hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho nhân viên công ty cổ phần đầu tư mở - du lịch việt nam

Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
MỞ - DU LỊCH VIỆT NAM.
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay nền kinh tế càng phát triển hoà chung với nhịp độ phát triển của
khoa học công nghệ và kinh tế thế giới. Việt Nam đã nhiều tiến triển tích cực trong
nền kinh tế thị trường các nhà quản lý đã nhận ra một điều hết sức đúng đắn rằng
chính con người không phải máy móc. Huy động vốn là yếu tố trọng yếu cho quá
trình kinh doanh để có thể cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước. Điều này
được đón nhận như một thực tế khách quan bởi ngày càng có sự chuyên môn hoá
càng cao. Do vậy bắt buộc các nhà quản lý phải có cái nhìn mới hơn về công tác
quản lý trong lĩnh vực du lịch và có những chính sách hợp lý về đãi ngộ tài chính
cho người lao động nhằm khuyến khích họ hăng say trong lao động.
Bất cứ hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị đều phải có các
quyết định xứng đáng mang lại chiến luợc về công tác quản lý. Trong đó để kích
thích tính năng động, sáng tạo hết sức mình trong công việc của đội ngũ lao động
đặc biệt là lao động trí óc nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì chính
sách đãi ngộ nhất thiết phải được chú trọng. Tất nhiên việc này là một nghệ thuật
lớn đòi hỏi kinh nghiệm nhờ sự khéo léo mang lại tính khoa học của nhà quản lý.
Công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam là một doanh nghiệp được
thành lập từ năm 1998. Sau bao nhiêu biến cố thăng trầm giờ đây đã đi vào ổn định
và đang từng bước phát triển. Công tác quản lý và sử dụng nhân sự được Công ty rất
trú trọng và quan tâm.
Qua một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Mở - Du lịch
Việt Nam, em nhận thấy rằng chính sách đãi ngộ tài chính của công ty còn nhiều bất
cập và thiếu sót, dẫn đến ảnh hưởng đến lợi ích của nhân viên trong công ty. Chẳng
hạn như, công ty chưa chú trọng đến các chính sách thưởng hợp lý cho những nhân
viên có đóng góp tích cực trong việc gia tăng lợi nhuận của công ty. Hay việc chưa
nâng cao các hình thức đãi ngộ thông qua phụ cấp và trợ cấp. Chính vì những lý do
trên, nên em lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho nhân

viên của công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam”. Mục đích góp phần
Chuyên đề tốt nghiệp
1
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
nâng cao chất lượng với những giải pháp trong công tác đãi ngộ nhân sự của Công
ty cổ phần đầu tư du lịch Mở - Du lịch Việt Nam.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết nghiên cứu đề tài được đặt ra tại công ty cổ phần
đầu tư du lịch Mở - Du lịch Việt Nam, em đã lựa chọn vấn đề hoàn thiện chính
sách đãi ngộ tài chính cho nhân viên trong công ty, với đề tài là “Hoàn thiện công
tác đãi ngộ tài chính cho nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư du lịch Mở - Du
lịch Việt Nam”
1.3. Mục tiêu nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
chính sách đãi ngộ tài chính cho nhân viên tại công ty cổ phần Mở - du lịch Việt
Nam. Để thể hiện mục tiêu đã xác định, cần làm rõ ba nhiệm vụ cơ bản:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về “hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài
chính cho nhân viên tại công ty cổ phần Mở - Du lịch Việt Nam.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ
phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính cho nhân
viên tại công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu từ năm 2007 – 2009.
- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Công tác đãi ngộ tài chính.
- Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên của công ty cổ phần Mở - Du lịch Việt
Nam.
Chuyên đề tốt nghiệp
2

Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
1.5. Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính.
Hình 1: Đề tài nghiên cứu
1.5.1. Một số khái niệm và dịnh nghĩa cơ bản
1.5.1.1. Quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực à một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần
phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo
kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chắc chẽ với
các lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị
mua hàng, quản trị tài chính…. Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân
Chuyên đề tốt nghiệp
Quản trị nhân sự
Tuyển
dụng
nhân sự
Bố trí và
sử dụng
nhân sự
Đào tạo
và phát
triển
nhân sự
Đãi ngộ
nhân sự
Đãi ngộ

tài chính
Đãi ngộ
phi tài
chính
Tiền
lương
Tiền
thưởng
Trợ
cấp
Phụ
cấp
Phúc
lợi
Cổ
phần
Đề tài nghiên cứu
3
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
lực phải phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản
trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong
doanh nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai
công tác quản trị nhân lực. Không nên vấp phải sai lầm cho rằng quản trị nhân lực là
trách nhiệm chỉ của người đứng đầu doanh nghiệp và phòng tổ chức nhân sự.
1.5.1.2. Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo khái niệm trên thì, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động

liên quan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm
lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn
trong một khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân sự cơ
bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động,
quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.
Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức
trách được giao. Trước hết, các nhà quản trị phải là những người hoạch định chính
sách đãi ngộ, sau đó tổ chức thực hiện và quan trọng hơn là gương mẫu trong hành
động chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định.
1.5.1.3. Đãi ngộ tài chính.
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau:tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của người
lao động thông qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh
nghiệp khuyến khích người lao động làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan
trọng hơn, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.5.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính.
1.5.2.1. Đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương
Chuyên đề tốt nghiệp
4
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền
mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao
động mà học đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Tiền
lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và
mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng
ngành nghề, công việc. Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng
một hoặc hai hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm.

