giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại bưu điện tỉnh quảng trị

I HC HU
TRUNG TM O TO T XA

BAỉI TIEU LUAN CUOI KHOA
Sinh viờn thc hin: Lờ Quý Huyn Trang
Ngnh: Qun tr kinh doanh
Lp: Qun tr kinh doanh
Mó s SV: 4020004112
Hu, thỏng 03 nm 2014
Tiểu luận cuối khóa
MỤC LỤC
Trang
ĐẶT VẤN ĐỀ 1
1. Sự cần thiết của đề tài 1
2. Mục đích của đề tài 2
3. Đối tượng và giới hạn phạm vi nghiên cứu 2
4. Những đóng góp của luận văn 2
5. Kết cấu của luận văn 3
CHƯƠNG 1 4
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ 4
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG KINH DOANH 4
BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG 4
1.1. NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4
1.1.1. Khái niêm cơ bản 4
1.1.1.1. Nhân sự 4
1.1.1.2. Quản trị nhân sự 4
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự 6
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 7
1.1.4. Chức năng của quản trị nhân sự 9
1.1.5. Nguyên tắc của quản trị nhân sự 10
1.1.6. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự 13

1.2. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH BƯU
CHÍNH VIỄN THÔNG 13
1.2.1. Dân số và thu nhập 13
1.2.2. Công nghệ 14
1.2.3. Đặc điểm và yêu cầu của lao động trong ngành Bưu chính
Viễn thông 15
1.2.4. Trình độ năng lực tư duy của người quản lý 16
1.2.4.1. Về phẩm chất chính trị 16
1.2.4.2. Về năng lực chuyên môn 16
1.2.4.3. Về năng lực tổ chức 17
1.2.4.4. Về đạo đức và ý thức luật pháp kinh doanh 17
SVTH: Lê Quý Huyền Trang
Tiểu luận cuối khóa
1.2.5. Các quy định pháp lý sử dụng lao động 17
1.3. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 19
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân sự 19
1.3.2. Phân tích công việc 21
1.3.2.1. Khái niệm, mục đích và ý nghĩa của phân tích công việc
21
1.3.2.2. Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc 22
1.3.3. Tuyển dụng và phân công lao động 22
1.3.4. Đào tạo và phát triển nhân sự 24
1.3.5. Đánh giá quá trình thực hiện công việc và trả lương 31
1.3.6. Khen thưởng và kỷ luật 34
1.3.7. Thuyên chuyển và đề bạt 35
1.3.8. Các vấn đề về an toàn và sức khoẻ lao động 36
CHƯƠNG 2 37
ĐẶC ĐIỂM CỦA CỒNG TY VIỄN THÔNG 37
VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

2.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY VIỄN THÔNG 37
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty 37
2.1.2. Quyền hạn và nghĩa vụ của Công ty viễn thông 37
2.1.2.1. Quyền hạn 37
2.1.2.2. Nghĩa vụ 39
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của Công ty Viễn thông 41
2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43
2.2.1. Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử 43
2.2.2. Phương pháp điều tra, tổng hợp và phân tích tài liệu 43
2.3. CÁC CHỈ TIỂU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN SƯ 44
CHƯƠNG 3 47
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
VIỄN THÔNG - BƯU ĐIỆN QUẢNG TRỊ 47
3.1. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐÉN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VIỄN
THÔNG 47
SVTH: Lê Quý Huyền Trang
Tiểu luận cuối khóa
3.1.1. Dân số và thu nhập 47
3.1.1.1. Dân số 47
3.1.1.2. Thu nhập 47
3.1.2. Công nghệ 48
3.1.3. Phân tích cơ cấu lao động của Công ty Viễn thông 49
3.1.4. Trình độ năng lực và tư duy của người quản lý 49
3.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY VIỄN THÔNG - BƯU ĐIỆN QUẢNG TRỊ 50
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân sự 50
3.2.2. Phân tích công việc 50
3.2.3. Tuyển chọn và phân công bố trí lao động 51

3.2.3.1. Tuyển chọn 51
3.2.3.2. Phân công bố trí lao động 51
3.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự 51
3.2.5. Đánh giá quá trình lao động và trả lưong 51
3.2.6. Khen thưởng và kỷ luật 52
3.2.7. Thuyên chuyển và đề bạt 52
3.2.8. Các vấn đề về an toàn và sức khoẻ lao động 52
3.2.9. Công tác điều hành 53
CHƯƠNG 4 54
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG 54
BƯU ĐIỆN QUẢNG TRỊ 54
4.1. NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN ĐỐI VỚI CÔNG TY
VIỄN THÔNG 54
4.1.1. Thuận lợi 54
4.1.2. Khó khăn 54
4.2. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY VIỄN THÔNG
TRONG THỜI GIAN TỚI 55
4.2.1. Hoàn thành chỉ tiêu sản xuất kỉnh doanh 55
4.2.2. Giữ vững khách hàng 55
4.2.3. Nâng cao năng lực cạnh tranh 56
4.2.4. Củng cố, nâng cao chất lượng mạng lưới phát triển dịch vụ.57
SVTH: Lê Quý Huyền Trang
Tiểu luận cuối khóa
4.2.5. Xây dựng nếp sống văn hoá doanh nghiệp 57
4.3.CÁC GIẢI PHÁP ĐƯỢC ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG
BƯU DIỆN QUẢNG TRỊ 57
4.3.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức 57
4.3.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc 58

