một số giải pháp phát triển nguồn lao động và giải quyết việc làm tại công ty cp thực phẩm dinh dưỡng hà nội

Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Chương I : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lao động là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác
của doanh nghiệp, là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự thành công của doanh
nghiệp
Câu hỏi đặt ra cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ là làm thế nào để nâng cao
chất lượng nguồn lao động và sử dụng nguồn lao động có hiệu quả để đáp ứng
các yêu cầu công việc thực tế của công ty, đảm bảo công ăn việc làm cho người
lao động để họ yên tâm làm việc cống hiến cho công ty trong giai đoạn hiện nay
đang là vấn đề cấp bách đang được các doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Qua quá trình thực tập tại công ty và có khảo sát sơ bộ thì vấn đề mà công ty
đang gặp phải đó là hiện tại công ty chưa mở rộng thị trường ra các tỉnh được là
bởi vì còn thiếu về nhân lực do đó muốn thúc đẩy tiêu thụ thì vấn đề cấp bách là
phát triển nguồn nhân lực từ đó mới đề ra các chính sách nhằm thúc đẩy tiêu thụ.
Công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội hoạt động trong lĩnh vực kinh
doanh, phân phối các sản phẩm gia vị thiết yếu hàng cho nhu cầu tiêu dùng ăn
uống của người tiêu dùng như: bột canh, hạt nêm, muối các loại… với số lượng
cán bộ công nhân viên trong công ty là 33 người trong đó số lượng nhân viên đạt
trình độ đại học là 7 người chiếm 21%, trình độ cao đẳng và trung cấp là 18
người chiếm 54% số còn lại là lao động phổ thông.
Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội em
nhận thấy vấn đề nguồn lao động của công ty hiện nay là một trong các yếu tố
quyết định đến hiệu quả kinh doanh của Công ty nhưng gặp hạn chế trong quá
trình kinh doanh của mình do trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc nhân viên
có sự chênh lệch ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của mỗi người đạt được, do
hạn chế về năng lực hoạt động trong quá trình tìm kiếm và nghiên cứu thị trường
ảnh hưởng đến doanh thu của công ty, khả năng về ngoại ngữ, tin học của nhân
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
viên chưa đáp ứng đủ yêu cầu của công việc do đó cũng ảnh hưởng đến quá

trình kinh doanh.
Hơn nữa trong thời đại kinh tế thị trường phát triển, cạnh tranh gay gắt đòi hỏi ở
mỗi doanh nghiệp không ngừng cơ cấu, nâng cao trình độ đội ngũ lao động của
mình để có thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong công việc từ đó giải
quyết tốt vấn đề việc làm cho người lao động ở công ty
1.2. Xác lập và tuyên bố đề tài
Sau một thời gian thực tập tổng hợp tại công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà
Nội, thông qua quá trình tìm hiểu,điều tra trắc nghiệm phỏng vấn các nhà quản
lý và lãnh đạo của công ty em đã thấy được vấn đề mà công ty đang gặp phải đó
chính là về nguồn lao động.
Bởi lẽ trình độ chuyên môn của nhân viên còn yếu, thiếu tinh thần trách
nhiệm, năng lực quản lý yếu kém. Bên cạnh đó là tình trạng chảy máu chất xám
xảy ra đối với công ty đã gây nên sự thiếu hụt về nhân lực, dẫn đến sự phân bổ
cơ cấu không đồng đều, năng suất lao động không ổn định. Hơn nữa một bộ
phận lao động do không đáp ứng được công việc ở bộ phận họ đảm trách nhưng
không được chuyển sang bộ phận khác nên mất việc làm. Từ đó có thể thấy vấn
đề giải quyết việc làm cho người lao động ở công ty cần được quan tâm, nghiên
cứu để tìm ra giải pháp cho vấn đề này.
Trên thực tế có những công ty trong cùng ngành nghề kinh doanh cũng trong
khoảng thời gian đó thì doanh thu tăng mạnh, thậm chí có những công ty doanh
thu tăng đã đạt mức 50%. Qua tìm hiểu thì em được biết sở dĩ các công ty khác
có được điều đó là do nguồn nhân lực dồi dào, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
tốt, năng lực quản lý của các cấp lãnh đạo mặc dù chưa thể nói là giỏi nhưng về
cơ bản họ đã làm được những gì mà họ nên làm.
Xuất phát từ tầm quan trọng trong việc phát triển nguồn lao động và giải
quyết việc làm đối với các doanh nghiệp nói chung và công ty CP thực phẩm
dinh dưỡng Hà Nội nói riêng nên em quyết định chọn đề tài:
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
“ Một số giải pháp phát triển nguồn lao động và giải quyết việc làm tại công ty

CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội”
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
 Đối với bản thân:
Nâng cao hiểu biết, hoàn thiện những lý luận cơ bản về lao động, nguồn lao
động và việc làm, nâng cao năng lực tự nghiên cứu, kỹ năng phân tích dữ liệu
của bản thân.
 Đối với doanh nghiệp:
Nhìn nhận đầy đủ hơn về nguồn lao động và giải quyết việc làm ở Việt
Nam trong những năm vừa qua và có cái nhìn cụ thể tình hình ở chính doanh
nghiệp. Đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn lao
động, giải quyết việc làm ở công ty và thấy được tầm quan trọng của nguồn lao
động với sự phát triển của công ty. Qua đó, tìm ra những biện pháp tối ưu nhất,
những giải pháp có hiệu quả nhằm phát triển nguồn lao động cung như giải
quyết việc làm cho người lao động ở doanh nghiệp.
Cụ thể các mục tiêu mà đề tài muốn hướng tới đó là:
- Nguồn nhân lực của Công ty có những điểm yếu nào cần khắc phục và
đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
- Những khó khăn vướng mắc cần giải quyết trong quá trình đào tạo nguồn
nhân lực đạt chất lượng cao như trình độ chuyên môn, kỹ năng, quy chế tuyển
dụng.
- Nâng cao ý thức của người lao động trong nền kinh tế hiện nay.
- Các chế độ ưu đãi đối với người lao động, đào tạo nhân sự, môi trường
làm việc trong công ty.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi cụ thể như sau:
- Thời gian: 03năm, từ năm 2009 đến nay
- Địa điểm: Công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội
- Nội dung nghiên cứu: Vấn đề mà đề tài nghiên cứu là những giải pháp