Về hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian là tiền lương
thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên
môn của họ. Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất
lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện
công việc. Chính vì thế, hình thức trả lương này không kích thích người lao động thi
đua sáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn.
Về hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức căn cứ vào số lượng và
chất lượng của sản phẩm mà người lao đọng tạo ra và đơn giá tiền lương theo đơn vị
sản phẩm để trả lương cho người lao động. Với hình thức này người lao động vì lợi
ích của bản thân mình mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm, có nghĩa
là nếu người lao động muốn gia tăng lợi ích của bản thân thì buộc họ phải nỗ lực sản
xuất ra các sản phẩm có chất lượng tốt hơn. Hơn thế nữa, nó khuyến khích mọi
người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hóa quy trình làm
việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn. Như vậy đồng nghĩa với
việc tạo ra sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động.
1.5.2.2. Đãi ngộ tài chính thông qua tiền thưởng
Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ và chức trách quy định. Tiền thương
cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động.
Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu vật
chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Tiền thưởng bao gồm
nhiều loại: Thưởng theo năng suất, chất lượng tốt; thưởng do tiết kiệm vật tư,
nguyên liệu; hưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng theo kết quả hoạt động
kinh doanh; hay thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định.
Chuyên đề tốt nghiệp
5
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
1.5.2.3. Đãi ngộ thông qua phụ cấp.
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm
nhiệm thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ

cấp có tác dụng tạo sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp áp dụng một số
phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp
khu vực; phụ cấp thu hút hoặc phụ cấp lưu động.
1.5.2.4. Đãi ngộ thông qua trợ cấp
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn
phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới
chi trả. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau chẳng hạn như trợ cấp y tế; trợ cấp giáo
dục; trợ cấp đi lại, nhà ở…
1.5.2.5. Đãi ngộ thông qua phúc lợi
Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao
chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi
theo quy định của pháp luật do nhà nước quy định và do doanh nghiệp tự nguyện áp
dụng. Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có
ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp.
Với hình thức phúc lợi theo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định
nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu do họ ở vào thế yếu
hơn so với người sử dụng lao động. Hay như phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp
dụng: hình thức này nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như
thu hút được người có tài năng về làm việc. bao gồm: bảo hiểm y tế; chương trình
bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ theo nhóm.
1.5.2.6. Đãi ngộ thông qua cổ phần
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ
phần và chia cổ phần cho người lao động.
1.5.3. Tổ chức công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
1.5.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
a Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ
Chuyên đề tốt nghiệp
6

Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
Để có thể xây dựng được một hệ thống các chính sách đãi ngộ tài chính có
hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải thiết lập các nguyên tắc cơ bản. Đầu tiên phải
nói đến đó là nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc này đòi hỏi nhà quản trị phải
phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng
có liên quan khác. Hơn nữa, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải mang tính tập
trung thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp do giới quản trị cao cấp quyết định dựa
trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung. Tránh xây dựng các chính sách theo xu
hướng một chiều, các nhà quản trị cấp cao tự ý quyết định các chính sách mà không
có sự thống nhất với nhân viên. Như vậy, sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ trong công ty.
Nguyên tắc khoa học thực tiễn cũng là nguyên tắc không thể thiếu khi xây dựng các
chính sách đãi ngộ, nguyên tắc này đòi hỏi phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến
thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó chú ý tính thực tiễn, khả thi
nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách. Khi xây dựng chính sách đãi ngộ,
muốn đó là chính sách hoàn hảo, được toàn thể nhân viên trong công ty thông qua
thì nhất thiết doanh nghiệp phải xác lập được tính hài hòa nếu không nó sẽ phá vỡ
nền tảng hệ thống của tổ chức.
b. Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về
đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Mức lương mà các doanh nghiệp đặt ra phải
cao hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định.
Nhiều doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp tư nhân lấy chiến lược phát triển
của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ
nhân sự hướng tới. Vì vậy, hệ thống đãi ngộ tài chính cùng với đãi ngộ phi tài chính
phải tạo động lực mạnh mẽ khuyến khích thành viên tích cực làm việc.
Văn hóa doanh nghiệp cũng là một căn cứ để các doanh nghiệp xây dựng
chính sách đãi ngộ. Các chính sách đãi ngộ phải được xây dựng sao cho phù hợp với
văn hóa vốn có của doanh nghiệp vì văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của
mỗi doanh nghiệp và chi phối nhận thức hành vi của mỗi thành viên trong doanh
nghiệp.

Chính sách đãi ngộ phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp,
bởi chính sách đãi ngộ có thành công là chính sách hướng người lao động đến việc
nâng cao hiệu quả của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Chuyên đề tốt nghiệp
7
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
Thị trường lao động: chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải gắn
với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị
trường lao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay
nghề cuũngnhư có thể gặp những phải ứng không mong muốn từ xã hội và các
doanh nghiệp trong ngành
c. Một số chính sách đãi ngộ tài chính cơ bản
Khi nói đến chính sách đãi ngộ tài chính, người ta nghĩ ngay đến chính sách
tiền lương. Chính sách tiền lương bao gồm ba nội dung cơ bản: mức lương tối thiểu
chung, thang bảng lương và quy chế trả lương.
Mức lương tối thiểu: Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn
giản nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định. Trong thực
tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho nhân viên cao hơn,
ngang bằng hoặc thấp hưn giá thị trường.
Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ
về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề
giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những nghề khác nhau có nhưng thang
lương khác nhau.
Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: Nội dung này phản ảnh những quy
định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương và trả lương… cho các đối tượng
người lao động khác nhau trong doanh nghiệp, bao gồm 2 loại quy chế cơ bản. Thứ
nhất là quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương,
đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của
công việc và môi trường làm việc. Thứ hai là quy chế trả lương cho các cá nhân

