giải pháp quản lý nguồn nhân lực bệnh viện 71 trung ương trong giai đoạn 2011-2015

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
1
MỤC LỤC
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU 3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỂ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC 1
1.1 Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực 1
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 1
1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 1
1.1.3 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực 3
1.2 Nội dung chính của công tác quản lý nguồn nhân lực 4
1.2.1 Chiến lược nguồn nhân lực 4
1.2.1.1 Khái niệm và vai trò của chiến lược nguồn nhân lực 4
1.2.1.2 Lập chiến lược nguồn nhân lực 5
1.2.2 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 6
1.2.2.1 Tuyển mộ 6
1.2.2.2 Tuyển chọn 7
1.2.3 Trả công cho người lao động (Lương và chế độ đãi ngộ) 10
1.2.3.1 Tiền lương 11
1.2.3.2 Chế độ đãi ngộ 13
1.2.4 Phát triển nhân lực 14
1.2.4.1 Đánh giá sự thực hiện 14
1.2.4.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 17
1.2.4.3 Phát triển nghề nghiệp 18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN 71 TRUNG ƯƠNG 19
2.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của bệnh viện 71 Trung Ương
19
2.1.1 Lịch sử phát triển của Bệnh Viện 71 Trung Ương 19

2.1.2 Mục tiêu, ngành nghề kinh doanh, đối tượng và quyền hạn, chức năng,
nhiệm vụ của Bệnh Viện 71 Trung Ương 21
2.1.2.1 Mục tiêu hoạt động của Bệnh Viện 21
2.1.2.2 Ngành nghề kinh doanh của Bệnh Viện 71 Trung Ương 22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
2
2.1.2.3 Đối tượng phục vụ của Bệnh Viện 22
2.1.2.4 Quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ của Bệnh Viên 71 Trung Ương 22
2.1.3 Cơ cấu tổ chức 26
2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 26
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phận 27
2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực của Bệnh Viện 71 Trung Ương 30
2.1.4 Một số kết quả đạt được trong quá trình hoạt động 32
2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện 71 Trung Ương 34
2.2.1 Thực trạng về nguồn nhân lực của Bệnh viện 71 Trung Ương 34
2.2.2 Thực trạng tuyển dụng và bố trí nhân lực 38
2.2.3 Thực trạng của công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên 41
2.2.4 Thực trạng về công tác đánh giá nguồn nhân lực 43
2.2.5.1 Công tác tiền lương ở Bệnh Viện 71 TW 45
2.2.5.2 Chế độ đãi ngộ 46
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN 71 TRUNG ƯƠNG TỪ NĂM 2011 – 2015 48
3.1 Mục tiêu và phương hướng của Bệnh viện 71 Trung Ương từ năm 2011 -
2015 48
3.2 Giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện 71 Trung Ương 49
3.2.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 49
3.2.2 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng nhân sự 50
3.2.3 Giải pháp sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực 52
3.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân lực 52

3.2.5 Giải pháp trả công cho người lao động 53
3.3 Điều kiện thực hiện giải pháp 54
KẾT LUẬN 56
TÀI LIỆU THAM KHẢO 57
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
3
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản lý
như quản lý tài chính, quản lý sản xuất, quản lý chất lượng, quản lý công
nghệ… Trong đó quản lý nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi
tổ chức, doanh ô
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của
môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi
hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên luôn là những vấn đề đã và
đang là sức ép lớn đối với doanh nghiệp. Trong đó vấn đề quản lý nguồn nhân
lực là một trong những yếu tố mang tính chất quyết định. Vì nguồn nhân lực
là một trong những nguồn nhân lực không thể thiếu được và đóng vai trò quan
trọng đối với sự phát triển kinh tế-xã hội.
Trên thực tế, tầm quan trọng của con người trong tổ chức là một điều
hiền nhiên. Chúng ta có thể nhận thấy rằng mọi hoạt động đều có sự tham gia
của con người mà máy móc có hiện đại đến mấy cũng không bao giờ có thể
thay thế được con người. Vì con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành và quyết định sự thành bại của tổ chức đó. Và quản lý nguồn nhân lực
chính là giúp cho bản thân bạn và doanh nghiệp của bạn đi đến thành công.
Mặt khác, quản lý các nguồn nhân lực khác cũng sẽ không hiệu quả nến
quản lý nguồn nhân lực không tốt. Vì suy cho cùng hoạt động đều thực hiện
bởi con người. Quản lý nguồn nhân lực chính là giúp cho cá nhân và tổ chức
của cá nhân đó thành công. Nhận thức được tầm quan trọn của vấn đề này sẽ