nâng cao chất lượng nguồn lao động và giải quyết việc làm tại công ty CP thực
phẩm dinh dưỡng Hà Nội. Nhằm đưa ra các giải pháp cơ bản để nâng cao trình
độ người lao động trong giai đoạn hiện nay.
1.5. Một số khái niệm và phân định nội dung nghiên cứu
1.5.1. Nguồn lao động và phát triển nguồn lao động
1.5.1.1. Nguồn lao động
Ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á khái niệm nguồn lao động
được sử dụng từ những năm 60 của thế ký XX, còn ở nước ta thì khái niệm này
bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX cho đến nay.
Khi nói đến nguồn lao động người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với
yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn lao động phản ánh trong
trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Theo giáo trình Kinh tế phát triển (Trường Đại học Thương Mại) cho
rằng: “Là một bộ phận dân số trong độ tuổi qui định thực tế có tham gia lao
động (đang có việc làm), và những người không có việc làm nhưng đang tích
cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động được biểu hiện trên hai mặt số lượng và
chất lượng. Như vậy theo khái niệm nguồn lao động thì có một số người được
tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những
người lao động không có việc làm, nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm;
những người đang đi học, những người làm nội trợ trong gia đình và những
người thuộc tính khác( nghỉ hưu trước tuổi quy định”. Ở Việt Nam hiện nay,
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
theo luật lao động quy định, độ tuổi lao động từ 15-60 tuổi đối với nam, và từ
15-55 tuổi đối với nữ.
Sự phân loại nguồn lao động theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công
nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi
chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề
nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao
động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2

loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật
viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri
thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá
thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin
được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao
động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.
Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao
động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất
hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra
sản phẩm.
Số lượng nguồn lao động được biểu hiện thong qua các chỉ tiêu quy mô tốc
độ tăng và sự phân bố nguồn lực .
Chất lượng nguồn lao động được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực,
thể lực và nhân cách của người lao động.
Tóm lại trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất quyết
định chất lượng và sức mạnh của nguồn lao động.
Trong phạm vi Doanh nghiệp nguồn lao động được hiểu là tất cả số lượng lao
động mà doanh nghiệp có. Như vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm
toàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia
vào hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quả lý, điều hành
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
của doanh nghiệp và có mối quan hệ qua lại với nhau theo những mục tiêu nhất
định
1.5.1.2 Phát triển nguồn lao động
Có nhiêu quan điểm khác nhau về phát triển nguồn lao động, tuy nhiên ta
xem xét một số quan điểm đứng trên một vài góc độ khác nhau sau đây.
Theo quan điểm của Yoshihara Kunio cho rằng : “ phát triển nguồn lao động
là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn lao động với số lượng và chất lượng
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,đồng thời đảm bảo sự

phát triển của mỗi cá nhân.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế về lao động
thì : “ Phát triển nguồn lao động bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề,mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cấu sử dụng
năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân”
Phát triển nguồn lao động là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất
lượng nguồn lao động với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,của vùng,của
ngành hay của một doanh nghiệp. Nói cách khác Phát triển nguồn lao động là
tổng thể các hình thức phương pháp chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao
sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn lao động cho sự phát triển
kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển
Trong phạm vi doanh nghiệp Phát triển nguồn lao động được hiểu là những
hoạt động nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lao động dựa trên những
định hướng hay mục tiêu của doanh nghiệp, nó đảm bảo cho sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp đó.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
1.5.2. Các chỉ tiêu đo lường phát triển nguồn lao động cho doanh nghiệp
1.5.2.1. Đảm bảo nguồn lao động đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Ta biết rằng đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là
số lượng lao động, đối với doanh nghiệp thì nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu về
độ tuổi, cơ cấu về giới tính, trình độ tay nghề và sự phân bố các nguồn lao động
tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ
của đơn vị trong hiện tại và tương lai.
Về số lượng tùy vào quy mô hoạt động của doanh nghiệp từ đó xác định
số lượng lao động phù hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
mình. Để làm sao số lao động không được thiếu cũng không được thừa, bởi vì
việc thiếu lao động ở bất cứ bộ phận nào cũng sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả kinh

doanh và anh hưởng sang các bộ phận khác. Nếu việc thiếu hụt lao động này
không được bù đắp ngay sẽ là tổn thất lớn cho doanh nghiệp. Vì vậy cần có kế
hoạch cụ thể để đối phó với tình huống thiếu nhân lực này.
Ngoài ra thì sắp xếp bộ máy nhân lực hiệu quả đòi hỏi phải sắp xếp đúng
người, đúng việc, mỗi bộ phận cần bao nhiêu người thì có thể hoạt động tốt
được. Tránh có sự dư thừa lao động không cần thiết nếu cần phải tinh giảm thì
tinh giảm tiết kiêm được chi phí do sử dụng thừa nhân lực không cần thiết này.
Với những doanh nghiệp thương mại mà sản phẩm có tính mùa vụ. Tức là
vào những mùa vụ cao điểm sức tiêu dùng cao đòi hỏi doanh nghiệp sản xuất và
phân phối sản phẩm ra thị trường nhiều hơn. Lúc này nhu cầu về nhân lực của
doanh nghiệp tăng lên, doanh nghiệp cần có thêm lao động bổ sung để đảm bảo
hoạt động sản xuất phân phối đạt hiệu quả cao, đáp ứng tốt nhu cầu thị trường và
tận dụng tối đa sức tiêu thụ sản phẩm mạnh mẽ sản phẩm nhờ tính mùa vụ thu
về lợi nhuận cao cho doanh nghiệp mình. Vì vậy, nhân lực không chỉ ổn định
theo cả năm mà trước khi vào mùa vụ tiêu dùng cao thì doanh nghiệp phải có kế
hoạch chuẩn bị cho việc tuyển dụng hay thuê lao động mùa vụ ngắn hạn.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Tóm lại việc đảm bảo nguồn lao động đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn lao động nhằm đảm
bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp
Hoạch định nguồn lao động chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút
tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học
1.5.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn lao động
Chất lượng nguồn lao động là trạng thái nhất định của nguồn lao động thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn lao
động. Chất lượng nguồn lao động liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh
tế xã hội của một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức, chất lượng nguồn lao
động thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó

Nâng cao chất lượng nguồn lao động chính là phát triển nguồn lao động
về mặt chất lượng.Đối với doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn lao động là
việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm mục tiêu ngày
càng nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất và các kỹ
năng của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua
một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
a. Sức khoẻ và đạo đức
Sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã
hội chức không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có
bệnh tật. Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm
vi tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh giá dựa
vào các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm
thần, tuổi tác, giới tính. Ở tầm vĩ mô ngoài các chỉ tiêu trên người ta còn đưa ra
các chỉ tiêu khác như tỷ lệ sinh thô, chết thô, tỷ lệ tử vong của trẻ em… Một
nguồn lực có chất lượng cao phải là nguồn lực có trạng thái sức khoẻ tốt.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ. Bộ y tế nước ta quy định
có ba loại: A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì; B: Trung bình; C: yếu,
không có khả năng lao động.
Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để
đánh giá: Chỉ tiêu thể lực chung, chiều cao, cân nặng, vòng ngực, mắt, tai mũi
họng, răng hàm mặt, nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, da liễu.
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung
bình, kém và rất kém.
Về đạo đức tác phong của người lao động ta biết rằng yếu tố này ảnh
hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn lao động.Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp
phải xây dựng cho đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm
lý,xã hội theo các tiêu chí cơ bản như sau:
- Có tinh thần trách nhiệm với công việc

- Có tác phong và cách làm việc chuyên nghiệp
- Có niềm đam mê công việc
- Có sự sáng tạo,năng động trong công việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng nhanh với sự thay đổi
của môi trường bên ngoài
- Có sự nhạy bén trong công việc,cập nhật thông tin tốt.
b. Trình độ văn hoá
Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động
đối với những kiến thức phổ thông về sự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá thể
hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng người biết chữ, không biết chữ,
số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của xã hội, sự phát triển
của doanh nghiệp. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một
cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất
kinh doanh.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
c. Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công
việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy, trình độ chuyên môn của nguồn nhân
lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại
học- sau đại học.
Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể
chia thành các chuyên môn nhỏ hơn. Trình độ kỹ thuật của người lao động
thường được dùng để chỉ trình độ của những người được đào tạo ở các trường
kỹ thuật, được trang bị những kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về
công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được hiểu thông qua các chỉ tiêu sau: số

lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông, số người có bằng kỹ thuật và
không có bằng, trình độ tay nghề theo bậc thợ.Trình độ chuyên môn và kỹ thuật
thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và
không được đào tạo trong mỗi tập thể người lao động.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Chương II :PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN
TÍCH THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.1 Các phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp của mình, em đã sử
dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
2.1.1. Phương pháp duy vật biện chứng
Phương pháp duy vật biện chứng của triết học Mác-Lênin. Đây là phương
pháp khoa học nhằm tiếp cận vấn đề một cách logic, khoa học cũng như giải
quyết vấn đề một cách triệt để, lấy đó làm tiền đề hoàn thiện vấn đề giải quyết
tốt vấn đề việc làm.
2.1.2. Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin thứ cấp như báo chí,
sách vở, mạng Internet, các tài liệu thu thập được từ công ty…
2.1.3. Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu
Phương pháp phỏng vấn được tiến hành với các cấp lãnh đạo cũng như
các chuyên gia trong công ty về các lĩnh chuyên môn.
2.2 Đánh giá khái quát thực trạng phát triển nguồn lao động và các nhân
tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lao động
2.2.1 Tổng quan tình hình kinh doanh của công ty
Công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội chuyên kinh doanh phân phối
các loại gia vị phục vụ ăn uống và sinh hoạt hàng ngày của người tiêu dung như:
các loại muối tinh, muối hạt, bột canh Hanufood, hạt nêm Hanufood, muối tiêu,
muối ớt đã được tiêu dung rộng rãi trên thị trường toàn quốc, riêng về mặt hàng
muối tinh sạch MSS 555, muối ăn sạch visalco 16, bột canh Hotsal…là một

trong những nguồn mang lại doanh thu lớn cho công ty.Nhìn chung hiện nay
trên thị trường miền bắc nói riêng,thị trường cả nước nói chung thì sản phẩm
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
này đã được người tiêu dùng không những biết đến mà còn rất ưa chuộng thay
thế cho các sản phẩm của các hãng khác.
2.2.2. Ảnh hưởng của yếu tố môi trường tới vấn đề phát triển nguồn lao
động của doanh nghiệp.
2.2.2.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp,nó
tạo ra cho doanh nghiệp các thuận lợi và khó khăn,Riêng đối với phát triển
nguồn lao động trong doanh nghiệp các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh
tế,pháp luật về lao động và thị trường lao động,khoa học công nghệ và các yếu
tố về văn hóa xã hội của từng quốc gia khác nhau.
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, tốc
độ tăng dân số, tình hình lạm phát…có ảnh hưởng trực tiếp đến lao động về cả
hai mặt chất lượng và số lượng, điều đó tác động đến thu nhập của người lao
động, đó chính là cơ hội cho công tác phát triển nguồn lao động cho doanh
nghiệp và cũng có thể là vật cản gây áp lực cho doanh nghiệp. Nhưng nếu doanh
nghiệp biến áp lực đó thành cơ hôi cho mình thì công tác phát triển nguồn lao
động sẽ thuận lợi và đạt được kết quả tốt hơn.
Môi trường chính trị ở đây về cơ bản là pháp luật về lao động và thị
trường lao động. Đây chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến
cơ chế chính sách trả lương cho nhân viên của doanh nghiệp, nó sẽ dẫn đến sự
thay đổi về mức độ thu hút nguồn lao động của doanh nghiệp.Vì vậy phát triển
nguồn lao động tại doanh nghiệp phải phù hợp với pháp luật về lao động và thị
trường lao động.
Hiện nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển, đòi hỏi người lao
động không ngừng học hỏi, trau dồi kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng yêu
cầu công việc ngày càng tốt hơn, do đó phát triển nguồn lao động trở nên mạnh

