịt.
Không vệ sinh, thu gom các chất thải, chất dẫn cháy tại các doanh
nghiệp có nguy cơ cháy nổ.
Môi trờng lao động có nhiều yếu tố gây nguy hiểm, mất an toàn: Dầu
mỡ trên sàn nhà, lối đi; ánh sáng không đủ; bụi...
Sử dụng các thiết bị cũ, tự chế tạo không đảm bảo tiêu chuẩn an toàn.
Nhiều thiết bị an toàn, đo lờng, bảo vệ không có hoặc chất lợng kém.
Không xác định tính chất, nguy cơ nguy hiểm và không đảm bảo các
điều kiện an toàn đối với các thiết bị có khả năng gây cháy, nổ.
Trang thiết bị phòng cháy chữa cháy không đầy đủ, quá hạn sử dụng,
để ở vị trí khó tiếp cận, khó lấy hoặc để trong các tủ bị khoá.
Điều kiện làm việc an toàn trong hầm kín, buồng kín có môi trờng ẩm -
ớt hoặc có khả năng phát sinh các chất độc hại, cháy nổ cha đảm bảo.
Bố trí nhân lực theo dõi, kiểm tra không đầy đủ.
Nội quy, biển báo, quy trình xử lý sự cố tại chỗ cho máy, thiết bị, vị trí
làm việc yêu cầu an toàn không đợc bố trí đầy đủ
Môi trờng lao động không đảm bảo điều kiện để ngời lao động làm
việc an toàn, nhất là các khu vực nguy hiểm: ánh sáng không đủ cho vị
trí làm việc, tiếng ồn quá lớn ảnh hởng tới việc kiểm tra, theo dõi, các
yếu tố khác gây mỏi mệt, thiếu tập trung.

Các sai phạm về vệ sinh lao động, gồm:
Không thực hiện công tác y tế- chăm sóc quản lí sức khoẻ ngời lao động.
Không bố trí cán bộ tế, trang bị thuốc men y dụng cụ y tế và thành lập
mạng lới vệ sinh viên.

Không tổ chức khám sức khoẻ tuyển dụng, định kì và khám phát hiện
bệnh nghề nghiệp.
Ngời lao động bị bệnh nghề nghiệp không đợc giám định sức khoẻ,
điều trị và khai báo theo qui định.
Không thực hiện công tác quản lí, cải thiện môi trờng lao động:
Nơi sản xuất có phát sinh yếu tố độc hại không trang bị hoặc trang bị
không đầy đủ các phơng tiện kĩ thuật vệ sinh nhằm cải thiện ĐKLĐ
Ngời sử dụng lao động không trang bị hoặc trang bị không đủ, không
đúng chủng loại các phơng tiện bảo hộ lao động cho NLĐ.
Ngời lao động làm các nghề/công việc độc hại nguy hiểm không đợc
bồi dỡng tại chỗ bằng hiện vật hoặc bồi dỡng bằng tiền.

Tranh chấp lao động ở mức cao thờng dẫn đến đình công. Theo báo cáo
số 02/BC-CP ngày 28 tháng 4 năm 2006 của Chính phủ thì từ khi Bộ luật lao
động có hiệu lực thi hành đến ngày 15 tháng 4 năm 2006, cả nớc đã xảy ra
1.250 cuộc đình công, bình quân 111 cuộc/năm. Tại thời điểm cuối năm 2005,
đầu năm 2006, các cuộc đình công tự phát liên tiếp xẩy ra theo phản ứng dây
chuyền và chỉ tính trong tháng 5/2006, đã có 19 cuộc đình công xảy ra trên địa
bàn cả nớc. Theo báo Lao động số 131 số ra ngày 9/6/2007, chỉ riêng 6 tháng
đầu năm 2007 đã có 150 vụ đình công trên phạm vi cả nớc.
Trong số 1250 cuộc đình công đợc đề cập trên, có 841 cuộc xảy ra ở
các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài (chiếm 66,7%); các doanh nghiệp
dân doanh có 332 cuộc (chiếm 26,4%) và các doanh nghiệp nhà nớc có 87
cuộc, chiếm 6,9%. Riêng tháng 3/ 2007 có 35 cuộc đình công, trong đó có 33
cuộc ở các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, 2 cuộc còn lại ở các doanh
nghiệp dân doanh. Còn tháng 5/ 2007 cả nớc có 11 cuộc đình công, trong đó
có 7 cuộc ở các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài và 4 cuộc ở các doanh
nghiệp dân doanh. Nh vậy, đình công diễn ra phổ biến nhất ở các doanh
nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, sau đó đến các doanh nghiệp dân doanh và
thấp nhất là ở các doanh nghiệp nhà nớc.

Sơ đồ 01: Đình công phân theo loại hình doanh
nghiệp giai đoạn 1996 - 2006
Điều đáng lu ý là trong số 841 cuộc đình công trong các doanh nghiệp
có vốn đầu t nớc ngoài có tới 305 cuộc đình công ở các doanh nghiệp có vốn
đầu t của Đài Loan (chiếm 36,3%) và 235 cuộc đình công ở các doanh nghiệp
có vốn đầu t của Hàn Quốc (chiếm 27,9%). Điều này chứng tỏ trong các
doanh nghiệp của ngời Hàn Quốc và Đài Loan, quan hệ chủ - thợ tồn tại nhiều
vấn đề cần giải quyết. Một trong những nguyên nhân trọng yếu dẫn đến đình
công ở các doanh nghiệp Đài Loan và Hàn Quốc là do cách ứng xử của ngời
sử dụng lao động với ngời lao động Việt Nam cha hợp lý, dễ dẫn đến những va
chạm và đụng độ. Trái ngợc hẳn với các doanh nghiệp có vốn đầu t Đài Loan
và Hàn Quốc, tại các doanh nghiệp có vốn đầu t Nhật Bản, tranh chấp lao động
rất ít xảy ra và hầu nh không có đình công. Sở dĩ có hiện tợng này là do hoạt
động đối thoại giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân viên đợc thực hiện tốt,