ảnh hưởng tới sự phát triển của tổ chức. Vì thế, em xin chọn đề tài “Giải
pháp quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện 71 trung ương trong giai đoạn
2011-2015”.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
4
2. Mục đích nghiên cứu
Để đánh giá và phân tích quản lý nguồn nhân lực trên cơ sở lý luận và
thực trạng tại bệnh viện 71 Trung ương . Từ đó đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng nguồn nhân lực y tế để đáp ứng
nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân trong giai đoạn 2011 – 2015.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của chuyên đề là công tác quản lý
nguồn nhân lực tại bệnh viện 71 trung ương và giải pháp quản lý nguồn nhân
lực trong giai đoạn 2011-2015 của bệnh viện 71 trung ương.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để có được những dữ liệu thông tin, các luận cứ phân tích kết luận và
các giải pháp mang tính thuyết phục, chuyên đề sử dụng tổng hợp các phương
pháp:
- Tra cứu tài liệu và các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
đã có
- Điều tra: quan sát, phỏng vấn…
- Phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh
- Vận dụng lý thuyết vào thực tế tại bệnh viện 71 trung ương.
5. Kết cấu đề tài
Chuyền đề được chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
1.1 Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực
1.2 Nôi dung chính của công tác quản lý nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh Viện 71 Trung

Ương
2.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Bệnh Viện
71 Trung Ương
2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện 71 Trung
Ương
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
5
Chương 3: Các giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh Viện 71 Trung
Ương
3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Bệnh Viện 71 Trung
Ương
3.2 Các giải pháp quản lý nguồn nhân lực của Bệnh Viện 71
Trung Ương
3.3 Điều kiện thực hiện giải pháp
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
1
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1:
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của
một tổ chức. Nguồn lực của mỗi cá nhân con người còn được goi là nhân lực
gồm có thể lực và trí lực. Ngày nay, tiềm năng của trí lực con người càng
được coi trọng hơn và thể lực thì được sử dụng chú trọng. Nguồn nhân lực là
nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh với tư cách
trước tiên là nguồn cung lao động cho xã hội. Ngoài ra, nguồn nhân lực còn
được hiều là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình

lao động (tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động).
Các yếu tố nguồn nhân lực: Trong tổ chức nguồn nhân lực được đặc
trưng bởi một số các yếu tố cơ bản cụ thể như: chất lượng nguồn nhân lực
(thể hiện thông qua trạng thái sức khỏe, kỹ năng); cơ cấu tuổi nhân lực (cơ
cấu ở những độ tuổi khác nhau); cơ cấu cấp bậc nhân lực (phản ánh các mức
thăng tiến nghề nghiệp); số lượng nhân lực.
1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực chính là nhân tố quan trọng trong các chức
năng quản lý, gắn liền với các tổ chức phòng ban hoặc các bộ phận và trải dài
ra các nơi trong mọi tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
2
Quản Lý Nguồn Nhân Lực (QLNNL) là một phần củakhái niệm lập kế
hoạch và quản lý tổng thể của các tổ chức, doanh nghiệp và cũng là một
hoạtđộng quan trọng của kế hoạch phát triển tổ chức. Bất kỳ thay đổi
nàotrong công tác quản lý nguồn nhân lực phải được phản ánh đầy đủtrong kế
hoạch phát triển trung hạn của tổ chức, doanh nghiệp.
Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là tìm và phát triển những cách
thức và giải pháp tốt nhất cho người lao động nhắm đạt được mục tiêu mà tổ
chức hướng tới. Đồng thời tạo cơ hội phát triển không ngừng và hoàn thiện
mình của các nguồn nhân lực. Từ đó, quản lý nguồn nhân lực tốt để cung cấp
cho các tổ chức, doanh nghiệp một nguồn lao động có chất lượng cao và hiệu
quả làm việc tốt. Và trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải làm
tốt công tácdự báo và lập kế hoạch:

• Đủ người và đúng người
• Đúng chỗ
• Đúng lúc
• Chi phí hợp lý
Nhằm thực hiện các công việc đem lại lợi ích cho cả tổ chức và cá nhân
người lao động.Quản Lý Nguồn Nhân Lực sẽ thành công khi đáp ứngvà cân
bằng được các yêu cầu trên. Và muốn quản lý được nguồn nhân lực tốt thì nhà
quản lý phải hiểu và nắm chắc các mục tiêu sau:
- Mục tiêu đối với xã hội: phải hoạt động vì lợi ích của xã hội vượt qua
được sự khó khăn, thách thức và đáp ứng được như cầu của xã hội.
- Mục tiêu đối với cá nhân người lao động: giúp cho người lao động có
khả năng hoàn thiện mình hơn, đạt được mục tiêu cá nhân mà không ảnh
hưởng đến các yếu tố khác. Cung cấp cho người lao động một môi trường làm
việc tốt, luôn nắm bắt được tâm lý người lao động.
1
Trang 380, TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình khoa học quản lý II, NXB Khoa
học và kĩ thuật, năm 2002.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
3
- Mục tiêu đối với tổ chức: luôn tìm kiếm các cách thức và giải pháp làm
cho tổ chức hoạt động có hiệu quả và đạt được mục tiêu của mình.
- Mục tiêu đối với các bộ phận chức năng: đóng góp cho nhu cầu của cơ
quan phù hợp với mục tiêu từ phía các phòng ban, bộ phân.
1.1.3 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực
Vấn đề Quản Lý Nguồn Nhân Lực đã trải qua nhữngthay đổi lớn lao
trong vòng 30 năm qua trong tất cảcác loại hình công ty, tổ chức trên khắp thế
giới.Trước đó, các tổ chức lớn hầu hết giao cho “PhòngNhân sự” quản lý các
vấn đề liên quan đến việc tuyểnmộ và trả lương cho cán bộ nhân viên. Gần
đây, cáctổ chức đánh giá “Phòng Nhân sự” đóng vai trò quantrọng trong công