mẽ hơn, cấp bách hơn.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Các yếu tố về văn hóa xã hội của mỗi quốc gia khác nhau sẽ tác động rất
lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống, sự thay đổi trong cách nhìn nhận
về các giá trị của người lao động. Chính những điều này sẽ làm ảnh hưởng đến
cách tư duy và chính sách phát triển nguồn lao động nhằm phát huy cao độ
những yếu tố tích cực và đồng thời hạn chế và khắc phục những yếu tố tiêu cực
trong tác phong lao động của nguồn lao động ở doanh nghiệp.
2.2.2.2. Các yếu tố môi trường vi mô
Xét trong môi trường vi mô thì các nhân tố chủ yếu trong phát triển nguồn
lao động đó chính là: Khả năng cung ứng nguồn lao động của các cơ sở đào tạo
cho doanh nghiệp và Cạnh tranh thu hút lao động giữa các doanh nghiệp với
nhau. Cung trên thị trường lao động sẽ phụ thuộc vào hai yếu tố này. Bởi vì nó
sẽ tác động đến thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về lao
động của các doanh nghiệp và do đó sẽ ảnh hưởng đến định hướng phát triển
nguồn lao động của các doanh nghiệp.
Về yếu tố khả năng cung ứng nguồn lao động của các cơ sở đào tạo cho
doanh nghiệp luôn là đầu vào quan trọng cho bất cứ một doanh nghiệp nào, đó là
nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao
hay thấp sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ khan hiếm hay dư thừa lao động
trong các thời điểm và thời kỳ khác nhau
Hai là cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh
đến số lượng và chất lượng nguồn lao động của các doanh nghiệp. Nó sẽ tạo nên
dòng chảy lao động giữa các doanh nghiệp, đặc biệt là lao động chất lượng cao.
2.2.2.3. Các yếu tố môi trường bên trong
Môi trường bên trong hay còn gọi là môi trường nội bộ doanh nghiệp nó
bao gồm các yếu tố bên trong ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp, dưới đây là bảy yếu tố cơ bản xuất phát từ môi trường
bên trong của doanh nghiệp có tác động trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động

kinh doanh của doanh nghiệp.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Một trong những yếu tố cơ bản nhất đó chính là chính sách thu hút nguồn
lao động của doanh nghiệp. Bởi vì chính sách thu hút nguồn lao động của doanh
nghiệp nó thể hiện quan điểm, mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển
chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số
lượng và chất lượng nguồn lao động với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục
tiêu, nhiệm vụ của mình trước mắt và trong tương lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn lao động phù hợp và hấp
dẫn chính là xuất phát từ việc hoạch định nguồn lao động chính xác và khoa học,
điều đó sẽ thu hút được nhiều lao động đảm bảo chất lượng hơn, tức là lao động
có chất lượng ban đầu cao hơn, nó sẽ góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát
triển lao động tại doanh nghiệp.
Hai là chế độ bố trí và sử dụng nguồn lao động. Đây chính là một trong
những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn lao động trong doanh
nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc,đánh giá đúng và khách quan tính chất
và mức độ tham gia của từng cá nhân để khích lệ, đãi ngộ sẽ mang lại mức độ
sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra động lực to lớn cho người lao động
làm việc. Đây chính là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, bởi lẽ khi có được sự đãi ngộ mà người lao động cảm thấy lợi ích
mà mình được hưởng phù hợp với công sức minh bỏ ra thì người lao động sẽ
không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự
đầu tư nhằm không ngừng nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn và kỹ năng
của mình để phục vụ cho doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là một trong những vấn đề cốt lõi có tác
động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn lao động trong doanh nghiệp
xét dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn lao động một cách toàn diện. Đây
cũng là một trong những hình thức hấp dẫn cao trong việc thu hút nguồn lao
động của doanh nghiệp.

Bốn là chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp, chính là các đãi ngộ về vật chất
cũng như tinh thần đối với người lao động. Là một trong những yếu tố cốt lõi để
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
duy trì lao động cho doanh nghiệp. Cụ thể chính là việc thiết lập và áp dụng các
chính sách về lương, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm
việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm an toàn lao động. Để giữ chân
những nhân viên giỏi nhìn chung thì về lâu dài thì doanh nghiệp thường phải có
mức lương cao hơn mặt bằng chung của thị trường trong cùng lĩnh vực. Về mặt
hình thức khen thưởng, kỷ luật thì hình thức đại trà không mang lại hiệu quả cao
và không tạo động lực rõ rệt để thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn từ nhân viên .
Năm là môi trường làm việc, do môi trường làm việc là yếu tố quan trọng
để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút lao động, đặc biệt
là lao động có chất lượng ban đầu cao.Cần tạo lập được môi trường làm việc
thật sự thân thiện, gắn bó và duy trì được bền vững, việc xây dựng và phát triển
văn hóa của doanh nghiệp là hết sức cần thiết, văn hóa doanh nghiệp có vị trí và
vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, một doanh
nghiệp thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi
là tri thức doanh nghiệp thì sẽ khó đứng vững và tồn tại. Bên cạnh đó các nhà
quản trị đều hiểu rằng phương thức quản lý dựa vào sự giám sát và chỉ huy
nghiêm ngặt là không phù hợp, mà thay vào đó là phương thức quản lý chú
trọng hơn nhiều đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích sự
sáng tạo. Tuy nhiên không vì vậy mà sẽ đánh mất đi sự nghiêm ngặt, chặt chẽ
trong công tác quản lý, bởi vì cái gì cũng có hai mặt tích cực và tiêu cực. Nhìn
dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn lao động được phân tích
dựa trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, mối
quan hệ giữa các nhân viên, và của lãnh đạo với nhân viên.
Sáu là tiềm lực tài chính của doanh nghiệp, đây là điều kiện tiên quyết để
đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn lao động trong doanh
nghiệp. Chính vì vậy phát triển nguồn lao động cần phải được xem xét phù hợp