người lao động có thâm niên, năng suất lao động và trình độ học vấn khác nhau,
cùng làm một công việc như nhau. Về cơ bản, các quy chế trả lương thường dựa vào
nguyên tắc sau: Những người có thâm niên cao hơn, khả năng hoàn thành công việc
tốt hơn thường được trả lương cao hơn và ngược lại.
Ngoài chính sách tiền lương thì chính sách đãi ngộ tài chính còn bao gồm các
chính sách khác liên quan như:
Chuyên đề tốt nghiệp
8
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
Chính sách thưởng của doanh nghiệp bao gồm quy định về tiêu chí thưởng,
điều kiện thưởng, mức thưởng và nguồn. Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp
đặt ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên.
Chính sách trợ cấp bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều
kiện được xét trợ cấp. Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợ cấp khác
nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công việc
hoặc trong sinh hoạt.
Chính sách phúc lợi phải đảm bảo để người lao động cảm nhận thấy sự quan
tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người. Do vậy, chính sách phúc lợi phải đảm bảo
các phúc lợi được cung cấp cho tất cả người lao động.
1.5.3.2. Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính
a. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích của người lao động.
Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xác đối
với từng người lao động, doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá
chính thức kết quả làm việc của một cá nhân. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở
các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc.
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác là những yêu cầu cụ thể đã định
trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Trong các hệ thống đánh
giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt
động.Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân
tích công việc.

Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh gia thành tích công tác
của cấp dưới, các nhà quản trị cần phải xác định nguồn thông tin, lựa chọn phương
pháp thu thập thông tin. Có năm nguồn thông tin cơ bản, có thể từ cấp trên trực tiếp,
đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, hay từ người dưới quyền của nhân sự
được đánh giá hoặc các tác nhân bên ngoài môi trường công tác. Trong đó người
quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá chính là cấp trên trực tiếp của nhân sự
được đánh giá. Để có thể thu thập được các thông tin, doanh nghiệp sử dụng các
phương pháp như phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, ghi chép –
lưu trữ, quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu (MBO)
Chuyên đề tốt nghiệp
9
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
b. Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ tài
chính
Đối với thực hiện chính sách tiền lương: Đối với doanh nghiệp nhà nước,
công tác trả lương được thực hiện theo thông tư số 07/2005/TT-BLDTBXH ngày
05/01/2005. Các nhà quản trị cần phải đưa ra một số quy định liên quan đến trả
lương như: Hướng dẫn tính bảng lương, thủ tục trả lương. Về cách tính bảng lương,
doanh nghiệp quy định mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nội dung cụ thể
trong bảng lương đó. Những quy định này được công bố cho cả người lao động lẫn
các bộ phận quản lý.
Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động:
Thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận: Bảng chấm công phải có dấu xác
nhận của phòng Nhân sự, có chữ ký xác nhận ngày làm việc của người lao động về
ngày làm việc, thời gian làm thêm, làm đêm và thời gian nghỉ.
Báo cáo thay đổi nhân sự: báo cáo này được lập nhằm mục đích tổng hợp và
kiểm tra tất cả những trường hợp thay đổi nhân sự có liên quan đến việc làm lương
các kỳ trong tháng.
Báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội: Báo cáo này được xây dựng có tác
dụng kiểm tra chéo với bảng chấm công về ngày nghỉ hưởng BHXH của người lao

động.
Báo cáo bù trừ lương: Dựa trên thông tin về thay đổi nhân sự có liên quan
đến lương của các bộ phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và các
trường hợp sai chế độ của tháng trước. Nhân sự có trách nhiệm kiểm tra đối chiếu
những trường hợp bù trừ lương và trình trưởng phòng ký duyệt.
Bảng kiểm tra lương: Sau khi trả lương kỳ 2, phòng Nhân sự cung cấp bảng
Kiểm tra lương gồm những dữ liệu lliên quan đến tiền lương trong tháng của người
lao động. Nhân viên phụ trách tiền lương tại các phòng thông báo cho từng người
lao động để kiểm tra đối chiếu và tổng hợp các trường hợp còn vướng mắc chuyển
về phòng nhân sự. Người lao động kiểm tra lại số tiền lương thực tế của mình trong
tháng.
Các báo cáo khác: bao gồm các chứng từ thực tế của các phòng và tổng hợp
của phòng Quản lý.
Trách nhiệm của các bộ phận chức năng: Phòng nhân sự sẽ tổ chức thực hiện,
chi trả các chế độ quyền lợi cho người lao động và kết hợp với phòng kế toán để chi
trả tiền cho người lao động nhanh chóng, thuận tiện.
Thời điểm trả lương cho người lao động: Việc xác định thời điểm trả lương là
rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến khả năng chi trả cho các nhu cầu sinh hoạt của
Chuyên đề tốt nghiệp
10
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
người lao động. Thực tế các doanh nghiệp có những quy định khác nhau về thời
điểm trả lương.
Cách thức trả lương: Người lao động có thể nhận trực tiếp tại phòng kế toán
hoặc thông qua tài khoản cá nhân ở ngân hàng.
1.5.3.3. Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính
Đây là quá trình đánh giá việc thực hiện các chính sách đãi ngộ tài chính mà
công ty đưa ra đã đạt được hiệu quả mong muốn hay chưa, có đem lại cuộc sống ổn
định cho nhân viên trong công ty hay không, hay công ty đã đáp ứng như thế nào về
nhu cầu của nhân viên để họ yên tâm làm việc. Từ đó đưa ra những phương hướng

để thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên tốt hơn.
1.5.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính
Các nhân tố ảnh hưởng bao gồm:
- Thị trường lao động.
- Bản thân công việc
- Bản thân nhân viên
- Môi trường công ty
Hình 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính
Chuyên đề tốt nghiệp
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
Thị trường lao động
- Lương bổng trên thị
trường
- Chi phí sinh hoạt
- Cơ hội
- Công đoàn
- Luật pháp
- Nền kinh tế
Lương bổng và đãi
ngộ tài chính khác
cho nhân viên
Bản thân nhân viên
- Mức hoàn thành
công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung
thành
- Tiềm năng của nhân

viên
Môi trường công ty
- Chính sách
- Bầu không khí
- Khả năng chi trả
- Cơ cấu tổ chức
11
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG VỀ
CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐÀU TƯ DU LỊCH MỞ - DU LỊCH VIỆT NAM.
2.1. Phương pháp nghiên cứu vấn đề
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.1.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Để nắm được tình hình đãi ngộ tài chính cho nhân viên tại công ty cổ phần
đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam thì phương pháp nghiên cứu nên dùng là phương
pháp sử dụng phiếu điều tra và phương pháp phỏng vấn trực tiếp.
a. Phương pháp sử dụng phiếu điều tra:
Xây dựng phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến lương, thưởng,
phụ cấp và trợ cấp, tiến hành phát phiếu điều tra cho 5 – 8 nhân viên trong công ty
để có thể thu thập được các ý kiến từ người lao động. Để phiếu điều tra có thể đạt
được thành công dễ dàng, cần lưu ý một số điểm như là ngôn ngữ và cách trình bày.
Trong bảng điều tra trắc nghiệm cần sử dụng ngôn ngữ rõ ràng, dễ hiểu, tránh
không sử dụng các biệt ngữ kỹ thuật hoặc từ viết tắt. Hơn nữa, bảng câu hỏi cần
được trình bày rõ ràng, đơn giản và thông tin đưa ra là trực tiếp. Câu hỏi trên phiếu
điều tra cần ngắn và đơn giản bởi hầu hết người được phỏng vấn không có đủ sự
kiên nhẫn để hoàn thành một bảng câu hỏi quá dài. Vì vậy, số lượng câu hỏi trên
phiếu điều tra nên giới hạn ở mức 15 câu là phù hợp nhất.
Điều tra trắc nghiệm thông qua 5 nhân viên ở các bộ phận khác nhau trong
công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam:

• Bà: Nguyễn Thu Trang (bộ phận điều hành)
• Ông: Đỗ Mạnh Toàn (bộ phận kinh doanh)
• Nguyễn Minh Hiền (bộ phận kế toán)
• Trần Thị Tuyết (bộ phận hành chính)
• Nguyễn Thanh Nam (bộ phận kinh doanh)
Phiếu điều tra mẫu như sau:
Tôi xin chân thành cảm ơn công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam đã
giúp đỡ tôi tận tình trong quá trình thực tập tại công ty. Những ý kiến của anh chị
dưới đây sẽ là những thông tin quý báu giúp tôi hoàn thành đề tài của mình. Tôi
Chuyên đề tốt nghiệp
12
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
mong rằng đề tài của tôi sẽ đẩy mạnh và nâng cao công tác đãi ngộ tài chính cho
nhân viên trong công ty.
Họ và tên:……………………………………………………………………
Bộ phận: …………………………………………………………………….
A. THÔNG TIN CHUNG
1. Theo anh chị biểu hiện nào sau đây là biểu hiện của hình thức đãi ngộ tài
chính?
 Đãi ngộ thông qua tiền lương
 Đãi ngộ thông qua công việc
 Đãi ngộ thông qua phụ cấp, trợ cấp
 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
 Đãi ngộ thông qua cổ phần
2. Các nhân tố nào trong các nhân tố sau ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài
chính của công ty?
 Thị trường lao động
 Bản thân nhân viên
 Môi trường tự nhiên
 Bản thân công việc

 Khả năng chi trả của công ty

B. CÁC CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM
1. Mức lương hiện tại của anh (chị) trong công ty là bao nhiêu?
 Khoảng 1 – 2 triệu đồng
 Khoảng 2 – 3 triệu đồng
 Khoảng 3 – 4 triệu đồng
 Trên 4 triệu đồng
2. Hiện tại công ty anh chị đang trả lương cho nhân viên theo hình thức nào?
 Trả lương theo thời gian
 Trả lương theo sản phẩm
 Trả lương khoán
3. Anh chị hài lòng về mức lương mà công ty trả cho?
 Rất hài long  Hài lòng  Chưa hài lòng
4. Ngoài thu nhập bằng tiền lương, anh chị có được hưởng các chế độ khác ngoài
lương như:
Chuyên đề tốt nghiệp
13
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
 Tiền thưởng  Phụ cấp  Trợ cấp  Phúc lợi  Cổ
phần
5. Ở công ty, các chính sách mà anh chị đang được hưởng là những chính sách nào?
 BHXH
 BHYT
 Tham gia công đoàn
 Đóng góp cổ phần
6. Các chế độ thưởng dựa trên cơ sở nào sau đây?
 Hoàn thành kế hoạch
 Đạt danh hiệu
 Có sáng kiến

 Thưởng cuối năm và các dịp lễ tết trong năm
7. Anh chị có đánh giá gì về các chế độ thưởng mà công ty đưa ra trong những năm
qua?
 Rất tốt  Tốt  Khá tốt  Chưa tốt
8. Anh chị có đề xuất gì đối với chế độ đãi ngộ tài chính của công ty trong tương lai?
 Tăng lương
 Thay đổi hình thức trả lương
 Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương
 Mở rộng thêm cách hình thức thưởng, ngoài việc thưởng cuối năm
TRÂN THÀNH CẢM ƠN!!!
b. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
Đưa ra một bảng câu hỏi đã chuẩn bị trước và có thang điểm đánh giá liên
quan đến chế độ đãi ngộ tài chính tiến hành phỏng vấn những người thuộc ban lãnh
đạo công ty. Từ cuộc phỏng vấn có thể rút ra những nhận định khách quan về tình
hình thực hiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên trong công ty. Qua đó, đề xuất những
biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa đời sống của nhân viên thông qua lương, thưởng,
trợ cấp
2.1.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.
Sử dụng số liệu công ty cung cấp về tình hình đãi ngộ tài chính cho nhân viên
tại công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam.
2.1.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Chuyên đề tốt nghiệp
14
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
- Phương pháp phân tích dữ liệu tổng hợp
- Phương pháp phân tích tầm quan trọng
- Phương pháp so sánh số liệu
2.2. Đánh giá tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi
ngộ tài chính đối với nhân viên tại công ty cổ phần Mở - Du lịch Việt Nam.
2.2.1. Đánh giá tổng quan công ty cổ phần Mở - Du lịch Việt Nam

2.2.1.1. Khái quát tình hình công ty.
Công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam Opentour là một trong những
doanh nghiệp lữ hành hàng đầu tại Hà nội (Giấy phép lữ hành Quốc tế số 0744/
2007/ TCDL-GP-LHQT, kết hợp cùng công ty (Hanoi Toserco) và Sinhcafe Saigon
chúng tôi hoạt động dưới thương hiệu Opentour – Sinh Cafe phía Bắc. Thị trường
mục tiêu của công ty là tổ chức các tour du lịch xuất phát hàng ngày được áp dụng
đối với khách đoàn (các tổ chức cơ quan, đoàn thể, trường học…) khách lẻ cũng
như các hộ gia đình…
Công ty Cổ phần Đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam (Opentour JSC) đã có nhiều
năm kinh nghiệm trong lĩnh vực lữ hành quốc tế và nội địa. Với đội ngũ nhân viên
năng động, nhiệt tình, giàu kinh nghiệm, với phong cách phục vụ chuyên nghiệp
Opentour mang đến khách hàng những chương trình du lịch đặc sắc, được tổ chức
bằng tất cả tâm huyết của những người yêu nghề và sự trân trọng đối với các sản
phẩm tour. Opentour cam kết đem đến cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ
chất lượng tốt nhất. Phương châm hoạt động của công ty là: “Thương hiệu Việt –
Phong cách chuyên nghiệp”.
Lĩnh vực hoạt động: Tổ chức tour trong nước và quốc tế; tổ chức tour hàng
ngày, tổ chức tour theo yêu cầu, tour cho khách đoàn, cơ quan, trường học, dịch vụ
đặt phòng khách sạn trong nước và Quốc tế; dịch vụ làm hộ chiếu, visa; tổ chức hội
nghị, hội thảo: trọn gói hoặc từng công đoạn; đại lý vé máy bay, vé tàu hỏa; cho
thuê các loại xe du lịch từ 4-45 chỗ; tư vấn du lịch miễn phí (qua điện thoại,
email…)
Địa chỉ website: sinhcafe.com.vn - Thông tin du lịch dành cho khách nước
ngoài; dulichvietnam.com.vn - Thông tin du lịch nội địa; vietnamhotels.vn - Mạng
quảng bá khách sạn Việt nam
Chuyên đề tốt nghiệp
15
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
2.2.1.2. Cơ cấu nhân sự của công ty.
Hình 3: Cơ cấu nhân sự của công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam

( Nguồn: Phòng nhân sự công ty)
2.2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất dinh doanh trong thời gian 2007 – 2009.
Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh các năm 2007 – 2009
Đơn vị tính: Triệu đồng
STT Chỉ tiêu
Năm
So sánh
Tuyệt đối %
2007 2008 2009 08/07 09/08 08/07 09/08
1 Tổng doanh thu 12,065 16,398 20,975 4,333 4,577 135.9 127.9
2 Tổng chi phí 10,476 13,516 15,459 3,040 1,943 129 114.4
3 Lợi nhuận trước thuế 1,589 2,882 5,516 1,293 2,634 181 191.4
4 Nộp NS nhà nước 398 721 1379 323 658 181 191.4
5 Lợi nhuận sau thuế 1,191 2,161 4,137 970 1,976 181 191.4
6 Tỉ suất lợi nhuận 0.099 0.13 0.197 0.031 0.067 1.31 151.5
7 Năng suất lao động 268 364.4 466 96.4 101.6 135.9 127.9
(Nguồn: Phòng tổ chức – Hành chính)
Từ bảng kết quả hoạt động kinh doanh, ta có biểu đồ thể hiện như sau:
Sơ đồ 1: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh các năm 2007 - 2009
Chuyên đề tốt nghiệp
Giám đốc
PGĐ điều hành PGĐ kinh doanh
TP hành chính
BP
Tổ
chức
sự
kiện
BP
điều

hành
nội
địa
BP
điều
hành
quốc
tế
BP
làm
visa,
hộ
chiếu
KTX
xe
du
lịch
PGĐ Hành chính
Kế toán trưởng
BP
Tài
vụ
BP
kế
toán
BP
dự
án
BP
khai

thác thị
trường
TP kinh doanh
16
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
Thông qua bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2007 – 2009 ta
thấy: Các yếu tố như doanh thu, chi phí và lợi nhuận tăng đều qua các năm. Như vậy,
có thể thấy công ty kinh doanh khá ổn định trong thời gian 3 năm từ 2007 – 2009
Về doanh thu: Tổng doanh thu năm 2009/2008 đạt 4,577 tỷ đồng so với mức
tăng của năm 2008/2007 đạt 4,333 là không đáng kể là 135.9 tỷ đồng do một số yếu
tố tác động như: Công ty mở rộng các tour ra thị trường nước ngoài như Trung
Quốc, Thái Lan… mà năm 2009 là một năm đầy biến động tại thị trường Thái Loan
do liên tiếp xảy ra bạo động, biểu tình. Vì thế, ảnh hưởng đến doanh thu của công
ty.
Về lợi nhuận: Lợi nhuận của công ty cũng tăng lên theo từng năm. Mức tăng
năm 2009/2008 đạt 1,976 triệu đồng cao hơn so với mắc tăng của năm 2008/2007
đạt 970 triệu đồng.
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính của công ty cổ
phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam.
2.2.2.1. Các nhân tố nội tại của công ty
Lợi nhuận: Tiền lương gắn với điều kiện lợi nhuận là một chủ trương đúng
đắn đối với công ty, tuy nhiên trong nền kinh tế nhiều thành phần vận động theo cơ
chế thị trường, có sự cạnh tranh quyết liệt thì việc ổn định và tăng lợi nhuận liên tục
trong nhiều năm để tăng tiền lương là rất khó. Lợi nhuận giảm là một yếu tố gây bất
lợi cho công ty vì nó có thể làm giảm thu nhập của người lao động, nguyên nhân
khách quan làm giảm lợi nhuận như: Các chính sách của nhà nước; hoặc do công ty
đang tập trung đầu tư để mở rộng thị trường do vậy phần lợi nhuận trích ra để trả
Chuyên đề tốt nghiệp
17
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B

lương cho nhân viên có thể giảm nhưng hiệu quả kinh doanh vẫn cao, năng suất lao
động tăng.
Khả năng chi trả của công ty: Thế đứng tài chính của công ty, tình hình
kinh doanh cũng ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Khi công ty hoạt động hiệu
quả tạo lợi nhuận cao thì mức lương trả cho nhân viên cũng tăng lên, ngược lại sẽ
dẫn đến phá sản và không có lương trả cho nhân viên.
2.2.2.2. Thị trường lao động
Luật pháp và các quy định của chính phủ: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy
định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là
việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu
Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai
sản, ốm đau, nghỉ việc Công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam trước khi
xây dựng các chế độ lương và đãi ngộ khác thì thường căn cứ vào các quy định của
pháp luật. Như thế, công ty có thể xây dựng quỹ lương công bằng và phù hợp.
Nền kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến tình hình hoạt động kinh doanh của
công ty. Trong vài năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có nhiều bước tiến phát triển
vượt bậc khi Việt Nam trở thành một trong những thành viên của WTO đó là một
bước ngoặt lớn đã thúc đẩy nền kinh tế đồng thời góp phần nâng cao mức sống của
người dân. Nền kinh tế tăng trưởng nhưng đi đôi với lạm phát tăng dẫn đến chỉ số
giá tăng gây khó khăn cho người lao động nên mặc dù mức lương có tăng cao hơn
nhưng chỉ số giá lại tăng nhanh hơn.
2.2.2.3. Bản thân công việc
Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:
Liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong công ty theo đặc thù công việc và yêu cầu
năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức đanh nào là then
chốt trong công ty, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức
độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương không gắn với
tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả,
thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất
công việc. mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp công ty trong việc

xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn. Khi ký kết hợp đồng với người lao
Chuyên đề tốt nghiệp
18
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
động, tùy vào từng vị trí khác nhau mà công ty có các mức lương khác nhau, dựa
vào đặc thù công việc mà công ty đưa ra các mức lương phù hợp với từng vị trí.
2.3. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp phản ánh thực trạng đãi ngộ tài chính của
công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam
2.3.1. Dữ liệu về hình thức đãi ngộ tài chính
Qua điều tra trắc nghiệm, kết quả cho thấy được:
Thứ nhất, nhân viên trong công ty đa số có trình độ cao đẳng, đại học và tốt
nghiệp khối chuyên ngành kinh tế.
Thứ hai, Về công tác đãi ngộ tài chính của công ty.
Số liệu từ 5 phiếu điều tra trắc nghiệm được tổng hợp qua bảng sau:
Bảng 2: Ý kiến về công tác đãi ngộ tài chính
Đơn vị tính: Triệu đồng
STT Chỉ tiêu Số phiếu Tỷ trọng
1 Mức lương hiện tại
Khoảng 1-2 triệu đồng 01 20%
Khoảng 2 – 3 triệu đồng 01 20%
Khoảng 3 – 4 triệu đồng 02 40%
Trên 4 triệu đồng 01 20%
2 Sự hài lòng về mức lương
Rất hài lòng 0 0%
Hài lòng 04 80%
Chưa hài lòng 01 20%
3. Các khoản hỗ trợ ngoài tiền lương
Tiền thưởng 02 40%
Phụ cấp 01 20%
Phúc lợi 0 0%

Trợ cấp 03 60%
Cổ phần 0 0%
4. Chính sách được hưởng ở công ty
BHXH 05 100%
BHYT 05 100%
Tham gia công đoàn 0 0%
Đóng góp cổ phần 0 0%
5. Chế độ thưởng dựa trên cơ sở
Hoàn thành kế hoạch 03 60%
Đạt danh hiệu 0 0%
Có sáng kiến 0 0%
6. Chế độ thưởng
Rất tốt 0 0%
Tốt 0 0%
Chuyên đề tốt nghiệp
19
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
Khá tốt 02 40%
Chưa tốt 03 60%
(Mẫu từ năm 2009)
Qua bảng trên ta có thể thấy rằng mức lương của nhân viên trong công ty tuy
không cao nhưng nằm ở mức độ trung bình trong quỹ tiền lương của xã hội nói
chung, cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Nhưng khi được hỏi về
mức độ hài lòng đối với việc trả lương của công ty thì có 1 phiếu chiếm 20% trả lời
là không hài lòng về mức lương hiện tại mà công ty trả cho họ và có 4 phiếu chiếm
80% cho rằng họ hài lòng với mức lương đó, với công sức họ bỏ ra và có thể chi trả
cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày của mình và gia đình. Tuy nhiên ở mức độ rất
hài lòng, thì qua khảo sát cho thấy không có nhân viên nào chọn. Như vậy có thể
nói, việc xây dựng bảng lương cho nhân viên của công ty là hợp lý, được nhân viên
chấp nhận. Với mức lương này, họ có thể đáp ứng được những nhu cầu căn bản

trong cuộc sống sinh hoạt cho gia đình. Từ bảng trên, xây dựng được biểu đồ về
mức độ hài lòng của nhân viên như sau:
Biểu đồ 2: Mức độ hài lòng của nhân viên về mức lương hiện tại

Tất cả nhân viên trong công ty đều được hưởng BHXH, BHYT, tham gia
công đoàn, nhưng không có đóng góp cổ phần. Hầu hết các nhân viên đều đánh giá
các khoản hỗ trợ như BHXH, BHYT là tốt “tỷ trọng số phiếu chọn là 5/5”.
Tuy nhiên nhân viên chưa hài lòng với chế độ thưởng của công ty, trong 5
phiếu điều tra có đến 3 phiếu điều tra chiếm 60% số phiếu nói rằng công ty chưa có
chính sách thưởng thoả đáng cho nhân viên, chỉ có 2 phiếu cho rằng chế độ thưởng
khá tốt. .
Đánh giá: Có thể nói, đãi ngộ tài chính ở công ty cổ phần đầu tư Mở - Du
lịch Việt Nam tuy chưa cao so với các doanh nghiệp nước ngoài nhưng cũng đã đáp
ứng được phần nào đời sống sinh hoạt của nhân viên, giúp nhân viên trong công ty
Chuyên đề tốt nghiệp
20
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
yên tâm làm việc. Tuy nhiên, công ty cần nâng cao hơn nữa các chế độ đãi ngộ tài
chính khác ngoài tiền lương như thưởng, phụ cấp, trợ cấp cho nhân viên để họ nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần cho bản thân và gia đình.
2.3.2. Dữ liệu về tổ chức đãi ngộ tài chính
Công ty dánh giá thành tích của nhân viên thông qua mức độ hoàn thành
công việc để từ đó xây dựng bảng lương phù hợp với từng nhân viên, xây dựng các
chính sách thưởng hợp lý để nhân viên hăng hái làm việc
Dựa trên bảng biểu, phiếu cho điểm bao gồm các tiêu chí như thái độ ứng xử
với khách hàng, chất lượng công việc, mức độ hoàn thành công việc, để từ đó công
ty đưa ra những chính sách thưởng cho các nhân viên có đóng góp tích cực cho việc
tăng lợi nhuận cho công ty.
Hàng năm, công ty luôn thực hiện hình thức đãi ngộ tài chính thông qua phụ
cấp cho một số nhân viên hay thưởng lễ tết, tạo động lực cho các nhân viên hăng

say làm việc.
2.4. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp phản ánh thực trạng đãi ngộ tài chính
của công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam.
2.4.1. Thực trạng hình thức đãi ngộ tài chính của công ty
2.4.1.1. Kết quả công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch
Việt Nam.
a. Lương
Căn cứ để tính lương cho người lao động: Căn cứ vào nghị định số
166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của chính phủ quy định mức lương tối thiểu
chung; căn cứ vào nghị định số 204/2004/NDD-CP ngày 14/12/2004; căn cứ vào bộ
luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994, luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ
luật Lao Động ngày 29/06/2006; căn cứ nghị quyết sô 730/2004/NQ-UBTVQH11
ngày 30/09/2004; căn cứ vào quyết định số 128-QĐ/TW ngày 14/12/2004; căn cứ
vào kết quả hoạt dộng đánh giá nhân sự của công ty để thực hiện phân bổ tiền
lương, tiền thưởng và các chính sách trợ cấp và phúc lợi.
Bảng: Thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty
Đơn vị tính: Triệu đồng
Chỉ tiêu Năm Năm Năm So sánh (%)
08/07 09/08
Chuyên đề tốt nghiệp
21
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
2007 2008 2009
Thu nhập bình quân 3 3.5 4 116.7 114.3
(Nguồn: Bộ phận hành chính)
Nhìn vào bảng ta thấy: tình hình thu nhập của người lao động trong công ty
cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam nhìn chung tăng đều qua các năm. Năm
2009 tăng hơn so với năm 2008 và năm 2008 tăng so với năm 2007 là 500.000
đồng. Có được kết quả như vậy là do hoạt động của công ty ngày càng được mở
rộng do đó lợi nhuận cũng tăng lên.

Trong đó: Tiền lương cơ bản.
Hệ số phụ cấp (tiền điện thoại: theo chức danh, tiền đi lại,…)
Số ngày công hưởng lương cơ bản trong tháng (căn cứ vào Bảng 1)
Ngày công làm thêm giờ.
b. Mức độ thưởng, phạt và phụ cấp
Hàng năm nhân dịp các ngày lễ tết, Giám đốc Công ty chi thưởng cho người
lao động. Mức tiền thưởng phụ thuộc vào nguồn kinh phí của Công ty, hình thức
phân phối theo ngày công thực tế làm việc, cấp bậc và năng suất làm việc của từng
người. Các cá nhân tập thể đạt thành tích tốt trong công việc đều được xét khen
thưởng và được nâng lương trước thời hạn.
Việc xét thưởng mỗi năm chỉ xét một lần vào cuối năm. Đối với công ty, thì
mức thưởng dành cho mỗi một nhân viên là 1 tháng lương. Với mức thưởng này đã
làm tăng thu nhập cho nhân viên trong công ty.
Các chế độ trợ cấp, phụ cấp cũng được Công ty hết sức quan, cụ thể :
Trợ cấp ốm đau: Được hưởng 75% lương cấp bậc, chức vụ (trường hợp
có con <7 tuổi), ốm được nghỉ 20 ngày/năm (với con < 3 tuổi) và 15 ngày/năm
(với con 3-7 tuổi) và được hưởng trợ cấp BHXH.
Nhân viên nữ trong thời kỳ mang thai được nghỉ việc đi khám thai ba lần,
mỗi lần một ngày. Trong trường hợp sinh con thứ 1 hoặc 2 được nghỉ bốn tháng
và hưởng 100% tiền lương cấp bậc, chức vụ.
Trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (theo điều 15, 16, 35 điều
lệ BHXH).
Chuyên đề tốt nghiệp
22
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
Công ty tăng cường kiểm tra việc thực hiện các quy chế, quy định, chỉ thị,
kiên quyết xử lý những vi phạm bằng các hình thức như: Cảnh cáo phạt tiền, đình
chỉ công tác hay sa thải.
c. Đãi ngộ thông qua phúc lợi
Quỹ bảo hiểm xã hội tại Công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam

được hình thành bằng cách: Trích 22% Lương cấp bậc, chức vụ, trong đó Công ty
chịu 16% (tính vào chi phí sản xuất kinh doanh) và người lao động chịu 6% được
trừ vào lương tháng.
Quỹ bảo hiểm y tế được hình thành bằng cách: Trích 4.5% lương cấp bậc,
chức vụ trong đó Công ty chịu 3% (tính vào chi phí sản xuất kinh doanh) và người
lao động chịu 1.5% được trừ vào lương tháng.
2.4.2. Thực trạng tổ chức đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần đầu tư Mở - Du
lịch Việt Nam
2.4.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam thực hiện chính sách đãi ngộ
tài chính dưạ trên nguyên tắc tập trung dân chủ, thông qua các ý kiến đóng góp của
nhân viên, ban giám đốc công ty đã xây dựng một hệ thống chính sách đãi ngộ khá
hợp lý. Và hơn thế nữa, các chính sách này đảm bảo tính hài hòa làm cho hệ thống
tổ chức ngày càng ổn định
Các nguyên tắc này được công ty xây dựng dựa trên những quy định của Nhà
nước, luôn đảm bảo mức lương của nhân viên cao hơn mức lương tối thiểu mà nhà
nước quy định, đồng thời, căn cứ vào chiến lược phát triển của công ty mà ban giám
đốc ban hành các chính sách đãi ngộ này phù hợp với mục tiêu mà công ty hướng
tới.
2.4.2.2. Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính
Bảng chấm công của các phòng ban gửi về phòng tài vụ vào ngày 28 hàng
tháng. Bảng này do từng phòng ban theo dõi ghi rõ ngày làm việc, ngày nghỉ với
những lý do cụ thể của mỗi người, căn cứ vào bảng chấm công này công ty xác định
mức lương thưởng cho những nhân viên có thành tích làm việc. Công ty đang làm
việc ngày 5 buổi từ thứ hai đến thứ sáu và nửa ngày thứ bảy.
Chuyên đề tốt nghiệp
23
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
Việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
Điều này bắt nguồn từ bản chất của tiền lương, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của

giá trị sức lao động, nó là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động nhằm để duy
trì cuộc sống bản thân và gia đình. Do đó tiền lương không những đảm bảo tái sức
sản xuất lao động mà còn để nuôi sống người lao động và gia đình họ. Không
những thế, tiền lương còn phải có tích lũy.
Công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam trả lương cho nhân viên
luôn căn cứ vào chất lượng công việc, năng suất, mức độ hoàn thành, và căn cứ vào
trình độ chuyên môn của người lao động. Với những nhân viên giỏi, đảm nhiệm
những vị trí quan trọng thì sẽ nhận được mức tiền lương xứng đáng. Ngoài ra, trả
lương phải dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
thông qua bản hợp đồng lao động. Hai bên sẽ thống nhất với nhau về khối lượng
công việc và tiền lương tương ứng. Tiền lương người lao động nhận được ít nhất
cũng phải bằng với tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. Công ty còn
có thể trả lương cho nhân viên dựa trên cấp bậc hay chức vụ để đảm bảo trả lương
gắn với thực tế kết quả lao động, đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.
Cách trả lương: Lương của từng nhân viên đều bao giồm hai khoản, đó là
tiền lương cơ bản và các khoản thu nhập khác (như: tiền theo doanh số bán hàng,
tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần,…), trong đó:
Lương = Tiền lương cơ bản + 10% giá bán một tour (đối với NV bán hàng) +
tiền thưởng + phụ cấp + trợ cấp
2.4.2.3. Đánh giá công tác đãi ngộ tài chính
Công ty cổ phần đầu tư Mở đã thực hiện khá tốt chính sách đãi ngộ tài chính, từng
bước cải thiện đời sống của nhân viên trong công ty. Các chính sách đãi ngộ căn
bản được thực hiện.
Tuy nhiên dựa theo những thông tin mà công ty cung cấp, thì một thực tế cho thấy
rằng công ty vẫn còn một số bất cập trong việc
Chuyên đề tốt nghiệp
24
Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B
CHƯƠNG 3: CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ
ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐẦU TƯ MỞ - DU LỊCH VIỆT NAM.
3.1. Các kết luận và phát hiện về chế độ đãi ngộ tài chính đối với nhân viên của
công ty.
Công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt nam
không ngừng được nâng cao chất lượng nhằm đảm bảo yêu cầu đời sống vật chất và
góp phần nâng cao mức sống cho nhân viên toàn công ty. Tuy nhiên, vẫn còn một
số hạn chế khó khăn cần khắc phục và hoàn thiện.
3.1.1. Những thành công và nguyên nhân
Chuyên đề tốt nghiệp
25