tác phân tích công việc, tuyển dụng,đào tạo và phát triển nhân sự, hỗ trợ ban
lãnh đạo đểhoàn thành các công việc và đạt kết quả ở mức caonhất có thể. Và
con người luôn là yếu tố quan trọng cấu thành nên tổ chức và quyết định đến
sự thành công và thất bại của tổ chức.
"Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị
như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính…trong đó quản
trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh
nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là sự đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đối
với người lao động. "
Hiện nay, quản lý nguồn nhân lực được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc
biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi. Quản lý nguồn nhân lực
được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó
được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự
với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. Với khẩu hiệu “Nhân sự là chì
khóa thành công của mọi doanh nghiệp”. Nhưng để quản lý có hiệu quả thì nó
phải đòi hỏi nghệ thuật từ phía nhà lãnh đạo. Vì vậy, các nhà quản lý phải
luôn trau dồi, tích lũy kiến thức cũng như kinh nghiệm và không ngừng cập
nhập những thông tin, kiến thức mới nhất.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
4
Đặc biệt là trong thời đại hiện nay, khi xã hội ngày càng phát triển thì
sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt. Đồng thời,
sự tiến bộ khoa học cũng được phát triển theo buộc các nhà quản lý phải quan
tâm và chú trọng hơn từ khâu lập kế hoạch đến cách thức tuyển chọn tìm đúng
người, sắp xếp sao cho đúng vị trí. Chính những điều đó làm cho quản lý
nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong mọi tổ chức.
1.2 Nội dung chính của công tác quản lý nguồn nhân lực
1.2.1 Chiến lược nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm và vai trò của chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể lựa chọn và theo
đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành
sứ mệnh của tổ chức.
2
- Vai trò của chiến lược nguồn nhân lực:
Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt,
cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp
đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Để có thể
đứng vững tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp luôn phải tự khắc phục
những yếu kém của mình và thay đổi mình để phù hợp với xu hướng phát
triển. Chính vì thế mà việc tiến hành lập chiến lược về nguồn nhân lực là luôn
luôn cần thiết nhằm giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược của mình.
Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp cho tổ chức phát triển mục tiêu
chiến lược, khuyến khích những người quản lý chủ động hơn trong việc nhìn
và dự đoán được sự phát triên cũng như khả năng sử dụng nguồn lực như thế
nào sao cho đạt hiệu quả cao nhất và sự tham gia của các nhà quản lý trực
tuyến. Ngoài ra, lập chiến lược nguồn nhân lực còn giúp cho việc xác định
được các cơ hội, thách thức có khả năng xảy ra từ đó có những phương án
phù hợp. Và giúp cho tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem
2
Trang 383, Giáo trình khoa học quản lý II, TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, NXB Khoa
học và Kỹ thuật, năm 2002
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
5
hoạt động của tổ chức có phù hợp hay không. Nhằm giúp tổ chức tạo ra triển
vong tốt đẹp, uy tín cao đối với các cấp trong tổ chức, tăng trưởng nhanh và
mối quan hệ với các tổ chức khác
1.2.1.2 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Các bước cơ bản lập chiến lược nguồn nhân lực:

Sơ đồ 1.1: Lập chiến lược nguồn nhân lực
B1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực nhằm trả lời các câu
hỏi như tổ chức sẽ huy động nguồn lực như thế nào, sử dụng nguồn lực như
thế nào để đạt được mục tiêu.
Xác định mục tiêu chiến lược
nguồn nhân lực
Phân tích môi trường
Phân tích nguồn nhân lực và
hệ thống quản lý nguồn nhân
lực của tổ chức
Phân tích chiến lược tổng thê
và chiến lược bộ phận của tổ
chức
Đánh giá lại mục tiêu chiến
lược nguồn nhân lực
Hình thành chiến lược nguồn
nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
6
B2: Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố chính đó là mức độ thay
đổi, tính phức tạp, mức độ chắc chắn, tần suất của sự biến động. Để đạt được
kết quả cao thì tổ chức phải có chiến lược phù hợp, linh hoạt và khả năng
thích ứng cao. Và 4 yếu tố này liên quan đến môi trường của tố chức như xu
hướng toàn cầu hóa (thị trường lao động…), tính đa dạng của lực lượng lao
động (cơ cấu tuổi, giới tính, thành phần dân tộc…), các chính sách hay đạo
luật, cung cầu trên thị trường về số lượng và chất lượng lao động.
B3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của
tố chức.
Đây là bước phân tích khá chi tiết về nguồn nhân lực như là cơ cấu tuổi, giới

tính, trình độ nhân lực, mối liên hệ giữa nhân lực, cách bố trí sắp xếp nhân
lực, động cơ hoạt động, năng suất làm việc , quy trình tuyên chọn, lương, mực
độ an toàn hay những quy tắc, chuẩn mực, môi trường làm việc và tính linh
hoạt trong tổ chức.
B4: Phân tích chiến lược tổng thê và chiến lược bộ phận của tổ chức
nhằm khẳng định lại cách thức quản lý nguồn nhân lực và nhu cầu nguồn
nhân lực để phù hợp hơn với mục tiêu đưa ra.
B5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: xem xét lại mục
tiêu đưa ra ở bước 1 có thực tế không, khả năng thực hiện như thế nào, có thể
thay đổi hay không và được thay đổi như thế nào? Nếu không có gì thay đổi
thì sẽ được tiến hành xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
B6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực
1.2.2 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
1.2.2.1 Tuyển mộ
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
3
3
Trang 388, Giáo trình Khoa học quản lý II, TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, NXB
Khoa học và kỹ thuật, năm 2002
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
7
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới
các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực
hiện công việc, thu lao lao dộng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
- Phân tích, xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển
mộ
Là quá trình tổng hợp thông tin liên quan đến những nhiệm vụ, trách
nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Khi xác định rõ ràng về công

việc thì ứng cử viên sẽ tự kiểm tra bản thân xem có phù hợp với các yêu cầu
của công việc đưa ra hay không. Để xác đinh được các kỹ năng, kiến thức và
khả năng cần thiết để hoàn thành công việc thì cần sử dụng kỹ năng phân tích
sau:
 Phỏng vấn những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu
được những thông tin mô tả cụ thể về công việc cần tuyển mộ thêm.
 Điểu tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc theo thứ tự
sự quan trọng của yêu cầu công việc và nhiệm vụ.
 Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết cho từng nhiệm vụ
cụ thế của công việc tuyển mộ.
- Các nguồn tuyển mộ:Tuyển mộ có thể theo 2 nguồn:
 Nguồn nội bộthường được tuyên dưới dạng thăng tiến hoặc lưu chuyển
nhân lực. Và ở nguồn này có đặc điểm là người làm việc dễ thích nghi với
môi trường làm việc và tiết kiệm được chi phí so với tuyển mộ bên ngoài.
 Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn có thể là do bạn bè hoặc người
thân quen của nhân lực đang hoạt động trong tổ chức; nhân viên cũ của tổ
chức; hoặc tuyển mộ ở các trường đại học, cao đẳng; tuyển mộ những người
là khách hàng của tổ chức.
Tuyển mộ những nguồn khác bằng cách quảng cáo trên truyền hình,
báo chí hoặc thông qua các tổ chức để thu hút người cần tìm việc, nhân lực
với tiêu chuẩn nhất định.
1.2.2.2 Tuyển chọn
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
8
Tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy, ai là người hội đủ
tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước sẽ sàng lọc, loại bỏ
những ứng viên không đủ điều kiện bước tiếp. Trong quá trình tuyển chon, tổ
chức sẽ sử dụng một số hình thức đử độ tin cậy và có giá trị như: dùng thư

giới thiệu hoặc tiến cử; đơn xin việc; kiểm tra lý lịch; hình thức trắc nghiệm;
phỏng vần; câu hỏi tình huống; đánh giá theo phương pháp mô phỏng.
Hiện nay, quá trình tuyển chọn thường gồm các bước:
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ
Bước 2: Sơ tuyển
Bước 3: Trắc nghiệm
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
9
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ xin việc
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, để nhận hồ sơ xin
việc. Trong đó hồ sơ xin việc gồm có: sơ yếu lí lịch, các thông tin cá nhân,
quá trình học tập và kinh nghiệm làm việc (bằng cấp và xác nhận công việc),
đơn xin viêc.
Bước 2: Sơ tuyển (sàng lọc hồ sơ xin việc)
Quá trình kiểm tra lí lịch của các ứng viên và sàng lọc các hồ sơ không
phù hợp với các yêu cầu của công việc.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Là hình thức nhằm giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các kỹ năng,
các khả năng đặc biệt, các yếu tố tâm lý của ứng viên mà các thông tin về
nhân sự khác không cho biết một cách đầy đủ và chính xác. Và các loại trắc
nghiệm thường được sử dụng là: trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng
khiếu và khả năng, trắc nghiệm vận động tâm lý…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn là công cụ giúp cho các nhà tuyển chọn đánh giá đúng nhiều
khía cạnh của các ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn
Bước 5: Thẩm đinh
Bước 6: Thứ việc
Bước 7: Ra quyết định

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
10
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển
chọn với người xin việc. Đây là một trong những phương pháp nhằm thu nhập
thông tin để ra quyết định cho việc tuyển chọn.
Mục tiêu của cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn là thu nhập thông tin về ứng
viên xin việc, giới thiệu về công ty, cung các thông tin về tổ chức cho người
xin việc, thiết lập mối quan hệ và tăng cường khả năng giao tiếp.
Hiện nay có rất nhiều hình thức phỏng vấn như: phỏng vấn theo mẫu, phỏng
vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn theo nhóm…
Bước 5: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Thẩm định lại các thông tin nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin
thu được qua các bước tuyển. Và là căn cứ để các nhà tuyển dụng ra quyết
đinh cuối cùng.
Bước 6: Thử việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thõa mãn công việc. Vì
vậy, bước này sẽ giúp cho người xin việc hiểu rõ hơn công việc mà họ phải
thực hiện trong tương lai như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu
nhập, sự thỏa mãn đối với công việc. Và đây cũng là khâu thẩm đỉnh lại sự
thích ứng làm việc của người tham gia dự tuyển từ phía các doanh nghiệp để
đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Bước 7: Ra quyết định tuyển chọn
Đây là bước mà hội đồng tuyển chon sẽ ra quyết định tuyển dụng đối
với ứng viên xin viêc. Khi đã được tuyển người lao động cần tiến hành ký kết
hợp đồng lao đồng và thỏa ước hợp đồng (thời gian làm việc, tiền công, các
chế độ ưu đãi được hưởng ) để tránh tình trạng
1.2.3 Trả công cho người lao động (Lương và chế độ đãi ngộ)
Trả công cho người lao động hay thù lao lao động là tất cả các khoản
mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với

tổ chức. Nó còn là đòn bẩy nhằm duy trì, cũng cố và nâng cao chất lượng đời
sống vật chất tinh thần cho người lao động
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
11
- Yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động:
 Yếu tố môi trường: Đây là các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới tiền công
lao động. Bao gồm các yếu tố:
- Thị trường lao động
- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức, doanh nghiệp
đang cư trú
- Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục
- Các tổ chức công đoàn
- Luật pháp và các quy đinh của chính phủ: các điều khoản về tiền lương,
tiền công và các phúc lợi được quy định.
- Tình trạng của nền kinh tế: tình trang suy thoái hay phát triên của nền
kinh tế sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng trưởng
cho người lao động.
 Yếu tố thuộc về tổ chức: Mỗi một doanh nghiệp đều quan niệm tiền
công vừa là chi phí vừa là tài sản nên tiền công phụ thuộc vào: mỗi lĩnh vực,
quy mô khác nhau, năng suất lao động, khả năng phát triển, quan điểm triết lĩ
trong trả công. Tình hình đãi ngộ như quy chế trả lương.
 Yếu tố thuộc về công việc: Công việc là một yếu tố chính quyết định
đến việc ảnh hưởng tiền lương của người lao động trong tổ chức. Và những
đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá công việc gồm: kỹ năng,
trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.
 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: Cá nhân người lao động có tác
động lớn đến việc trả lương. Và mức lương, tiền công của người lao động phụ
thuộc vào trình độ, khinh nghiệm, sự trung thành, thâm niên công tác và tiềm
năng làm việc.

1.2.3.1 Tiền lương
Tiền lương chính là phần thù lao lao động được biểu hiện bằng tiền mà
doanh nghiệp phải trả cho người lao động, căn cứ vào thời gian, khối lượng
và chất lượng công việc. Tiền lương cũng là một phạm trù kinh tế gắn liền với
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
12
lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hóa. Ngoài ra nó còn là đòn bẩy kinh tế
để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc tốt hơn và có hiệu quả cao.
Tiền lương chính là biểu hiện sản phẩm xã hội mà người lao động được
sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm
tái sản xuất sức lao động.
Một trong những công cụ bảo vệ người lao động là tiền lương tối thiểu.
Đây là nền tản của hệ thống tiền lương được xây dựng và xác định dựa trên
các tính toàn để đảm bảo mức độ tối thiểu về các mặt sinh học và đời sống
cuả con người qua nhu cầu tối thiểu của con người như ăn uống, mặc, ở, đi
lại…. Ngoài ra còn có tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Và số tiền này ít nhiều đều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất
lao động và hiểu quả làm việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm làm
việc.
Tiền lương thực tế: là các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ
cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa.
Mối quan hệ giữa lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:
Itltt =
Trong đó: Itltt: chỉ số tiền lương thực tế
Itldn: chỉ số tiền lương danh nghĩa
Igc: chỉ số giá cả
- Việc tính và trả lương có thể thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau
tùy theo trình độ kinh doanh và khả năng quản lý của các tổ chức. Có các loại

hình trả lương sau:
 Trả lương theo thời gian: là tiền lương trả cho người lao động theo thời
gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Và được
áp dụng cho những công việc quản lý hay những việc có mức độ khó định
mức và đòi hỏi chất lượng công việc cao có năng suất. Công thức:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
13
Lương theo
=
thời gian
Số lượng việc thực hiện
trong tháng
Đơn giá
x
tiền lương
Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều hạn chế vì tiền lương trả
cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động,
còn mang tính chất bình quân.
Ưu điểm: là dễ hiểu, dễ quản lý, tình toán về thu nhập của người lao
động.
Trả lương theo thời gian có hai loại là: trả lương theo thời gian đơn
giản (có thể là lương giờ, lương ngày, lương tháng); trả lương theo thời gian
có thưởng (khuyến khích được người lao động quan tâm đến công việc).
 Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động
theo kết quả lao động, khối lượng công việc đã hoàn thành. Với mục đích
khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động sẽ được trả công theo
số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra.
Ưu điểm: khuyến khích người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao
trình độ chuyên môn, hợp lý hóa quy trình thực hiện; nâng cao năng suất lao

động, tiết kiệm thời gian; tạo công bằng trong việc đánh giá.
Nhược điểm: người lao động ít quan tâm tới chất lượng, việc tích kiệm
chi phí nguyên nhiên vật liệu, không có sự vượt khó trong công việc chỉ quan
tâm tới các việc mang sản lượng nhiều.
Công thức:
Lương theo sản phẩm = Đơn giá tiền lương x Số lượng sản
phẩm
Một số hình thức trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm
trực tiếp cá nhân; Trả lương theo sản phẩm tập thể; Trả lương theo sản phẩm
gián tiếp; Trả lương theo sản phẩm lũy tiến; trả lương khoán; Trả lương theo
sản phẩm có thưởng.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
14
1.2.3.2 Chế độ đãi ngộ
Đãi ngộ là sự bù đắp cho người lao động về mặt tinh thần và vật chất
thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, cũng cố nâng cao chất lượng đời
sống cho người lao động. Bao gồm tiền thưởng, trợ cấp và các phúc lợi.
Tiền thưởng là một loại khích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối
với người lao động trong việc phân đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có tác
dụng cải tiến quan hệ giữa doanh nghiệp với nhân viên, điều chỉnh kết cấu
nhân sự. Tiền thưởng có nhiều loại như: Thưởng cho kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh; Thưởng cho mức độ hoàn thành tiến độ công việc sớm hơn
so với dự kiến; Thưởng cho năng suất; Thưởng cho chất lượng sản phẩm;
Thưởng cho tính sáng tạo… Các khoản thưởng đều phải rõ ràng , đánh giá
chính xác đúng với quy định không mờ ám để tránh tình trạng làm mất niềm
tin ở người lao động.
Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ
cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm xã hội; bảo hiểm y tê; quỹ tiền
du lich hàng năm hay tiền trả cho các ngày nghĩ phép.

- Phúc lợi theo quy định của nhà nước: đây là khoản phúc lợi tối thiêu
mà các tổ chức phải theo nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động
- Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào khả năng tài chính của tổ chức, chính
sách và sự quan tâm giúp đỡ từ phía các nhà lãnh đạo.
1.2.4 Phát triển nhân lực
1.2.4.1 Đánh giá sự thực hiện
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
và luôn tồn tại ở tất cả các tổ chức. Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành
tích công tác là so sánh sự thực hiện công việc của một các nhân với tiêu
chuẩn đề ra cho công việc với mục tiêu là nhằm cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Mặt
khác những thông tin do đánh giá thu được còn là những nguyên liệu cần thiết
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
15
cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực, tuyển dụng và phát triển, bồi
dưỡng nhân lực để đưa ra các chính sách lương bổng phù hợp.
Quá trình đánh giá sự thực hiện bị ảnh hưởng bởi các yếu tố môi
trường bên ngoài (luật lao động, các chính sách từ phía chính phủ…) và môi
trường bên trong (các mối quan hệ lẫn văn hóa tổ chức,…)
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
16
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Sơ đồ 1:Quá trình đánh giá sự thực hiện
4
Bước đầu của quá trình đánh giá sự thực hiện quan trọng nhất và thiết
thực là phải xác định mục tiêu rõ ràng.Sau khi xác định mục tiêu, các nhà
quản lý phải thông báo và truyền đạt lại kỳ vọng công việc họ mong đợi. (Đây

là nhiệm vụ cơ bản của nhà quản lý).
4
Trang 400, Giáo trình khoa học quản lý II, TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, NXB Khoa
Học và kỹ thuật, năm 2002
okkkkkkkkkk
Thiết lập kỳ vọng công việc
Kiểm tra sự thực hiện công việc
Đánh giá sự thực hiện
Thảo luận việc đánh giá với nhân
viên
Xác định các mục tiêu đánh giá thực
hiện công việc
Thiết lập kỳ vọng
Thiết lập kỳ vọng công việc
Kiểm tra thực hiện công việc
Đánh giá sự thực hiện công việc
Thảo luận việc đánh giá
với nhân viên
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
17
Ở bước tiếp theo các nhà quản lý quan sát, đánh giá sự thực hiện công
việc theo các mục tiêu và tiêu chuẩn đã được xây dựng. Cuối cùng là thảo
luận việc đánh giá công việc nhằm giúp cho nhân viên có cách nhìn hoàn
thiện hơn vè nhiệm vụ, yêu cầu công việc và thực hiện tốt hơn công việc của
mình.
Quá trình đánh giá cần đáp ứng các yêu cầu về tính phù hợp, tính thực
tiền, tin cậy, tính nhạy cảm và tính được chấp nhận. Ngoài ra còn tránh các lỗi
thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thành kiến.
Trong quá trình đánh giá sự thực hiện có nhiều phương pháp được các

nhà quản lý sử dụng như phương pháp thang điểm, phương pháp tường thuật,
phương pháp so sánh…
- Phương pháp thang điểm (được sử dụng rộng rãi): là phương pháp sử
dụng các thang điểm đã định với các yếu tố đánh giá đã được lựa chọn để
đánh giá sự thực hiện.
- Phương pháp xếp hạng: dễ phân biệt được người giỏi nhất và người
kém đựa trên sự đánh giá sắp xếp thứ tự của nhân viên theo tiêu chuẩn nhất
định.
- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: phương pháp cho phép nhân viên
được tham gia vào thiết lập mục tiêu với nhà quản lý nhằm tìm ra phương
pháp đạt mục tiêu. Đến khi đánh giá, nhân viên và nhà quản lý trao đổi với
nhau mục tiêu hoàn thành như thế nào để xác định phướng giải quyết các vấn
đề chưa làm được.
- Phương pháp văn bản tường thuật: người đánh giá sẽ miêu tả ngắn gọn
sự thực hiện công việc của nhân viên như thế nào qua bài tường thuật và từ đó
đưa ra lời khuyên để nhân viên đó có thể hoàn thành tốt công việc của mình.
- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc (mang tính khách
quan): so sánh những gì mà nhân viên làm được với tiêu chuẩn đặt ra.
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: là ghi những vụ việc
quan trọng để từ đó lấy cơ sở cho việc đánh giá
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
18
1.2.4.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng
lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức
5
. Với
mục tiêu chung là nhằm nâng cao tính hiệu quả và sự dụng tốt tối đa nguồn
nhân lực. Đồng thời qua đó giúp cho người lao động hiểu rõ hơn và nắm chắc

hơn các kỹ năng về công việc từ đó ngày càng thích ứng và hoàn thiện hơn
trong công việc. Đây là một việc rất cần thiết, nó mang ý nghĩa hết sức quan
trọng đối với những quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức trong
một môi trường cạnh tranh khốc liệt.
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng:
 Phân tích nhu cầu: mục đích của giai đoạn là xác định các nhu cầu đào
tạo về các mảng như kiến thức, năng lực, kỹ năng cần thiết và từ đó cung cấp
thông tin cho việc thiết kế chương trình đào tạo (như nhu cầu cấp tổ chức –
nhu cầu tổng thể trong một giai đoạn, nhu cầu cấp cá nhân, nhu cầu cấp nhiệm
vụ)
 Tiến hành đào tạo
- Phương pháp đào tạo: thường có những phương pháp đào tạo như đào
tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực hành. Trong đó, đào
tạo gắn với thực hành công việc là người học thực hiện công việc thực tế dưới
sự chỉ dẫn của người có khinh nghiệm và được thực hành công việc trực tiếp
làm cho học viên đi sát với thực tiễn. Còn đào tạo không gắn với thực hành
thì người học chỉ học trên lý thuyết là chính nên chi phí cho việc đào tạo ít tốn
kém.
- Nội dung đào tạo: nhằm đào tạo để nâng cao kỹ năng thực hiện, khả
năng linh hoạt, tính tập thể vá phát huy sáng tạo trong công việc như đào tạo
nhiều chức năng; đào tạo hoạt động nhóm; đào tạo tính sáng tạo; đào tạo kỹ
năng thực hiện công việc.
5
Trang 402, Giáo trình khoa học quản lý II, TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, NXB Khoa
học và kỹ thuật, năm 2002.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
19
- Kỹ thuật đào tạo: chủ yếu dùng các phương pháp không gắn liền với
thực tế như dùng mô hình, máy chiếu, thuyết trình trên lớp…