với tài chính của doanh nghiệp.
Bảy là khoa học công nghệ, trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai
của doanh nghiệp cũng là yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến phát triển nguồn lao
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
động của doanh nghiệp. Phát triển nguồn lao động phải phù hợp với trình độ
công nghệ đang và sẽ được áp dụng trong tương lai của doanh nghiệp.
2.3 Kết quả phân tích các dữ liệu thu thập được về thực trạng phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian từ 2009 cho đến nay.
2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội
2.3.1.1 Thực trạng về số lượng lao động
Bảng 2.1: Quy mô cơ cấu lao động
Năm
2009
Năm
2010
Năm 2009
đến nay
So sánh
2010/2009
So sánh
2011/2010
SL SL SL
Tổng lao động 15 21 33 40 57
(Nguồn: phòng kinh doanh công ty)
Về quy mô ta thấy rằng công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội không
phải là một công ty lớn và sự biến động về lực lượng lao động không nhiều.Từ
năm 2009 cho đến nay số lượng lao động tăng 15 người đến 33 người, cụ thể là
từ 2009-2010 tăng 6 lao động, tức là tăng gấp 1.4 lần.2010 cho đến nay tăng 12
lao động,tức là tăng gấp 1.57 lần.

Quy mô này có thể coi là phù hợp với tình hình của công ty cho đến thời
điểm hiện tại. Tuy nhiên công ty hoàn toàn có thể mở rộng quy mô hơn nữa
trong thời gian tới nhằm thúc đẩy doanh thu hơn nữa.
Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động phân theo giới tính
Chỉ
Tiêu
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
So sánh
2010/200
So sánh
2011/2010
SL TT% SL TT% SL TT%
Nam 11 73 16 76 22 67 45 37.5
Nữ 4 27 6 24 11 33 50 83.3
(Nguồn: phòng kinh doanh công ty)
Theo tính chất của ngành nghề kinh doanh của công ty thì ta thấy được tỷ
lệ nam cao hơn nữ.Tỷ lệ này cũng được giữ ổn định qua các năm với mức xấp xỉ
ngưỡng 70%.
Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động phân theo trình độ
Chỉ Tiêu
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 So sánh
2010/2009
So sánh
2011/2010
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
SL TT% SL TT% SL TT%
ĐH&trên ĐH 2 13 4 19 7 21
100
75

CĐ&TC 4 27 7 33 18 54 75 128
LĐPT 9 60 10 48 8 35 11.1 2
(Nguồn: phòng kinh doanh công ty)
Nhìn vào bảng cơ cấu lao động phân theo trình độ ta thấy:
-Xét về số lượng thì qua các năm cho đến nay trình độ đôi ngũ lao động
của công ty từ 2009 cho đến nay đều tăng, cụ thể:
. Trình độ Đại học và sau đại học tăng từ 13 lên 21%
. Trình độ Cao đẳng và trung cấp tăng từ 27 lên 54%
. Trình độ lao động phổ thông giảm từ 60 xuống 35%
Trong thời gian tới công ty cần nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của đội ngũ cán bộ nhân viên,mà đáng quan tâm nhất ở đây chính là nâng cao
kiến thức, trình độ chuyên môn nhằm nâng cao năng lực quản lý của các cấp
lãnh đạo, tiếp đến là nâng cao trình độ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng cho
đội ngũ nhân viên có trình độ lao động thấp như lao động phổ thông hay đối với
một số nhân viên bán hàng tại các cửa hàng của công ty, bởi vì ngoài việc phân
phối thì việc bán lẻ là một nguồn mang lại lợi nhuận không nhỏ cho công ty.
Bên cạnh đó đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh thì cần phải đào tạo chuyên
sâu về các kỹ năng bán hàng, tinh thần trách nhiệm với công việc, bởi vì dù tốt
nghiệp cao đẳng hoặc trung cấp thì phẩm chất của người lao động chân chính
trong họ vẫn còn nhiều yếu kém. Hầu hết khách hàng đều phản ánh rằng dịch vụ
sau bán của công ty chưa tốt, bán hàng xong là xong, không cần quan tâm đến
những vấn đề phát sinh sau đó. Nhiều khách muốn lấy hàng nhưng gọi điện cho
nhân viên kinh doanh thì người này đùn đẩy người kia và kết quả mà khách
hàng nhận được là một cuộc điện thoại thông báo hết hàng. Đây chính là mặt
yếu kém về chất lượng nguồn lao động
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo các bộ phận
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Bộ phận Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số