4.3.3. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân sự 58
4.3.4. Hoàn thiện công tác tuyển chọn lao động 58
4.3.5. Hoàn thiện công tác phân công bố trí lao động 59
4.3.6. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triến nhân sự 60
4.3.7. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương
60
4.3.8. Hoàn thiện công tác khen thưởng kỷ luật 60
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 61
1. KẾT LUẬN 61
2. KIẾN NGHỊ 62
LỜI KẾT 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO 65
SVTH: Lê Quý Huyền Trang
Tiểu luận cuối khóa
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Sự cần thiết của đề tài
Giai đoạn phát triển xã hội hiện nay là giai đoạn bùng nổ thông tin.
Trong điều kiện tiến bộ khoa học kỹ thuật phát triển, mối quan hệ giữa các
đối tác không ngừng được mở rộng, lượng thông tin đòi hỏi phái xử lý tăng
với tốc độ cao hơn nhiều so với tốc độ tăng quy mô sản xuất kinh doanh.
Lúc này thông tin trở thành một nguồn lực quan trọng của mỗi quốc gia,
được chú trọng quan tâm như một tài nguyên của đất nước. Thông tin được
xem như là một nguồn lực không bao giờ cạn kiệt và nó ngày càng tăng lên
về mặt số lượng và hoàn thiện về mặt chất lượng.
Viễn thông vừa là một ngành kỹ thuật thuộc cơ sở kết cấu hạ tầng, là
phương tiện giúp các ngành khác phát triển, đồng thời là một ngành kinh
doanh đem lại lợi nhuận cao, có tốc độ tăng trưởng nhanh. Viễn thông phát
triển sẽ tạo điều kiện thúc đẩy quá trình hội nhập quốc tế, phát triển các
hoạt động thương mại quốc tế, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các
quốc gia trên thế giới.

Hoạt động quản trị nhân sự đóng vai trò rất quan trọng trong các
doanh nghiệp. Hiện nay Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam
(VNPT) đang trong giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý, hình thành tập đoàn
Bưu Chính Viễn Thông và việc tách Bưu chính ra khỏi Viễn thông. Mặc
khác Viễn thông không còn là một ngành độc quyền như trước đây nữa mà
bây giờ mức độ cạnh tranh của ngành ngày càng gay gắt và xu hướng toàn
cầu hóa. Vì vậy, vai trò của yếu tố con người ngày càng được nhấn mạnh
và được quan tâm hơn bao giờ hết. Quản lý, khai thác và phát suy nguồn
nhân sự đang trở nên cực kỳ quan trọng trong kinh doanh và tạo lợi thế
cạnh tranh.
Để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới và duy trì
được tốc độ phát triển, nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh thì
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 1
Tiểu luận cuối khóa
vấn đề nghiên cứu quản trị nhân sự tại Công ty Viễn Thông - Bưu điện
Quảng Trị là vấn đề rất quan trọng và cần thiết.
Xuất phát từ thực tế đó, tôi đã lựa chọn vấn đề: "Giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nhân sự tại Bưu điện Tỉnh Quảng Trị" làm đề
tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích của đề tài
- Nghiên cứu hệ thống hóa các vấn đề có tính lý luận về quản trị
nhân sự trong kinh doanh Bưu chính - Viễn thông.
- Đánh giá đúng thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bưu điện
Tỉnh Quảng Trị và tác động công tác quản trị nhân sự tới hiệu quả kinh
doanh của Bưu điện Tỉnh Quảng Trị.
- Đề xuất những kiến nghị, những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nhân sư, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
của Bưu điện Tỉnh Quảng Trị.
3. Đối tượng và giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nhân sự và vấn