 Đánh giá quá trình đào tạochủ yếu tập trung để đánh giá hiệu quả của
quá trình đào tạo dựa trên những thông tin có giá trị và cần có sự am hiểuthế
nên người quản lý phải dự đoán được những khó khăn sẽ xảy ra để ước lượng
chi phí và lợi ích đạt được.
1.2.4.3 Phát triển nghề nghiệp
Phát triển nghề nghiệp là khái niệm có phạm vi rộng lớn và thực hiện
trong một thời gian dài. Với mục tiêu hướng tới là tạo ra đội ngũ nhân lực có
năng lực và giá trị sử dụng cao.
Trong thời kỳ hiện nay, phát triển nghề nghiệp được chú trọng hơn do
sự cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt. Nên việc xem xét phát triển nghề
nghiệp là một chiến lược dựa trên sự cạnh tranh về kỹ năng, khiến thức, năng
lực và đổi mới hoàn thiện nguồn nhân lực. Vì thế quá trình phát triển nghề
nghiệp được thực hiện một cách cụ thể và được chia làm 3 giai đoạn:
 Giai đoạn phân tích: xác định các điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực
qua phân tích trình độ, kỹ năng, kiến thức, năng lực trong tổ chức. Ngoài ra
việc phân tích còn giúp cho nhân lực lựa chọn được nghề phù hợp và hoàn
thiện bản thân.
 Giai đoạn định hướng: là giai đoạn giúp cho nhân lực có những hướng
đi về những mong muốn nghề nghiệp và mục đích để đạt được. sự định hướng
không đúng đắn sẽ dẫn đến mục tiêu và các bước đi không được xác định hợp
lý. Sự định hướng nghề nghiệp có thể dựa trên những công cụ như tư vấn
nghề nghiệp cá nhân; dịch vụ thông tin về nghề nghiệp cho nhân lực; tổ chức
trung tâm thông tin về nghề nghiệp trong tổ chức.
 Giai đoạn phát triển: tập trung để tạo ra và tăng cường các kỹ năng cho
nhân lực, giúp họ chuẩn bị cho cơ hội trong tương lai. Được thể hiện dưới
một số dạng như: chương trình cố vấn; chương trình huấn luyện; chương trình
luân phiên công viêc…
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
20

CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN 71
TRUNG ƯƠNG
2.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của bệnh viện 71 Trung
Ương
2.1.1 Lịch sử phát triển của Bệnh Viện 71 Trung Ương
Bệnh viện 71 TW tên tiếng anh là 71hospital central
Địa điểm: xã Quảng Tâm- Quảng Xương- Thanh Hóa
- Thời kì kháng chiến chống thực dân Pháp từ năm 1951- 1964:
Trong kháng chiến chống pháp, Thanh hóa thuộc vùng tự do, là hậu
phương của cuộc kháng chiến chống thực dan xâm lược. Bấy giờ, trên địa bàn
Thanh Hóa có 3 đơn vị quân y thuộc cục quân y, tổng cục hậu cần đóng tại
Thiệu Hóa và Yên Định. Đó là quân y viện 31, quân y viện 41 và an dưỡng
đường liên khu 3. Năm 1951, trước những yêu cầu đổi mới của cuộc kháng
chiến và đáp ứng tình hình phục vụ chiến trường, Tổng cục hậu cần, cục quân
y quyết định sáp nhập 3 đơn vị nói trên thành quân y viện 71. Từ mốc son
năm 1951, Bệnh viện 71 đã được hình thành trong kháng chiến gian khổ,
nhưng cái tên thân thương bệnh viện 71 bắt đầu trở thành địa chỉ gắn bó với
Quân Đội, với quê hương Thanh Hóa anh hùng. Quân y viện 71 lúc đó đóng
tại Đa Nê, Đắc Lộc, Bồng Văn thuộc huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa
Năm 1954, chiến dịch Điện biên phủ toàn thắng, Quân y viện 71
chuyển về đóng tại Chợ Nhàng (Quảng Thành, Quảng Xương Thanh Hóa),
thời gian này bệnh viện được tăng cường một số thầy thuốc từ ĐH y khoa
Việt Bắc về.
Theo nghị định liên bộ số 1155 LB/NĐ ngày 15-11-1955 của Liên Bộ
Quốc Phòng – Y tế - Tài chính, bệnh viện 71 được điều chuyển từ sự quản lý
của Cục Quân Y (Bộ Quốc Phòng) sang thuộc quyền quản lý của bộ Y tế. Với
mốc thời gian này, năm 1955 đánh dấu sự trưởng thành sau 5 năm thành lập