người
TT
(%)
Số
người
TT
(%)
Số người
TT
(%)
Hội đồng quản trị 6 33.3 6 28.6 6 18.1
Phòng kinh doanh 1 6.7 1 4.7 4 12.1
Phòng marketing 2 13.3 3 14.3 3 9.1
Cửa hàng đại diện 3 20 4 19.1 12 36.4
Phòng kế toán 1 6.7 1 4.7 3 9.1
Bộ phận văn phòng 3 20 6 28.6 5 18.1
Tổng 15 100 21 100 33 100
(Nguồn: phòng kinh doanh công ty)
Căn cứ vào bảng số liệu ta có thể thấy được qua các năm từ 2009 cho đến
nay về cơ bản cơ cấu lao động có thay đổi, tuy nhiên có sự biến động khá rõ
giữa Phòng kinh doanh và bộ phận nhân viên tại các cửa hàng đại diện của công
ty do đặc thù tính chất của ngành nghề kinh doanh. Ngoài việc phân phối là
chiến lược kinh doanh chủ đạo thì trong thời gian qua công ty đã không ngừng
mở rộng hệ thống bán lẻ thể hiện ở việc cơ cấu lao động ở bộ phân này tăng lên
rõ rệt: năm 2009 chỉ có 3 lao động nhưng đến nay đã có 12 lao động, như vậy tỷ
lệ tăng từ 20 lên 36.4% . Riêng phòng kinh doanh thì cơ câu lao động có sự thay
đổi lớn, công ty đã ngày một mở rộng các lĩnh vực hoạt động khác ngoài mặt
hàng muối, gia vị nhằm đẩy mạnh tiêu thụ làm tăng doanh thu, tuy nhiên công ty
hoàn toàn có thể mở rộng thị trường tiêu thụ gia vị hơn nữa do điều kiện nguồn
lao động hiện tại còn chưa đủ lớn, đặc biệt là thị trường miền bắc. Bởi vì đời

sống của người dân hiện nay đã được cải thiện hơn rất nhiều, tâm lý tiêu dùng
của người dân cũng đã có nhiều thay đổi, thay cho việc tiêu dùng hàng rẻ tiền thì
người dân đã thích những sản phẩm gia vị sạch hơn, tinh khiết hơn, chất lượng
được đảm bảo
2.3.1.2 Thực trạng về chất lượng lao động
Chất lượng nguồn lao động được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực,
thể lực và nhân cách của người lao động. Đối với công ty trong thời gian qua thì
về cả ba khía cạnh trên vẫn còn tồn tại một số vấn đề mà nếu như các vấn đề đó
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
được giải quyết một cách tốt hơn thì kết quả kinh doanh của công ty sẽ có nhiều
thành công hơn.
Công ty luôn coi trọng các vấn đề liền quan đến sức khỏe của cán bộ và
nhân viên, phương châm của công ty là: “khỏe để học tập,học tập để làm việc”.
Ngay từ đầu sự quan tâm này đã được thể hiện ngay từ khâu tuyển dụng, là cán
bộ, nhân viên của công ty đều được kiểm tra sức khỏe định kỳ 6 tháng một lần.
Qua đó biết được thể trạng, tình hình sức khỏe của đội ngũ lao động mà công ty
sẽ có những điều chỉnh về cường độ làm việc, điều kiện làm việc cũng như môi
trường làm việc cho nhân viên.
Căn cứ vào số liệu trong bảng quy mô cơ cấu lao động theo trình độ của
công ty ta thấy được chất lượng lao động của công ty so với những năm trước đã
có nhiều tiến bộ, ngay từ khâu đầu vào đã có được sự sàng lọc nhất định, đáp
ứng được các tiêu chuẩn mà công ty đặt ra thì mới có cơ hội làm việc trong công
ty. Bởi vì nguồn lao động chủ yếu mang lại doanh thu cho công ty là những
người trực tiếp gặp gỡ các đối tác, tìm hiểu và mở rộng thị trường. Những người
này đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng…
trong thời gian qua đội ngũ lao động của công ty chưa đáp ứng được tốt các yêu
cầu này mặc dù đã có sự thay đổi tích cực trong nỗ lực cá nhân về trình độ của
người lao động
Mặc dù trong công việc vẫn có những mâu thuẫn xảy ra giữa những nhân

viên, nhưng các mâu thuẫn này đều xuất phát từ việc xây dựng lợi ích chung cho
công ty, trong công việc có những hiểu lầm nhất định nhưng không vì thế mà
nhân viên mất đoàn kết mà ngược lại càng làm cho mọi người trong công ty đều
cố gắng hoàn thiện bản thân hơn nữa, chinh những mâu thuẫn trong công việc
lại là cầu nối cho mọi người trở nên hiểu nhau hơn.mọi người đều đóng góp xây
dựng nếp sống văn minh nơi công sở, tạo nên một môi trường gần gũi, thân
thiết, luôn có sự hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như trong cuộc
sống đời thường.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Nhìn chung thì trong thời gian qua chất lượng đội ngũ lao động của công
ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội đã có những tiến bộ rõ rệt về mặt số lượng
nhưng về mặt chất lượng thì còn tồn tại nhiều hạn chế. Tuy nhiên trên thị trường
hiện nay có nhiều các công ty cả trong và ngoài nước khác có những sản phẩm
cạnh tranh gay gắt với công ty như: bột canh Hải Châu, muối MiWon, bột canh
VIFON, muối Hải Hậu, hạt nêm Knorr… Với tiềm lực tài chính mạnh hơn hẳn
thì việc các hãng này sẽ có đầu vào có chất lượng trung bình chung sẽ cao
hơn,có nhiều sức hút với người lao động hơn,…
2.3.2 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn lao động của công ty
Nguồn lao động chính là chìa khóa để mở ra thành công cho công ty cổ
phần thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội. Bởi vì việc khai thác và sử dụng lao động
một cách phù hợp, biết tận dụng lợi thế so sánh so với đối thủ sẽ mang lại kết
quả tốt cho công ty trong trận chiến không cân sức với các đối thủ mạnh hơn.
2.3.2.1 Thực trạng hoạt động phát triển về mặt số lượng
Nhìn vào bảng 2.4 ta có thể thấy được : Năm 2009 số lượng lao động của
công ty là 15 lao động, nhưng cho đến nay đã tăng lên con số 33. Tuy nhiên số
lao động ở bộ phận văn phòng có tăng nhưng vẫn chưa đáp ứng được khối lượng
công việc mà họ cần đảm nhận như: nghiên cứu thị trường, các hoạt động kinh
doanh với nhà cung ứng, đặc biệt là những lúc có nhiều đơn hàng từ nhân viên
kinh doanh thì lại cuống lên, xuất đơn này lẫn sang đơn khác, một mặt là do