đề quản trị nhân sự trong kinh doanh Bưu chính Viễn thông, các đặc điểm
và giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự.
- Phạm vi nghiên cứu: Những vấn đề tổ chức, quản lý và sử dụng
nhân sự ở phạm vi vi mô, tức là một doanh nghiệp cụ thể, ở đây là Bưu
điện Tỉnh Quảng Trị trong khoảng thời gian 2008 - 2011.
Tuy nhiên do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, luận văn sẽ chỉ đề cập
đến những vấn đề cơ bản như hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công
việc, tuyển chọn và phân công bố trí lao động, đào tạo và phát triển, đánh
giá lao động và trả lương, khen thưởng và kỷ luật, thuyên chuyển và đề bạt,
công tác điều hành trong công tác quản trị nhân sự của Bưu điện Tỉnh
Quảng Trị.
4. Những đóng góp của luận văn
- Tổng hợp và cập nhật lý luận về công tác quản trị nhân sự tại Bưu
điện Tỉnh Quảng Trị.
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 2
Tiểu luận cuối khóa
- Đánh giá sát thực, toàn diện và có hệ thống các vấn đề về quản trị
Bưu điện Tỉnh Quảng Trị.
- Đề xuất các giải pháp thích hợp, nhằm góp phần hoàn thiện hoạt
động quản trị nhân sự trong Bưu điện Quảng Trị, tạo động lực cho sự phát
triển của Bưu chính viễn thông trong thời gian tới. Cùng với những kiến
nghị có tính điều kiện, làm môi trường cho việc triển khai thực hiện các
giải pháp đã đề xuất.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham
khảo, luận văn được bố cục thành 4 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân sự trong
kinh doanh Bưu chính - Viễn thông.
Chương 2: Đặc điểm của Bưu điện Quảng Trị và phương pháp
nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bưu điện
Quảng Trị.
Chương 4: Những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
Bưu điện Quảng Trị.
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 3
Tiểu luận cuối khóa
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG KINH DOANH
BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
1.1. NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1. Khái niêm cơ bản
1.1.1.1. Nhân sự
Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc cho tổ chức đó. Nhân sự của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Ở doanh nghiệp, nhân sự là tài nguyên đắt giá và quý báu nhất
và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.
Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào
những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị,
điều hành được doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai.
Hệ thống sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố
đầu vào: nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá
trình sản xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con
người có ảnh hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng
các yếu tố kinh doanh; con người là yếu tố năng động nhất, tích cực của
mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Con người trở thành nguồn lực quan
trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là tài chính,
công nghệ, marketing.
1.1.1.2. Quản trị nhân sự

Vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện kể từ khi con người biết quần hợp
thành tổ chức xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo thì vai trò của nhà
quản trị càng quan trọng và một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 4
Tiểu luận cuối khóa
là quản trị con người. Nhà kinh tế Jim Key ser đã nói "Các công ty ngày
càng hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của công
nhân viên đối với công ty, nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra
chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả". Từ
đó cho thấy rằng ảnh hưởng của quản trị con người trong hoạt động kinh
doanh là rất lớn, có thể nói đó là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công cho
doanh nghiệp. Nhưng quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó
khăn, nó không đơn thuần là một khoa học mà còn là một nghệ thuật, nghệ
thuật quản trị con người. Do đó phải biết kết hợp tất cả các yếu tố, điều
kiện thuận lợi nhằm thực hiện công tác quản trị.
Theo giáo sư Felix Migro cho rằng: "Quản trị nhân sự là nghệ thuật
lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho
năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có
thể được".
Theo giáo sư Dinock cho rằng: "Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ
những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải
quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc
nào đó".
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản trị. Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một
doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm
chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của
nhà quản trị.
Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, lựa chọn, đào tạo, phát triển, động viên, khuyến

khích và duy trì con người của một tổ chức, một doanh nghiệp nhằm đạt
được kết quả tối ưu. Đây là khái niệm về quản trị nhân sự mà tác giả sử
dụng xuyên suốt trong luận văn này.
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 5
Tiểu luận cuối khóa
Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống, việc
xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát
triển, đánh giá nhân viên v.v cần phải đặt trên cơ sở khoa học, trong mối
liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị.
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
+ Mục tiêu tổng quát: Quản trị nhân sự nhằm cung cấp một lực lượng
lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng trong mọi thời điểm kinh doanh
của doanh nghiệp, để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Các mục tiêu
cụ thể:
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu
quả kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các
chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia
đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân sự tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân,
tạo tích luỹ cho nhà nước, phát triến kinh tế xã hội.
- Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân sư tạo công ăn việc làm, giáo dục,
động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong
sạch môi trường xã hội.
- Mục tiêu cũng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một
lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và
sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình
của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh
nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự
thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình

độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh
nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân sự đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất
và tính hiệu lực của bộ máy.
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 6
Tiểu luận cuối khóa
Ngoài những mục tiêu chung trên, quản trị nhân sự còn là phương
tiện thực hiện mục tiêu cá nhân. Thông qua hoạt động quản trị nhân sự, nhà
quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu của
cá nhân họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế của bản thân, phát triển
nhân cách,
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu
thiếu quản trị nhân sự, quản trị nhân sự gắn liền với tổ chức, với việc sắp
xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo
cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và
tương lai. Quản trị nhân sự, thường là nguyên nhân của thành công hay thất
bại của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào cũng là sử
dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân sự để đạt được mục đích của tổ
chức đó. Chính vì quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong quá
trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nên quản trị nhân sự được xem
là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của quá trình quản trị.
Việc nghiên cứu về quản trị nhân sự là hết sức cần thiết còn xuất
phát từ những nguyên nhân sau:
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền
kinh tế "mở" buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển
chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự đang là vấn đề quan tâm hàng
đầu của các nhà quản trị.
+ Trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, để tồn
tại và phát triển các doanh nghiệp buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức,
trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để

giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp.
+ Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 7
Tiểu luận cuối khóa
tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một
cách tốt nhất. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc,
tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất
lượng công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Như chúng ta đã biết, quản trị nhân sự là một lĩnh vực rất phức tạp
và khó khăn vì nó liên quan đến trực tiếp con người, những con người cụ
thể có tình cảm, lý trí và suy nghĩ. Vì vậy quản trị nhân sự không những là
một khoa học mà còn là một nghệ thuật - nghệ thuật lãnh đạo - chỉ huy, nó
bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội học, triết học, đạo đức học và
thậm chí cả dân tộc học. Nếu là một khoa học thì rất nhiều người có thể
nắm vững, song với khía cạnh là một nghệ thuật thì không phải ai cũng áp
dụng được.
Công tác quản trị nhân sự là một công tác chung mà tất cả các bộ
phận, các cấp quản trị đều phải đảm nhiệm. Vì cấp nào, bộ phận nào cũng
có nhân viên dưới quyền, tức là đều phải thực hiện các nội dung cơ bản như
đã giới thiệu ở trên. Với quan điểm đó, quản trị nhân sự được phát triển
trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:
- Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát triển năng lực riêng,
nhằm thoả mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động,
hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho doanh nghiệp.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết
lập và thực hiện sao cho có thể thoả mãn được nhu cầu vật chất lẫn tinh
thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích
nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.

- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp chặt chẽ,
đồng bộ và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp.
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 8
Tiểu luận cuối khóa
1.1.4. Chức năng của quản trị nhân sự
Chính vì vai trò của quản trị nhân sự đa dạng như trên, nên trên thực
tế các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự cũng rất đa dạng và được
thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có
thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo các nhóm:
+ Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Nhóm này chú trọng đến
vấn đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù họp cho công việc của
doanh nghiệp. Để thực hiện được chức năng này, trước hết doang nghiệp
phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử
dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người.
Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao
nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì Vì vậy, nhóm chức năng
thu hút nguồn nhân sự thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định
nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu
giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp.
+ Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
thưuờng thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề,
cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.
+ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này
chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong

doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng: Kích thích, động
viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 9
Tiểu luận cuối khóa
- Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp
làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công
việc với chất lượng cao (thể hiện ở việc: giao cho nhân viên những công
việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết mức độ đánh giá của
lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành đó đối với
hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khen thưởng kịp thời, ).
- Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm
thoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể
hiện ở những công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm, ). Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ
lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể
và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn
với công việc và doanh nghiệp.
Tuy nhiên, việc phân loại quản trị nhân sự thành các chức năng riêng
lẻ như trên chỉ có ý nghĩa tương đối nhằm tạo điều kiện cho việc phân tích,
nghiên cứu của luận văn. Trên thực tế thì chúng ta không thể tách biệt rạch
ròi đến như vậy, mà giữa các chức năng thường có những nội dung trùng
lặp và có tác động tương hỗ với nhau trong cả một quá trình thống nhất của
công tác quản trị nhân sự.
1.1.5. Nguyên tắc của quản trị nhân sự
Để thành công trong kinh doanh, nhà quản trị phải dùng nhiều
phương pháp, hình thức quản trị nhân sự khác nhau phù hợp với từng điều
kiện, thực trạng của doanh nghiệp. Song có những nguyên tắc cơ bản mà
nhà quản trị phải tuân theo:

+ Nguyên tắc về thang bậc trong quản lý: Nguyên tắc này khẳng
định, để một tổ chức hoạt động có hiệu quả thì nhất quyết phải tuân theo
một sự lãnh đạo nhất định nào đó. Mỗi cá nhân đều phải chịu sự lãnh đạo
và xác định được vị trí của mình trong mô hình thang bậc quản lý. Việc
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 10
Tiểu luận cuối khóa
phân cấp quản lý cho phép tổ chức có thể hoạt động theo một hệ thống
thống nhất và hiệu quả của công tác quản lý được nâng cao. Vì vậy, cơ chế
chỉ huy theo thang bậc là một trong những nguyên tắc tổ chức quản lý cơ
bản của tổ chức.
+ Nguyên tắc thống nhất trong quản lý điều hành: Nguyên tắc này
quy định mỗi nhân viên chỉ chịu trách nhiệm trước một và chỉ một cấp trên.
Nguyên tắc này khi được thực hiện các hoạt động trong tổ chức sẽ được
điều phối nhịp nhàng thông suốt và tránh được tình trạng mâu thuẫn nội bộ.
+ Nguyên tắc uỷ quyền: Khả năng và mức độ hoàn thành công việc
của cấp dưới phụ thuộc khá lớn vào sự chỉ đạo và uỷ quyền chủ động xử lý
công việc của cấp trên trực tiếp. Sự uỷ quyền có thể từ những công việc
đơn giản đến một công việc quan trọng. Nguyên tắc uỷ quyền đòi hỏi phải
có sự thoả thuận rõ ràng về mức độ trách nhiệm cũng như quyền hạn được
phép khi xử lý công việc được uỷ quyền. Chính vì vậy mức độ uỷ quyền
phụ thuộc vào:
- Năng lực, trình độ, uy tín, độ tin cậy của người được uỷ quyền.
- Điều kiện, hoàn cảnh, tình huống cụ thể khi uỷ quyền.
Trên thực tế thường xảy ra các mức độ uỷ quyền sau:
+ Uỷ quyền thu thập thông tin phục vụ cho việc ra quyết định quản lý.
+ Cấp dưới đề xuất các giải pháp để cấp trên lựa chọn.
+ Cấp dưới có quyền ra quyết định nhưng phải báo cáo cấp trên
trước khi tiến hành.
+ Cấp dưới được toàn quyền quyết định, nhưng phải thông báo cho
cấp trên biết kết quả thực hiện quyết định đó.

+ Cấp dưới được toàn quyền quyết định mà không cần báo cáo cấp
trên biết.
Đối với kinh doanh dịch vụ, việc uỷ nhiệm trao quyền quyết định
cho nhân viên theo cách họ nghĩ khi thực hiện công việc là điều kiện để cho
họ phục vụ khách được chu đáo hơn. Việc trao quyền quyết định, sẽ giúp
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 11
Tiểu luận cuối khóa
nhân viên linh hoạt đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách trong những hoàn
cảnh xác định. Sự uỷ quyền có nhiều điều lợi:
- Khách hàng sẽ hài lòng hơn vì được đối xử theo cá nhân, cái tôi của
khách được tôn trọng. Các yêu cầu của họ được đáp ứng nhanh chóng hơn.
Cùng với những thỏa mãn tối đa khi sử dụng dịch của khách, Công ty sẽ có
thêm lượng khách hàng trung thành.
- Nhân viên sẽ hài lòng hơn vì những đóng góp của họ được tôn
trọng, họ sẽ làm việc hăng say và có chất lượng hơn. Họ sẽ thích thú với
công việc hơn vì nó sẽ đa dạng hơn, không cứng nhắc và nhàm chán. Công
ty sẽ có đội ngũ nhân viên trung thành.
- Việc tuyển nhân viên mới vì thế cũng ít xảy ra hơn, chi phí tuyển
dụng sẽ thấp hơn.
- Các quản trị viên có nhiều thời gian cho công việc khác cần đến
chuyên môn, năng lực và phẩm chất của họ. Họ có nhiều thời gian hơn cho
việc cải tiến, bao quát công việc.
Tuy nhiên, sự uỷ nhiệm cũng có những hạn chế:
- Những tốn kém trong chi phí đào tạo để nhân viên có thêm năng
lực cho việc ra quyết định phù hợp.
- Những chi phí tăng thêm do các quyết định sai của nhân viên.
Nhưng cũng có thể giảm các cho phí này bằng cách: thực hiện đào tạo tại
chỗ, xây dựng mô hình tổ chức phù hợp để thông suốt thông tin, giúp cho
quản trị viên cấp trên can thiệp kịp thời vào các quyết định không chính
xác của nhân viên.

Tóm lại, việc thực hiện uỷ nhiệm (uỷ quyền) không phải lúc nào
cũng tốt mà phải tuỳ thuộc vào từng tính chất hoạt động bộ phận.
Biết được phương cách, công việc và thời điểm để trao trách nhiệm
và quyền hạn cho cấp dưới, là một trong những kỹ năng quan trọng mà
người quản trị phải có. Có thể nói, đây là nguyên tắc quan trọng nhất trong
3 nguyên tắc của quản trị nhân sự. Tuy nhiên, đây cũng là nguyên tắc dễ
xảy ra hậu quả không tốt nhất nếu được thực hiện thiếu cân nhắc.
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 12
Tiểu luận cuối khóa
1.1.6. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự
Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận độc lập
chuyên trách về quản trị nhân sự được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ
chức nhân sự, gồm các bộ phận chủ yếu sau:
+ Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách
chung về nguồn nhân sự trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính
sách đó được thực thi nhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như
lâu dài của đơn vị.
+ Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho
các cấp quản trị khác bằng các lời khuyến cáo thích hợp đối với các vấn đề
liên quan đến công tác quản trị nhân sự (chẳng hạn như ở bộ phận nào đó
của đơn vị có hiện tượng người lao động bỏ việc, hoặc tỷ lệ người vắng
mặt cao hoặc than phiền về giờ phụ trội quá nhiều, )
+ Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát
triển nhân viên trong đơn vị. Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn
lao động và y tế. Đồng thời sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả
tức là đồng thời thực hiện chức năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ
nhân thân, hồ sơ vắng mặt, y tế, kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác
+ Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của
quản lý là kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện
công việc xem có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không.

Với quan niệm mới về quản trị nhân sự, vai trò của bộ phận quản trị
nhân sự đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm
quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
1.2. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH BƯU CHÍNH
VIỄN THÔNG
1.2.1. Dân số và thu nhập
Các số liệu về nhân khẩu học của dân cư trong một khu vực thị
trường gồm có tong số nhân khấu thường trú, độ tuổi giới tính, mật độ phân
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 13
Tiểu luận cuối khóa
bố dân cư. Những dữ liệu này rất cần thiết để các nhà quản trị hoạch định
kế hoạch xây dựng định vị cơ sở sản xuất, phân phối một sản phẩm dịch vụ
Bưu chính Viễn thông nào đó. Về phương diện nhân khẩu học phải chọn
nơi dân cư đông đúc, lao động có chất lượng cao, có tập quán, thói quen
tiêu dùng, thu nhập của khu vực thị trường,
Căn cứ vào những yếu tố đó, các doanh nghiệp Bưu chính Viễn
thông quyết định có nên đầu tư hay không. Trong thực tế, yếu tố dân cư có
tác động như sau:
- Khu vực dân cư có thu nhập cao sẽ có mức sử dụng sản phẩm dịch
vụ Bưu chính Viễn thông tăng và ngược lại.
- Khu vực dân cư có độ tuổi khác nhau, có nhu cầu sử dụng sản
phẩm dịch vụ Bưu chính Viễn thông khác nhau.
- Thu nhập dân cư tăng, dẫn đến tăng nhu cầu về sử dụng sản phẩm
dịch vụ Bưu chính Viễn thông tăng. Điều này, tạo cơ hội cho các doanh
nghiệp Bưu chính Viễn thông sản xuất cung cấp phục vụ nhu cầu của xã hội.
1.2.2. Công nghệ
Công nghệ là nhân tố có sự thay đổi năng động nhất trong các yếu tố
thuộc môi trường kinh doanh. Sư thay đổi của công nghệ mang lại những
thách thức và nguy cơ đối với doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông. Sự thay

đổi của công nghệ còn được gọi là "Sự phá huỷ sáng tạo" luôn mang lại
những sản phẩm dịch vụ mới, nâng cao năng lực của con người, thay đổi
phương pháp làm việc của họ,
Tiến trình đổi mới công nghệ được coi là quá trình phát triển có tính
hệ thống, là khoản thời gian cần thiết biến ý tưởng mới thành sản phẩm hay
dịch vụ có thể tiêu thụ trên thị trường. Nhu cầu đổi mới sản phẩm tăng,
nhiều sản phẩm mới được tung ra thị trường làm cho vòng đời sản phẩm,
chu kỳ sản phẩm ngắn lại.
Tự động hoá và năng suất lao động tăng làm giảm số lượng công
nhân. Tự động hoá giúp cho các nhà quản trị quản lý và kiếm soát công
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 14
Tiểu luận cuối khóa
nhân, thu nhập và xử ký thông tin được nhanh chóng và thuận tiện hơn. Tự
động hoá yêu cầu các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông phải đầu tư cho
việc nghiên cứu tạo ra những sản phẩm mới.
1.2.3. Đặc điểm và yêu cầu của lao động trong ngành
Bưu chính Viễn thông
a/ Đặc điểm: Để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, trong quá
trình tổ chức lao động ngành Bưu chính Viễn thông có một số đặc điểm sau:
- Là ngành liên hiệp nhiều ngành nghề nhưng lại có một chức năng
chung là phục vụ truyền đưa tin tức cho các ngành kinh tế quốc dân và
nhân dân.
- Thu hút lực lượng lao động khá lớn.
- Hoạt động Bưu chính Viễn thông vừa thực hiện nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh, vừa là công cụ chuyên chính phục vụ mọi nhu cầu thông tin
liên lạc của Đảng, Nhà nước, phục vụ an ninh quốc phòng.
- Cơ sở thông tin trải rộng khắp nơi, liên kết thành một dây chuyền
thống nhất trong phạm vi cả nước, nhiều chức danh lao động phải thường
xuyên lưu động trên đường.
- Do khối lượng công việc không đồng đều giữa các giờ trong ngày,

giữa các ngày trong tháng, giữa các tháng trong năm nên tổ chức lao động
đòi hỏi phải tổ chức chặt chẽ theo nguyên tắc giờ nhiều việc nhiều người,
giờ ít việc ít người, thực hiện điều độ lao động thay thế nghỉ bù theo ca kíp.
- Thời gian làm việc của ngành Bưu chính Viễn thông liên tục 24/24
giờ trong ngày và 365 ngày trong năm không kể mưa, nắng, gió, bão.
b/ Yêu cầu của lao động trong ngành Bưu chính Viễn thông:
- Lãnh đạo, chỉ đạo sản xuất phải tập trung, mọi lao động phải chấp
hành kỷ luật nghiêm, tự giác trong làm việc.
- Tổ chức lao động phải khoa học, hợp lý và phải có sự hợp đồng
chặt chẽ giữa các đơn vị, bộ phận. Chấp hành nghiêm chỉnh các quy trình,
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 15
Tiểu luận cuối khóa
thể lệ khai thác thiết bị và nghiệp vụ Bưu chính Viễn thông.
- Trong quản lý phải thực hiện nghiêm chỉnh Đảng lãnh đạo, cá nhân
thủ trưởng phụ trách, phát huy tốt chức năng các bộ phận tham mưu và tinh
thần làm việc tập thể của cán bộ công nhân viên trong đơn vị.
- Thường xuyên phát động các phong trào thi đua, phát huy các sáng
kiến cải tiến kỹ thuật, áp dụng rộng rãi các kinh nghiệm tiên tiến, học tập
và noi gương người tốt, việc tốt trong Ngành và các đơn vị.
1.2.4. Trình độ năng lực tư duy của người quản lý
Để hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ đặt ra, các cán bộ quản trị phải
đạt được ở mức nhất định các yêu cầu sau:
1.2.4.1. Về phẩm chất chính trị
- Có khả năng và ý chí làm giàu cho doanh nghiệp Bưu chính Viễn
thông và xã hội trong khuôn khố luật pháp và thông lệ thị trường.
- Biết đánh giá hậu quả công việc của bản thân, của doanh nghiệp
Bưu chính Viễn thông theo các tiêu chuẩn chính trị.
- Nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta
luôn có hai mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội là:
+ Lợi nhuận, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh

tăng lên không ngừng.
+ Đảm bảo sự công bằng, dân chủ và chất lượng cuộc sống.
1.2.4.2. Về năng lực chuyên môn
- Biết lường hết mọi tình huống có thể xảy ra cho doanh nghiệp Bưu
chính Viễn thông, cho bộ phận và cho phạm vi chức trách của mỗi người
tuỳ thuộc trách nhiệm đảm nhận.
- Phải biết giao đúng việc cho cấp dưới và tạo điều kiện để cho cấp
dưới thực hiện thành công. Nếu cấp trên không giao việc cho cấp dưới thì
cấp dưới làm việc không hết lòng và cấp trên vì ôm đồm công việc mà
không còn thì giờ để giải quyết các mối quan hệ ngoài doanh nghiệp, ngoài
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 16
Tiểu luận cuối khóa
bộ phận mà họ phụ trách.
1.2.4.3. Về năng lực tổ chức
Đối với cán bộ lãnh đạo, yêu cầu về năng lực tổ chức là phải biết vận
hành, chỉ đạo đội ngũ nhân viên dưới quyền, thực hiện tốt các nhiệm vụ
chuyên môn được giao, nắm bắt nhanh các chủ trương phát triển mới để
luôn luôn giành thế chủ động trong công tác.
1.2.4.4. Về đạo đức và ý thức luật pháp kinh doanh
Cán bộ quản trị phải có phẩm chất đạo đức nhất định (thể hiện bởi
các phẩm chất tốt đẹp như công bằng, vững vàng, tự chủ, sáng tạo, công
tâm, trung thực, có văn hoá và tôn trọng con người, có thiện chí và tình
đồng loại với nhau ). Càng có vị trí trách nhiệm cao, đòi hỏi về mặt đạo
đức càng lớn. Mặt khác, yêu cầu ý thức tuân thủ luật pháp cũng là một đòi
hỏi mang tính đạo đức xã hội mà mỗi cán bộ quản trị đều phải lưu ý thường
xuyên để tránh không bị vi phạm.
1.2.5. Các quy định pháp lý sử dụng lao động
Bộ luật lao động với đầy đủ những điều khoản nhằm bảo vệ quyền
làm việc, lợi ích và các quyền lợi khác của người lao động là căn cứ pháp
lý cho mọi loại hình, ngành nghề của doanh nghiệp để điều chỉnh công tác

quản trị nhân sự.
Ngoài các yếu tố trên thì những thay đổi về dân số, về nhu cầu nâng
cao trình độ học vấn, chuyên môn, những thay đổi về môi trường kinh tế,
chính trị, xã hội cũng ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp Bưu chính - Viễn thông. Việc nắm bắt được những yếu tố trên, sẽ
giúp cho doanh nghiệp Bưu chính - Viễn thông có những biện pháp ngăn
chặn các yếu tố bất lợi cũng như tận dụng những thời cơ, để có những tác
động tích cực trong việc sử dụng đội ngũ lao động hiện có một cách có hiệu
quả, nhằm đảm bảo cung cấp cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ với
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 17
Tiểu luận cuối khóa
chất lượng cao.
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 18
Tiểu luận cuối khóa
1.3. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân sự
- Khái niệm và mục đích của hoạch định nguồn nhân sự.
Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầm
chiến lược, để thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con người. Nói một
cách đơn giản, hoạch định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp không
thể tách khỏi hoạch định chiến lược nguồn nhân sự để đáp ứng các mục
tiêu của chiến lược kinh doanh. Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình xác
định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động
theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ
kinh doanh.
- Những nội dung chủ yếu của hoạch định nguồn nhân sự.
+ Phân tích hiện trạng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.
Căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong
doanh nghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, năng
lực tài chính của doanh nghiệp. Khả năng nhân sự hiện tại chủ yếu được xác

định dựa vào việc thống kê, đánh giá lại nguồn nhân sự hiện có, loại trừ
những biến động có thể dự kiến trước, như cho đi đào tạo, thuyên chuyển
hưu trí, Phân tích hiện trạng nguồn nhân sự phải đánh giá được các yếu tố:
số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm
vụ và các phẩm chất khác của đội ngũ lao động hiện tại của doanh nghiệp.
+ Dự báo nhu cầu lao động
Nhu cầu lao động được xác định cả về số lượng và chất lượng không
chỉ thoả mãn cho hiện tại mà phải dự tính việc đáp ứng cho cả tương lai.
Nhu cầu lao động phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu.
Dự báo nhu cầu lao động của doanh nghiệp dựa trên cơ sở các thông
tin: khối lượng công việc cần phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và
khả năng thay đổi về công nghệ; sự thay đổi về cơ cấu tổ chức; cơ cấu
ngành nghề, yêu cầu chất lượng sản phẩm, dịch vụ, khả năng tài chính của
doanh nghiệp; tình trạng nguồn nhân sự hiện tại,
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 19
Tiểu luận cuối khóa
Trong thực tế, các doanh nghiệp thường áp dụng các phương pháp
dự báo nhu cầu nhân viên như sau:
• Phương pháp phân tích xu hướng: Nghiên cứu nhu cầu nhân viên
trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên giai đoạn tới. Phương pháp
này mang tính định hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố
thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng cho những nơi
có tình hình sản xuất, kinh doanh ổn định.
• Phương pháp phân tích tương quan: Dự báo nhu cầu nhân viên
bằng cách sử dụng hệ số tương quan giữa một đại lượng về quy mô sản
xuất kinh doanh và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp
này kém chính xác do không tính đến thay đổi về cơ cấu chất lượng nhân
viên và sự thay đối công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.
• Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Phương pháp này
sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và có vai trò quan trọng trong dự báo nhân

viên. Các chuyên gia dự báo nhu cầu nhân viên dựa trên cơ sở đánh giá,
phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của
doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm, dịch vụ.
+ Phân tích quan hệ cung cầu lao động
Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự, thường xảy ra ba trường
hợp sau: nhu cầu = khả năng (cung = cầu); nhu cầu > khả năng (cung > cầu);
nhu cầu < khả năng (cung < cầu). Với mỗi trường hợp, doanh nghiệp sẽ có
những chính sách và kế hoạch ứng xử thích hợp.
+ Xây dựng chính sách, chương trình, kế hoạch thu hút lao động
Các chính sách được áp dụng thường gắn liền với việc cải tiến hệ thống
tổ chức, sắp xếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với
người lao động như: bồi dưỡng, đào tạo, hưu trí, thăng tiến, thuyên chuyển,
Việc hoạch định nguồn nhân sự đòi hỏi phải áp dụng phương pháp
tiếp cận hệ thống mở. Nghĩa là nó không chỉ được thực hiện trong phạm vi
doanh nghiệp, mà còn đồng thời được nối với môi trường bên ngoài. Vì
SVTH: Lê Quý Huyền Trang 20