thiếu nhân lực nên đã dẫn đến tình trạng đơn hàng đến xuất đi không kịp trong
ngày hoặc nếu để đến ngày hôm sau thì lại quên do có đơn hàng mới về. Do đó
trong thời gian tới công ty có những chiến lược và chính sách mà cụ thể là việc
bổ sung thêm lao động để đảm bảo công việc tốt hơn và cũng để thúc đẩy bộ
phận này hoạt động hiệu quả hơn, tránh tình trạng ghen tỵ nhau trong công việc,
người này thắc mắc tại sao mình lại làm nhiều hơn so với người khác mà lại vẫn
nhận được mức lương mà bản thân cảm thấy không hài lòng.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Trong công tác tuyển dụng công ty cũng rất linh hoạt, tùy vào từng thời
kỳ khác nhau mà có các kế hoạch khác nhau phù hợp với mục tiêu và chiến lược
phát triển của công ty. Ngoài việc phân bổ lại nguồn lao động cho phù hợp, thì
công ty cũng đã có những hoạt động phát triển khác như tìm nguồn lao động
mới với các hình thức như: thông qua mối quan hệ, thông qua các công ty môi
giới. Tuy nhiên hiện tại thì việc tuyển dụng nhân viên vẫn thiên về việc thông
qua các mối quan hệ, đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới tình
trạng chất lượng lao động đầu vào chưa cao. Điều này đã ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động kinh doanh của công ty. Hiện nay những hình thức như tuyển
dụng trực tuyến qua internet, báo chí…là một trong những hình thức mà ở đó
nguồn lao động tiềm năng là rất lớn. Tuy nhiên cái gì cũng có những mặt trái
của nó, với quy mô doanh nghiệp không phải là lớn thì việc tuyển dụng như hiện
nay không phái là không mang lại hiệu quả. Càng là doanh nghiệp nhỏ thì việc
tiết kiệm chi phí luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu.
Theo em có một sự thật mà hiện nay không chỉ riêng công ty CP thực
phẩm dinh dưỡng Hà Nội mà các doanh nghiệp lớn và nhỏ đều gặp phải đó
chính là việc người lao động có trình độ chuyên môn thấp nhưng lại muốn mức
lương cao, chưa làm việc mà lại tự cho mình là làm được việc nhưng khi vào
làm không hoàn thành công việc, gặp những khó khăn, trở ngại nhất định thì lại
buông xuôi, không muốn làm, việc của mình nhưng lại muốn đùn đẩy cho người
khác mà lại muốn nhận phần thưởng về mình.

Mặc dù quy mô không lớn nhưng chế độ đãi ngộ của công ty với nhân
viên không thua kém nhiều so với các doanh nghiệp khác có quy mô bằng và lơn
hơn một chút, ở đây ta không thể so sánh với các công ty lớn hay các tập đoàn
kinh tế mà ta chỉ nói đến các doanh nghiệp có vốn tương đồng nhau.công ty đã
không ngừng nâng cao đời sống cho cán bộ nhân viên về cả vật chất lẫn tinh
thần, đây chính là nguồn động viên vô cùng to lớn cho cán bộ nhân viên trong
công ty.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Mức thu nhập bình quân một tháng của nhân viên trong công ty tăng từ
1.000.000 đ đối với những nhân viên làm Pastime lên 1.700.000 đ, và từ
1.800.000 đ cho nhân viên làm full time lên 4.000.000 đ.Nếu nói rằng với mức
lương như thế cho một sinh viên mới ra trường muốn ở lại Hà Nội thì vẫn còn
nhiều hạn chế, nhưng đó lại là một nguồn thu nhập thường xuyên và ổn định,
bên cạnh đó công ty còn có các chế độ như: phụ cấp, khen thưởng cho nhân viên
có nỗ lực trong công việc.
Ngoài ra công ty cũng hết sức chú trọng tới việc đảm bảo lợi ích cho
người lao động, chăm lo đời sống tinh thần cho cán bộ nhân viên trong các dịp
lễ, tết, ốm đau…
2.3.2.2 Thực trạng hoạt động phát triển về mặt chất lượng
Mặc dù chất lượng đầu vào của công ty so với mặt bằng chung có thể
chưa bằng nhưng công ty luôn có những chương trình tự đào tạo tại chỗ và đào
tạo thông qua việc hỗ trợ cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo có chất lượng
tốt đối với những nhân viên có thâm niên hay những nhân viên muốn gắn bó lâu
dài với công ty.
Đối với bộ máy quản lý: là một lực lượng đóng vai trò quan trọng quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của công ty thì công ty thường mở các lớp đào
tạo chuyên sâu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như phẩm chất đạo đức
chính trị nhằm phát huy toàn diện năng lực của mỗi người,tạo cho họ một lập
trường vững vàng và bản lĩnh trước những cám dỗ, thách thức của môi trường

kinh doanh, đúng như câu nói: “ Thương trường là chiến trường”.
Mặc dù không phải là lực lượng nòng cốt nhưng cán bộ nhân viên trong
công ty luôn được tham gia các khóa đào tạo về nghiệp vụ ngắn hạn như: kỹ
năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp, tham gia các buổi tọa đàm, hội thảo trong lĩnh
vực kinh doanh… để học hỏi nâng cao trình độ.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Như phương châm mà công ty đưa ra là : “khỏe để học tập,học tập để
làm việc”, công ty luôn tổ chức khám sức khỏe đầu vào và định ký cho cán bộ
nhân viên 6 tháng một lần.
Môi trường làm việc của công ty là một môi trường văn hóa lành mạnh,
quan hệ giữa các cấp, các bộ phận cũng như của nhân viên rất tốt. Công ty luôn
có các chương trình quan tâm, giáo dục và tuyên truyền đến toàn bộ cán bộ nhân
viên trong công ty.
Tuy nhiên do không có một cơ chế kiểm soát nào về việc cán bộ nhân
viên khi tham gia các khóa đào tạo nên trên thực tế chất lượng nguồn nhân lực
vẫn còn nhiều yếu kém.
2.3.3 Thực trạng giải quyết việc làm của công ty
Qua một thời gian thực tập tại công ty em nhận thấy rằng công ty có đội ngũ
nguồn lao động khá trẻ, tương đối ổn định, phụ trách các vấn đề tại các phòng
ban, và các bộ phận khác. Tạo điều kiện thuận lợi trong việc so sánh giữa các
nhu cầu cũng như việc báo cáo tình hình kinh doanh, tạo cho công ty nắm bắt
nhanh chóng tình hình hiện tại, từ đó đưa ra những giải pháp cần thiết, góp phần
không nhỏ trong việc bố trí và sử dụng nguồn lao động sao cho hiệu quả công
việc được cao hơn.
Tình hình sử dụng nguồn lao động của công ty luôn được ban lãnh đạo quan
tâm, chú trọng và được tiến hành theo trình tự các bước. Công ty bố trí và sử
dụng nguồn lao động một cách toàn diện và hợp lý trong từng thời kỳ từng giai
đoạn khác nhau, với thời gian biểu và lịch công tác hợp lý, góp phần nâng cao
hiệu quả công việc, tạo sự đồng thuận trong đội ngũ quản lý với các quyết định

của ban lãnh đạo,nhân viên công ty.
Đối với toàn thể cán bộ công nhân viên thời gian làm việc sáng từ 7h30 đến
11h30, chiều từ 13h30 đến 17h30 do đặc điểm công ty là đông khách vào ngày
nghi cuối tuần người tiêu dùng mua sắm nhiều vào những ngày này nên công ty
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
vẫn làm việc cả sáng thứ bẩy. Điều này được toàn thể nhân viên nhất trí đồng
lòng làm việc.
Công ty luôn đảm bảo về vấn đề tiền lương cho nhân viên trong công ty , không
có tình trạng nợ lương nhân viên. Vì vậy nhân viên yên tâm làm việc cống hiến
cho công ty.
Công ty cũng tuân thủ các nguyên tắc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực từ đó
đảm bảo cho việc sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả
hơn. Không ngừng hoàn thiện và nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên như
việc thường xuyên tổ chức lớp bồi dưỡng về giao tiếp, chăm sóc khách hàng…
Ban lãnh đạo trong công ty thường xuyên lắng nghe, động viên, thăm hỏi, lấy ý
kiến của nhân viên trong công ty, nhằm tìm ra những biện pháp kích thích, chăm
sóc khách hàng, để từ đó tạo ra đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp hơn.
Bên cạnh những ưu điểm, thì thực tế công ty vẫn còn nhiều hạn chế về vấn đề
lao động, giải quyết việc làm cho người lao động tại công ty như:
Trong hoạt động dự báo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, việc phân tích hệ
thống các công việc, nhiệm vụ của cấp lãnh đạo quản trị công ty về nguồn lao
động chưa được đề cao. Thêm vào đó , việc áp dụng các phương pháp đánh giá
thực trạng đội ngũ nguồn lao động trong công ty, xác định nguồn lao động bố trí
sử dụng còn gặp nhiều khó khăn nên vẫn chưa khai thác hết tiềm năng của cán
bộ nhân viên trong công ty.
Trong công ty vẫn còn để xảy ra tình trạng nghỉ việc mà không rõ lý do. Đó
chính là thiếu sót của Công ty khi không tìm ra nguyên nhân sâu xa của sự ra đi
đó. Nếu như nguyên nhân này xuất phát từ phía Côn ty thì sai lầm này sẽ tiếp tục
khiến cho tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công ty còn tiếp diễn.

Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Công ty mới chỉ tổ chức các lớp học huấn luyện, đào tạo tại nơi làm việc, số
lượng cán bộ được đi đào tạo tại các trường lớp dài hạn còn là những con số khá
khiêm tốn so với nhu cầu mặt bằng đào tạo hiện nay. Điều này ảnh hưởng phần
nào tới quá trình bố trí sử dụng nguồn lao đông.
Các hoạt động bố trí và sử dụng nguồn lao động được công ty rất quan tâm.
Nhưng bên cạnh đó, một số cán bộ quản lý trong công ty chưa thấy hết trách
nhiệm của mình nên không sử dụng hết quỹ thời gian làm việc và ỉ lại cho các
nhân viên dưới quyền hay trông chờ sự chỉ đạo từ cấp trên.
Do chưa xây dựng được chiến lược tiếp thị, quảng bá sản phẩm dài hạn nên
công ty sau khi tuyển dụng đội ngũ nhân viên tiếp thị đáp ứng nhu cầu mùa vụ
khi nhu cầu khách hàng lớn. Như những tháng trước tết nhu cầu khách hàng lớn,
nhưng sau tết lại không tiếp tục triển khai tiếp thị khiến cho những nhân viên
này tạm thời nghỉ việc không lương chờ đợt tiếp thị tiếp thị tiếp theo mà không
được bố trí làm công việc khác một cách linh hoạt nên số nhân viên này rời bỏ
công ty ngay sau đấy do họ không thể chờ đợi trong thời gian dài như vây. Đây
là sự lãng phí nhân lực có trình độ của công ty.
Chương III : CÁC KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO
ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM TẠI CÔNG TY THỰC PHẨM
DINH DƯỠNG HÀ NỘI
3.1 Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu
Trong thời gian qua công ty đã có nhiều chính sách đãi ngộ với nhân viên
nhằm tạo lực hút để thu hút người tài ở lại cũng như các nhân lực mới.Nhìn
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp